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1、研发人员绩效考核奖励细则一、考核目的为了更好完善企业各项目管理机制，保障研发项目的按期、高效、高质完毕，同步深入增进研发部门员工自身B发展,结合研发人员0工作特点，特制定本方案。二、合用范围企业研发所有员工，详细包括智能硬件产品组、电商组、APP组、大数据组转正员工。（当月15日（含当日）前转正本月考核，15后来转正的次月考核）三、考核周期：月度考核四、考核措施与原则4.1 考核措施采用部门考核的措施（以产品为单位，产品负责人对其下属员工的进度、质量、规范性、工作态度及能力等方面进行评估）；4.2 考核原则采用行为考核与成果考核相结合。五、考核内容与评分原则（详见附件一文献研发人员绩效考核表）
2、六、考核算施6.1 计划沟通阶段6.1.1 研发总监、研发项目经理、部门负责人（考核者）与被考核者（研发员工）每月月底要对上月考核状况进行回忆，并对下月考核期目的进行确认。6.1.2 分解和明确被考核者在考核期内日勺工作任务、工作重点、需要完毕日勺目日勺。6. 2计划实行阶段6.1.1 被考核者按照本考核期日勺工作计划开展工作，到达工作目的。6.1.2 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要B工作体现。6.3考核阶段6.3.1绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作体现和考核原则，对被考核者评分，同步被考核者也需根据个人在考核期内0工作体现和考核原则进行自评。6.
3、3.2成果审核考核者B直接上级及主管领导对考核成果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。6.3.3成果反馈各部门每月10日前组织绩效面谈会议，将上月考核成果反馈给被考核者，并讨论绩效改善0方式和途径。七、绩效工资与考核成果运用7.1绩效工资运用7.2绩效考核成果运用绩效面谈考核者每月5日前对被考核者上月度0工作绩效进行总结，填写附件二绩效考核面谈表，并指出被考核者有待改善的地方，从而进行差距分析，保证绩效0持续改善，同步共同制定下月0绩效目的。7.2.2绩效考核成果运用（考核等级及奖金系数）等级ABCD卓越优秀合格差岗位职级绩效工资与薪酬占比对应薪酬级别范围技术专家/高级管理30%L
4、5-M3资深测试/研发/项目经理25%L3-L4/M1-M2高级测试/开发工程师20%L3中级测试/开发工程师15%L2初级测试/开发工程师10%Ll实际体现明显超过预期目的实际体现超过预期目股获得杰出成统实际体现基本到达预期目的实际体现未到达预期目的，有严重失误得分100（含）分+90（含）TOO分60（含）一90分59（含）分如下定义分布比例20%70%10%或至少有1人绩效工资系数1.51.210.5有关奖励1）根据年度12个月的平均得分，作为员工薪资调整、职位晋升、岗位培训B决策根据。2）持续3个月，研发人员的进度考核为满分的，当月在绩效得分中奖励加分5分，持续3个月，研发人员的代码质
5、量考核为满分的，当月在绩效得分中奖励奖励10分。3）培训：年度绩效考核得分在85分（含）以上E付员工，有资格享有企业安排的提高培训，年度绩效考核得分在70分如下的员工，可以申请有关培训，经人力行政部同意后参与。有关惩罚1）初次月度考核得分在59分（含）如下的，由直属领导进行绩效面谈，对其绩效成绩进行差距分析及进行对应的培训辅导；2）通过部门培训仍持续2个月绩效考核得分在59分（含）如下的，企业根据员工实际业绩产出予以对应的调整（降职/降薪/解除劳动协议）7. 2.5员工的绩效工资发放月度绩效工资=最终考核成果对应的的绩效工资系数*绩效工资八、绩效申诉8.1申诉条件被考核人如对考核成果不清晰或者
6、持有异议，可以采用书面形式向其部门负责人进行申诉；8. 2提交申诉员工以书面形式提交申诉表。详细详见附件三绩效考核申诉表；8. 3申诉受理员工提出申诉，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、所在部门负责人进行协调沟通。协调不成功的申诉上报企业人力资源部，由绩效管理人员启动调查。人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出与否受理的答复。对于申诉事项无客观事实根据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。8.4申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。九、考核流程设计事项工作内容数据提供考核部门每月末次月5日提供上月研发人员考核
7、表予以人力资源部进行汇总考核成果的计算和汇总人力资源部绩效专人根据部门提供的数据进行汇总及计算最终得分直属领导审核根据考核成果予以审核员工确认考核成果汇总后，人力资源部给员工签字确认部门负责人复核、人力资源部复核根据考核成果予以复核备注：考核数据时提供一旦发既有虚假信息，情节轻重，将受到警告、记过等处分。属于严重违反企业的考核管理规章制度，根据十、本措施由企业人力资源部解释，经总裁审批颁发，从2023年8月1日正式执行。附件一：研发体系绩效考核表被考核人所属部门被考核人姓名被考核人岗位级别被考核人所在项目名称项目经理序号指标维度个人承担项目任务估计时间（天）实际工作量（天）评分原则数据来源自评
8、得分项目经理考核得分1进度(35%)见禅道系统见禅道系统见禅道系统没有完毕每月项目任务，滞后比较严重（0分）规定期间内完毕项目任务不小于50%（1020分）规定期间内完毕项目任务不小于80%（2030分）及时的完毕项目项任务（3035分）提前杰出0完毕所该项任务（35分）直属上级序号指标维度量化指标权重评分原则数据来源自评得分项目经理考核得分1代码质稳定性15代码运行很不稳定，本月出现严重及重大事故（0分）代码运行稳定，本月出现大事故（15分）代码运行稳定，本月出现小事故（69分）代码运行稳定，本月无端障率（1015分）直属上级2量(45%)规范性15不理解企业编码规范，按照个人编写习惯，不符
9、合规范规定（0分）基本理解编码规范，但按照规范编写的意识较弱，但总体按照编码规范编写（广5分）熟悉编码规范，严格按照编码规范编写（6、9分）严格遵守编码规范，对规范的执行和完善起到积极作用，受到有关人好评（1015分）直属上级3可维护性15代码逻辑混乱，构造复杂，一般很难读懂思绪（0分）代码基本可以读懂，构造较为清晰，不过逻辑复杂，多次阅读才能理解，不具有可移植性（5分）代码逻辑简朴，构造清晰，具有一定口勺移植性，只能在本项目类似地方复用（6、9分）代码逻辑简朴，构造清晰，具有可移植性，能在诸多地方不一样的项目中复用（1015分）直属上级4态度与能力（20%）工作计J4对自己的工作没有计划，导
10、致工作杂乱，总是滞后（0分）对自己工作有计划，不过行动缓慢，常常不能按计划做事（1分）工作计划周详，不过个别事情总不能按照计划实现（2分）工作计划周详，对自己规定高，可以做到“今日事，今日毕”（3分）工作计划周详，在合理安排时间完毕自己工作的同步，可以协调项目其他同事共同推进项目准时完毕（4分）直属上级5工作措施4工作方式墨守成规，问题复杂化、不科学矛盾突出（0分）工作措施比较惯性，个性突出，效果差（1分）工作措施得当，工作成效明显（2分）工作措施新奇，使得工作可以事半功倍，成效卓著（3分）可以将自己优秀的工作措施应用到团体中，进而影响团体工作措施的提高，进而提高团体口勺产出或效率（4分）直属
11、上级6责任心4很不情愿接受分派1内任务，并消极看待自己工作上的局限性，常常推诿责任，将问题指向他人，并计较个人得失（0分）可以接受分派的任务，并对的看待工作上的局限性，但未采用任何改善措施，有时推诿责任、计较个人得失（1分）对分派的任务能认真负责，对工作上日勺局限性能加以分析，不推诿责任，不计较个人得失（2分）对分派的任务非常认真负责，且乐意承担额外工作，对工作上的局限性，能常常分析，认真总结，积极改善（3分）工作极度有责任心，可以站在企业利益和产品体验的出发点来完毕工作并承担责任，有充足的主人翁意识并精益求精。（4分）直属上级7积极性4对上级领导下达的指令或者任务漠不关怀，不能积极响应（0分
12、）对上级领导指令或者分派的任务，有抵触情绪，不过还是可以根据指示执行，执行效果不好（1分）可以执行上级领导的指令或者分派的任务，行动缓慢，执行效果一般（2分）严格执行上级领导指令或者分派的任务，行动积极，执行过程中能积极思索，对不合理口勺地方能给出合理提议（3分）严格执行上级领导指令或者分派的任务，积极参与过程中任务口勺讨论，积极思索，发现问题或为项目提出更好的措施（4分）直属上级8协作精神4不善于与人合作，也从不协助他人；工作中从不与人沟通、交流；对他人规定苛刻，他人与其合作，觉得非常难过（0分）不太善于与人合作，也不太喜欢协助他人，工作中很少与人沟通、交流；宽容性不够，他人不太乐意与其合作
13、（1分）比较善于与人合作，较喜欢协助他人，工作中较积极与人沟通、交流；可以理解和宽容他人，可以换位思索（2分）善于与人合作，喜欢协助他人，积极与人交流、沟通，与其合作，感觉快乐（3分）非常善于与人合作，非常喜欢协助他人，积极积极与人交流、沟通，乐于将自己的经验或心得与他人分享，与其合作，感觉非常快乐（4分）直属上级10附加项（加分）技术分享/1、能根据工作需要，适时进行技术分享，以讨论会、文档输出等方式，对团体奉献大，效果明显；2、在项目的开发过程中能提出创新性提议和做出口勺重大技术改良成果。以上第一点与第二点得到团体肯定及部门负责人肯定每次加5分；部门负责人11附加项（减分）BUG数量/无法
14、满足实际业务需求，代码错误百出及出现千行代码中存在缺陷级别为紧急HBUG,每千行出现一种BUG,扣4分。不能执行正常工作功能或重要功能，使系统瓦解或资源严重局限性。千行代码中存在缺陷级别为非常高的BUG,每千行出现一种BUG,扣3分。导致系统重要功能无法实现或者实现错误的缺陷，且没有措施改正。千行代码中存在缺陷级别为高的BUG，每千行出现一种BUG,扣2分影响系统规定或基本功能的实现，但存在合理的改正措施。千行代码中存在缺陷级别为中的BUG，每千行出现一种BUG,扣1分。使用者不以便或碰到麻烦，但它不影响执行工作或功能实现。千行代码中存在缺陷级别为低0BUG,每千行出现一种BUG,扣0.3分。
15、备注：1、BUG反复出现，按基数分乘以2.界线为每千行：高级工程师理论缺陷范围分数为15-20属正常；中级工程师理论缺陷范围分数为20-25属正常；初级工程师理论缺陷范围分数为25-30属正常；（此项缺陷范围的调整可做调整，调整需测试部、人力资源部、项目经理参与调整）测试部合计100实际得分0.000.00绩效得分:以项目经理评分为考核，自评分仅作为项目经理评分参照绩效等级指标阐明一、事故定义：1、重大事故：指影响财务数据的事故：2、严重事故：指大规模（2个都市以上）影响客户使用的事故：3、大事故：指影响不超过一种都市0部分客户使用的事故；4、中等事故：指影响到个别顾客使用超过1个小时以上时间
16、11事故；5、小事故：指段时间影响个别顾客使用日勺事故；6、更新事故：升级导致错误。员工确认直接上级签名：部门负责人审核签字/日期确认/日期：确认/日期附件二：绩效考核面谈表员工编号员工姓名入职日期属地部门岗位第一部分年月绩效沟通1重要成绩/进步（业绩、能力、态度）2345有待改善方面（业绩、能力、态度）12345最终考核成果通报综合考核等级第二部分，C、D级员工业绩改善计划（C、D级员工为不符合现岗位规定B员工，必须制定及完毕如下业绩改善计划，也包括能力、态度）改善事项，要有详细可执行可评价目的和任务，以保证业绩确实实改善）完毕原则时限123员工申明：本人同意按照以上设定的改善事项/任务/目
17、口勺严格执行，并以完毕成果作为未来绩效评价的重要参照根据。员工签字：年月曰主管签字：年月曰考核区间：201年10月1日2023年12月31日事业群/部门：深圳绩效面谈日期：201年12 月22日面谈主管:备注:1、所有参绩效评价的员工，其上级主管应与其进行绩效而谈，且双方需在面谈表上签字。2、C、D级员工还需完毕第二部分的业绩改善计划。3、签字版本的存档由人力资源部存档。4、绩效及KPI管理部将对各部门的面谈成果进行抽查。附件三：绩效考核申诉表申诉人岗位部门直接上级申诉事件:申诉理由（可以附页）申诉处理意见考核者上级签名:人力资源部签名:日期:注:1、申诉人必须在懂得考核成果后3日内提出申诉，否则无效:2、申诉人直接将该表交人力资源部绩效专人；3、须在接到申诉I我5个工作日内对申诉进行处理；4、本表一式三份，一份企业管理办公室存档，一份交申诉人直接上级，一份交申诉人。
