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1、2022年（中级）人力资源管理考试试卷（一）总分：100分考试时间：90分钟注意事项： 开考前，仔细核对科目是否正确，有无试卷、答题卡分发错误及试题字迹不清、重印、漏印或缺页等问题。 书写一定要字体工整、笔迹清晰，作图时一定要使用规范的作图工具。 凡违反上述规定，影响评卷结果或造成无法评卷，后果由考生自负一.单项选择题（每小题2分，共100分）1.关于在职培训的说法，错误的是（A、企业承担在职培训的全部成本,并获得全部收益B、在职培训属于人力资本投资的一种C、在职培训对企业和劳动者的行为都会产生影响D、大多数在职培训都是以非正式的形式完成的【答案】A【解析】选项A错误，在职培训分为一般培训和特
2、殊培训I,不同类型的培训成本及收益安抖环一样。2、关于结构性面试，说法正确的是（A、可靠性和准确性不高B、在提问方面保持一定的灵活性C、面试人数较多时，考察内容易被后来应试者所掌握D、漫谈式的一种高级面谈【答案】C【解析】B说的是半结构性面试；D说的是非结构性面试。3、认知能力测拭通常可划分为一般认知能力测试和（）两类。A、特殊认知能力测试B、高层次认知能力测试C、口语表达能力测试D、记忆储存能力测试【答案】A【解析】本题考查心理测试的内容。认知能力测试是心理测试的一种，其通常可以分为两类,一类是一般认知能力测试，另一类是特殊认知能力测试。4、人力资源和社会保险行政复议是由（）引起的。A、人力
3、资源和社会保险权利、义务产生分歧B、劳动者经济补偿C、支付劳动者工资报酬D、行政处罚【答案】A【解析】本题考查人力资源和社会保险行政争议。人力资源和社会保险行政争议是指人力资源社会保障行政部门及社会保险经办机构与行政管理相对人之间,因实现劳动和社会保险权利、履行劳动和社会保险义务产生分歧而引起的争议。所以A正确,BCD为干扰项,错误。5、关于人力资源需求预测中主观判断法的说法，正确的是（A、主观判断法主要适用于规模较大、结构复杂的组织B、主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉确定组织未来人员需求的方法C、主观判断法是一种精确的预测方法D、主观判断法是一种定量的预测方法【答案】B【解析】【
4、知识点】人力需求预测方法；A项,主观判断法主要适用于短期预测，对组织规模较小、结构简郸口发展均衡稳定的企业比较有用；CD两项，主观判断法是一种较粗的人力需求预测方法。使用这种方法时，管理人员必须具有丰富的经验，由此预测的结果才会比较准确。6、不属于建立团队绩效考核指标方法的是（A、可以利用客户类系图来确定团队绩效考核指标B、可以利用绩效金字塔来确定闭队绩效考核指标C、可以利用工作流程图来确定团队绩效考核指标D、对以利用ISO质量管理体系来确定团队绩效考核指标【答案】D【解析】建立团队层面的绩效考核指标有四种基本方法，分别是利用客户关系图、利用组织绩效揄示和利用绩效金字塔和利用工作流程图。7、关
5、于组织结构要素的说法，错误的是（1A、组织结构要素包括复杂性、集权度、规范性和专业化B、复杂性指的是任务分工的层次、精致程度C、规范性指的是使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度D、集权度指的是决策权的集中程度【答案】A【解析】本题考查组织结构的要素。组织结构要素包括复杂性、集权度、规范性。8、加大劳动保障执法监察力度，不包括（A、加大对用人单位劳动用工和人力资源市场的监管力度B、加强劳动保障监察机构队伍建设C、实现监察机构标准化、人员专业化，加强网格化、网络化管理机制建设D、推进工资集体协商制度建设，健全企业工资正常增长机制【答案】D【解析】加大劳动保障执法监察力度。加大对用人单位劳动用
6、工和人力资源市场的监管力度,加强劳动保障监察机构队伍建设,实现监察机构标准化、人员专业化，加强网格化、网络化管理机制建设，健全违法行为预防预警和综合治理机制提高处理违法案件和处置劳动保障群体性事件的能力。D项属于加强企业工资收入分配制度改革。9、自陈量表法一般用于（A、智力测试B、人格测试C、能力倾向测试D、创造力测试【答案】B【解析】本题考查人格测试。自陈量表法是对人格进行测量的方法之一。10、关于基本医疗保险的说法，错误的是（A、职工参加职工基本医疗保险，由用人单位和个人按照国家规定缴纳基本医疗保险费B、基本医疗保险基金分为统筹账户和个人账户两个部分C、基本医疗保险个人账户的全部资金来源为
7、个人按照本人工资收人2%缴纳的金额D、个人跨统筹地区就业的，其基本医疗保险关系随本人转移，缴费年限累计计算【答案】C【解析】本题考查对基本医疗保险的理解。基本医疗保险基金的个人账户资金来源于两个部分:一部分是个人按照本人工资收入2%缴纳的部分;另一部分是单位缴费的30%左右划入个人账户，划入的具体比例考虑年龄因素。11、关于制定劳动规章制度的说法，正确的是（A、劳动规章制度应当由工会制定B、劳动规章制度应当经过民主程序制定C、劳动规章制度应当在劳动行政部门领导下制定D、劳动规章制度必须经劳动者同意方可制定【答案】B【解析】劳动规章制度指由用人单位依法制定的规范相关劳动关系的建立、运行的内部规则
8、。建立劳动规章制度既是用人单位的权利又是用人单位的义务。故A、C两项错误。国有企业制定劳动规章应当经职代会讨论通过，而对非国有企业制定劳动规章制度,法律没有强制必须经职代会讨论通过。故D项错误。12、()是一种测试手段不受随机误差干扰的程度，它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式时所得到的分数的一致性程度。a、mB、信度C、一致度D、等值度【答案】B【解析】信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。信度又称为测试的内部一致性程度或稳定性程度,它是对任何一种测试工具的最基本要求。信度的高低是用信度系数来表述的，
9、信度系数介于01之间。O表示信度最低,1表示信度最高。一般情况下，信度系数不低于0.7的测试工具被视为信度较好。最常用的信度测试方式包括重测信度、复本信度、内部一致性信度和评价者信度几种类型。13、企业雇用过的某所大学的毕业生比其他大学的毕业生惹麻烦的情况多一些，雇主据此拒绝雇用这所大学的毕业生。这种决策方式容易产生()歧视。A、个人B、统计性C、非竞争性D、竞争性【答案】B【解析】本题考查统计性歧视。企业雇用过的某所大学的毕业生比其他大学的毕业生惹麻烦的情况多一些，企业据此判断，这所大学出来的学生很可能会比另外一所大学的毕业生更容易出问题，因此，雇主据此拒绝雇用这所大学的毕业生。很显然,雇主
10、的这种判断很可能是错误的,这种决策方式很容易产生统计性歧视。14、关于信度与效度的关系的说法，正确的是()A、信度与效度的含义相同B、一个测验有效却不一定可信C、信度与效度都有可能受到测量中系统误差的影响D、一个测验可信但不一定有效【答案】D【解析】【知识点】信度和效度的区别和联系。信度就是一种测试手段不受随机误差干扰的程度,反应一个人在反复接受同一测试所得分数的一致性；效度就是一种测试的有效性程度；因此A错误。系统误差对信度没有什么影响,因此C错。效度是信度的充分不必要条件。效度高，信度一定高；信度高，效度不一定高。因此B错，选项D正确15、()受理仲裁申请后，应对调解协议进行审查，调解协议
11、合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益，在没有新证据出现的情况下，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。A、调解员B、仲裁委员会C、法院D、公安局【答案】B【解析】本题考查调解协议的法律效力。调解员属于劳动调解组织,非仲裁委员会成员,A项错误；仲裁委员会受理仲裁申请后，应对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益，在没有新证据出现的情况下，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。B项正确;当事人在劳动争议调解委员会的调解下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事组纷处理。所以C项错
12、误；D项为干扰项，劳动争议不在公安局管辖范围，D项错误。16、关于员工参与基本特征的说法，正确的是（A、员工参与最终将替代传统意义上的管理B、员工参与管理不受国家法律保护C、员工参与的主体是普通员工D、员工参与只适用于企业最高层次的管理与决策【答案】C【解析】【知识点】员工参与管理。员工参与管理有以下几个特征：1.参与主体是普通员工；2.员工参与管理通过各种形式的参与活动体现出来，参与是其主要特点,不能替代传统意义上的管理；3.员工参与管理具有明显的合法性和高度的权威；4.员工参与管理具有层次性和广泛性;5.员工参与管理具有明显的历史性。17、自劳动能力鉴定结论做出之日起（）后，工伤职工或其直
13、系亲属、所在单位或经办机构认为伤残情况发生变化的,可以向劳动能力鉴定委员会申请劳动能力复查鉴定。A、B、一年内C、两年D、三年【答案】B【解析】本题考查劳动能力鉴定。自劳动能力鉴定结论做出之日起1年内，工伤职工或其直系亲属、所在单位或经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定，B项正确，ACD项均为无关干扰项。18、工资率提高对劳动力供给产生的收入效应导致（）。A、劳动力供给时间减少B、劳动力供给时间增加C、劳动力供给人数减少D、劳动力供给人数增加【答案】A【解析】工资率上升的收入效应会促使劳动者减少劳动力供给时间,多享受闲暇。19、认为决策者在进行选择的时候采用满意原则而非最大
14、化原则的决策模型是（）A、有限理性模型B、经济理性模型C、社会模型D、最优化模型【答案】A【解析】本题考查决策模型的内容。有限理性模型中，决策者采用的是满意原则而非最大化原则。20、下列属于劳动争议范围的是（）oA、劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论的异议纠纷B、劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷C、劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金而产生的争议D、劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷【答案】C【解析】本题考查劳动争议的范围。选项ABD都不属于劳动争议的范围。21、评价中心技术方法不包括（XA、公文筐测试B、工作任
15、务完成C、角色扮演D、无领导小组讨论【答案】B【解析】评价中心鼓术也称为管理评价中心被术，它是Y由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程。主要包括三种测试方法：公文筐测试、无领导小组讨论以及角色扮演。：22、根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含（）oA、良好的调适能力B、自信C、勇于实践D、外向【答案】C【解析】本题考查特质理论。吉伯认为卓越领导者的特质包含：身强力壮、聪明但不能过分聪明、外向有支配欲、有良好的调适能力、自信，ABD项均属于。斯道格迪尔认为领导者的特质包含：对所完成的工作具有责任感；在追求目标的过程中热情并能够持之以恒；解决问题时用于冒险并富有创新精神；勇于实践
16、；自信；能很好的处理人际紧张并能够忍受挫折等，C项不符合题意。23、关于矩阵组织形式缺点的说法，错误的是（A、组织的稳定性差B、双重领导容易导致混乱管理C、用人较多，机构相对臃肿D、不利于提高组织的适应性【答案】D【解析】本题考查矩阵组织形式的缺点。矩阵组织形式的缺点有：（1）组织的稳定性较差；（2）双重领导的存在,容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象；（3）机构相对臃肿,用人较多。选项D错误，矩阵组织有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性。24、在现实生活中确定工资水平时要注意，处于不同行业、部门或职业中的劳动者的工资水平的对比关系要符合（1A、同工同酬原则B、力量对比原则C、企业支付能力
17、原则D、维持生活原则【答案】A【解析】本题考查确定工资水平的实际因素。在确定工资水平时要注意，处于不同行业、部门或职业中的劳动者的工资水平的对比关系要符合同工同酬原则,同工同酬原则往往只能在同TP门或单位内部得到较好的贯彻。25、企业在评估内部的人力资源供给情况时可以采用的工具是（XA、劳动力市场供给趋势表B、竞争对手劳动力需求分析图C、人力资源技能库D、本行业人员流动率分析表【答案】C【解析】企业在评估内部的人力资源供给情况时可以采用的工具是人力资源技能库。26、在企业中往往有这样一类工作，这些不作的出色完成不会对企业目标的实现起到决定牲的作用，而一旦这些工作出现失误，将会给企业带来巨大的损
18、失。对这类工作岗位上的员工进行绩效评价，应采用（1A、行为观察量表法B、关键事件法C、行为锚定法D、不良事故评估法【答案】D【解析】绩效评价技术包括量表法、比较法和描述法三大类。量表法又为图尺舆评价法、行为锚定法和行为观察量表法力戢法又分为排序法、配对上戢法和强制分布法；描述又分为关键事件法和不良事故评估法。题干所描述的是不良事故两古法的内容。27、按职能来划分、组织各个部门的组织结构，通常称为（A、直线制结构B、职能制结构C、矩阵制结构D、事业部制结构【答案】B【解析】职能制结构,是一种按职能来划分、组织各个部门的组织形式。28、下列关于国际人力资源绩效考核的特点表述错误的是（A、从目标看,
19、国际人力资源的绩效考核不但关注业绩,而且突出战略方向B、从侧重点看，国际人力资源更倾向于员工特征的绩效考核C、从目的看，国际人力资源的绩效考核还加入了个人、团队和公司目标的密切结合等新的因素D、从操作过程看，国际人力资源的绩效考核具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同【答案】B【解析】本题考查国际人力资源绩效考核的特点。从侧重点看，更倾向于基于结果的绩效考核而不是基于员工特征的绩效考核。所以选项B错误。29、三方机制不包括（A、政府B、雇主代表C、工会代表D、雇员代表【答案】D【解析】三方机制是由政府、工会代表、雇主代表组成的三方性劳动关系协调制度。30、采用稳定战略的企业适宜采用的薪酬结构是（
20、A、无基本薪酬，只支付奖金B、基本薪酬较高，基本薪酬和福利在薪酬中的比重较大C、基本薪酬较低，奖金在薪酬中的比重较大D、基本薪酬较低，股权激励在薪酬中的比重较大【答案】B【解析】本题考查战略性薪酬管理。采用稳定战略的企业在薪酬管理方面，薪酬决策的集中度t匕较高,薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身,在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大，从薪酬水平来说一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，但长期内不会有太大的增长。31、关于国际人力资源的绩效考核特点的说法，错误的是（A、从绩效考核的目标来看,国际人力资源的绩效考核不但关注业绩,而且突出战略方向B、从绩效考核的目的来看，国际人力资源的绩效
21、考核还加入了个人、团队和公司目标的密切结合等新的因素C、从绩效考核的侧重点来看，国际人力资源更加倾向于员工特征的绩效考核D、从绩效考核的操作过程来看，国际人力资源的绩效考核具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同【答案】C【解析】本题考查国际人力资源管理的特点。从绩效考核的侧重点来看，国际人力资源更加倾向于基于结果的绩效考核，而不是基于员工特征的绩效考核。32、两头大中间小的组织形式是（A、事业部制形式B、团队结构形式C、虚拟组织形式D、无边界组织形式【答案】C【解析】本题考查组织设计类型的内容。可以租用，何必拥有是虚拟组织形式的实质，该组织也被称为哑铃型组织，即两头（营销、研发与技术设计）大、中
22、间（生产制造）小。33、敏感性训练属于组织发展方法中的（XA、结构技术B、人文技术C、团队建设D、结构技术和人文技术的混合体【答案】B【解析】本题考查组织发展的人文技术方法。人文技术主要包括敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展等。34、能够解释在市场经济国家中，同等质量男性和女性之间工资差异的是（A、在其他条件相同的情况下，上大学的成本越低，则愿意上大学的人相对来说就会越多B、在其他条件相同的情况下，投资后的收入增流量越长，则上大学的净现值越有可能为正，从而使上大学的可能性更大C、在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差Ii巨越大,则愿意投资于大学教育的人相对来说就会
23、越多D、在其他条件相同的情况下，在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率越高，则上大学的可能性就越小【答案】B【解析】高等教育投资决策的几个基本推论。第一，在其他条件相同的情况下,投资后的收入增流量越长,则上大学的净现值越有可能为正，从而使上大学的可能性更大。同时，这种情况也有助于部分解释当前在许多市场经济国家中出现的同等质量的男性和女性之间的工资差别。35、为了避免走入绩效面谈中理解不足的误区，需要管理者采用的行动是()。A、在面谈结束时，归纳并确认谈话内容B、避免同时对多件事情进行发问C、多提一些开放性的问题D、以同情的态度提出建议【答案】A【解析】本题考查面谈中避免走入评价者误区的方法。面
24、谈中评价者的误区包括不适当发问、理解不足、期待预期结果、自我中心和感情化的态度、以对方为中心和同情的态度五种。其中理解不足是指在面谈中，员工有夸大、忽略、曲解观点的可能,为了避免走入误区,管理者要将面谈对象的谈话加以归纳、回馈、质疑后再确定，以确保对问题的真正理解。36、企业提高工资后,如果（），则提高后的工资水平是企业实现利润最大化的工资水平。A、边际收益等于边际成本B、边际收益大于边际成本C、平均收益等于平均成本D、平均收益大于平均成本【答案】A【解析】本题考查工资水平与生产翦口企业规模的关系。边际成本等于边际收益时，企业获得其最大利润，所以A正确,BCD为干扰项，教材中未体现,错误。37
25、、无论是在短期还是在长期，劳动力需求曲线的形状都是（1A、完全不同的B、自左下方向右上方倾斜的一条直线C、自左上方向右下方倾斜的一条曲线D、平行或垂直于横轴的一条直线【答案】C【解析】本题考查劳动力需求曲线的形状。无论是在短期还是在长期，劳动力需求曲线的这种自左上方向右下方倾斜的形状都是不变的，不过从长期来看，工资率变化对劳动力需求数量产生的影响会更大一些。38、下列不属于绩效改进方法的是（）。A、ISO质量管理体系B、六西格玛管理C、卓越绩效标准D、目标管理法【答案】D【解析】目标管理法属于系统的绩效考核方法。39、采取城乡分隔的就业政策会导致（）A、补偿性工资差别B、非自然垄断性工资差别C
26、、自然性垄断工资差别D、竞争性工资差别【答案】B【解析】采取城乡分隔的就业政策,是政府运用行政手段禁止农民进入城市中的各类职业就业，从而人为地限制了劳动力供给，这便有可能使城市中各类职业的劳动力价格上升，福利待遇提高。因此，城市中从事各类职业的劳动者所获得的相对较高的工资和福利中就包含了一部分垄断性工资收入，这属于非自然垄断性工资差别。40、甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的（）之间达成最优匹配。A、恰当水平B、优秀水平C、合格水平D、卓越水平【答案】A【解析】甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达成最优匹配。41、失业前用人单位和本人累计缴费满5年不足1
27、0年的,领取失业保险金的期限最长为（）个月。A、6B、12C、18D、24【答案】C【解析】本题考查领取失业保险待遇的内容。失业人员失业前用人单位和本人累计缴费年限会影响到领取失业保险金的期限,其中,累计缴费满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月；累计缴费满5年不足10年的，期限最长为18个月；累计缴费10年以上的，期限最长为24个月。42、（）是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。A、绩效考核B、绩效监控C、绩效计划D、绩效辅导【答案】C【解析】绩效计划既是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。43、关于劳动监察的说法,错误的是（A、劳动监察的对象仅仅是用人单
28、位B、劳动监察的对象包括劳动者和用人单位C、法定性是劳动监察的重要属性D、劳动监察属于行政执法的范畴【答案】B【解析】本题考查劳动监察的含义和属性。劳动监察又称劳动保障监察，是劳动行政机关依法对用人单位遵守劳动和社会保险法律法规的情况进行监督检查，发现和纠正违法行为，并对违法行为依法进行行政处理或行政处罚的执法活动。因此，劳动监察的对象是用人单位，不包括劳动者。44、社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象，称为社会保险法律关系的（工A、主体B、客体C、内容D、第三人【答案】B【解析】社会保险法律关系客体是社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象，可以是资金、物，也可以是服务行为。45
29、、下列属于上大学的非货币成本的是（A、直接成本B、间接成本C、心理成本D、机会成本【答案】C【解析】本题考查上大学的经济成本。接受高等教育会产生直接成本、机会成本以及心理成本。其中心理成本是心理方面的因素。属于非货币成本，所以C正确。直接成本：直接支出的学费以及其他与接受高等教育直接相关的成本，与题干含义不符，A错误；机会成本：某人因上大学导致无法工作而损失了四年的工资性报酬；还有可能因为刚开始工作时因继续接受培训等原因导致工资性报酬在最初的一年或几年中低于已经有工作经验的高中毕业生。与题干含义不符，D错误；B项为干扰项，教材中未体现，错误。46、员工申诉的主要作用是（A、处理员工工作过程中产
30、生的不满的情绪B、解决员工生活中的难处C、解答员工的对于法律法规的盲区D、处理员工因私人问题产生的不满情绪【答案】A【解析】员工申诉的主要作用是处理员工工作过程中产生的不满的情绪。47、关于在职培训的说法,错误的是（）。A、在职培训是一种人力资本投资B、大部分在职培训都同时具有一般培训和特殊培训的特征C、在职培训的成本应当全部由企业承担D、在职培训投资的成本包括直接成本和机会成本两个部分【答案】C【解析】通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，而企业负担特殊培训的成本。48、缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是（A、组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况B、上级主管无法客观评价下属的工
31、作绩效C、人力资源部门难以实施工作评价D、组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责【答案】A【解析】【知识点】人力资源规划；人力资源规划的缺乏对组织所造成的损害是极大的。组织常常由于缺乏人力资源计划或对人力资源计划不足而负担无形成本。由于人力资源计划的缺乏会使员工难以做出职业生涯设计或个人发展规划，结果一些有能力、有事业心的人可能会另谋高就。不完善的人力资源计划会导致职位空缺而无法弥补，对此所造成的效率上的损失是昂贵的。有时还可能发生这样的情况，类似的职位一个部门在撤销而另一个部门却在招聘，于是造成冗员，不得不解雇新聘的人员。49、”将其中某一类或某些类别的劳动者有意安排到那些低工资的职业当中，
32、或者是有意让这些类别的劳动者去承担工作责任要求较低的工作岗位，而把那些高工资岗位留给某些特定类型的劳动者这体现了劳动力市场的（A、工资歧视B、性别歧视C、职业歧视D、非竞争性歧视【答案】C【解析】本题考查劳动力市场歧视。职业歧视是指对具有相同的受教育水平和其他生产率特征的不同类型的劳动者加以区别对待，将其中某一类或某些类别的劳动者有意安排到那些低工资的职业当中，或者是有意让这些类别的劳动者去承担工作责任要求较低的工作岗位，而把那些高工资岗位留给某些特定类型的劳动者。50、引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的客观情况是（A、社会保险法律事实B、社会保险内容C、社会保险法律规定D、社会保险法律行
33、为【答案】A【解析】本题考查社会保险法律事实。社会保险法律事实是指社会保险法律规定的，能引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的客观情况。2022年（中级）人力资源管理考试试卷（二）总分：100分考试时间：90分钟注意事项： 开考前，仔细核对科目是否正确，有无试卷、答题卡分发错误及试题字迹不清、重印、漏印或缺页等问题。 书写一定要字体工整、笔迹清晰，作图时一定要使用规范的作图工具。 凡违反上述规定，影响评卷结果或造成无法评卷，后果由考生自负一.单项选择题（每小题2分，共100分）1.根据中国证券监督管理委员会的有关指导意见,员工持股计划的基本原则不包括（IA、自愿参与原则B、依法合规原则C、激发
34、员工积极性原则D、风险自担原则【答案】C【解析】本题考查员工持股计划的基本原则。根据中国证券监督管理委员会的有关指导意见,员工持股计划的基本原则包括：（1）依法合规原则；（2）自愿参与原则；（3）风险自担原则。2、职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗,其停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过（）个月。A、3B、6C、9D、12【答案】D【解析】职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特
35、殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长，但延长利导超过12个月。3、实际工作年限在10年以下,在本单位工作年限5年以上的医疗期为（A、3B、6C、9D、12【答案】B【解析】本题考查医疗期。医疗期是指企业职工因患病或因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同时限:实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月，5年以上的6个月。实际工作年限10年以上的,在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。4、评估者很容易向员工解释其优势与不足,同时明确改进方向的量
36、表法是A、行为锚定法B、行为观察量表法C、图尺度评价法D、配对比较法【答案】A【解析】行为锚定法的优点包括对工作的计量更为准确，评估结果具有较高的信度。评估结果具有良好的反馈功能,很容易向员工解释其优势和不足,同时明确改进的方向。5、人们之所以采取某种行为，努力工作，是因为他觉得这种行为在一定概率上达到某种结果,并且这种结果可以带来他认为重要的报酬，这是（A、期望理论B、公平理论C、强化理论D、双因素理论【答案】A【解析】本题考查期望理论。弗罗姆的期望理论认为,人们之所以采取某种行为,努力工作,是因为他觉得这种行为在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。所以本题选A06
37、、关于绩效管理的说法,错误的是（A、绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程B、绩效管理侧重于绩效的评估C、绩效管理的目的之一是建立绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密结合D、绩效管理强调信息的沟通和绩效的提高【答案】B【解析】本题考查绩效管理概述。绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通,就组织目标和目标实现方式达成共识的过程,也是促进员工做出有利于组织的行为、达到组织目标、取得卓越绩效的管理实践。侧重于信息的沟通和绩效的提高。绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密融合。7、劳动合同法第三十四条规定：用人单位发生合
38、并或者分立等情况，原劳动合同（）有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。A、继续B、停止C、保持D、保留【答案】A【解析】本题考查特殊情形下的劳动合同履行。劳动合同法第三十四条规定：”用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。8、某医院有病床600张,现有护士400名。医院扩大规模，病床数欲增加到900张，按现有的病床与护士比例，护士人数将增加到600名。这种人力资源需求预测的方法是（A、德尔菲法B、时间序列分析法C、比率分析法D、回归分析法【答案】C【解析】本题考查比率分析法的概念。比率分析法是一种基于关键的经营或管理指标与组织
39、的人力资源需求量之间的固定比率关系，来预测未来人力资源需求的方法。题中描述所采取的即是匕匕率分析法。9、因劳动力市场运转存在摩擦或不完善而形成的失业叫（）。A、不完善失业B、摩擦失业C、自愿失业D、非自愿失业【答案】B【解析】因劳动力市场运转存在摩擦或不完善”而形成的失业，即为摩擦性失业。10、参与管理的形式不包括（A、共同设定目标B、直接参与决策C、参与薪酬制定D、参与咨询委员会【答案】C【解析】本题考查参与管理的形式。参与管理有多种形式,如共同设定目标、集体解决问题、直接参与决策、参与咨询委员会、参加政策制定小组、参与新员工甄选等。11、()薪酬制度将佣金和奖金结合在一起，可以从多角度引导
40、并极力员工的行为和绩效A、纯佣金制B、基本薪酬加佣金制C、基本薪酬加奖金制D、基本薪酬加佣金加奖金【答案】D【解析】本题考查基本销售人员薪酬。纯佣金制：薪酬收入与工作绩效直接挂钩,薪酬管理成本较低,A项与题干描述不符，错误；基本薪酬加佣金制：由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成；佣金分为直接佣金和间接佣金。B与题干描述不符，错误；基本薪酬加奖金：佣金直接由绩效表现决定，而奖金与业绩之间的关系是间接的，通常销售人员所达成的业绩只有超过某一销售额，才能获得一定数量的奖金。C与题干描述不符，错误;基本薪酬加佣金加奖金：保险、饮食行业销售人员：高佣金+低基本薪酬；对技术含量较高，市场较为狭窄，销
41、售周期较长产品的销售人员：高基本薪酬+低佣金或奖金。薪酬制度将佣金和奖金结合在一起，可以从多角度引导并极力员工的行为和绩效，D与题干描述相符，正确。12、关于人力资源战略与人力资源管理实践选择的说法，错误的是（XA、职位设计的方式与组织战略之间存在紧密的联系B、工作任务范围较大的职位设计方式一直是与创新活动联系在一起的C、当一个组织中存在职位空缺时，必须采取首先寻找内部人员填补的策略D、有些战略要求对员工的团队工作能力进行培训【答案】C【解析】当一个组织中存在职位空缺时,既可以采取首先寻找内部人员填补的策略,也可以采取直接进行外部招募的策略。13、在薪酬体系设计中，明确企业基本现状及战略目标后
42、的步骤为（XA、薪酬调查B、工作分析及职位评价C、薪酬结构设计D、确定薪酬水平【答案】B【解析】本题考查薪酬体系设计的基本步骤。薪酬体系设计的基本步骤包括：明确企业基本现状及战略目标、工作分析及职位评价、薪酬调查、确定薪酬水平、薪酬结构设计、薪酬预算与控制。14、由多名专家采用多轮、匿名方式对组织未来进行人力资源需求进行预测的方式是（A、德尔菲法B、时间序列法C、比率分析法D、回归分析法【答案】A【解析】本题考查人力资源需求预测的方法。德尔菲法又称专家决策术，是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法。它的特点是:、吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；、不采用
43、集体讨论的方式，而且是匿名进行，从而使专家们可以独立地做出判断，避免从众行为；、采取了多轮预测的方法，经过几轮反复,专家们的意见趋于一致,具有较高的准确性,A项符合；BCD均为定量的需求预测方法,与题意不符。15、不属于绩效管理在人力资源管理中的作用的是（A、为薪酬的发放提供了依据B、帮助组织更为有效地开发员工C、有助于员工的自我发展D、可以评估人员的招聘效果【答案】C【解析】绩效管理在组织管理和人力资源管理中均能发挥作用。其中,在人力资源管理中,绩效管理为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据,同时绩效管理还可以被用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果。16、关于能力测试的说法,错误的是
44、（A、能力测试可以划分为认知能力测试和运动与身体能力测试两种类型B、认知能力测试可以划分为一般认知能力测试和特殊认知能力测试C、一般认知能力测试即通常所说的情商测试D、数学能力属于一般认知能力【答案】C【解析】认知能力测试有两种类型,一种是一般认知能力测试，另一种是特殊认知能力测试。其中,一般认知能力测试即通常所说的智力测试或智商测试.它所要测量的不是一个人的某种单一特质,而是同时测量一个人的多种能力，如记忆能力、口头表达能力以及数学能力等。17、为了形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制,企业在人才管理方面可以采取的做法是（）A、采用大规模、少批次的人才培养策略B、同时采用制造人才和购买人
45、才两种策略C、建立统一、平等和富有同情心的组织文化D、将相对对立的各种人力资源管理职能加以整合【答案】B【解析】【知识点】人才管理。为了形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制，企业在人才管理方面可以采取以下做法：（1）同时利用制造人才和购买人才两种策略应对人才供求两个方面的风险，并保持适当的平衡；（2）适应人才需求的不确定性小规模、多批次地培养人才。（3）降低人才开发风险，提高人才开发的投资回报。（4）通过平衡组织和员工之间的利益来保护组织的培训开发投资。故选B18、在绩效计划制定的准备阶段，需要搜集的信息包括（）。A、组织的社会责任B、组织和员工近期的绩效考核结果C、员工的加薪情况D、组织
46、的竞争对手情况【答案】B【解析】搜集制定绩效计划所需要的各种信息，包括：（1）组织近几年的绩效管理资料：如历年的绩效计划、组织和员工近期的绩效考核结果等（2）工作分析的相关资料：如职位说明书、部门的职能职责表等（3）组织最新的战略管理资料：如组织的目标,组织在该绩效周期的发展战略等。19、根据企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间的相关关系，来预测企业未来人员需求的技术是（A、I;碎分析法B、德尔菲法C、回归分析法D、时间序列分析法【答案】C【解析】回归分析法是一种定量的预测方法。它的主要做法是，首先建立人力资源需求数量与其影响因素之间的函数关系，然后将这些影响因素的未来估计值代人函数，从而计算出组织未来的人力资源需求量。20、影响培训与开发利润的因素不包括（A、受训员工可能的服务年数B、培训与开发的支出C、受训员工技能可能提高的程度D
