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1、S企业员工流失问题研究第I章结论11.1 研究背景11.2 研究目的及意义11.3 国内外研究现状21.4 研究内容及方法2第2章员功失的理论基三42.1 员工流失的相关概念42.2 员工流失造成的损失4第3章通达企业现状63.1 通达企业概况63.2 通达企业人员现状63.3 通达企业员工流失现状6第4章通达企业员工流失原因84.1 企业文化不完善难以留住员工84.2 招聘机制不健全84.3 员工激励不足9第5章通达企业员工流失控制对策105.1 建立以人为本的企业文化留住人才105.2 完善招聘机制达到人岗匹配105.3 建立健全员工激励机制11结论12参考文献13第1章结论1.1 研究背
2、景在国内目前的经济形势下，中小企业是非常关键的组成部分，相比于各种大型企业，它在市场中发挥着独一无二的活跃作用，体现出了中国经济的活力，拥有广阔的发展前景，承担着创造经济新增长的重要任务。如今社会发展速度不断加快，市场竞争变得愈加激烈，在企业的竞争和发展中，人才至关重要，对中小企业来讲也是如此，特别是高素质人才能够在很大程度上决定它的发展和生存。企业面临着越来越激烈的市场竞争，它们在生存和发展的过程中渐渐流失了很多员工。员工流失带给企业的只有坏处，因为这不仅会直接增加企业的人力资源成本，而且会严重阻碍企业的正常运营。特别是对于劳动密集型企业来说，员工就是企业最重要的资源，员工的离职或多或少会影
3、响企业内部的士气，影响了大家的生产积极性；同时缺少了任何一位员工，都会使企业的生产进度变得缓慢，无法按照完成日常的生产进度，在没有新员工加入企业、达到企业作业要求时，企业的生产进度会被一直拖延，导致无法按时产出货物，延时交货，信誉度下降。在研究和分析企业出现很多人员流失的情况之后，能够看出企业目前面临的首要问题就是该怎样吸引并且留住人才。所以说，面对激烈的市场竞争，高效的人员管理方法的重要性不断提升。为此，需要对通达企业进行分析，找出该企业员工流失的原因。该企业已经运营了近二十年，深刻体会到员工流失的出现、持续给予企业的影响。因此，找出通达企业员工流失问题原因至关重要。1.2 研究目的及意义1
4、.2.1 研究目的员工流失是我国各行各业都面临的一大难题，特别对于电子器件生产的劳动密集型企业而言，员工的离职对于企业来说无疑是一个致命的打击，企业很难从短时间内招聘新的、合适的员工上班，企业寻找新员工入职不仅是增加了时间成本、人力成本，还对企业的生产运营造成一定的影响，严重可造成经济直接损失。本文通过对通达企业员工流失现状的分析，可以了解这个企业的人员流失速度、新员工流失率、骨干员工流失等状况，分析出企业在日常生产经营，可持续发展过程中所制定的员工管理策略是否合理有效，从而制定相应的优化对策，达到提高企业人力资源管理水平、减少员工流失的目的。1.2.2 研究意义从理论意义上来说，通过对员工流
5、失问题的研究，进一步丰富了人力资源管理的理论体系，有利于理解员工流失的含义，也有利于丰富和完善员工流失的相关理论。同时，员工流失理论的系统分析对员工流失策略的提出具有理论指导意义。因此，本文的研究对于完善企业人力资源管理的学术研究也拥有一定价值。从实践意义上来说，有效的员工管理是企业生存和发展的关键，优秀的员工管理方法可以增加企业的销售额和利润。因此，通过对通达企业员工流失问题的分析,并制定相应的优化对策，从而形成优秀的员工管理方式，可以帮助企业提高员工的工作积极性和创造力，增强企业的凝聚力，让企业在竞争中占据更加有利的地位等具有重要的现实意义。1.3 国内外研究现状13.1 国外研究现状关于
6、企业人才流失这方面的问题，西方发达国家的学者们从不同的层面以及不同的角度进行了许多研究，也形成了众多相对成熟的研究成果。JillBuchanan(2017)研究发现，当员工具有更高的成功追求时，其离职率就会显著提升。同时，如果员工不愿意从事重复性工作或者不满足于现状，也会呈现出较高的离职现象。1.abiak(2018)研究发现，相比于绩效比较差的工作人员，那些绩效高的更愿意离职。这些工作人员通常都有更多的薪资，有更强的整理复制知识和经验的能力,可以更加容易的适应新环境与新工作，他们愿意通过跳槽来得到更加丰厚的报酬。TshukuduT(2020)研究了工作满意度以及员工离职的决定因素。他们研究了
7、企业管理者的领导风格、企业的文化以及价值观等是提高员工满意度的重要因素，而员工的职业发展以及职业生涯规划是员工离职至关重要的因素。13.2 2国内研究现状国内自从引入了人力资源管理概念之后，对人才管理的重视程度不断提高，各企业越来越关注人员流失问题。陈刚(2016)根据组织承诺和心理需求满意度，提出了如果组织不能认可工作人员的价值与付出，那么员工满意度就会下降。从而产生离职的想法。李年年(2016)认为企业会因为重要员工流失受到非常严重的影响，会使人力管理成本提高，阻碍企业日常运营，对项目的开展产生影响，不利于维护企业形象与声誉。韩波(2017)提出了房地产企业会因为人员的流失遭受很大损失，特
8、别是和企业发展有紧密联系的重要工作人员，以下是人员流失过多会对企业造成的一些不利影响：企业运营效率降低、人力成本增加、团队工作效率变差等。1.4研究内容及方法1.4.1 研究内容本文共分为五部分，第一部分为结论，通过对员工流失相关文献的分析，引出本文的研究目的和研究意义、研究内容和研究方法；第二部分为员工流失的理论基础，介绍了员工流失相关理论；第三部分为通达企业现状分析，在掌握通达企业的基本信息后，利用员工流失的基本理论和相关知识，对通达企业现有的员工流失现状进行分析，在此基础上对企业员工流失中存在的问题迸行了归纳；第四部分为通达企业员工流失原因；第五部分为通达企业员工流失控制对策，针对通达企
9、业员工流失的原因提出了相应的优化策略。1.4.2 研究方法本文主要运用了文献综述法、归纳法和案例分析法。文献综述法是按照所选择选题的研究方向，广泛搜集一些与研究的课题有关的论文进行学习，并且大量查阅与员工流失理论有关的书籍，对理论有了大体的认识，以便后续查阅，为文章提供参考；归纳法是指在归纳总结通达企业员工流失情形的基础上，剖析了通达企业员工流失的重点成因，从而针对性地给出了相应的对策；案例分析法，是以通达企业为案例，从企业的实际情况出发，通过对通达企业的员工流失情形进行分析研究，对通达企业员工流失的重点成因进行归纳，并针对通达企业工流失情形重点成因尝试提出改进措施。第2章员工流失的理论基础2
10、.1 员工流失的相关概念2.1.1 员工流失的含义员工流失是员工劳动活动工作的转移，从一个地方转移到另一个工作地点，或从一个职业生涯的另一个职业，或转移到另一个行业。通常所说的人才流失，实际上指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。2.1.2 员工流失的分类员工流失分两类，一种为外部流失，另一种为内部流失。对企业造成较大影响的员工流失主要是外部流失。员工向企业外的流动，可以是改变工作单位而不改变职业的流动，也可以有跨行业的流动。在对外部流失的分析中，由制度因素、管理因素
11、、个体决策因素或经济因素等导致的主动或被动的员工流出才是人们关注的重点领域，也是本文主要讨论的重点。但内部流失的情况也不容忽视。按照员工与企业之间隶属关系来划分，员工流失分为显性流失和隐性流失。外部流失的其中一种流出是指员工与企业彻底脱离工资关系或员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程；还有一种流出是指员工虽然未与企业解除契约关系,但客观上已构成离开企业的事实的行为过程。2.1.3 员工流失的特点集中性：员工流失一般集中在几个类似群体，企业无法满足自身职业发展需要的；专业与工作不相符的；技能得到提高的；有更好的企业选择的人群。时段性：员工离职一般主要集中在奖金与福利发放完毕的年节以后。利益
12、性：员工的离职都是为了追求更好的发展与目标。在公司利益与个人利益面前，靠在前面的往往是个人的利益。2.2 员工流失造成的损失2.2.1 招聘成本增加员工离职造成岗位空缺，为了弥补岗位空缺，企业不得不招聘新员工，从而增加了企业的招聘成本。企业的招聘成本主要由直接招聘成本以及人力时间成本还有外聘机构费用三方面构成。同时，员工的离职让企业增加了直接的成本，还有间接的成本，也就是培训所需的成本。新员工入职以后，企业还得对新员工进行培训I,这又需要支付大量的培训费用，导致培训成本上升。2.2.2 影响企业经营绩效员工的离职会中断某些项目，或者是造成某些任务的延迟，甚至可能是终止一些重要的项目。耽误公司进
13、度，直接影响企业经营绩效，不光如此，还增加了所在岗位其他在职员工的工作量，导致其他在职员工疲惫甚至打击在职员工的士气以及积极性，同时还给留下来的员工造成一系列的心理反应，如对工作的满意度、组织承诺等方面的思考，间接在此影响企业经营绩效。2.2.3 客户资源流失员工是与企业的客户接触往来最多的人,他们更容易与客户进行私下往来并建立私人信任感,进而将所属企业的客户资源私人化。这对企业来说，当他们离职时这些重要的客户关系也极大程度上随他们离开，企业将会非常快速地失去这些通过长久以来的努力建立起来的客户资源，不光如此，他们还会带走企业的技术。当掌握核心技术的企业内部人才流失，许多项目停止运营的可能性很
14、大，这会大大降低了公司的竞争力。同时员工流失可能会导致公司的商业秘密被披露。拥有重要的信息和商业机密的离职员工对公司的主要潜在威胁是可能向公司竞争对手透露信息，造成客户资源转移到对家的情况。第3章通达企业现状3.1 通达企业概况通达企业成立于2003年，是研制、生产、销售电力电子器件及其应用产品的专业公司。公司占地面积IoOOO平方米，厂房面积2850平方米，设备齐全，2006年进驻齐齐哈尔市南苑高新技术开发区。公司以“追求完美，开拓创新”为经营理念，功率半导体器件作为核心，研制、生产电力电子应用产品，主导产品包括：功率半导体模块；三相电机无触点控制器；三相电机节电器；固体继电器、电子灭弧器、
15、晶闸管触发模块和触发板；HDP07结露传感器等产品。无论是在同行业当中还是在客户心中，公司的信誉都十分良好，同时公司凭借生产的各种功率模块数次荣获国家、省、市的各项奖励。3.2 通达企业人员现状调查相关数据，到2020年12月为止，该公司内部有286名员工，通达企业男员工数量占比为79.60%,女员工占比为20.40%;年龄分布上，可以发现年轻员工人数较少，大部分都是年龄超过30岁的员工，说明企业对年轻员工吸引力较小,无法招录到或者是无法留住年轻新员工，从而导致人员整体年龄偏大；从学历分布上看，本科及以上学历只有40人，其余246人均为本科以下，说明企业高学历人员数量偏少，企业在人才挽留方面存
16、在问题。3.3 通达企业员工流失现状3.3.1 人员流失速度较快目前通达企业的人员流失率较高，往往企业花费了大量的时间和精力培养人才，人才留住的却少之又少。通过调查发现，通达企业的人员流失率在15%以上，公司流失率低的部门都是因为部门领导者具有较高的个人魅力，他们利用人格魅力与工作能力对工作人员产生了较大影响，对人员强调民主管理，而不是单单依靠薪酬奖罚；人员流失率比较高的大部分是营销部门，管理者想要达成利润指标，实现营收目标，在管理人员时一般会更加专政，会给员工各种工作指标，到月末时按照具体完成状况来采取相应的奖惩措施。大多数工作人员对于这种严苛管理都表示难以接受，这是造成工作人员离职很关键的
17、一个原因。3.3.2 新员工流失率高目前通达企业的新员工流失率高。通过调查发现，流失最严重的年龄段是20-30岁之间，而这部分员工大部分都是新员工。新员工流失流失率高的原因一方面是由于员工自身学历较高，能力较强且具有较强的晋升愿望，而在公司却无法得到满足，不得不通过跳槽来实现自身的价值；另一方面是由于公司无法对员工进行有效的激励，无论是工资激励还是其它激励措施都没有体现员工的个人价值，工资的平均化已经严重影响了员工的积极性，造成员工不断的流失。除此之外，90后可以说是敢闯敢拼的一代，他们对未来抱有冲劲和憧憬，刚刚参与工作时都怀着满腔热血，但渐渐会发现理想与现实是不一样的，在产生心理落差之后就很
18、容易逃避现实，选择离职。333高新技术骨干流失率高通达企业高新技术骨干流失率高，一方面，这些人才拥有很多工作经验，技术操作水平以及综合素质都很高，对岗位工作可以完全胜任。一旦他们的付出没有得到相应的待遇，就会离职，这主要因为公司缺乏健全的人才管理机制，相比基层员工，管理层的流失率明显较低。另一方面，骨干员工不但业务能力强，而且学历水平也高，因为学历高的员工能力较强且具有较强的晋升愿望，他们通常对比较低的工资不满足，而学历高的话改变工作环境的机会就越大，因此学历高的员工流失率较高；低学历的员工因为选择少，技能较为固定，同时公司又对员工缺少相应的培训，造成一些低学历的员工自身能力不足，这也是流失率
19、低的原因之一。因此在工作的选择上较为保守，所以流失率低，稳定性高。第4章通达企业员工流失原因4.1 企业文化不完善难以留住员工企业文化的导向、约束、凝聚、鼓励、调适和辐射功能，对企业员工日复一日产生着深远的影响。从某种意义上说，企业文化就是它不能被复制的灵魂，如果和磁石一样能够吸引众多人才涌入的公司一定是具有成功的企业文化的公司。通达企业没有一个良好的、互动性强的企业文化维系员工与组织的心理联系，公司只关注生产指标与员工的工作绩效，而忽略了员工的其他需要，就难以做到“用感情留人”。所以通达企业在建立完善的企业文化并进行人性化管理方面还有着较大的提升空间，通达企业下设多个部门，因为缺乏完善的企业
20、文化，各个部门管理者的领导风格都是不一样的，因此人员流失的其中一个影响因素就是员工能不能接受领导风格。通达企业虽然将管理重心放在人力资源管理上，但是企业内部人员对企业文化的认识上存在一些偏差，究其原因是匮乏的企业文化导致的。现有的企业文化已经不能适应通达企业的发展需求，不能使员工在思想观念上对企业产生认同感。同时由于通达企业对企业文化的宣传和推广不力，导致企业的广大员工，甚至个别管理层，不能真正了解和认识到企业文化的重要性和必要性。公司的某些员工他们对企业的文化不了解，并且不觉得自己的企业拥有企业文化，也不觉得所谓的企业文化对自己产生过影响。大部分的员工都达成了共识，认为企业的老板和领导者过于
21、重视物质，过于追求经济利益，而忽视企业其它方面的发展；公司的遵旨是获取更大的利益，而没有考虑到员工的利益，企业文化的内容实质上是由公司老板决定的，并且具有很大的随意性，员工经常很不适应；企业在文化实力上比较匮乏，对优秀的人才产生不了吸引力，也留不住员工，对于这种现象，他们也没有任何反思，总是将一切归结于年轻人的任性。在一个企业文化匮乏、老板苛刻、工作氛围不好的企业中工作，让企业员工的凝聚力进一步下降。4.2 招聘机制不健全通达企业缺乏招聘机制不健全的招聘制度和方法。招聘可以为车间输入新生力量，增添新的活力。只有在招聘中选出工作热情高、能岗匹配的人才，员工才能在基层劳动中实现其自身价值。由于进行
22、车间人才招聘是没有完整科学的流程，同时合理的招聘面试方法十分匮乏和欠缺，通常来说，只有岗位因为工作人员的离职而空缺并且缺乏储备人才的情况下，才进行招聘，有很多是通过裙带关系介绍而来。造成公司人员文化水平较低，通达企业本科及以下文化水平的员工占比86.01%,专科占比26.92%。可见，公司280多名员工中，文化程度普遍不高，也不具备相关从业知识，更像是一支临时拼凑起来的队伍，不利于企业的长远发展。通达企业人员素质较低的原因是招聘机制不健全，没有形成合理的招聘制度和方法，对招聘人员没有过多的要求，公司招聘了大量的专业能力不足的人员。4.3 员工激励不足通达企业员工激励不足，员工薪水平均化，业绩好
23、坏区别不大，造成员工对于现在的薪酬以及员工福利都不满意。首先，员工绝大多数怀疑自身付出与薪酬是不成正比的，甚至认为公司在薪酬分配上缺乏公平性，这都导致他们消极怠工，没有工作热情，因而工作业绩变差，收入也就会降低，这样不断进行恶性循环，导致工作人员选择离职。其次，对一些员工来说，企业提供的薪酬只可以满足他们的日常开销，不能让他们过上优质的生活。相比一些国企与外企，企业提供的福利诱惑力不够，造成大量的员工因薪酬偏低而选择离职。再次，公司内部职位晋升看的是论资排辈，其中凭借关系居多，很多重要职位都得不到轮换，一些优秀人才只好转而离去。在通达企业的历史上，员工除犯产重错误，否则很少有人被调离原岗位。公
24、司里有竞争才有进步，而当公司的内部却并不存在竞争时，想进步的优秀人才只能选择离开。最后，通达企业也没有结合它的长期发展需求，来设置合理的福利策略，在激励员工时仍旧依靠薪酬。但是薪酬对大部分90后工作人员缺乏足够的吸引力，他们注重的是能不能充分实现自我价值，和企业能不能根据个人职业发展规划提供一些有针对性的培训。因此，通达企业应该对激励机制及时作出调整和完善。第5章通达企业员工流失控制对策5.1 建立以人为本的企业文化留住人才通达企业建立以人为本的企业文化是极其重要的，美国著名管理学家托马斯彼得曾说过“精神文化是一个组织长盛不衰重要保证健康良好的企业文化，可以成为公司发展的主心骨，是保障公司竞争
25、力的主要因素之一。企业文化主要包括两大方面，一是价值观，二是精神。当企业文化和员工的价值观两者实现和谐统一时，可以最大限度地激发员工为企业发展贡献力量的积极性和主动性，为公司进一步发展注入强大的力量，也可以增强员工的凝聚力。具体应该采取如下措施：首先，要实施以人为本的公司文化。企业文化能够直接影响到员工的工作态度,必须要以人为本，并且还要让员工对企业文化的定义进行重新认知，从根本上改变员工的思想观念，理解企业文化的价值与核心，并将其充分融入到员工的工作当中,从而使得公司能够提供更为优质的产品与服务。通达企业要慢慢引导员工认可公司的理念，不可急于求成，这样才能使员工更好地接受公司的理念，认识到自
26、身价值与公司利益所在，为企业的发展贡献出自身的力量。只有当员工具有主人翁意识时，员工才能将最大限度地实现自我价值，企业也将获得更多经济价值，实现“双一“月制O其次，营造良好的企业文化氛围。通达企业要想达到留住员工，让员工满怀激情投入工作的目的，就要努力为员工创造一个民主公平、轻松自由、支持创新的文化氛围，为员工实现人生目标和个人价值提供一个良好的环境。企业可以从两大方面着手，一是为员工布置干净整洁、简化温馨的工作环境，二是建立人性化的管理机制，对表现突出、工作成绩优秀的员工，要适时进行表扬和奖励,树立模范典型，激励其他员工不断进取；对一些态度消极、工作敷衍、给公司形象抹黑的员工，要相应地进行惩
27、罚。企业文化的好坏不仅关系到员工的职业生涯，也关系着企业的发展，因此，企业必须要高度重视企业文化的塑造，提升员工的凝聚力，使员工从内心深入认可企业，愿意为企业发展不断奋斗和努力，这也可以有效避免企业人员流失的问题出现。5.2 完善招聘机制达到人岗匹配通达企业宽松的入职要求使得大部分员工的业务水平不够，并且缺乏丰富的工作经验。通达企业只看到了眼前的利益，而从长远来看，会严重制约公司未来的发展。因此，通达企业应完善招聘机制达到人卤匹配，设置较高的岗位门槛，在员工选择上坚持高标准严要求，且经过层层筛选考核。第一，在海选阶段，企业安排人事部门对面试人员的简历进行初步审核，剔除部分专业不对口,能力不达标
28、的人员，将达到学历要求，专业素质较强且经验丰富的人员列入下一步考核的对象。通达企业在初审简历时，要重点关注应聘者的综合能力和专业素养，而不应该将关注点放在简历是否精美的问题上，否则极易错失优秀人才。而为了有效避免以上问题的出现，通达企业可以提前为应聘者向发放标准化的简历格式。第二，经过海选后进入下一轮考核的应聘者，可以参加笔试。笔试是检验应聘者是否具备较高的专业素养和能力的重要手段。通达企业在笔试设计上要考究，在有条件的情况下，要请专业人员对笔试内容进行设计，有针对性地向应聘者提出问题。另一方面，企业不能将笔试成绩当做选择员工的主要标准，对这一阶段的准入门槛不应设置过高，否则容易错过优秀人才。
29、第三，安排应聘者参与面试，可以有效检验应聘者的实践能力。应聘者通过以上三个步骤的考核，说明已经基本具备胜任通达企业工作的能力，接下来，通达企业会为他们提供培训和实习的机会。通过实习期的人员便可正式成为企业的员工。在未来的工作中，公司还应该时刻跟进工作落实情况、专业能力水平，并对其表现情况进行考核。对考核不合格的员工予以淘汰，只有这样才能保证业绩的稳定与公司的长久发展。53建立健全员工激励机制通达企业应建立健全员工激励机制，科学专业的奖励机制能够有效的提升员工积极性。激励措施可以让一线员工展现自身的能力，通过奖励的兑现使员工获得认同感和满足感。具体应该采取如下措施：首先，完善薪酬激励。为了进一步
30、提升员工工作积极性，通达企业可以揩员工工作业绩和工资相挂钩，业绩突出的，工资水平就高。另一方面，对于表现突出，成绩良好的员工，要将其列为提拔晋升的考虑对象，或者对其进行表扬奖励等。而对于部分工作拖拉，态度恶劣的员工要相应给予成分。只有这样，才能激发员工为企业贡献力量的积极性，减少员工离职情况，为优秀员工提供良好的发展环境。其次，使用其他激励政策。公司应该充分考虑员工不同情况来进行差别性激励,会对职业的发展前景还有公司环境氛围比较看重是因为90后员工自主意识比较强,而大部分70后和80后的员工都已经有了自己的家庭，因此他们在选择工作时倾向于稳定福利高的岗位。面对不同群体的不同需求，通达企业可以相
31、应制定激励政策，一是加大培训和教育力度，不断提高员工的综合素质，充实自身的专业知识。企业可以为员工提供平台进行继续教育，使得员工感受到自身能力的提升，自我价值得到升华，由此达到认可企业文化的目的，员工的离职意愿被削弱，会让企业与员工的联系更加紧密；另一方面，管理层可以放权让基层员工在事项办理上拥有一定的自主权，促使他们在工作中发挥主观能动性，积极妥善应对各类问题。培养员工的自我激励，就是让员工在工作中感受到个人价值的体现，产生内在动力，全身心投入到各项工作任务中，有利于推动企业的发展。同时，员工发自内心地热爱所从事的工作，便不会出现消极离职的问题，可以有效解决企业员工流失的问题。结论公司应该重
32、视作为公司基石的员工，让其产生企业归属感，降低其离职的发生。企业要想实现这一目标，就需要公司与员工的共同努力。而两者之间，公司应该承担更大的责任。本文以通达企业作为研究对象，对其员工流失现状进行了充分的分析，发现企业员工流失中存在的问题，包括人员流失速度较快、新员工流失率高、高新技术骨干流失率高等。为了有效解决以上问题，本文对问题的成因进行了深入的分析，发现企业文化不完善难以留住员工、招聘机制不健全、员工激励不足是造成以上问题产生的原因。针对通达企业员工流失中存在的问题的成因，本文提出建立以人为本的企业文化留住人才、完善招聘机制达到人岗匹配、建立健全员工激励机制的优化对策。为了减少员工流失率，
33、通达企业应尽快建立起以人为本的企业文化留住人才，企业文化能够直接影响到员工的工作态度，所以要建立好的企业文化必须要以人为本，并充分融入到员工的工作当中，从而使得公司能够提供更为优质的产品与服务；通达企业应完善招聘机制，通过提高员工入职的选拔条件，设定严格的员工选择标准，并对员工预选人员进行多次考核，最终达到人岗匹配的目标；通达企业应建立起健全的员工激励机制，通过完善薪酬激励与其它激励措施，调动起员工工作的积极性，让员工有工作的冲劲，才能削弱员工离职意愿进而达到有效控制并降低员工流失率，留住优秀的员工，让他们和企业一起成长。参考文献1 JillBuchanan.Gatewaytoincrease
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