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1、内容摘要错误!未定义书签。关键词错误!未定义书签。一、引言2二、广州翊信电子商务有限公司绩效评估现状2（一）业务员的绩效评估现状3（二）客服的绩效评估现状3（三）操作位员的绩效评估现状4三、广州皓翊信电子商务有限公司绩效评估存在问题及原因4（一）广州翊信电子商务有限公司绩效评估存在的问题41 .广州翊信电子商务有限公司对绩效评估认识中的问题42 .广州转翊信电子商务有限公司绩效评估执行过程中的问题5（二）广州皓翊信电子商务有限公司绩效评估存在问题的原因分析51.企业对绩效评估体系的重要性认识不足52 .绩效评估目的单一，与公司发展需求不符63 .绩效评估体系满意度低，评估双方容易产生矛盾6四、
2、广州翊信电子商务有限公司绩效评估优化措施6（一）广州翊信电子商务有限公司组织结构优化61 .对关键活动做好分析，确定组织结构72 .进行组织管理变革，使组织结构型态扁平化、流程化、标准化、规范化7（二）广州特翊信电子商务有限公司绩效评估优化71 .目的72 .评估原则83 ,适用范围84 .评估人员组成85 .评估内容及评估分数计算96 .评估者提名97 .评估细则98 .评估结果运用10五、总结11参考文献12内容摘要虽然绩效评价的核心是对员工的工作效果进行数字上的评定，可是在企业管理中有着很大的作用，建立科学的绩效评价系统可以推进企业的进步与发展。本篇文章基于360度绩效评估理论，依照“调
3、查实验实例分析-改进”这三个步骤，从实际上来分析广州皓翊信电子商务有限公司企业内部员工绩效评估的效果，找出存在的问题，针对问题找到相应的解决方法，并且再本篇文章找到更加科学的绩效评估方案。意在给广州翊信电子商务有限公司企业寻找出更加科学的绩效管理系统。本篇文章主要从三个部分进行阐述，分别为阐明绩效评估与360度绩效评估理论、评定广州吉吉翊信电子商务有限公司绩效评估系统、找出具体解决方案。通过这种流程首先可以让文章有一定的理论基础，在基于这种理论基础来对实例进行分析，更有说服力，并且可以更好的找出问题并且进行问题的分析，最后针对问题进行研究，从而找到更加可行的解决方案。关键词绩效评估360度绩效
4、评估问题及原因优化措施广州翊信电子商务有限公司员工绩效评估研究一、引言目前的市场的对外开放程度与发展程度随着我国经济的猛烈发展也发生了巨大的进步。各种企业在这个时候积极向外扩张，所以也会遇到很多困难与挑战，也会遇到猛烈的市场压力。在这后时候，这些企业必须需要拥有他们独有的特点，才可以协助他们更加平稳的成长。目前的全球化和经济的发展在平稳的上升，这给各国的公司有了更多的发展机会，同时发展更加的容易。尤其目前我全球的信息技术成长速度非常之快，这导致了各大商品之间越来越相似，从而让产品的生产服务日期逐渐统一，因此目前各大企业之间的竞争变成了人力资源的争夺。对企业资源进行管理变成了企业发展的核心构架，
5、只有拥有了合理的资源配置才可以提升企业的综合竞争力。本文以广州翊信电子商务有限公司为例进行分析。二、广州翊信电子商务有限公司绩效评估现状位于宁波的广州秸翊信电子商务有限公司国际物流有限公司是通过商务部正式允许后成立的国家一级物流企业，它的运输工作更加的全面综合性。广州翊信电子商务有限公司知道2018年12月一共有专职工作人员38名，其中有总经理1人，副总经理两人，部门经理三人，还有销售、客服、操作人员、财务、技术人员、清洁工分别为10人、3人、9人、7人、2人、1人。图2.1广州i翊信电子商务有限公司组织构架示意图广州翊信电子商务有限公司的人员组织在图2.1中清晰地展现出来。该企业中副总经理与
6、总经理部门的工作人员为总经理的直系下属。副总经理主要管理企业的市场与运营部门。并且总经理部门还要管理企业的财务、技术与人力资源。另外，各个部门又设立的部门主管，对部门进行监督管理，部门主管也分为几个小组，小组有设立小组长进行管理。（一）业务员的绩效评估现状广州翊信电子商务有限公司主要通过目标管理方法对企业的工作人员进行评价。该企业的市场部在各月都需要建立各月运营目标，基于这个总体目标，市场经理会对总目标进行分解，成为各个小目标在分配到每个工作人员中。销售如果完成了这个目标就会得到相应的薪资，没有完成目标的工作人员则只获得基本薪资。销售人员的公司结算方式：该企业给每个员工设立了20TEU的最低业
7、绩。在员工达到了20TEU的最低标准后就会得到20元的箱贴，未完成最低工作目标就没有这20元的箱贴。该企业大多数的员工都很满意自己的薪资，并且部分工作人员为了获得更好地收益，会更加努力地完成任务，并且时刻提升自己的专业素养，吸取优秀工作人员的工作经验，提升自己的工作效果，并且时刻保持自己的工作激情。表2.1业务员工资发放标准表当月业绩工资20TEU基本工资+20元/TEU（二）客服的绩效评估现状目前并没有对客服进行绩效评价体系的设立。由于客服的主要工作就是处理顾客与企业之间的关系，对顾客对企业的不满语文题。因此，对客服进行绩效评价标准的设立主要指针对客服的工作率与服务进行评定。企业需要将客服的
8、打卡为设定为评价的的基础标准，工作人员需要每天打卡上班，缺卡就需要扣除一定的工资（详见表3.2）。并且，如果客服在工作日内每天出勤就会获得200元的额外奖励。表2.2客服工资发放标准表考勤天数工资22天基本工资+200元全勤奖V22天基本工资400元/天()操作位员的绩效评估现状广州翊信电子商务有限公司企业对操作人员的绩效评价方法为计件方式。这种方式也是为了更好地维护海运订单、报关等。企业会按照员工的订单工作数量得到每月10元的奖金。具体工作人员薪资结算方式为：底薪+操作票数*10=实际薪资。但是，尤其企业的才做人员得到的资源并不平均，一些才做人员由于没有组有的工作资源从而没有货的自己理想的薪
9、资，这对劳动力也是一种浪费。还有一些工作人员为了更高的薪资，干活质量低，对很多资源处理方面有很多的漏洞，从而导致了客户满意度急剧降低，这样不仅仅让企业的客户大量的流失，还给企业带来了巨额的经济损失。虽然企业的工作效率提升了，但是工作质量下降了。三、广州翊信电子商务有限公司绩效评估存在问题及原因(一)广州翊信电子商务有限公司绩效评估存在的问题1.广州翊信电子商务有限公司对绩效评估认识中的问题(1)对绩效评估不够重视通过对广州吉吉翊信电子商务有限公司的调查，可以很明显的发现该公司并没有将绩效考察制成书面性的文件，而仅仅只是与员工进行口头上的约定。在随机访谈中，逼着发展，造成这种情况最主要的原因是领
10、导并不重视对员工的绩效评价，该企业领导只是认为绩效评价仅仅是一种工具，用来衡量是否对员工的工资进行调增。实际上，这种看法比较片面，绩效评考核的作用是多方面的，除却员工工资审核，还对员工起到一定的引导与激励作用，能够使员工树立正确的工作态度，从而提高员工的工作效率，使公司整体发展水平得以提升。（2）对绩效评估的目标认识不明确为了使员工整体的绩效水平得到提升，绩效考核时其中最为重要的一部分，通过对绩效的考核，可以为岗位资源管理以及开发提供相应的证据，使得公司的战略目标能够实现。当前广州拮翊信电子商务有限公司没有认识到绩效评估的目标，所以影响了该公司的绩效管理活动。2.广州翊信电子商务有限公司绩效评
11、估执行过程中的问题（1）绩效评估与企业战略相分离绩效评估将为商务组织提供靠拢预设任务目标的动力。现阶段，广州翊信电子商务有限公司显然忽视了绩效评估价值，仅围绕暂时性盈利指标设置评估体系，遗漏了远期计划同绩效评估工作间的内在联结。这令公司远期建设步伐滞缓，无法完全利用绩效评估环节的积极影响力。（2）绩效评估过程中忽视与员工的沟通以及反馈绩效评估涵盖衡量工作，也涵盖互动活动。广州吉吉翊信电子商务有限公司始终将其视作管理手段、工具，并将岗位人员作为作用对象。这令绩效评估活动的定位出现偏差，纵向领导关系不再和睦，很可能造成隔膜问题。毕竟，忽略情感沟通，令岗位工作者无法发挥能动价值，自动排斥同经理的良好
12、互动机会。该企业管理团队表示，当企业绩效评估机制更加健全时，挂钩绩效薪金，即可顺利安抚员工情绪,增强其岗位粘性。员工却期望经由人本化互动环节，真正明晰绩效结果的内在含义,明确待改进之处，从而强化岗位效率概念。（一）广州翊信电子商务有限公司绩效评估存在问题的原因分析1 .企业对绩效评估体系的重要性认识不足公司未能明晰管理领域中绩效评估的关键贡献作用，因此它从未将绩效评估视作战略任务予以建设。员工薪金机制成为仅有的绩效衡量程序，显然缺乏全面性。即便公司已经格外关注薪金建设工作，不少岗位人员仍然存在负面情绪体验，继而引发岗位稳定性降低的风险问题。此类现象构成物流公司的普遍问题，掣肘其建设步伐。尤其是
13、当项目靠拢交付期时，岗位人员减少，势必干扰公司建设进度，迎来明显经济流失问题。鉴于此，很多高管以各种方式试图挽留工作者，却引发连锁反应。一些员工以辞职为由，提升自身待遇水平，其余人员便争相采用类似办法，争取更多福利待遇，或者另谋高就。2 .绩效评估目的单一，与公司发展需求不符绩效评估机制不完全涵盖薪金制度程序内容，它涉及到信息汇总计量、解析任务，借此明确岗位人员的职业规划路径。企业管理团队也能借此强化管理效力，不断引导企业整体步伐契合远期目标要求。薪金制度作为当中的分支组成部分，发挥一定作用。合理设置评估指标，将有助于岗位人员认同感提升，更有发展动力，对岗位任务的履行程度更深。因此，绩效标准设
14、计环节，务必贯彻科学性原则，力求具体化，防止因设计不精而造成空泛化问题。薪册管理作为全部考核程序，势必引发后期发展力不足的弊端。公司岗位稳定性不足，收支不均衡等情况，皆与绩效评估机制质量不佳有关。事先设置评估基准线，以季度、年度预算编制阶段，作为建立绩效指标阶段，明确当期建设任务。3 .绩效评估体系满意度低，评估双方容易产生矛盾本文经由调研活动获知，不少岗位人员已经无法认同广州s翊信电子商务有限公司当期绩效程序、指标机制。其中，工龄较高者、新职员皆持有类似观点。他们认为现阶段所设立的绩效制度具有落后性、不合理问题，亟需予以调整、补充。特别是同公司内部情形相左的设计程序，有必要予以重新设置。笔者
15、归纳相关建议，得知广州翊信电子商务有限公司的大致短板：衡量指标不够多元，可执行性较弱,指标针对性不强，无法配合岗位特殊条件设立指标，由此造成公正性缺失问题。鉴于此，广州拮翊信电子商务有限公司有必要以多元化原则分类处理指标。若仍旧以相同指标对应差别化岗位任务，所得结论常常难以呈现差异性，缺少借鉴价值，不利于实现预期人资管理目标。四、广州翊信电子商务有限公司绩效评估优化措施（一）广州皓翊信电子商务有限公司组织结构优化公司会适时地根据市场环境与自身发展状况调整经营的战略与目标，为了适应公司的发展，公司也应该进一步改进组织结构。1 .对关键活动做好分析，确定组织结构大多数公司的内部管理、组织结构都存在
16、一定的问题，比如没有明确的组织体系、人员冗余等问题。因此，公司有必要确定组织结构，这是展开绩效管理工作的必要前提。建立完整的组织结构帮助企业合理分工，实现人力资源的合理有效配置,同时可以提高绩效管理工作的工作效率，而且整个过程处于可控状态，这对于确定企业的组织结构具有重大的意义。企业组织结构的确定需要建立在符合企业自身情况的基础上，这样制定出的组织结构才能真正在绩效管理中发挥作用。2 .进行组织管理变革，使组织结构型态扁平化、流程化、标准化、规范化随着互联网科技的进步与经济的发展，我国大多数的企业已经在企业内部成功搭建并完善了网上交流平台，企业中一些闲置、人员冗杂的部门可以进行一定的裁减，简化
17、工作流程，取消不必要的流程，将更多的时间、人力等资源投入到重要环节中，对企业的组织结构有清晰的了解，适时合理地优化机制，从而保证企业能够顺利开展管理工作。此外，还要对组织结构进行合理的划分，每一个具体职能的安排都应该将公司的目前发展情况与各项工作的特点作为参考依据。实现公司绩效目标的具体化、细小化，促进企业绩效管理的高效实施。（二）广州转翊信电子商务有限公司绩效评估优化针对目前公司发现的问题，制定广州S翊信电子商务有限公司360度绩效评估方案:1 .目的（1）充分发挥绩效管理的实效，调动员工对工作的热情，挖掘员工身上的潜力并且拓展出更为广阔的发展空间，从而实现企业与个人的共同进步与发展。（2）
18、清楚的掌握与不同员工与岗位的特色与差异性，有针对性的进行绩效评估,为公司的人才任用、职位安排提供有效可靠的数据。（3）为全体员工创造出一个公平、公正、公开的工作环境，对于员工来说，绩效评估的公平、透明是非常关键的。员工们通常除了关注自己付出的劳动成果会否获得成正比的薪资回报外，还常常会将自己与其他同事的薪资进行对比。因此，在进行绩效评估的时候要做到公开、透明，让员工们看到自己获得的薪酬与所付出的劳动成果是成正比的。2 .评估原则绩效评估可以选定为每月一次，并且在每个月固定的时间段内进行对上一月份的绩效评估。此外，要保证绩效评估的公平、公正，避免因为个人情感因素而影响评估结果，要对每一位员工的工
19、作进行客观的评价。3 .适用范围公司全体管理人员和员工。4 .评估人员组成企业会安排不同的人员对各个部门进行评估，而且评估者构成的权重有所差异,但人员数目是一定的。评分采用百分制，也就是满分是100分，每位员工的最终评分是通过加权平均法得到的。（如表5.1示）表4.1各岗位评估权重表评估岗位评估人数共计评估者构成上级同级同事下级自评本部门其他部门管理层权重100%30%20%*215%15%业务权重100%30%20%*215%15%客服权重100%30%20%*215%15%操作权重100%30%20%20%15%15%财务权重100%30%20%*215%15%技术员权重100%30%20
20、%*215%15%备注：如本部门同事不足两人，可从其他部门选择人员参与评估。5 .评估内容及评估分数计算按照企业的自身发展情况，要有针对性地明确各个岗位的评估内容，对于不同的岗位应从不同的角度去评估。下面列出了一些岗位评估的侧重点：（1）管理者的评估水平：协调与决策能力，对待工作的态度、管理行为、影响力；（2）对于业务人员的评估：专业素养水平、沟通协商能力、对待工作的态度；（3）对财务员工的评估：财务问题处理能力、对待工作的态度、沟通能力；5 .评估者提名绩效评估中还有个环节是评估者提名，执行这一环节的大致流程是，先确定配评估者与评估者的匹配名单，再正式将名单下发给负责人，检验名单是否具有合理
21、性，经过审核后再正式展开对评估者的绩效评价工作。在这一环节中有一个非常重要的问题不容忽视，那就是在挑选配评估者与评估者的时候，首先要考虑二者之间是否有亲属或者是利益上的关联，一旦发现有这些关联就要更改名单。6 .评估细则（1）业务员绩效评估设计一份业务员效绩评估表，每个月定期对员工在上个月的工作表现进行评估,最后的评分是由上级领导、同部门的工作人员、其他与评估者处于同一级别的同事以及自我评定的评分综合起来得出的，各评估者的评分权重比例为3:4:1.5:1.5,最后将各项评分与总成绩录入报表。评估主要从员工的工作态度、专业素养水平、沟通与合作能力、工作效率等方面进行综合考量，有的时候还会将客户的
22、满意程度纳入评估内容。（2）客服绩效评估设计一份专门针对客服的绩效评估表，每个月定期对员工在上个月的工作表现进行评估，最后的评分是由上级领导、同部门的工作人员、其他与评估者处于同一级别的同事以及自我评定的评分综合起来得出的，各评估者的评分权重比例为3:4:1.5:1.5,最后将各项评分与总成绩录入报表。（附件表5.9）对客服进行绩效评估的时候，侧重点在于服务态度、工作效率、沟通能力、为客户答疑解惑的能力，有必要的话会参考客户的评价。（3）操作人员绩效评估对于操作人员的评估表，对操作人员每月的绩效考核，考核人员可以是上级领导、同部门同事、其他同级同事、下级同事以及自我评价。将这五个评分的占比汇总
23、以作为综合评分，占比分别为30%、20%、20%、15%、15%,最后将总成绩绘制在报表中。评价时主要参考操作人员平时工作的专业性、对业务操作的熟练程度、出错次数以及操作数量进行评估，并且可以结合操作人员平时工作的认真程度、以及责任感和与其他部门间的合作沟通，还可以根据其他部门的建议对操作人员进行评测。7 .评估结果运用结合最后评估的结果，把员工的评价结果分成了五级，详见图5.1。图4.1评估结果等级划分（1）月份奖金和年度奖金的发放进行奖金分发的主要依据是对工作人员评估的分数，结合公司制定的奖金管理制度来制定奖金的基数，并以考核的结果为参照计算奖金系数，见表4.2。表4.2奖金系数计算标准等
24、级说明A（优秀）B（良好）C（职称）D（基本职称）E（不合格）奖金系数1.51.20.80.5无（2）绩效改进对于评估结果在后5%的员工要为他们制定下一期的评估目标，并且为他们提供今后改进的方向，评估结果连续三个月都在后5%的员工公司应考虑将其辞退。（3）岗位工资调整绩效考核结果展现的重要方式即就是员工的岗位调整以及工资水平调整，这两个项目的调整则是以评估结果的高低为基础。五、总结通过广州翊信电子商务有限公司实施全方位的公司绩效考核的例子，可以发现，在我国实施360度的绩效考核在目前已经获得了巨大的进步，也产生了十分重要的影响，但是仍然存在一些问题，例如绩效考核标准使用的范围较小，大部分只用于
25、对干部的管理。然而，由于360度绩效考核标准还在发展阶段，因此这些问题的出现是必然的。不管是哪种考核方案，考核的最终目的都是使工作考核更加公平、公正，从而使员工的工作效率得到提高，激发员工的工作积极性，使公司得到更好地发展。参考文献1.于爽.分析最佳人力资源管理实践与企业绩效的关系J才智,2019(03):226.王锐.对现代企业绩效管理问题的研究J.财会学习,2019(04):136+138.3.王雪莉.基于EVA-BSC融合的企业业绩评价系统构建探析J.经济师,2019(02):252-253.苏洋.企业人力资源绩效管理的问题及对策J.中国物流与采购,2019(04):606.5 .陈航.
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