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1、论文题目：降低高科技企业人才流失率的对策研究一以A公司为例徐高峰摘要对于高层次人才而言，人才争夺意味着“跳槽”是一个简单且高回报的选择,在每一次跳槽的过程中，高层次人才一般可获得50%100%的回报率。虽然高层次人才可自主选择将自身所学转化为企业价值的机会，但他们的流失却会引起企业开销更多成本，会对企业稳定和在岗职工的情绪造成不同程度的影响。与此同时，核心人员离职在离职过程中还有可能将企业最新的核心技术和合作伙伴带走,甚至把原企业的核心技术顺道带给竞争对手方，而这对于一个高科技企业来说其影响是致命的。本文以以高科技企业A公司为例，首先介绍研究高科技企业人才流失问题的研究背景、研究意义以及国内外
2、研究动态。接着围绕高科技企业做相关介绍，然后介绍高科技企业人才流失的原因，最后提出如何降低高科技企业人才流失率的对策及解决方案。关键词：高科技企业，高层次人才，人才流失，对策ABSTRACTForhigh-leveltalents,talentcompetitionmeansthatujob-hopping,isasimpleandhigh-returnchoice.Ineachprocessofjob-hopping,high-leveltalentscangenerallygetareturnrateof50%100%.Althoughhigh-leveltalentscanchooset
3、heopportunitytotransformwhattheyhavelearnedintoenterprisevalue,theirlosswillcausemorecosts,whichwillaffectthestabilityoftheenterpriseandthemoodofemployeestovaryingdegrees.Atthesametime,duringthedepartureofthecorepersonnel,itmaytakeawaythelatestcoretechnologyandpartnersoftheenterprise,orevenbringthec
4、oretechnologyoftheoriginalenterprisetothecompetitors,whichisfatalforahigh-techenterprise.Takinghigh-techenterpriseCompanyAasanexample,thisthesisfirstintroducestheresearchbackground,researchsignificanceanddomesticandforeignresearchtrendsoftheproblemofbraindraininhigh-techenterprises.Thenintroducetheh
5、igh-techenterprises,thenintroducethereasonsofthebraindrainofhigh-techenterprises,andfinallyputforwardthecountermeasuresandsolutionstoreducethebraindrainrateofhigh-techenterprises.Keywords:High-techenterprise,high-leveltalents,braindrain,countermeasures摘要IABSTRACTII第一章绪论11.1 选题背景11.2 选题的目的与意义11.3 国内外
6、研究现状11.3.1 国内研究现状11.3.2 国外研究现状21.3.3 小结31.4 研究内容31.5 研究思路与论文结构3第二章高科技企业概述42.1 高科技企业简介42.2 高科技企业人才特点42.2.1 高层次人才的能力特点42.2.2 高层次人才的知识特点52.2.3 高层次人才的心理特点62.3 高科技企业人才管理特点62.3.1 高层次人才流失严重62.3.2 高层次人才供给盲目62.3.3 缺乏后备高层次人才72.3.4 高层次人才与岗位匹配度低72.4 人才流失7第三章A公司人才流失的原因分析93.1 A公司简介93.2 A公司人才流失的原因93.2.1 发展空间受限93.2
7、.2 薪酬福利水平低103.2.3 企业文化及管理制度不良11第四章降低A公司人才流失对策124.1 拓宽晋升渠道124.1.1 合理的多晋升渠道124.1.2 长远的职业规划134.2 优化薪酬体系134.2.1 合理的薪酬体系134.2.2 优化薪酬福利制度134.3 建设企业文化14第五章结论16谢辞17参考文献18第一章绪论1.1 选题背景如今的社会，是人才的社会。企业的运营和管理都离不开人力资源的合理利用，只有企业员工之间友好合作并且不断进步才能促使企业不断发展。各类人才对企业的发展发挥着越来越大的作用，因此，各个企业对人才的渴望比对资本的渴望更甚。员工流失的问题往往会造成很大的影响
8、，特别是对仍然在岗的职工的心理影响，会造成他们情绪不稳定甚至会降低他们的工作积极性。具体到中软国际西安科技园的情况，就是他们的相关人才流失现象却来越严重，使该公司蒙受巨大损失，发展前景也受到了影响。特此，针对这个背景，对其相关人才流失开展讨论和深入剖析。1.2 选题的目的与意义当下，高科技企业对高层次人才的争夺已成为其保证其行业地位的重要因素。一方面，企业推陈出新需要人才流动；另一方面，频繁的人才流出又会带给企业不安定因素。因此，只有掌握人才流出的真实原因，才能准确的把握哪些人才适合流出，哪些人才不应该流出。控制人才流失率已逐渐成为企业保证其行业地位必须考虑的首要问题，而为解决这一问题提出行之
9、有效的方案，已成为企业在行业内寻求优势竞争与可持续发展的关键手段。本文将以人才流失理论为基础，以A公司为研究对象，研究如何降低高科技企业人才流失率，合理掌握人才流出的时机、人群和必要性。从而达到促进企业人才良性循环和可持续发展的目的。1.3 国内外研究现状1.3.1 国内研究现状张勉等W人以软件开发人员为研究对象展开研究，他对员工离职意向进行跨文化实证分析，奠定了信息技术行业中人才流失问题研究基础。该研究发现，企业承诺等十多个变量均可构成员工离职的决定因素。其中，企业承诺、工作满意是核心因素，员工忠诚度和满意度越高，则他辞职的可能性越小；求职行为、工作机遇紧随其后，那些频繁求职的员工，更容易选
10、择跳槽；而迫切期望升职的员工,跳槽可能性较小；而总是负面情绪、忠诚度低的员工，跳槽可能性较大。赵慈娟等人的实证研究结果表明，忠诚度与跳槽可能性间呈负相关。即，忠诚度越高，员工跳槽意愿越低。但职位高低也对跳槽与否有一定影响，中高层员工跳槽与否会随忠诚度提高而下降，但一般员工无明显变化。这是因为中高层通常掌握企业的核心和命脉，他们在求职和竞争过程中占优。赵红梅等人研究发现，忠诚度越高，员工会参与企业行为，并善于变现自己，其在工作过程中成效越明显。所以，提升员工忠诚度有助于提高他们的积极性，使其取得更多成绩。人力资源危机和流失预警是人才流失的两个不同研究角度。1.3.2 国外研究现状人才流失的研究主
11、要采用实证分析构建理论模型。其研究过程从静态到动态、从现象到本质。因此，研究从早期的员工满意度、交流度等静态因素到当下内外部因素的相互作用，早期方法已无法概述人才流失的动态过程。在此期间的代表性研究方法和模型包括MarCh-SimOn模型，PriCe模型等。BeVan认为，离职意愿、难易程度等内部因素更容易引起人才流失。MaCheSney和TUttIe等人认为，人才自我价值认可度与员工离职可能性负相关。即，若所获待遇与其预计越相符，那么他们选择离职的意愿越低。CaSCiO认为离职可能给企化造成成本增加。但他忽视了老员工离职的间接影响，同时也没把员工离职的未来成本变现。Tziner和Birari
12、的流失成本模型由新员工的直接替换成本与间接成本构成。他们从新员工流失的角度核算员工流失成本，同时直接成本考虑离职补偿、培训和重置成本，间接成本考虑货币性企业凝聚力损失，但该模型间接成本的计算不完整。Flamholz提出粗略计算员工流失成本的模型，该模型主要由初始成本和更替成本构成。初始成本是企业寻找人才并培养人才过程中产生的直接费用；更替成本是指员工离职后需招新所产生的费用，具体包括员工离职成本、招新和培训成本两部分。其中，离职成本包括离职员工在职期间的培训费、离职前产生的误工费、职位空缺损失等。招新和培训新员工的成本包括宣传、招募、上岗前的管理费和培训费等网。SorenSen等人指出员工离职
13、成本包括雇佣、培训与误工损失三类。其中，误工损失是指新员工与老员工在工作熟练度上的差距所导致的工作或生产效率低。与Flamholz模型相比，其优势在于避免重复计算员工获得成本，但该模型同样忽视员工离职产生的间接成本1期。PeopleSense在前人基础上增加了职位空缺损失，即员工离职损失分为雇佣、培训、误工损失和空岗损失。该模型估算损失的标准是利用离职员工年薪、福利以及员工数，而福利按年薪的四分之一计算。但PeopleSense模型仍没考虑员工离职造成的间接损失U1.WilliamBliss在估算员工离职损失时，引入损耗率（流失人数占比）。它一般是离职员工年薪福利之和的1/4至2.5倍不等，而
14、福利约为岗位工资的60%。该模型利用福利与损耗率虽带有主观性,且只考虑薪酬福利，却大大降低估算成本。1.3.3 小结少数学者从人才激励研究离职问题，但更多学者通过建立多因素影响与对策模型，来优化工作环境和支持策略以及完善人才信息管理模式。利用薪酬福利构建多样性分配制度；“以人为本”，以形成员工相互协作的理念和企业文化；构建合理的培训计划并科学规划人才职业生涯等。因此，遵循“提出、验证影响因素和提出对应策”的研究思路。1.4 研究内容本文将以人才流失理论为基础，以A公司为研究对象，研究如何降低高科技企业人才流失率，合理掌握人才流出的时机、人群和必要性。从而达到促进企业人才良性循环和可持续发展的目
15、的。1.5 研究思路与论文结构第1章首先介绍研究高科技企业人才流失问题的研究背景、研究意义以及国内外研究动态。第2章主要介绍围绕高科技企业做相关介绍，这些介绍主要包含高科技企业的工作特点、人才特点和管理特点。第3章介绍高科技企业人才流失的现状和原因；第4章提出如何降低高科技企业人才流失率的对策及解决方案，并同时提出降低人才流失率的合理化解决方案。第5章总结。第二章高科技企业概述2.1高科技企业简介在我国，高科技企业是指在国家重点支持的高新技术领域范围内，持续进行研发与技术成果转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展经营活动的企业。高科技企业涉及电子信息、生物医药、航空航天、新材料、高技
16、术服务、新能源、资源与环境、高科技改造传统行业等八个方面。它一般具备以下五大特征“引：1、高投入。高科技研发要取得成果，需投入大量费用，且难度越大、越复杂,投入资金越多。开发阶段要多次实验，投入费用弹性大，因此该费用在整个开发过程占比很大。为快速投放市场争取最大占有率，在产业化阶段需投入高额广告促销费。因此，高科技企业的生存和发展需要大量资金投入作保证。2、高层次人才密集。高科技企业是集众多高级生产要素为一体，从事智力产出的知识技术密集型企业。从人员构成看，技术研发人员占大多数，高层次人才占员工总数的40-60%o从事高水平脑力劳动的高层次人才是高科技企业经营的关键。3、高创新。它是高科技企业
17、认定的重要指标。高科技企业只有不断创新才能保障其优势行业地位，才能不断获得高额利润。技术和制度创新是高科技企业不断追求进步的源泉。只有不断追求创新，才能保障产品短周期、高时效的投放市场。4、高成长。由于专利技术等因素，高科技产品一旦投放市场将迅速占领市场,获取高额利润，其高收益特点保障其高成长性，使其快速成为行业内的佼佼者。5、高收益。技术产品的高创新保除高科技企业的高收益，更由于其技术垄断而吸引高额利润。调查显示，创业成功的高科技企业，其收益回报是数以百计的。甚至有些高风投项目产生的利润回报可弥补之前投入的所有成本。2.2 高科技企业人才特点2.2.1 高层次人才的能力特点高层次人才的能力特
18、点主要包括以下三方面“为学习能力高层次人才最大的特点是掌握更先进和大量知识。知识经济以高新技术为最重要资源依托，其基础就在于持续革新高新技术。在当今竞争日益激烈的市场环境下，学习是提升高科技企业应变能力的根本手段。特别是信息高速革新的今天,高层次人才若要保证竞争优势，赶上时代步伐，就必须不断学习新知识，更新思想和理念。他们虽已具备一定知识积累和学习能力，但只有不断学习才能取得职业上的不断进步。创新能力对于高科技企业而言，人才的创新能力决定产品的更新换代速度。高层次人才由于具有很强的创新能力，所以才能保证企业的可持续性发展。高层次人才理论基础扎实、实践经验丰富，分析问题思路清晰。除此之外，他们大
19、脑活跃、好奇心强、想象力丰富，且具有不断推陈出新的勇气。因此，他们更容易开拓思路,提出新观点和尝试新想法，从而高效完成科技成果创新。研发能力高层次人才从事的工作复杂性和创造性高，且无固定程序、模式和方法。他们需要面对繁琐的数据和复杂的信息，完全依靠其独立的研发能力，采用高效的手段解决具体工作中的难题。因此，只有具备高超的研发能力，高层次人才才能为企业创造更多的价值。2.2.2 高层次人才的知识特点高层次人才赖以生存的资本是知识，其知识特点体现在以下三方面U叫专业知识丰富高层次人才掌握着高科技企业的核心知识和技术，以及重要客户关系，且具备生产创造和运用知识的能力，从而拥有高科技企业最缺乏的知识资
20、本。知识就是财富，是创造价值的源泉和竞争力的关键因素。知识具有全新的意义和举足轻重的地位。因此，高层次人才能在高科技企业中保持绝对优势，他们是高科技企业的核心竞争力。高层次人才的知识更新快创造高新知识、技术和生产高新产品需要知识经济的持久动力。知识财富的增长离不开科技的高速多元化发展。由于知识容易过时，因此高层次人才只有不断更新知识储备，才能不断夺取知识制高点和创造新价值，从而保证经济的可持续发展。高层次人才的知识层次高具备专业的知识领域，丰富的知识储备和较高教育水平是高层次人才的重要特征。我国高层次人才一般接受过正规高等教育，且具有硕士研究生以上学历。由此可见，高层次人才的知识水平和层次也在
21、不断攀升2.2.3 高层次人才的心理特点高层次人才具有特殊的心理特点I：个性鲜明独立高层次人才作为企业中最活跃的群体，由于接受更多的教育，因而掌握更多的知识。他们在长期学习中有意识地培养独立思考的习惯和注重训练钻研能力，长期以来对事物的认知已具备独到的眼光和深邃的洞察力。他们长期从事创造性工作且能相对客观的处理问题。因此，他们更倾向于柔性的工作形式，希望有一个相对宽松自由的工作氛围特定的价值观高层次人才由于个性、文化背景和社会阅历不同，其表现出来的个人价值观也因人而异。但受教育背景影响，他们头脑清醒、眼光独到、态度乐观。作为人才中的佼佼者，他们需求更高也更想实现自身价值。因此，挑战性创新工作更
22、适合他们。他们也愿意充分发挥自身的聪明才智将工作做到最好。高层次人才期待其成果能被社会认可并得到重视，享受自身价值反馈中取得精神满足。崇尚知识，相信真理高层次人才尊重知识，相信真理。他们渴望知识和真理，极富事业心和责任感，不愿同流合污、随波逐流。他们期盼公平、完善的考核和评价，敢于释放人性和不断自我批判，充分体现高层次人才的创新意识。2.3 高科技企业人才管理特点2.3.1 高层次人才流失严重作为高科技企业的核心人才，高层次人才掌握核心技术和机密，一旦流失对企业造成的损失是巨大的。首先，企业短时无法找人取代，即便招新也会耽误培新期间的工作，对企业造成损失；其次，高层次人才流向对手企业将直接打击
23、人力投资和培养的积极性，影响原企业的行业地位，从而造成其无法弥补的损失。2.3.2 高层次人才供给盲目高层次人才供给时机把握不准，导致企业不能精准应对市场环境的剧烈变化。人力资源导向受经营策略影响，高层次人才需求的增减亦受企业经营状况的影响。而理想的人才供给应主动应对市场变化，为高科技企业提供精准的人才保障。当前的教育体制也对高层次人才供给造成一定影响。对企业而言，极大改善高层次人才的外部环境，而人才质量却与人才数量成反比。即便高校毕业生接受高等教育，却也无法满足高科技企业对人才的要求，从而导致高科技企业人才供给多、质量低的现象，同时间接增加高科技企业人才招聘和培训的成本。由于高科技企业招人被
24、动且不确定而导致人才需求无法预测。因此，其应与人才需求预测问题上加强联系人才市场，将各方面信息紧密结合，从而降低人才供给的风险。2.3.3 缺乏后备高层次人才订单充裕、人才短缺的现状导致高科技企业对高层次人才需求日益增加，但市场供给却日益缺乏。高校毕业生虽然数量大、理论素质高，但实践经验不足，从而导致企业需求断层。因此，只有加强校企合作才能提高人才综合能力，为他们创造更多就业机会，同时为企业解决需求短缺的窘境。当前，高科技企业无法预估人才需求，既无法避免人才过剩导致的资金浪费，又无法做到订单充裕时的人才保障，因此它们只能提前积累大量的后备人才，以保障高科技企业正常运营,但频繁培训也会造成过度浪
25、费。2.3.4 高层次人才与岗位匹配度低高层次人才素质与岗位要求不匹配。人才素质包括人与生俱来的许多基本属性，如性别、年龄等。岗位要求与各要素间均存在一定制约关系。要想优化配置,首先要全面了解员工素质和岗位需求，其次要构建灵活地配套制度。在当前市场环境下，员工素质和岗位要求匹配要注重效率，同时考虑人力成本。另外，人岗匹配也是当前高科技企业人才管理最需改进的问题。2.4 人才流失一般而言，人才流失是指在某特定组织或群体内，对该组织或群体的经营活动发展起积极作用或处于核心地位且具备专业知识和技能的个体，他们出现非组织或群体意愿的离职行为的现象。国际上把这类现象称之为BrainDrain。站在组织或
26、群体的角度来看，人才流失是员工与原组织或群体不再维持劳资关系，转而投向其它组织寻求建立新的劳资关系的行为，该行为会导致原组织中的人才凋零，竞争力不济等难以弥补的后果【。从本质上而言，由于竞争本体所具备的实力和资源、所处的环境和地位与竞争个体的期望间存在较大差异，而个体从本体中获得的回报又与其付出存在较大差异，从而导致一定条件下，个体选择由处于竞争劣势的本体单向流动到处于优势的本体中。这一过程形象了描述了人才流出的原因，现象和行为过程。若这一过程频繁发生，或流动的高层次人才占比过高，则称之为人才流失。该过程表明，竞争本体间的人员流动表现出极端的不平等性和不均衡性。人才流失是人才的不合理和逆向的流
27、动。研究表明，企业人才流动处于15%左右是正常合理的，一旦超过该值则可将其定性为人才流失。第三章A公司人才流失的原因分析作为高科技企业中的典型代表，A公司在信息技术领域和IT行业中具有创办早、行业地位高、技术实力高和资金雄厚等先天优势。同时作为行业内的龙头企业，该公司经过多年的持续发展和不断壮大，已储备了大量高层次人才、技术骨干和管理人才。而高层次人才作为本文研究高科技企业人才流失问题的主要群体,又具有比较显著的代表性。因此，本文选取A公司作为研究对象，以高层次人才的流失为突破口，为本文研究工作的顺利开展，建立了可靠的现实基础。3.1 A公司简介A公司是一家致力于软件开发和互联网产品运维的大型
28、高科技企业。该企业拥有雄厚的技术积累和大量的行业产品，以及上百项自主知识产权，其产品在业界享有较高荣誉和口碑。通过不断努力，A公司已形成软件开发、算法研究、产品营销、售前和售后服务一体化的多元化体系。公司注重自主研发，近年来加快创新步伐和加大高利润产品的研发力度。一时间在IT行业产出众多优质产品。企业员工总数逾2000人，技术人才占比达2/3,工厂占地规模近8万平米，该企业和国内若干知名大学和研究机构已达成长期联合研发的模式的同时，还和欧美等发达国家的同行公司有多项技术合作。3.2 A公司人才流失的原因3.2.1 发展空间受限对于高层次人才相较于普通员工而言，他们更注重自身的职业发展规划。良好
29、的职业规划有助于高层次人才厘清未来职业发展的思路，从而使其能够清楚的认识到不同的职业发展阶段应该有其不同的工作发展重心，从而在其发展的道路上能够及时的调整制约其成长和发展的重要因素。A公司虽然具备企业的战略规划方案，但针对高层次人才却只构建了一般性的职业发展蓝图，并且企业的战略发展规划和企业发展规划中的重要核心步骤，企业并未邀请高层次人才参与其中，共谋企业未来发展。当下，虽然A企业从较浅的层面为高层次人才规划了职业发展蓝图，但公司却并未建立即时的信息沟通渠道。此外，企业高层与底层沟通不畅，导致底层对高层的信心和责任感尽丧，甚至已演化为归属感缺失。企业没有为员工量身定制职业愿景，因此员工在短时间
30、内无法看清楚未来几年的职业发展,甚至少部分员工对未来倍感迷茫。高层次人才追求与企业同步发展。如果高层次人才并未有效获取企业对他们的期许和厚望，他们便会对个人在未来职业发展的道路产生迷茫。高层次人才职业发展的不同阶段都会有不同的需求和发展目标，如果这种对未来的设想无法预见，或者企业在发展过程中忽视或极少顾及员工的发展需求，那么对个人发展需求愿望非常强烈的高层次人才的流失就再自然不过了。A公司每周以项目组为单位，以技术研讨会的形式进行员工培训，由于员工对培训内容深度的差异性，导致统一和强制性的培训很难使员工切实提升，同时由于兴趣点和主题，部分员工容易对培训造成抵触情绪，甚至会认为培训是流于形式和浪
31、费时间。然而，技术一线员工更迫切需求最新的知识技术，但培训范围并未下放到普通一线员工这个职级，从而导致培训最终无法达到预期。由于公司业务重叠严重，各部门员工的日常工作内容也因此差别不大，即便有新项目开展,由于公司模块化和流程化模式相对固定，员工由于新项目的挑战度不高，长此以往会逐渐产生对项目新颖性和好奇心的丧失，觉得在公司长期待下去发展和能力提升空间有限。久而久之，他们会选择离职并跳槽到大型互联网公司去工作。此外，由于A公司的等级薪酬制，导致薪酬福利与职级关联度高且职级薪酬差距大。因此，只有职级得以晋升，才能使高层次人才实现自我价值，并让其更好的为公司发展做出努力和贡献其价值。然而，A公司当下
32、的管理模式却是直线分布的，职业晋升通道相对较窄，职务设置又相对偏少，因此这些因素极有可能导致A企业在用人过程中凸显出很多短板问题。另外，如果公司内部再出现职业晋升上的暗箱操作等陋习，这将使得高层次人才获得职级晋升的难度越发加大。如果高层次人才在企业中其职务和职级长期得不到晋升，那么他强烈的职业发展期望将一直无法达成，再加上薪酬和福利分配制度的显著不公平。这些因素就极有可能伤害高层次人才的工作积极性，如果此刻竞争对手再向高层次人才发布招聘信息，那么高层次人才流失的局面也就不可逆转了。3.2.2 薪酬福利水平低A公司高层次人才在企业管理层面上并没有因为多分配薪酬福利而为其带来满足，但职称、岗位等考
33、量薪酬福利的标准在A公司显得权重较高，特别是新人,由于与老员工相比存在较大差异。虽然企业贡献更大，但薪酬福利却很少，这样容易引起年轻的高层次人才心理不平衡。此外，鉴于A公司每月薪酬福利首先发放到各部门，然后再有各部门自行分配的做法。由于高层次人才在参与企业工作时，往往要以团队协作的方式进行，个人的工作量无法用专门的标准计算。因此二次分配时，往往会论资排辈，对老员工格外照顾，从而导致二次分配不公平，由此加剧年轻一辈的高层次人才对此种分配行为的不满情绪。与此同时，国家这些年对福利发放的规范化和整顿，导致A公司的很多福利被骤然取消，隐形福利变得越来越少，这些现状的出现更会加速高层次人才离职的进程。A
34、公司除“五险一金”和带薪年假外，会奖励年度优秀员工旅游的机会；法定节假日会发过节福利，如购物券、电影票、蛋糕卡等。但由于优秀员工评选的名额有限，大多数员工无法享受福利；更何况，各大公司的过节福利在当前社会发展趋势中，已经慢慢变得常态化。所以对于某些员工而言，这些常态化的福利或许对他们并没有太大的吸引力。3.2.3 企业文化及管理制度不良A公司的企业文化严重脱离实际。尽管近些年来，A公司的管理层对企业文化的构建颇为上心，还成立了专门的部门用于企业文化的宣传。但非常遗憾的是，企业文化的宣传流于形式和口号，而没有考虑其内涵。宣传部门在宣传公司的企业文化时，对外宣传比对内宣传力度更大，从而导致企业文化
35、在公司内部宣传力度不够。A公司作为国有企业，“官本位思想”导致各部门间等级制度和部门观念非常严重，从而导致高层次人才的个性无法彰显，能力无法施展。特别是公司高层对推陈出新的举措保持一种似是而非的态度，从而导致某些高层次人才在A公司里感到极大的精神管制和束缚。其次，A公司在工作管理上倾向于重惩处轻奖励的奖惩策略，公司制度和执行趋向于老化和陈旧。在日常的执行过程时，只要员工在工作中出现些许偏差和错漏就会被罚钱，仅2017年该公司罚金就高达上百万，但奖励却微乎其微。正是缺失“人本主义”的管理意识，导致一些高层次人才努力工作的积极性在一次次挫折中丧失殆尽，与此同时也降低了员工们的工作效率和产出效果。再
36、次，A公司一贯坚持国内劳动力市场供大于求的静态观念，对高层次人才的尊重程度不够，对他们的流失也保持可有可无的无所谓态度。这种高调的态度显然难以和高层次人才站在一起进行沟通，更别提尊重人才了。除此之外，企业还给员工离职设置各种障碍予以刁难。例如，对于高层次人才未到合同期而提出辞职的违反合同行为要求其必须支付高额的合同违约金，在合同期将满要求离职的高层次人才的人事关系转接上则采用拖沓推诿的政策，更有甚者不予协助或不安排人事关系转接，从而导致一些已打算离职的员工对公司怨声载道，同时这些做法也导致在职员工在工作过程中也产生情绪不宁的心理。第四章降低A公司人才流失对策如何构建合理的人力资源管理制度，如何
37、设置行之有效的人才激励机制，如何树立以人为本的企业文化，如何建立完善的企业上下级沟通和交流的渠道和机制，成为A公司当下必须考虑的当务之急。除此之外，从实际出发，真正将了解人才需求落到实处，体察入微的关心高层次人才的动态，通过周期性的面谈和交流改善公司以往的各种弊端和陋习，对于降低企业的高层次人才的流失率也有裨益。4.1 拓宽晋升渠道4.1.1 合理的多晋升渠道为人才规划职业发展上，A公司主要发力于人才晋升和职业发展两方面。升职能充分调动高层次人才的积极性，给予其自我实现方面的满足感，让其感到自身对企业的价值所在。他们在能力得以提升和知识技能得以增长的同时，也能为企业实现更大的价值，并获得更多的
38、报酬。因此，企业为人才规划合理的晋升通道可充分调动其积极性，不但有利于企业发展，同时也有利于降低A公司的高层次人才流失率。那么，如何发挥晋升机制的重要作用呢？首先，构建合理的良性竞争，使职位调整和人才晋升都能有条可循，有据可依。遵循“有能者居之”的晋升规则，让人才充分体会到企业的公正，为高层次人才构建一个充分发挥自身所长的平台；其次，当前A公司管理岗较少，且晋升渠道相对单一，完全无法让大多数人才一展所长。因此，为高层次人才设置多样化的晋升渠道是非常必要的。例如，可参照领域设置管理岗位，如擅长产品设计的高层次人才，可分为设计部的中层领导；擅长产品研发的高层次人才，可竞选研发部的管理岗位，等等。同
39、时，可在晋升渠道方面设置高低不等的职级，用于区别性的兑现报酬和待遇。从而达到提供给人才更多选择岗位和发挥优势的空间目的，同时也能较大程度的降低企业高层次人才流失率。再次，以规范合理的形式对高层次人才的业绩和能力进行综合评价，以显示企业对人才晋升工作的重视。例如，专业技术过硬的人才虽然专业技能和经验很强，但未必具有综合管理能力。因此，企业需要对技术型高层次人才进行综合能力测评，才能选拔出专业技术和管理能力兼备的复合型人才。4.1.2 长远的职业规划为高人才进行职业规划时，将人才发展与企业战略规划综合考虑是实现双方共赢，将人才与企业发展紧密结合的明智之举。一方面，可激励人才把握机会，以实现其自身价
40、值和使命；另一方面，大幅削减企业调动人才积极性的成本，有利于人才和企业同步发展。企业一方面帮助人才提升自我认知，另一方面引导其职业部署和实现自身职业规划。而高层次人才为了实现职业规划，首先需要完成其本职工作，履行其岗位职责。在此，企业可将工作门类、晋升渠道和条件制作宣传册，在企业内部做广泛宣传；其次，企业需制定明确发展目标，同时引导高层次人才参照企业目标制定个人发展规划。在人才制定自身发展目标时，企业可循循善诱，引导其从能力、知识技能等多方面做综合评价，同时也可让人才参考领导意见、专家建议或智能综合评估软件和工具，帮助他们对自我认知更加客观和深刻。同时，人才可根据自身特点和发展规划，并结合企业
41、战略目标，为自身定制切实可行的职业发展方案。例如，从专业和工作需求方面，高层次人才可将自身划为综合型、专家型、合作型等；围绕职业定位，他们又可以将自身划定为追求自由型、乐观向上型、敢于奉献型、技能卓著型、复合型等。此外，企业在辅助人才做职业规划过程中，要对其三观和能力做深入剖析，同时借助优质的人才管理理论，充分考虑人才特点和差异性，从而为其制定科学合理的职业规划。通过促进高层次人才与企业双赢，进而达到降低高层次人次流失率的目的。4.2 优化薪酬体系4.2.1 合理的薪酬体系制定合理的薪酬体系对于企业而言是一项至关重要的工作。针对岗位要以岗定薪并兼顾灵活性，不但要兼顾员工的薪酬公平性，同时也要加
42、强薪酬的激励作用。薪酬制定的核心应考虑岗位差异，以企业的核心产业为先导，以员工技能高低为参照、同时兼顾绩效等因素。薪酬制定过高会无端提升企业成本，薪酬过低又不利于吸引人才，最终丧失企业在行业内的外部竞争力。因此，在制定薪酬福利时，应综合考虑岗位需求和高层次人才的行业稀缺性。在明确之后再进行初始薪酬福利的定位考虑。在制定初始薪酬后，要针对员工能力和贡献制定差异性。4.2.2 优化薪酬福利制度1）对外有竞争力相较于企业外部的同行，人事部门在做薪酬设计时应该对薪酬进行充分调研，特别是搞清楚同类型岗位的员工薪酬在同行业中是否比对手更加有竞争力。通过确立本企业的薪酬水平，从而构建企业在外部同行间的薪酬竞
43、争力。解决企业薪酬对外具有竞争力的，需要做到如下三点：充分做好市场调研，只有全面收集市场信息做好分析整理，才能将分析和整理好的结果运用到本企业的薪酬机制的构建工作中。一般来说，薪酬调研可通过调研、咨询公司和政府指导三种途径获取结果。通过参考政府指导和资讯公司的整理信息，可运用其数据调整企业的薪酬标准。此外，市场竞争压力，竞争对手制定各项政策抢夺人才，都是企业需要通过内外结合考虑薪酬制定和留住人才等问题的途径。通过搜集竞争对手在互联网上发布的同类型职位信息，有利于第一时间掌握薪酬动态，同时把握企业内部员工由可能被竞争对手挖走。需要分析竞争对手的薪酬组合和职业定位，以便企业能快速对相关问题做出反应
44、，及时制定改进举措。关心人才特别是高层次人才的生活及工作动态，及时告知他们公司的人才培养计划，并同期获悉他们的反馈意见，能够帮助企业人事部门更好的明确人才思维动向，及时把握他们的情绪变化。2）对内相对公平在A公司与研发、市场和营销等相关的部门被称之为业务部门，业务部门以外的部门为职能部门。首先，与公司主营业务相关的部门应划定恰当的工资标准以迎合核心人员的贡献和价值。同时，薪酬设定又兼顾对内相对公平，即要求不同岗位必须设定合理的差异性薪酬体系。例如，为了刺激研发人员的工作热情和斗志，按期完成甚至超额完成定量的研发任务，在设置其薪酬组成时，除了考虑基本工资以外，绩效激励应作为其薪酬的重要组成部分；
45、而其他部门则应设定为基本工资为主，兼顾绩效工资的形式。但不管是哪种薪酬组合，都要充分保证员工间的收支的合理性，使其符合企业的价值导向，并同时兼顾企业内部的相对公平性。为了及时掌握优质员工的工作动态，可考虑将普通员工的薪酬支付周期由按季支付缩短为按月支付。同时，考虑激励措施与企业战略目标的多样性结合，可有效激励出色的员工带动整个团队在公司的任何发展阶段都做出突出的贡献。此外，对高层次卓越人才实施“特事特奖”也能即时激励关键项目业绩的快速增长，进而实现公司与人才双赢。4.3 建设企业文化企业领导者理应重视企业文化建设，不仅要让企业文化成为企业发展的特色,同时也要利用企业文化使员工向积极向上的方向为
46、企业服务。因此，构建符合当前经济发展趋势的企业文化，不但能体现企业发展思路和战略规划，而且也能让企业各部门相互配合，共谋共创。所以，企业文化建设不能简单浮于表面，机械流于形式，更要注重其内涵。只有这样才能使企业文化不仅有绚烂的形式，同时也具备实在的内涵。具体而言，企业文化可分为如下四个方面的体现形式。1）核心价值观文化。构建企业文化的核心价值观，对企业员工的言行举止和思想内涵的培养和熏陶，具有重要意义。核心价值观可影响员工的日常工作，使其完成各项工作均符合企业价值观的导向。至于那些与核心价值观相悖的言行举止，可通过纠正和引导，使其改正。受企业价值观的影响，大多数员工均能按企业经营模式和发展方向
47、行事，这样天长日久的积累，企业便可形成良好的工作氛围。而受到影响的高层次人才，同样能充分调动其工作的积极性。2）人才关爱文化。它可使员工感到足够的关注，并促使他们进步和成长。一般来说，该文化由五部分组成：对高层次人才的关注。管理者应重视和关爱在职员工，做到及时与他们沟通，了解其日常生活和工作中的状态并帮其解决困难。如此才能让人才感到来自企业的关爱；及时接收人才反馈信息，制定有效的奖惩措施。帮助人才即时工作总结，反馈其工作表现，并对工作完成较好的成绩予以肯定和发扬，对完成不佳的及时改进；领导者应对高层次人才进行表扬，如此不仅可对其起到激励作用，而且还能在人才中树立标杆，使其他员工向其看齐;对于有
48、过失的人员应及时批评指正，循循善诱使其在今后的工作中避免出现同样的错误；为人才提供优质的工作和生活环境。工作环境的优劣直接影响其工作效率；生活环境的好坏直接影响其日常状态。因此，及时了解人才的生活状态,为其提供舒适的后勤保障服务，也是吸引和笼络人才的一种方式和手段。3）舆论环境文化。该文化对在岗员工极其重要。首先，管理者应重视舆论环境的建设，使人才能以愉悦的心情投入到日常工作中。其次，和谐的舆论环境能激发人才的创新能力，使其完成分内工作同时，致力于研发新技术，创造新产品。从而推动企业技术和产品的革新。再次，企业处于竞争环境中，任何外界舆论对其都要一定影响。企业管理者在面对积极正面舆论的同时，还应降低消极负面舆论对企业的冲击。4）感恩和谐文化。该文化能使人才在团队协同工作中，互帮互助，扶持并进。在个人业绩完成的同时也能带动整个团队的共同进步，从而实现企业整体业绩的飞速提升。这样人才在投身企业中也能收获同事的尊敬和肯定，使其更加深刻的融入到企业氛围中。这就是新时代企业打造企业文化，吸引和留住人才的重要方式。第五章结论降低高层次人才流失率的对策研究虽能缓解当下A公司对高层次人才的迫切需求，但如何吸引和留住人才问题仍是一门需要深入
