人员素质测评一课件.ppt

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1、.,1,人才素质测评的理论与方法,朱伟俊,年月,.,2,第一章 人才素质测评导论,第一节关于人的理论分析 第二节关于人才测评的理论基础 第三节人才素质测评的界定,.,3,第一节 关于人的理论分析,一、人的本性探索 二、西方人性论剖析 三、马克思主义的人性理论剖析 四、人的心理实质剖析,.,4,一、人的本性探索,人是什么，人的本质或本性是什么，这是一个古老而新颖、平常而深奥的课题。古今中外的哲学家、思想家们对此进行了不懈的探讨。古希腊有一个神话叫斯芬克斯之谜，有一个狮身人面女妖叫过路人猜谜，告之猜不中都要被她吃掉；猜中了，她即自杀。谜面是，什么东西在早晨用四条腿走路，中午用两条腿走路，晚上用三条

2、腿走路?,.,5,人是什么 ？,古希腊哲学家巴门尼德认为，人是从土中生出来的。 德谟克利特认为，人是从地里出来的同“虫”一样的东西。 亚里士多德认为人是“陆栖两脚动物”。 欧洲中世纪宗教界认为，人没有独立的本性，人是上帝造出来的，上帝也就是人的本性。 英国哲学家培根认为，人不过是自身的仆役和翻译员。 法国哲学家拉美利特认为，“人是一架复杂的机器”。 德国哲学家费尔巴哈认为，人不是上帝的作品，而是自然界的产物，人的本质不是上帝而是他自身，“理性、爱和意志力”是人的本质。 达尔文的进化论作了科学的阐明：人是由古猿进化而来的，而古猿又是由更低级的动物经过更长的时间进化而来的。,.,6,二、西方人性论

3、剖析,认识人的本质或本性，是管理学的重要问题。西方学术界提出四种人性假说：“经济人”假说 、“社会人”假说 、“自我实现人”假说 、“复杂人”假说 。,.,7,三、马克思主义的人性理论剖析,马克思主义十分重视人的研究，认为在生产力要素中，人是决定因素，在生产过程中处于主导地位。毛泽东同志指出，世间一切事物中，人是第一可宝贵的因素，决定的因素是人而不是物，人事管理的本质是对人的因素的管理。,.,8,(一)人是自然实体和社会实体的统一 (二)人的本质是一切社会关系的总和 (三)人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的,.,9,四、人的心理实质剖析,马克思主义对人心理实质作了如下科学界定，人

4、的心理是人脑的机能，是人脑对客观的反映，或者说人的意识是客观世界在人脑中的主观印象。,.,10,(1)心理是脑的机能，人脑是产生人的心理的器官。 (2)客观现实是心理的源泉。 (3)实践活动是心理发生、发展的必要条件。 (4)人的心理是人脑对客观现实的主观能动反映。,.,11,我们剖析人的心理实质可以看出，人作为社会存在物，其素质通过言行和非言语行为及对外部世界的反映表现出来，我们通过测评人的素质，人的心理现象作为思维对客观世界的反映形式就可知了。,首先，作为个体的人的素质差异及绩效差异是实施人才测评的前提和根据，是进行人才测评的客观基础。 其次，现代心理学，行为科学及人才测评其他相关科学的发

5、展证实了马克思主义的理论揭示，使人才素质及绩效由可测评的变成能测评的。,.,12,第二节 关于人才测评的理论基础,一、人岗匹配原理 二、个体差异的原理 三、职位差异原理 四、素质可测原理,.,13,一、人岗匹配原理,所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。如果说通过工作分析对不同的岗位进行描述，可以明确工作环境、工作内容、工作职责和对人的基本要求，那么，通过人力资源测评对个体进行素质测量和评价，则可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作。参见教材（P58人事配置简化原型）

6、,.,14,二、个体差异的原理,对人的素质及其功能行为的测量与评鉴，首先建立在对个体差异认识的基础之上的。个体差异是一个内容十分广泛的范畴，具体表现在人的性别、年龄、价值观念、知识技能、个性等各方面。人事心理学所要研究的主要是人们在心理素质方面的个体差异。人们在心理素质方面的个体差异主要是指人与人之间在心理特征上的差别。这种差别一般表现为感觉、知觉、态度、情绪、兴趣、意志、品德、智力、能力、体质和人格特征等方面，通常人们将它们概括为性格差异、能力差异、气质差异。人的个体差异是一个中性变量，其本身并不决定人的社会价值。,.,15,现代科学关于能力研究的成果表明，我们在分析任何一个个体特征差异时，

7、只要选取的样本足够大，只要符合随机抽样原则，个体差异的分布就会呈现正态分布,个体差异正态分布图,差异分布的原理告诉我们：由于人与人之间客观存在的个别差异，不同人就会对同一工作有着不同的适应性，或表现为不同的工作要求具有不同个性心理特征的人来承担，即每一种工作都有一个能力阈限。,.,16,三、职位差异原理,岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。随着社会化大生产的发展，社会分工越来越细，不同的工作岗位之间虽有千丝万缕的联系，但各自的工作内容、工作责任、工作范围及工作性质等是不尽相同的，岗位间存在着较大的差

8、异，对员工的素质要求也就大相径庭。当员工的素质与岗位的要求相匹配时，则员工可能在今后的工作中取得较大的成绩，否则，即使员工任劳任怨，也难以取得好的工作成绩，这就是说，岗位差异要求通过人力资源测评找到素质结构与之相符的员工。,.,17,四、素质可测原理,原理1：个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表现。原理2：素质中一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。,.,18,素质测评的基本模式：黑箱模式。当我们想测评某一素质是否存在、具备多少时，不是直接测评素质本身，而是以一定形式给被

9、测评者输入各种不同的信息（刺激），然后观察其所作出的各种行为反应，分析所输出的各种信息，并依据测评标准作出判断。,.,19,.,20,第三节 人才素质测评的界定,一、素质二、素质测评三、人才素质测评的特征四、人才素质测评的功能 五、人才素质测评的内容 六、人才素质测评常用方法 七、人才素质测评的认识误区 八、人才素质测评的基本原则 九、人才素质测评的类型划分,.,21,一、素质,1概念 素质是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本特点，包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。,素质与绩效的关系： （1）素质是个体完成任务、形成绩效及继续发

10、展的前提 ;（2）素质只是个体成功与事业发展的一种可能性、一种静止条件。 素质与绩效、素质与发展是互为表里的关系，素质是绩效与发展的内在备件，而绩效与发展是素质的外在表现。,.,22,2素质的特征 :（1）基础作用性。 （2）稳定性。 （3）可塑性。 （4）内在性。 （5）表出性。 （6）差异性。 （7）综合性。 （8）可分解性。 （9）层次性与相对性。,.,23,素质的构成（德、才、学、识、体）,.,24,二、素质测评,1定义指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。,

11、.,25,测评：测包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、目睹、体察、访问与调查等。包括测验、测试、探测与观测。评即评论、评价、评定。测评主体：个体或集体；他人或自我；上级、同级或下级科学的方法：如主题统觉、聚类分析、抽样统计等主要活动领域：指素质特征信息的密集域（让坐与听话）素质测评目标体系：指有内在联系的一系列素质测评目标“引发”与“推断”引发指个体的反映素质特征的表征信息不会自动暴露，有“刺激”才会有“反应”。推断指反映素质特征的表征信息不是一目了然，需要“归纳”、“概括”或“抽象”。,.,26,2素质测评与绩效考评,区别： 素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，是对人与条件的测评

12、，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定，主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准。 联系：二者是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。,.,27,3人员素质测评与人才素质测评,人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括儿童测评、学生测评与人员素质测评。人才素质测评具有广义与狭义之分。狭义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。广义的人才素质测评，则是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手

13、段综合测评人才素质的一种活动。,.,28,三、人才素质测评的特征,(一)人才测评是心理测量，而不是物理测量,(二)人才测评是抽样测量，而不是具体测量,(三)人才测评是相对测量，而不是绝对测量,(四)人才测评是间接测量，而不是直接测量,.,29,四、人才素质测评的功能,功能甄别和评定功能 诊断反馈功能 预测和激励功能 其他功能和作用 有助于组织人力资源配置的科学化 有助于人力资源开发 有助于人力资源的优化管理,.,30,五、人才素质测评的内容,、能力因素 、动力因素 、个人风格因素,.,31,、能力因素,国内有人主张把能力按其来源不同，划分为科学智能和社会智能，前者来自人与自然交往过程中的直接经

14、验或者人通过书本学习间接经验得到的，后者则是来自于社会实践，通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作来获得。,智能与职业类型的关系,.,32,各种智能所对应的能力,美国著名教育家戴尔卡耐基在调查了无数的名星巨商、军政要员之后，得出了这样的结论：一个人事业上的成功，只有15%是由于他的专业技术(科学智能)，另外85%要靠人际关系、处世技巧，见下列竖式： 管理人员 人情、见识 技术 高级 高 低中 中级 中 低中 低级 低 高,.,33,2、动力因素,在动力因素中，价值观是层次最高、影响面最广的因素，所谓价值观就是人们关于目标或信仰的观念，它使人们的行为带有个人的一致的方向性。最著名的价值观测验把价

15、值观分为六种类型：理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型。 动机也是动力因素的重要成分，所谓动机是指推动一个人行为的内在原因。 在动力因素中，兴趣是层次最低的因素。兴趣指的是个体对某种活动或某种职业的喜好。,.,34,3、个人风格因素,当前的人格测验从四个方面来考察人的行为风格，一是一般心理倾向(外倾性和内倾性)，外倾的人易沟通、好交际、坦率随和，内倾的人比较缄默自持；二是接收信息方式(感觉和直觉)，感觉型的人善于观察，对细节敏感，直觉型的人关注整体和事物的发展变化，思维活跃；三是处理信息方式(思考和情感)，思考型的人考察问题比较客观理智，而情感型的人考虑问题以个人情感为重；四是行动方

16、式(判断和知觉)，判断型的人善于组织和决断，知觉型的人比较开放，灵活多变。,.,35,六、人才素质测评常用方法,心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和记分三个方面都具有系统性，从而使测量条件和测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。,(一)心理测验,.,36,现代人才测评中的面试与传统选人用人中应用的面试还是不同的，传统的面试通常是简单的面对面交谈，它具有主观随意性的特点，现代人才测评中的面试则不同，通常在面试前都有明确的面试目的、问题

17、设计、评分标准和相对统一的面试程序，所以比传统的方法更具有客观性。面试可以分成好几种，根据实施的规范化程度，可将面试分为结构化面试、半结构化面试和自由化面试。,(二)面试,.,37,评价中心的主要特点是综合利用多种测评技术手段，把受评者置于一系列模拟的工作情境中，让他们进行某些规定的活动，从而考察受评者是否胜任某项拟委任的工作并预测其各项能力或潜能。在评价中心中所利用的具体测评技术手段有前面介绍过的心理测验和面试，还有文件筐作业、无领导小组讨论、角色扮演、案例分析、管理游戏等等。,(三)评价中心,.,38,七、人才素质测评的认识误区,(一)人才测评无用论,(二)以人才测评代替人事决策,(三)对

18、测评结果的准确性期望过高,(四)把人才测评软件看作测评是否科学的标志,.,39,八、人才素质测评的基本原则,(一)客观测评与主观测评相结合,(二)定性测评与定量测评相结合,(三)静态测评与动态测评相结合,(四)精确测评与模糊测评相结合,(五)素质测评与绩效考评相结合,(六)要素测评与行为测评相结合,(七)分项测评与综合测评相结合,(八)素质测评与指导开发相结合,.,40,九、人才素质测评的类型划分,按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评和效标参照性测评。如人员录用测评属常模参照性测评，人事考核属于效标参照性测评，述职则属于无目标测评；按测评范围来分，可分为单项测评和综合测评。如人员培训测

19、评为单项测评，而人员选拔则是综合测评； 按测评主体划分，有自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评；按时间划分，有日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评；按测评客体划分，有领导干部测评、管理人员测评、工人测评；,.,41,(一)选拔性测评,选拔性测评是一种以人才选拔为目的的素质测评。许多具有诱惑力的职位竞争非常激烈，面对众多人才，虽然采取一定的甄选手段，淘汰了一些不合格者，但最后仍然存在不少可供我们选择的合格人选。,按测评目的和用途划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。,.,42,选拔性测评的特点一是强调测评的区分功用。二是

20、测评的标准一旦确定就不再改变。三是测评过程强调客观性。四是测评指标具有可选拔性。五是测评的结果比较明显，一般为分数或等级。,.,43,(二)配置性测评,配置性测评以人事合理配置为目的。人事管理工作要坚持以人为本，做到人事相配、人尽其才、才尽其用，使人力资源达到最佳配置，发挥最佳效益。,.,44,配置性测评与其他测评相比，有以下特点：一是具有针对性，主要体现在测评的中心与目的上。配置性测评的目的是以“事”择“人”，先由职位要求，而后择人。不同的职位要求各不相同。二是具有客观性。配置性测评的标准是实实在在的，必须以职位的客观要求为标准，不能主观随意制定。三是具有严格性。为了寻求人与事的最佳结合，配

21、置性测评的标准不但不能变，而且不能降低。测评方法、测评组织实施及整个测评过程都必须严格按事先确定的程序要求进行，否则，将无法保证测评结果的准确性与人事配置的效果。,.,45,(三)开发性测评,开发性测评，是以开发人才素质为目的的测评。主要是为人才资源开发提供科学性和可行性依据。实施开发性测评，首先要收集各种人力资源形态的资料，确定每一种类型的内涵和外延，寻找揭示每种类型的明显标志和潜在标志。然后拟定测评规则，按规则进行测评。最后针对测评结果提出开发建议。同其他类型测评相比，开发测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。,.,46,(四)诊断性测评,诊断性测评是以了解素质现状或素质开发中的问题为目的

22、素质测评。面对工作中的许多问题，需要从人员素质方面查找原因，这就需要实施诊断性测评，,.,47,诊断性测评具有以下特点： 一是测评内容有时十分精细，有时全面广泛。诊断性测评的目的是查找问题的原因，测评时，有时就像医生问病情一样，不放过任何一个细节，内容十分精细；有时为了了解现状，测评内容就十分广泛。 二是测评的过程是寻根问底。由现象观察出发，层层深入，步步综合，直至找到答案。三是测评结果保密。不像其他类型测评，结果一般向公众公开，诊断性测评的结果仅供内部掌握与参考。四是测评具有较强的系统性。诊断性测评要求从表现特征与标志观察入手，继而对问题与原因进行深入细致的分析，确定问题的原因，提出纠正方案。,.,48,(五)鉴定性测评,鉴定性测评，是以鉴定与验证测评对象是否具备某方面的素质或具备程度大小为目的素质测评，它常结合选拔性测评和配置性测评使用，,.,49,鉴定性测评遵循以下原则： 全面性原则。要求测评的范围尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所，尽可能遍及素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素。 充足性原则。要求所做的每一个评价结论都要有充足的依据，是事实本身的反映。可信性原则。权威性或公众性原则。权威性要求测评者是有一定影响的权威人士或专家。公众性要求测评者在不是权威人士的情况下，多吸收有代表性的群众参加。权威性和公众性分别从“质”和“量”上保证了测评结果的有效性。,