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1、第四章,激励理论与管理,授课人: 广东金融学院吴晓义联系方式: 020-37215737 ,学习目标,了解工作场所的激励过程掌握马斯洛和阿尔德佛的需要理论掌握双因素理论和成就需要理论了解期望理论、公平理论和强化理论基本观点和实践意义掌握目标管理概念和操作步骤了解如何使薪酬和工作设计具有激励作用,第一节 内容型激励理论,激励与激励过程需要层次理论生存、关系、成长理论双因素理论成就需要理论,一、什么是激励,激励就是激发员工的工作动机，以促使个体有效地完成组织目标。而动机是由目标或对象引导、激发和维持个体活动的一种内在心理过程或内部动力。 在现实生活中，一些能力并不怎么强的人，往往通过自己的主观努力
2、而晋升到较高的地位，取得较大的成绩，就是由于他们通过强烈的内驱力的激发而获得的。,What is Motivation?,The willingness to do something, conditioned by this actions ability to satisfy some need for the individual,What is Need ?,Need - a physiological or psychological deficiency that makes certain outcomes appear attractive,Motivation Process
3、,Tension,Drives,SearchBehavior,UnsatisfiedNeed,SatisfiedNeed,Reductionof Tension,二、马斯洛的需要层次理论,需要层次理论（needs hierarchy theory）是美国心理学家马斯洛（Maslow）1943年提出来的。这一理论流传甚广，目前已经成为世界各国普遍熟悉的理论。马斯洛认为，人的需要是有层次的，按照它们的重要程度和发生顺序，呈梯形状态由低级向高级需要发展。,需要的层次与基本结构,生理需要安全需要社会需要自尊需要自我实现的需要,需要的发展与作用规律,需要总是由低到高，逐步上升的，每当低一级的需要获得满足
4、以后，高一级的需要就要求满足。由于各人的动机结构的发展情况不同，这五种需要在个体内所形成的优势动机也不相同。当然，这并不是说当需要发展到高层次之后，低层次的需要就消失了；恰恰相反，低层次的需要仍将继续存在，有时甚至还是十分强烈的。,三、阿尔德佛的ERG理论,美国著名心理学家、耶鲁大学组织行为学教授阿尔德佛（Clayton Alderfer）有着丰富的企业管理和咨询工作经验，他在大量调查研究的基础上，提出一个旨在克服马斯洛需要层次理论不足的“生存、关系、成长理论”,简称为ERG理论。在这个理论中，人阿尔德佛把人的需要分为以下三种类型：生存需要、关系需要、成长需要。,ERG与马斯洛需要层次理论的区
5、别,阿尔德佛不但用三种需要代替了马斯洛的五种需要，而且否定了马斯洛的需要层次遵循逐级上升的严格过程，即人们必须在低层次需要获得满足之后才能进入高层次需要的观点。他列举许多例证说明，一个人甚至可以在存在需要和关系需要均未获得满足的情况下，为了成长需要而工作。或者三种子选手需要在同一时间里起作用。,ERG对管理者的要求,阿尔德佛认为，作为一个管理者，应该了解员工的真实需要。因为需要的不同，会导致员工不同的工作行为，进而决定他们不同的工作结果；而这些结果，可能满足他们的需要，也可能满足不了他们的需要，管理人员要想控制员工的工作行为，必须在了解员工真实需要的基础上，通过控制员工的工作结果，即使员工获得
6、能满足需要的报酬，来达到控制员工的行为。,四、双因素理论,双因素理论（two factor theory）是由美国著名心理学家赫茨伯格（Herzberg）在20世纪50年代末期提出来的。赫茨伯格认为，引起人行为动机的因素主要有两种：一种叫保健因素，如工作条件、人事关系、工资待遇等等；另一种叫激励因素，如工作责任的大小、个人成就的高低、工作成绩的认可等等。,Herzbergs Two-Factor Theory,Managers who seek to eliminate factors that can create job dissatisfaction may bring about pe
7、ace but not necessarily motivation. If a manager wants to motivate people on their jobs, he should emphasize factors associated with the work itself or to outcomes directly derived from it.,双因素理论还可以用来指导我们的奖金发放。当前，我国正使用奖金作为一种激励因素，但是必须指出，在使用奖金作为激励因素时，必须使奖金与企业的效益或部门及个人的工作成绩挂起钩来。如果奖金不与部门及个人的工作成绩相联系，一味的“
8、平均分配”,久而久之，奖金就会变成保健因素，再多也起不了激励作用。,五、麦克莱兰的成就需要理论,成就需要理论（theory of needs for achievement ）是由美国著名心理学家、哈佛大学教授麦克莱兰（McClelland）在20世纪50年代提出来的。麦克莱兰认为，人的基本需要有三种：成就的需要、权力的需要和归属的需要。成就需要是人们想通过自己的努力完成具有相当性的挑战性的目标的一种习得性需要，它是一种追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力。,大多数领导者具有较高的权力需要,这种需要激励他们通过努力奋斗支获得要力，进而影响他人。然而,麦克利兰认为，有效的领导者应该具有高社会权力
9、需要,而不是高个人权力需要。他们有高水平的利他主义和社会责任感,关注自身行为对他人的影响。换句说,领导必须在道德标准的框架下行使权力。他们权力需要的伦理产生于信任,尊敬领导以及对领导使命的承诺.,麦克莱兰认为，了解和掌握这三种需要，对于管理人员的培养、使用和提拔均具有重要意义。高明的领导者，要善于培养具有高成就感的人才，这种人才对于企业、国家都有重要作用。一个企业拥有这样的人才越多，它的发展就越快，利润就越多。一个国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。,第二节 过程型激励理论,过程激励型理论是在内容型激励理论的基础上发展起来的，它们着重研究从动机的形成和行为目标的选择再到采取具体行动的心理过程。
10、与内容型激励理论不同，过程激励型理论基本上都采用动态的、系统的分析方法来研究激励问题。其主要任务在于找出对行动起决定作用的某些关键因素，并在此基础上预测和控制人的行为。,一、期望理论,期望理论（expectancy theory）是由美国心理学家佛隆（Victor Vroom）在其1964年出版的工作与激发一书中首先提出的。佛隆认为，人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标，这个目标反过来对于激发一个人的动机具有一定的影响，而这个激发力量的大小，取决于目标价值和期望概率(期望值)的乘积。,期望理论的公式表达,激发力量效价期望值公式中的激发力量，是指活动本身在调动一个人的积极性，激发人的内部潜力
11、去行动方面的强度。公式中的效价又称为目标价值，是指一个人对他所从事的工作或所要达到的目标的效用价值。或者说达到目标对于满足个人需要的价值。公式中的期望值也叫做期望概率，它是一个人根据过去的经验判断自己达到某种结果(目标)的可能性的大小。,激发员工动机需要兼顾的三个关系,努力与成绩的关系。努力与成绩的关系，主要取决于个体对目标的期望值。期望值实际上是个体对目标的一种主观估价，它是一个由主观条件和客观条件相互作用而决定的函数。 成绩与奖励的关系。在一般情况下，个人总是期望在达到预期的成绩后，能够得到适当的、合理的奖励。如果没有行之有效的物质和精神奖励来进行强化，被激发起来的积极性就会逐步消失。 奖
12、励与满足需要的关系。对同一种奖励，人们所体验到的效价有所不同，它所具有的吸引力也不同。因此，要根据人们的需要，采取多种形式的奖励，才能提高工作效率。,二、公平理论,公平理论（equity theory）是一种研究人的动机和知觉关系的理论，它是由美国心理学家亚当斯（J.Stacy Adamas）提出来的。该理论认为，知觉对于动机的影响, 在于人们不仅关心个人努力所得到的绝对报酬量，而且还关心自己的报酬量与别人的报酬量之间的关系，即相对报酬量。,公平理论认为，人能否受到激励，不仅取决于他们得到了什么，还取决于他们看到别人得到了什么。他们总是首先进行一番“社会比较”，全面地衡量自己的支出和收入。如果
13、他们发现自己的支出和收入的比例相当时，就会认为公平，于是心情舒畅，努力工作。相反，如果他们发现自己的支出和收入的比例低于别人时，就会产生不公平感，甚至会有满腔的怨气。,个体为消除不公平通常采取的措施,1通过自我解释，达到自我安慰2采取一定的行为，改变别人的收支状况3采取一定的行动，改变自己的收支状况4更换比较对象，以获得主观上的公平感5发牢骚，泄怨气，制造人际矛盾,三、强化理论,强化理论（reinforcement theory）主要是研究行为对动机影响的一种理论。这种理论认为，强化对于人的行为来说，就是通过一种有效的刺激，对行为起加强作用。强化分正强化和负强化，使行为得到加强并保持重复出现的
14、刺激现象就叫正强化，或称为积极强化；使行为得到削弱以致消失的刺激现象就叫做负强化，或称为消极强化。,Reinforcement Theory,Behavior is environmentally caused.Reinforcers control behaviors.Consequences immediately following response increase the probability of repeated behavior.,该理论认为，人们为了达到某种目的，产生作用于环境的活动，这种活动的结果如果对自己有好处，他便得到了满足，于是这种“行为”就会重复出现，相反，行为的
15、结果使他不满意，这种“行为”就会消失。在这个过程中强化很重要，它构成了修正人们行为的武器。,应用强化理论需要注意的问题,因人制宜采用强化物 信息反馈要及时 奖励和惩罚相结合 及时强化，恰如其分,第三节 激励理论的应用,目标管理薪酬设计 工作设计,一、目标管理,Management by Objectives(MBO) Emphasizes converting overall organizational objectives into specific objectives for individual units and members that are tangible, verifia
16、ble, and measurable,Goal-Setting Theory,Specific goals lead to increased performance.Difficult goals, when accepted, result in higher output than easy goals. the more difficult the goals, the higher the level of performanceGoals can be a major source of work motivation.,Management by Objectives,Four
17、 ingredients common to MBO programs: 1. Goal specificity2. Participative decision making3. Explicit time period4. Performance feedback,目标管理的要求,目标的确定性参与决策明确的时间期限绩效反馈,Management by Objectives,Organizational objectives translated to specific objectives for each level (division, department, individual)L
18、ower-level managers participate in setting their own goals,Management by Objectives,Results in hierarchy of objectives that links one level to the nextIf all individuals achieve goals, organizational objectives will be attained.,课堂讨论,对照目标设置理论和MBO，反思自己的学习、工作和生活安排和由此产生的结果。你认为自己在目标设置方面，哪些地方做得比较成功，值得继续保
19、持和发挥；哪些地方做不够好，应该尽快改进。,二、薪酬设计,金钱和其他物质报酬是员工激励的一个基础部分。组织通过分配金钱和其他利益使个人目标和公司目标紧密地联系起来。财物报酬代表了交换的主要形式，为员工的能力、行为和绩效付酬。但是作为薪酬的金钱不仅仅是一种交换的经济中介，而是一个具有更深和更复杂意义的象征。,金钱反映了我们的需求、情感和自我认知。正如一位学者所说的：“金钱可能是当代社会最具情感意义的物质：只有食物和性这些带有强烈多变的情感、意义和奋争的东西可以和它相提并论。” 一些相关研究表明，人们倾向于用他们所拥有和管理的金钱定义自己。也就是说，我们的薪水或银行账户规模会影响我们的自我评价和社
20、会地位的自我认知。,薪酬的种类,基于成员资格和资历的薪酬 基于工作职位的报酬 基于能力的报酬 基于绩效的报酬 员工持股计划（ESOP）股票期权(stock options) 利润分成计划（profit sharing plans）,Skill-Based Pay Plans,Sets pay levels on the basis ofhow many skills employees have or how many jobs they can do,Variable-Pay Programs,A portion of an employees pay is based on some in
21、dividual or organizational measure of performance or both,Piece-rate plansWage incentivesProfit sharing BonusesGainsharing,三、工作设计,工作设计(job design)是指为一项工作赋予任务的过程，它包括这些任务及这些任务与其他工作的相互依赖。 工作设计与工作效率工作设计与工作激励,核心工作特征,在适当的条件下，如果工作的下述特征较明显，员工就能受到激励并且感到满足。 技能多样性(skill variety)任务一致性(task identity)任务重要性(task s
22、ignificance) 自主性(autonomy)工作反馈(job feedback),关键心理状态,五个核心工作特征通过三个关键心理状态影响员工的激励和满意度。“体验到有意义” (experienced meaningfulness) “感到有责任” (experienced responsibility) “知晓结果” (knowledge of results),Job Design Theory,The way the elements in a job are organized can act to increase or decrease effort,Job Characte
23、ristics Model (JCM),Skill variety Task identity Task significance Autonomy Feedback,通过工作设计提高工作激励的策略,工作轮换(job rotation)。 工作轮换是将员工从一个工作岗位调到另一个工作岗位。 工作扩大化（job enlargement）。工作扩大化不是让员工在不同工作之间轮换，而是把许多任务合并为一个工作。 工作丰富化(job enrichment)。工作丰富化是给予员工较多的责任去安排、协调和计划自己的工作。,江南天河消防救援车辆有限公司,徐州楚人制衣公司,深圳市翔声通电子科技有限公司,工厂车间实景图片,北京现代第二工厂实景,昆供设计室工作环境,诺吉亚设计室工作环境,
