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1、1,如何正确引导与管理90后,2,有效运用组织內的各项资源，以达成企业的目标.目标：资源：有效： 行动方案：经常自我反省、检视一下，在管辖范围内的人、时、地、物，有没有浪费资源，或无效运用的状况。,1、管理的意义,3,3、人的行动原理,第一是感情,第二是要了解尊重个别差异,第三是组织能力，并不是个人能力之和,第四是人会改变,第五是人因时间、空间的改变而会改变,第六是不要有定性的观念,这个人是这样，所以就是这样的想法,2、人的行动原理,4,3、90后员工的十二大心理特征,充满自信但较为脆弱；富有理想但不甘平庸；重视维权但时常受限；消费自主但习惯攀比；渴望同伴友谊但矛盾较多；喜欢学习但负担较重；亲
2、子关系好但沟通不易；熟人面前说个不停，生人面前一言不发；永远觉得别人不可能了解自己；晚上效率级高；彩铃两周换一次 ；迷恋QQ ；路过有镜面反射的地方一定会关注一下自己的容貌,5,从职业价值观：婚恋价值观：消费价值观：人生价值观：,4、90后员工的价值观,6,5、奖惩分析法,奖励因子：,惩罚因子：,奖惩分析法操作步骤：1、明确你的价值导向或目的2、将【奖励因子】列举在冰山上面3、将【惩罚因子】列举在冰山下面4、基于重要性、价值性进行排序；5、惩罚因子需要长时间的投入；6、几个惩罚因子可以同时进行。,奖惩分析法定义：帮助我们找到实际工作中被忽略的关键点。,7,第二部分,心态篇90后员工的态度管理,
3、8,生涯规划的十阶段,美国。沃特恩,1、职业生涯规划,9,2、企业与员工之间的关系有三种观念,2、企业员工与企业共同发展,3、企业为员工的发展服务,你的观点主张哪一种？,1、企业员工为企业的发展服务,10,3、内职业生涯和外职业生涯,外职业生涯,内职业生涯,11,4、内职业生涯和外职业生涯的关系,内职业生涯的发展是外职业生涯的前提，它带动外职业生涯发展,外职业生涯的发展促进内职业生涯的发展,环境对内、外职业生涯的影响很大,外职业生涯比内职业生涯： A、超前恰当的时候有动力 B、超前较多的时候有压力 C、超前太多的时候有毁灭力,12,压力和情绪长生的原因：工作方面生活方面环境方面个人感情方面人际
4、关系方面,5、90后员工压力与情绪产生的原因,13,1）认知成分：指个人对外界对象的心理印象。它包含有关的事实、知识和信念等。认知成分是个人知觉和判断的参考，是态度其余部分的基础。2）情感成分：表明人对某一事物肯定或否定的评价以及由此引发的情绪或情感。情感成分是态度的核心。3）行为倾向成分：指个人对外界的人或物所预备采取的反应或行动倾向。以上三因素不一定相互协调一致。三种成分一致性越强，态度越稳定，越不易改变。态度的一致性规律：员工自动会在态度之间以及态度与行为之间寻求一致性。,6、员工态度的组成成份,14,(1) 对象性：指任何一种态度都有其相应的特定对象 (2) 社会性：指人的态度产生于社
5、会中，并指向和作用于社会 (3) 内隐性：指态度只是行为表现前的心理状态，即行为准备状态 (4) 稳定性与可变性： 决定面对变化了的环境的忍耐性高 低；预示个体的行为反应模式的规律性。 (5) 价值性：人们对于某个事物的态度取决于该事物对人们 的意义大小。价值相符则形成正面态度。 (6) 调整性：在社会奖惩或榜样示范作用下改变自己的态度。 (7)态度的习惯性：决定人们的判断与选择 如：导致刻板印象，晕轮效应等,7、态度的特点,15,8、态度的形成,1、态度是在满足个人社会性需要基础上产生 2、态度是在【 】中形成的。3、态度是个人实际经验作用的结果 4、【 】的影响： 5、【 】的影响： 6、
6、【 】的影响 7、【 】的影响 8、其它：,16,9、态度的改变（1）方向的改变非一致性的改变新的态度代替 旧的态度，反对变成赞成，喜欢变成不喜欢。 （2）强度的改变一致性的改变态度的方向 没有改变，而只是改变了态度的强度。,17,1、弱化态度主体对态度改变的自我防御2、增加所提供的沟通信息的影响力3、信息的适当重复4、参照群体的引导,10、转变员工态度的方法,18,11、决定工作满意度的因素,个体的：人格特点、兴趣爱好、价值观念、能力 工作本身的：心理挑战性工作、工作本身的社会地位、 工作特点与个体人格的一致 环境的：报酬体系、管理制度、领导风格、工作环境、同事关系1、挑战性的工作：2、公平
7、的报酬：3、支持性的工作环境4、融洽的同事关系：5、个性与工作的匹配：假设让一位热衷于软件开发技术，而又不善言谈的技术人员去做公关经理。,19,第三部分,沟通篇如何同90后和谐沟通和互动,20,1、明确90后的职业化心态,1、角色转换 从自然人到职业人 学会自律2、积极乐观 阳光心态：每天的太阳都是新的 坚持不放弃3、自我实现 老板心态：我为自己工作 自我投资：十年磨一剑4、团队合作 团队精神1+12 勇于奉献甘当配角5、 价值认同 个人与企业核心价值的交融 在企业的舞台上舞蹈,21,2、跟90后沟通的四个基本事项,沟通的基本前提是：沟通的基本问题是：沟通的基本原理是：沟通的基本要求是：,22
8、,3、沟通过程模式,23,4、跟80、90后的沟通循环,24,你交待别人，就要求【 】， 别人交待你，就要【 】！,事前问清楚，事后负责任！,5、跟90后的沟通要求,25,准确、明白，不要形容和描绘尽量让80、90后部属先说 批评时对事不对人修饰你的语言和表达口气倾听80、90后部属的意见征求解决的方案利用身体语言表达认可与鼓励让80、90后部属参与决策,讨论：你在跟部属沟通时通常容易出哪些问题？,6、跟90后的沟通8要点,26,感性,理性,价值观 观点 原理 逻辑 结论 书面语,游戏案例故事活动图表,7、学会感性表达与理性表达,笑话口头语言,27,8、有效倾听技巧,28,18、沟通策略的分析
9、运用,当下自我的心态（分三种）：P-教导概念（父母因素 Parent）A-思考概念（成人因素 Adult）C-求知概念（儿童因素Children）,刺激与反应是交流的基本单位.人际关系:人与人之间的关系是从一个刺激到一个反应开始的.每个人的反应会受到内在因素的影响.,9、沟通的P/A/C策略,29,19、P-教导概念的说话特征,我告诉你.你真笨（评价）你有何了不起（藐视）我奉劝你我爸都这么说（教诲）我命令你我警告你我敢肯定，你不能成功（价值判断）,30,11、A-思考概念的说话特征,我觉得我建议这样会更加不利客观地说我们想办法我认为,31,12、C-求知概念的说话特征,真漂亮好好玩.真烦人我爱
10、怎么做就怎么做你可管不着为什么她工资高,而我就这么点.,32,第四部分,领导篇90后员工的激励技巧,33,1、90后员工的激励原理,34,1、【 】系统（员工要知道他们需要干什么）2、业绩数据系统（好的行为是什么）3、【 】系统（他们干得怎么样）4、【 】系统（他们能从好的业绩中得到什么）,2、90后员工的激励系统,35,3、工作情境中的三种重要的需要,麦克利兰提出了人的多种需要，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：1、成就需要：争取成功希望做得最好的需要。2、权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。 3、亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要。,36,3、双因素理论,维持因素
11、,激励因素,防止员工产生不满情绪， 但不能带来激励,激励员工的工作热情,工 资监 督地 位安 全工作环境政策与管理制度人际关系,激励因素：可以激励员工，使员工主动工作的因素,37,4、公平理论,OP对自己报酬的感觉Oa对别人所获报酬的感觉IP对自己所作投入的感觉,Ia对别人所作投入的感觉OH对自己过去报酬的感觉IH对自己过去投入的感觉,38,5、强化理论,当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。,要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。,原 则,39,6、挫折理论,挫折理论是由美国
12、的亚当斯提出的，挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。,40, 过程型激励理论 行为改造型激励理论,9、人本管理的理论基础总结,强化理论 挫折理论,41,目标激励荣誉激励兴趣激励,榜样激励感情激励赞美激励一分钟激励经理人的一分钟激励,文化激励形象激励参与激励内在激励晋升激励,10、 12种精神激励的技巧,42,11、赞美与责备并用法,汉堡责备法肯定过去 + 责备现在 + 期待未
13、来,注意:可以否定他的事，不要否定他的人,肯定过去,责备现在,期待未来,43,12、六种错误的激励方式,平均主义 公正主义 激励不及时激励不具体从来不用负激励负激励错误,44,12、留人其他方法介绍,1.没有规矩不成方圆-制度留人2.工作着是快乐的-事业留人3.家的感觉真好-企业文化留人4.得人心者得天下-感情留人5.有钱用在刀刃上-福利留人 6.如何带一个绩效卓越的团队,13、其他留住80、90后员工的方法,45,14、领导8090后的成功依赖于,从目标上引领从心理上辅导从机制上保证从利益上调节 从文化上熏陶,用人之道,去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑
14、口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。 弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。 佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中， 庙里一派欣欣向荣景象。 其实在用人大师的眼里，没有废人，正如武功高手， 不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如何运用。,鹦 鹉,一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前
15、标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。 另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。 该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。这人转啊转，拿不定主意。 结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。 这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言？ 店主说：不。 这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？ 店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。 这故事告诉我们，真正的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。 相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻关
16、人员，销售代表，成不了优秀的领导人。,袋鼠与笼子,一天动物园管理员发现袋鼠从笼子里跑出来了，于是开会讨论，一致认为是笼子的高度过低。所以他们决定将笼子的高度由原来的10米加高到20米。结果第二天他们发现袋鼠还是跑到外面来，所以他们又决定再将高度加高到30米。 没想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理员们大为紧张，决定一不做二不休，将笼子的高度加高到100米。 一天长颈鹿和几只袋鼠们在闲聊，“你们看，这些人会不会再继续加高你们的笼子？”长颈鹿问。“很难说。”袋鼠说“如果他们再继续忘记关门的话！” 管理心得：事有“本末”、“轻重”、“缓急”，关门是本，加高笼子是末，舍本而逐末，当然就不得要领了
17、。管理是什么？管理就是先分析事情的主要矛盾和次要矛盾，认清事情的“本末”、“轻重”、“缓急”，然后从重要的方面下手。,扁鹊的医术,魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢？” 扁鹊答：“长兄最好，中兄次之，我最差。” 文王再问：“那么为什么你最出名呢？” 扁鹊答：“长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去；中兄治病，是治病于病情初起时。一般人以为他只能治轻微的小病，所以他的名气只及本乡里。而我是治病于病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管放血、在皮肤上敷药等大手术，所以以为我的医术高明，名气因此响遍全国。” 管理心得
18、：事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，可惜大多数的事业经营者均未能体会到这一点，等到错误的决策造成了重大的损失才寻求弥补。而往往是即使请来了名气很大的“空降兵”，结果于事无补。,管理心得：在我们人生的大道上，肯定会遇到许许多多的困难。但我们是不是都知道，在前进的道路上，搬开别人脚下的绊脚石，有时恰恰是为自己铺路？,救 人 在一场激烈的战斗中，上尉忽然发现一架敌机向阵地俯冲下来。照常理，发现敌机俯冲时要毫不犹豫地卧倒。可上尉并没有立刻卧倒，他发现离他四五米远处有一个小战士还站在哪儿。他顾不上多想 ，一个鱼跃飞身将小战士紧紧地压在了身下。此时一声巨响，飞溅起来的泥土纷纷落在他们的身上。上尉
19、拍拍身上的尘土，回头一看，顿时惊呆了：刚才自己所处的那个位置被炸成了一个大坑。,出 门 古时候，有两个兄弟各自带着一只行李箱出远门。一路上，重重的行李箱将兄弟俩都压得 喘不过气来。他们只好左手累了换右手，右手累了又换左手。忽然，大哥停了下来，在路边买了一根扁担，将两个行李箱一左一右挂在扁担上。他挑起两个箱子上路，反倒觉得轻松了很多。,抉 择,一个农民从洪水中救起了他的妻子，他的孩子却被淹死了。 事后，人们议论纷纷。有的说他做得对，因为孩子可以再生一个，妻子却不能死而复活。有的说他做错了，因为妻子可以另娶一个，孩子却不能死而复活。 我听了人们的议论，也感到疑惑难决：如果只能救活一人，究竟应该救妻子呢，还是救孩子？ 于是我去拜访那个农民，问他当时是怎么想的。 他答道：“我什么也没想。洪水袭来，妻子在我身过，我抓住她就往附近的山坡游。当我返回时，孩子已经被洪水冲走了。” 归途上，我琢磨着农民的话，对自己说：所谓人生的抉择不少便是如此。,结束语,
