人力资源管理制度汇编大全.docx

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1、集团管理制度汇 编集团管理制度汇编目录一人力资源管理制度汇编人力资源管理工作内容与程序1劳动合同管理条例6员工绩效考核管理条例12员工福利管理条例14集团薪资管理条例17考勤休假管理条例21员工培训管理办法26人才引进奖励制度29职能部门考核激励机制30员工月度工作评估流程32部门月度工作目标考核流程33内部竞聘机制34二、财务管理制度汇编集团财务管理制度78财务审批实施细则91集团内部银行管理办法95集团及其下属子公司年度预算编制方法97集团预算管理有关规定98审计部岗位职责 102三、行政管理制度汇编总裁办岗位职责35行政部岗位职责36公文处理实施细则37发文处理流程41会议管理办法42接

2、待来访工作程序45法律事务管理办法46工作车管理制度48档案管理制度51印章管理制度60员工行为规范65公司客户信息管理办法66公关管理办法68合理化建议管理条例71对外信息披露办法74危机管理办法76人力资源管理工作内容及程序入职管理一、入职手续1、社会招聘新员工凭新员工录用通知书到公司人力资源部报到，同时交验学历证书、身份证原件以及与原单位脱离劳动关系的证明；应届毕业的新员工凭学校开具的毕业生就业报到证到公司人力资源部报到，同时交验毕业证书及学位证书、身份证原件以及户口关系迁移证。2、按人力资源部的统一格式填写员工信息表。3、人力资源部为新员工办理员工卡并开具新员工报到通知单。4、新员工持

3、新员工报到通知单到指定部门报到或参加培训中心组织的入职培训。二、签订劳动合同1、公司聘用员工一律实行劳动合同制。2、公司在新员工提供个人档案的托管证明或转入个人档案后，与员工正式签订劳动合同，明确聘用关系，有特殊需要的，同时签订培训合同或保密协议。3、员工劳动合同期满后，经双方协商同意可以续签合同。三、试用期员工管理1、所有新聘员工都需经历试用期，试用期视所签劳动合同期限长短、岗位不同而设置，一般为六个月，可视特殊情况适当缩短试用期。2、试用期满之前，员工的直接主管将对员工在试用期间的工作表现进行评估，直接主管将评估意见报至区域或部门责任人，由责任人决定试用期员工是否转正、延长试用期还是解除劳

4、动关系，转正后员工薪资由责任人在授权薪资总额范围内确定后，报人力资源部备案。3、试用期内员工和公司都可以提出解除劳动合同。4、试用期将计入员工在公司的服务期。四、其它关系接转、户籍关系 应届毕业生至公司报到时应持有原毕业院校发放的“派遣证”和当地公安部门签发的户籍关系迁移证明，如为杭州生源，则取回户口迁移证，并自行将户口迁入家中；如为非杭州生源，需按户口申报需要提供相关资料，由公司人力资源部统一办理集体户口入户手续。 培 训一、培训目的 为实现公司经营目标，不断提高公司和员工的业绩，增强员工的综合素质及工作技能，同时满足员工职业生涯发展的需要，公司为每一位员工提供有针对性的培训机会。二、培训内

5、容和形式 详见培训制度职业生涯发展和任职资格管理一、职业生涯发展 每个人都想实现自己的价值，拥有满意的职业生涯。 公司提供了几点有助于员工职业生涯发展的建议： 1、员工与主管定期沟通职业发展计划 2、主管和员工的沟通，对员工的职业生涯发展是必要的。在试用期和年度考核时，员工与主管需要讨论下一个阶段的技能发展的目标，设计或调整职业发展计划。3、员工在参加内部招聘和填写培训需求时，请慎重考虑本人的职业发展目标。 4、根据个人发展意愿、个性、能力和经验，员工可通过培训、换岗和晋升，寻找合适的机会实现自己的职业发展计划。 二、任职资格认定1、为体现和提高员工的职业化水平，为公司人员调配、任免、晋升提供

6、依据，公司对员工的任职资格进行认定。 2、任职资格认定是根据任职岗位的要求，对任职者是否具备从事某一工作资格条件的认定与评价，它是一个连续的认定过程。 3、任职资格认定的对象（）员工工作调动或晋升前应进行拟上岗位的任职资格考评 （）按照有关规定，有些岗位的员工每隔一定的周期要进行岗位适应性考评，重新确定岗位任职资格。 （）需转正定级的员工 、任职资格认定的原则：客观公正、注重工作业绩 、考评与指导相结合 、员工任职资格认定的时间（1）员工试用期考核时 （2）员工内部工作调动和晋升时 （3）需要对某些岗位的在职人员进行任职能力考评时 内部流动与调配一、基本原则1、坚持三个有利于的原则，即有利于公

7、司全局工作的开展、有利于人力资源合理配置、有利于个人职业生涯发展。2、坚持人力资源部直接介入下的合理、规范、有序流动原则。3、不鼓励新岗位上试用期满考核合格但工作时间未满一年者参与内部流动。二、主要途径1、员工个人参加内部公开招聘：员工个人根据自身的职业发展规划主动参加公司内部空缺岗位的公开招聘，被用人部门录用。2、组织调配：人力资源部根据产业结构调整状况及业务开展需要，通过结构性人员调整或个别调整形式，对员工进行调任或提升至公司范围内其他部门相关岗位工作。三、流动程序 1、人力资源部向调出部门发出内部调动申请表。2、调出部门主管领导审批同意后办理工作及物品移交。3、人力资源部审核工作及物品移

8、交情况，开具内部调动通知单。4、调动人员持内部调动通知单到调入部门报到。四、相关事项1、员工在工作移交期内，须坚守原岗位工作，并认真办理相关交接手续。2、需要进行离任审计的某些特殊岗位人员，应配合内审部的审计。3、员工流动到新岗位后，岗位或职务级别未发生变化的，免试用期；岗位或职务级别发生变化的，试用期为3-6个月，试用期满进行考核，考核合格（符合岗位要求）后正式聘用，如果不胜任该职位的，由人力资源部安排其转岗或待岗。4、 内部调动后员工实行易岗易薪。 离职管理一、员工离职和合同终止 员工因辞职、解聘、病退、提前内退和离岗休养等原因离开本公司，须按劳动法与公司解除劳动合同。1、员工辞职：员工辞

9、职，须提前一个月提出书面申请，填写辞职员工申请表，经公司同意后，办理所有规定的离职手续，公司与员工的劳动关系自行解除。 、员工辞退： 因员工违反公司的纪律，或者绩效考核不合格经培训后仍无法胜任工作，根据劳动法，公司可以按严格的操作程序，解除与员工的劳动关系。被解雇员工要办理好离职手续。3、病退、内部退养和离岗休养：公司员工因病或伤残提前退休，须按国家及省、市劳动部门有关规定办理；员工因病无法胜任岗位工作，可依据企业有关内部退养或离岗休养的规定，办理内部退养或离岗休养手续； 4、离职手续员工离职前应办理好下列手续：（1）与相关人员办好工作交接 （2）归还公司的物品和财产，填写离职人员的物品归还清

10、单。如需要支付违约金和培训费，或领取经济赔偿金，到财务部办理。 （3）如果离职人员的工作涉及公司经营管理或技术的机密，需与公司签订竞业限制协议； 二、离职员工的关系转移 1、员工办妥辞职手续后，人力资源部出具解除劳动关系证明，并按规定转移人事关系、住房公积金和社会保险关系。 2、员工离职（退休除外），人事档案将随之转移，送接收单位（有人事管理权）或省、市人事劳动部门委托管理。 3、集体户口员工离职时应及时办理户口迁出。如一时不能迁出，应与公司签定户口托管协议书。 出国（境）管理一、员工因公或因私出国（境），须按公司的有关规定签订相应保证书。二、员工因公出国（境）1、因公出国（境）人员需符合以下

11、条件：因公出国（境）人员必须是公司正式员工，其人事档案须在公司，在本公司工作满一年（以劳动合同为准），且从因公出国境回国之日起距劳动合同期满还有六个月以上者。2、因公出国（境）办理程序（1）员工因公出国（境），须于两个月前填写因公出国（境）申请表，经所在部门总经理，分管副总裁签字同意后，提交给人力资源部办理相关手续。（2）员工办理出国（境）手续时，应提前一个半月前向人力资源部递交办理出国（境）手续所需各种材料（见出国管理规定）。三、员工因私出国（境）1、申请因私出国（境）员工需符合以下条件：申请人须是在本公司工作期满一年的正式员工（根据劳动合同），其人事档案在本公司。特殊情况，须经总经理签字批

12、准，可放宽至试用期满合格者。2、申请因私出国（境）办理程序（1）员工申请办理出国（境）旅游和探亲，应在不影响工作的前提下，由本人如实填写员工因私出国（境）旅游、探亲申请表和员工请假单经部门总经理同意后，提交公司人力资源部审核备案。符合出国（境）探亲条件的员工，还需提供国（境）外亲友的邀请信。（2）人力资源部凭员工本人填写完整的中国公民出国申请审批表或内地居民往来港澳地区申请审批表办理政审和盖章。（3）员工因私出国（境），需自行办理护照签证或通行证签注等相关手续。（4）员工因私出国（境）前，须办理工作和物品移交手续，并由相关接收人员及部门领导签字。加强员工的时间管理一、时间概念： “一寸光阴一寸

13、金，寸金难买寸光阴”， 人的生命有限，珍视时间就是珍惜生命；节约时间等于提高工作效率；浪费时间等于挥霍生命。因此，员工应养成守时、遵时的习惯，合理分配和有效利用时间资源。 二、时间管理员工必须学会合理统筹、有效管理时间，将成块时间用以处理大事，以免延误。分类和集中处理小事，以提高时间效率。主动与他人沟通、协作，以共享时间资源。学会合理授权，以提高时间管理的有效性。 三、时间分配1、抓紧时间做好手头的每一件事情，不盲目做事； 2、时间安排要分轻、重、缓、急，急事先办，重要的事情先办； 3、要尽快学会做工作计划，它是您实现时间管理的重要手段； 4、有毅力地记录时间：做“工作日记”或“工作备忘录”，

14、分析时间利用效果； 5、学会科学地赢得时间：善于“化零为整”、“零时整用”，不要将成块时间做零星的事； 6、参加会议要有准备，发言要有针对性，接受任务要明确时间期限。 劳动合同管理条例第一章 总 则第一条 为规范员工劳动合同的管理，建立健全劳动合同管理机制，维护公司和劳动者的合法权益，根据中华人民共和国劳动法，并结合公司的实际情况，特制定本办法。第二条 本条例适用于全体与集团在坚持平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同的员工（包括短期合同工）。第三条 劳动合同是指公司与员工依法订立的具有法律效力，明确双方权利、义务关系，且当事人双方必须严格履行的书面契约(包括与高级引进人才订立的聘用协议)。劳

15、动合同由劳动合同及附件（各项协议书和公司规章制度）组成。第四条 劳动合同订立、变更、终止、解除及其他日常管理工作由人力资源部以及员工所在部门负责。第二章 劳动合同的订立第五条 公司实行全员劳动合同制，招用员工一律签订劳动合同。第六条 劳动合同以书面形式订立，且须具备劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任等必备条款，同时双方可约定其他事项。公司与员工订立的劳动合同一式四份，双方各执一份，劳动鉴定机关留存一份，员工档案留存一份。第七条 劳动合同的期限（一）劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种:1、有固定期限

16、的劳动合同是指签订的劳动合同有明确的起止日期。 2、无固定期限的劳动合同是指签订的劳动合同，有起始日期而无终止日期，只有当法定或双方约定的解除或终止条件出现时，劳动合同才能解除或终止。 3、以完成一定的工作为期限的劳动合同，是指某项工作任务要求完成期限为终止条件的合同。（二）公司与员工一般签订有固定期限的劳动合同，具体期限可根据公司业务发展的实际需要及岗位实际情况，由公司和员工双方协商确定，原则规定如下：1、中层管理干部签订劳动合同的期限（或聘期）一般为三至五年；高层管理干部签订的劳动合同的期限一般不低于五年。2、重要管理岗位人员或高级引进人才，每次签订劳动合同的期限(或聘期)一般为三年。初次

17、签订者约定三至六个月试用期；3、从院校直接引进的应届毕业生，每次签订劳动合同的期限一般为一年。初次签订者约定三个月试用期； 4、一般社会招聘人员，每次签订劳动合同的期限一般为一年(异地招聘人员可根据具体情况另定)。初次签订者，约定三至六个月的试用期；4、短期合同工，每次签订劳动合同的期限不超过一年。初次签订者，约定不超过一个月的试用期； 5、以上试用期均包括在劳动合同期内。（三）签订无固定期限劳动合同，按照国家相关政策规定执行。第八条 公司在招用员工时，要求应聘者出示确与其他用人单位终止、解除劳动合同的证明，以及其他能证明该应聘者与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可招用及与其签订劳动合同。

18、公司不得招用尚未与其他用人单位解除劳动关系的员工。第九条 劳动合同由公司各绩效考核责任人与员工双方签字盖章，并规定合同生效日期，没有规定生效日期的劳动合同则以公司与员工双方签字之日为准。第十条 签订的劳动合同须到当地劳动行政部门办理劳动合同的鉴证手续。第三章 劳动合同的履行、终止第十一条 劳动合同一经订立，即具法律约束力，公司与员工双方应严格遵守劳动合同各项条款，履行劳动合同规定的义务。第十二条 在劳动合同约定的试用期满时，人力资源部通知试用员工所在部门对其进行试用期考核。考评优秀与合格的员工，双方继续履行合同；考评不合格的员工，原则上公司与其解除劳动合同，特殊情况下经双方协商同意，可延长试用

19、期（至多一次）。第十三条 员工在履行劳动合同期间，因患病或者非因工负伤的，按国家和公司现行规定执行。第十四条 当出现以下情形时，劳动合同可以终止：（一）劳动合同期满；（二）决定劳动合同期限的工作任务完成； （三）劳动合同中公司与员工约定的终止条件出现；第四章 劳动合同的续订第十五条 对于劳动合同即将到期的员工，公司进行考核，为该员工劳动合同续签提供依据（一）在员工劳动合同期满前2个月，人力资源部通知员工所在部门对该员工进行考核，1个月内，所在部门将其考评结果递交人力资源部；（二）所在部门对员工工作态度、业务能力、管理能力、业务发展能力、专门知识(以个人能力素质模型为基础)五方面进行考核，结合被

20、考核者在合同期内历年考核成绩，确定员工最终考核结果，并视岗位需要提出劳动合同是否续订的意见；（三）合同期满考核合格的员工，经公司与员工协商一致，可以续订劳动合同；合同期满考核不合格的员工，公司不予续订劳动合同。第十六条 合同期满前一个月，公司与考核合格的员工就是否续订劳动合同进行协商。经双方协商一致须续订合同的，双方应在劳动合同期满后十五日内办理有关续订和鉴证的手续；如果一方要求不予续订、终止合同，必须在合同期满前一个月以书面形式通知对方，双方应在劳动合同期满后十五日内办理终止劳动合同手续。第五章 劳动合同的变更、解除第十七条 劳动合同在履行期间因条件发生变化，经公司与员工协商一致，可就劳动合

21、同的具体条款进行书面变更，对于变更部分条款的劳动合同，原劳动合同中未变更的部分仍然有效。第十八条 劳动合同变更应到当地劳动行政部门办理鉴证手续。第十九条 公司与员工协商一致，可以解除劳动合同。第二十条 员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：（一）在试用期内，被证明不符合录用条件或考核不合格的；（二）严重违反公司劳动纪律或规章制度，及严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的，根据公司的规定应当辞退的(详见员工奖惩管理条例)； （三）被依法追究刑事责任的；（四）违反劳动合同约定的相关条款。第二十一条 有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但须提前三十日以书面形式通知员工本人：（一）员工

22、患病或者非因工负伤，办理停薪留职的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排工作的；（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，或转岗不服从公司安排的。（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经过公司与员工协商不能就变更劳动合同达成协议的。（四）公司经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。第二十二条 员工提出与公司解除劳动合同，须提前三十天填写员工辞职申请表交所在部门，所在部门在收到员工辞职申请表后十天内交公司人力资源部。员工在提交员工辞职申请表后三十天内不得擅自离岗。第二十三条 员工被除名、开除（详见员工奖惩管理条例）、劳动教养及

23、判刑的，劳动合同自行解除。第二十四条 员工有下列情形之一，公司不得解除劳动合同：（一）患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；（二）患病或者非因工负伤，在商定的医疗期内；（三）女员工在孕期、产期、哺乳期内；（四）国家、地方法律、法规规定的其他情形。第二十五条 员工有下列情形之一，未经公司同意，不得解除劳动合同（一）违反公司规章制度、给公司生产经营造成经济损失并经有关部门证明尚未处理完毕，或由于其他问题正在被审查期间；（二）与公司签订的相关协议未履行完毕(如培训合同；（三）从事公司特殊或关键岗位，公司尚未培养接替人员的。第六章 解除和终止劳动合同的程序第二十六条 解除或终止劳动合同须按

24、以下程序办理手续：（一）提出解除或终止劳动合同的一方必须在规定的提前期内以书面形式通知另一方 1、员工提出解除或终止劳动合同的，相应填写员工辞职申请表或提交终止劳动合同申请书； 2、所在部门(或公司)提出解除或终止劳动合同的，相应填写解除员工劳动合同申请表或提交不同意续订劳动合同的意见。 （二）人力资源部审核通过后，拟制劳动合同解除通知书或劳动合同终止通知书。（三）员工办理工作交接与物品、资料移交、财务帐款结清等离职手续，公司对部分特殊岗位员工（如中高层管理人员、绩效考核责任人、部分营销人员等）进行离任审计。（四）按中华人民共和国劳动法、公司相关制度的规定及劳动合同的约定，员工向公司交纳违约金

25、或者公司向员工支付经济补偿金。 （五）公司出具解除或终止劳动合同的证明，作为员工享受失业保险待遇及进行失业登记、求职登记的凭证。证明书上写明劳动合同的期限、解除及终止劳动合同的日期、所担任的工作(如员工提出要求，公司可在证明书上提供解除、终止劳动合同的原因等内容)。（六）办理档案和社会保险转移。劳动合同解除或终止后，公司应及时将员工档案转移到新的接收单位，无接收单位的，转到本人户口所在地，同时及时按规定转移员工社会保险关系，有特殊情况的单独向人力资源部提出申请。第二十七条 未按上述规定程序办理解除或终止劳动合同相关手续而擅自离职的员工，公司有权要求员工在完成程序后方给予办理相应的转移手续，并有

26、权作除名处理。 第七章 解除和终止劳动合同的有关经济关系处理第二十八条 公司或员工任何一方未遵守劳动合同条款的规定，违约方应按中华人民共和国劳动法、公司相关制度的规定及劳动合同的约定承担违约赔偿责任。 第二十九条 由员工向公司提出解除劳动合同，或有意违反公司规章制度制造理由解除劳动关系的，员工将承担下述违约赔偿责任： （一）根据所签劳动合同年限，每提前一年，员工向公司赔偿本人一个月标准工资的经济补偿金，不足一年的按一年计算。“标准工资”是指该员工解除劳动合同前十二个月总收入的月平均额（下同）。 （二）员工违反劳动合同约定的条件解除劳动合同，对公司生产、科研、经营等工作造成损失的，该损失费用由员

27、工承担。 （三）员工违反劳动合同约定的保守商业秘密条款，给公司造成经济损失的，应按损失程度承担赔偿责任。（四）曾由公司出资培训、将按培训合同的相关条款赔偿相应的费用。 （五）劳动合同约定的其他赔偿责任。第三十条 公司依据本管理条例第二十二条、二十四条与员工解除劳动合同的，按以下规定执行：（一）属于下列情况之一，公司将根据员工在本公司工作的年限，工作时间每满一年，发给员工相当于其本人一个月标准工资的经济补偿金，工作时间不满一年的以一年计算，最多不超过十二个月。 1、员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，或转岗不能服从公司安排的； 2、经与员工协商一致解除劳动合同的。（二）

28、属于下列情况之一，公司将根据员工在本公司的工作年限，工作时间每满一年，发给员工相当于其本人一个月标准工资的经济补偿金，工作时间不满一年的以一年计算： 1、员工患病或非因工负伤，医疗期满后经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作或公司安排其力所能及的工作，员工不服从分配的； 2、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经过公司与员工协商不能就变更劳动合同达成协议的； 3、公司经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。第三十一条 公司依据本管理条例第二十三条与员工解除劳动合同的，以及被除名、开除、劳动教养、判刑及自行离职的员工，公司不支付经济补偿金。同

29、时，对于因违反公司规章制度或劳动合同约定条款，给公司生产经营工作造成经济损失而被公司解除劳动合同、除名或开除的员工，公司根据相关制度追究员工赔偿损失的责任。第三十二条 公司聘用的高级专业人才，聘用协议的变更、违约的赔偿可以按照聘用协议相关规定执行，若协议中未进行规定，依照上述条款执行。第三十三条 劳动合同期满终止的员工，公司不支付经济补偿金与生活补助费。如果员工与公司签订了其他具有同等法律效力的协议(如培训合同)，应根据相关协议的约定，向公司支付违约赔偿。 第八章 劳动争议的处理第三十四条 公司在处理劳动关系时如发生劳动争议，可递交薪酬管理委员会调解，委员会应当在自受理之日起三十日内结案，到期

30、未结案的，视作调解不成。第三十五条 调解不成的劳动争议，当事人可以在劳动争议发生三十日内向到劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。第九章 附 则第三十六条 本条例未涉及事项以劳动法及相关的政策法规为准。第三十七条 本条例自下发之日起实施，解释权属公司人力资源部。员工绩效考核管理条例第一章 总则第一条 为了发挥绩效考核的激励作用，规范员工职业行为，明确职业化价值导向，特制定本管理条例。第二条 本条例适用于联通租赁集团有限公司所有在册员工，所属各控股子公司、参股子公司可参照执行。第三条 根据绩效考核所做出的奖惩决定的申报需遵循真实、公正、有利于弘扬优秀企业文化的原则

31、；奖惩行为评价及认定遵循平等、客观、民主集中制的原则。第四条 人力资源部是员工绩效考核奖惩行为处理的日常机构。 第二章 奖励第五条 为强化正向激励，促进员工与公司共同成长，公司对一切有益于企业发展的员工行为，实行精神或经济手段的嘉奖。第六条 各目标考核部门责任人有权在业绩考核范围内或在部门预算奖励基金范围内向人力资源部提出奖励方案，由总裁或总裁授权人签批备案后发放。 （一）已签定目标考核责任书的业务单位和业务部门，严格按照责任书所规定的标准进行奖励。（二）非业务部门按部门工资总成本的10%的比例提取员工奖励基金，根据各部门各岗位职责的有关考核规定，提请人力资源部审批备案。单项特殊工作或对公司业

32、务发展有重大影响的建议和方案，部门或单位负责人报请人力资源部备案，单独进行奖励，奖励金额在2000元以下的由人力资源部审核批准，奖励金额在2000元以上的由人力资源部提请薪酬管理委会员审批。第七条 重大业务项目采取一事一奖制，人力资源部会同业务部门根据项目的具体情况下达单项考核责任书。第八条 公司对所有员工行为的奖励性支出实行统一的预算管理，纳入人力资源成本。各奖励实施部门所需奖励经费于公司制定年度预算时统一向人力资源部进行申报。第三章 处罚第九条 为切实维护公司利益，保持公司生产经营良好的环境，引导员工加强自律，推动员工职业化进程，公司对一切给经营管理活动带来不利影响的行为实施必要的处罚。第

33、十条 处罚方式分为经济处罚和行政处罚，可同时执行也可单独执行。第十一条 经济处罚直接与每位员工的岗位职责考核挂钩，各目标考核部门责任人有权根据其所属部门员工的绩效考核责任书做出惩罚决定，报人力资源部备案。第十二条 行政处罚包括口头警告、书面警告、降职、解除劳动合同（含除名），同时视情节轻重给予相应的扣薪或降薪处理:（一）口头警告：违纪处罚中最轻的一种。员工犯有轻微过失时，可给予口头警告；（二）书面警告：在口头警告无效或犯有一定过失时，给予书面警告；（三）降职：担任一定职务的员工做出了严重违公司纪律、制度，或在本职中犯有严重过失的，给予降职处理。（四）解除劳动合同：对于犯有重大过失者，公司可以根

34、据劳动法相关规定与其解除劳动合同；（五）开除：对于有严重违法乱纪行为的员工，公司作开除并移交司法机关处理。第十三条 有关部门对应惩戒行为作出处罚认定后，由人力资源部向当事人发出处罚通知单。当事人接到处罚通知单后，如有异议，须在一周内向人力资源部反馈意见，人力资源部视情况进行相应处理，如有重大分歧意见的提交薪酬管理委员会决定；如当事人在一周内不反馈，人力资源部将视同无异议处理，下发处罚决定或在工资中作出相应的扣除。第十四条 对于能主动通过一定方式（书面或电子邮件等方式）向有关部门申报过失的员工,公司将视情节对其从宽处理；对于隐瞒事实真相或避重就轻申报的，公司将追究相关人员的责任并将视情节给予相应

35、处罚。第四章 附则第十五条 本条例自发布之日起实施，解释权属人力资源部。第十六条 本条例中各条款内容，如有与国家有关规定相违的，以国家有关规定执行。员工福利管理条例 第一章 总则第一条 为了规范公司各项福利管理，完善公司薪酬体系，增强公司对优秀人才的吸引力，加强员工对公司的归属感，特制定本条例。 第二条 本条例适用于集团本部人事档案关系在公司的在册正式员工。集团下属子公司员工的福利制度除本条例有特别规定的外，其余均由各子公司参照本条例另行制定，报集团人力资源部批准后执行.第三条 福利方案设计原则：推进福利体系规范化、制度化；简化、优化福利管理；体现公司长期激励的目的。第四条 公司将为员工提供的

36、福利分为三大类：社会统筹类、基础保障类、企业补充类。第二章 各类福利管理细则第五条 社会统筹类指国家规定的社会保险，即基本养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险及生育保险，具体由人力资源部及相关部门负责操作：（一）公司按照国家相关政策为员工办理了基本养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险及女工生育保险，定期按规定的比例、额度为员工缴纳保险金；基本养老保险与失业保险中员工个人应缴纳部分由人力资源部在薪资中代扣。（二）鉴于工作地点的不同，为便于管理，异地招聘正式员工的社会保险根据属地原则， 通过所在公司的人事代理机构在当地办理，各公司每季度将缴纳社会保险的费用结算单和员工缴纳明细表交公司人力资源部

37、审核备案。人力资源部核准后通知财务部予以报销。第六条 基础保障类指国家或地方政府通过相关政策要求或建议公司执行，由公司自主决定实施的福利，具体包括：（一）住房公积金：根据浙江省住房公积金管理中心的政策精神，公司为员工建立住房公积金帐户，用于员工购房，具体由人力资源部负责。员工个人应缴纳部分由人力资源部在每月薪资中代扣，公司每月进行等额补贴，一同划拨至员工个人公积金帐户。公司每年根据住房公积金管理中心文件的规定，调整住房公积金缴纳基数与比例。（二）夏令清凉饮料费：每年夏季根据政府相关规定发放4个月的夏令清凉饮料费，随 薪资发放，发放标准100元/人/月。（三）体检：公司每年安排一次全体员工全面体

38、检，每年安排一次女员工B超检查。（四）小病医药费补贴：公司除为员工提供社会统筹医疗保险外，另外提供小病补贴，补贴标准100元/人/月，凭医药费发票限额报销（如为直系亲属的医药费报销，按照发票金额的50%标准执行）。新进员工以转正后档案关系正式调入公司当月起开始享受该项福利。（五）租房补贴：员工长期（一个月以上）外派工作，由工作当地提供住宿（公司提供基本设施，其它一切费用均由员工自理）；工作当地无法提供住宿条件的，可自行租房，租金标准参照工作当地小套平均水平。本地招聘的外地员工不在补贴之列。第七条 企业补充类福利指公司为吸引与留住优秀人才而配合薪酬体系规定的补充福利，享受以下（五）、（六）项福利

39、的员工须为人事档案关系在公司的正式员工。具体内容包括： （一）工作午餐：公司为员工提供8元/人/餐标准的工作午餐。（二）生日蛋糕： 员工生日，可凭身份证复印件到总裁办领取生日蛋糕券一份。（三）劳保用品：公司为员工提供定额化的劳保福利 ，每季度发放一次。发放标准：女性员工120元/人/次，男性员工100元/人/次，每季度的第一个月发放，总裁办与人力资源部协同实施 。（四）节日福利费：遇元旦、“五一”、中秋、国庆、“三八”、端午等节日，公司为员工提供定额化的福利，具体标准详见联通租赁集团在册员工福利一览表。由总裁办与人力资源部协同实施 。（五）服装费补贴： 为了规范公司员工着装，提高公司员工形象，

40、公司为员工提供服装费补贴，补贴标准：副总裁10000元/年，总裁助理8000元/年，部门正职（含子公司总经理）6000元/年，部门副职（含子公司副总经理）5000元/年，子公司总经理助理、部门经理、副经理3000元/年，集团基层员工1000元/年。各子公司基层员工由公司统一制装，制装标准为2000元/人/两年。服装费补贴必须用于员工个人着装，不得挪作他用，违者取消当年服装补贴。员工购买服装由各地办公室统一登记领用。（六）旅游费补贴： 公司为员工提供每年一次的旅游，补贴标准分国际、国内游：副总裁国际旅游一五000元/年或国内旅游8000元/年（注：两者选其一，下同），总裁助理国际旅游12000元

41、/年或国内旅游6000元/年，部门正职（含子公司总经理）国际旅游8000元/年或国内旅游4000元/年，部门副职（含子公司副总经理）国际旅游5000元/年或国内旅游3000元/年，子公司总经理助理、部门经理、副经理2000元/年，集团基层员工1000元/年。凭旅游发票限额报销，不可跨年度使用。（七）用车补贴：公司为中层以上或特殊贡献员工提供工作车使用补助，详见工作车管理制度。长途公务用车，优先使用专用工作车，配备专职驾驶员，费用实报实销。第三章 附 则第八条 公司派往子公司的人员，部分法定福利由集团公司代为提供（人力资源部负责管理），子公司与公司进行相应结算；其他福利，根据法人治理原则，按照子

42、公司福利体系标准执行或子公司委托集团公司提供（委托部分由子公司与集团公司进行相应结算），具体根据所签订协议执行。 第九条 本条例自下发之日起开始实施，原集团有关福利制度同时废止。第十条 如国家、地方有相关政策出台或公司实际经营情况发生变化，公司将对本条例进行相应调整。第十一条 本条例解释权属公司人力资源部。试行期暂定为2003年2月至2004年2月。集团薪资管理条例第一章 总 则第一条 集团公司本着”以德定取舍，以能力定岗位，以贡献定薪酬”的原则，对内相对公平、对外具有竞争力的目标制定薪资政策， 并通过绩效考核管理，为员工的薪资确定及奖金支付提供合理依据。第二条 薪资实行动态管理，原则上易岗易薪。第三条 集团从业人员的薪资，依其学识、经验、技能