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1、摘要员工招聘是企业选拔优秀员工的一种重要方式，它不仅是一个企业人力资源管理系统建设完善的重要点，也是人力资源管理的重要组成部分。建筑业是对我国国民经济命脉，是传统性行业，建筑业的发展与城市化发展互相促进，到随着房地产黄金十年的结束，我国的传统建筑企业也正面临着挑战。建筑施工企业在管理的过程中一般采用的形式为项目制组织结构，而建筑产品具有特殊性大、生产流动性大、野外和高处作业多、工作环境差、工资福利偏低且发放不及时、工作时间较长、假期严重缺乏等特征，这些问题的存在使得建筑施工企业的招聘工作难度大，也是由于这些因素的存在导致员工的流动性较大。所以，要促进企业健康发展、及时获取人力资源、提高员工招聘
2、效果，对建筑施工企业的员工招聘体系的研究意义重大。本研究以M公司的实际招聘情况为基础，对其需要的员工招聘问题进行深入的分析，并在此基础上对其招聘体系做了进一步的完善。本文首先介绍了M公司的基本概况，结合人力资源招聘理，采用问卷调查的法对现阶段M公司的员工招聘现状进行摸底，并在此基础上对其进行深入分析，最终找出M公司员工招聘存在的问题主要在招聘战略、招聘流程、招聘评估这三个环节。招聘战略方面，M公司在招聘时缺乏必要的战略指导，对“人才”的定义不够清晰；在招聘流程方面，主要表现在缺乏详细的职位说明书指导，无合理使用招聘渠道和甄选方法采用不当，缺乏专业化和统一的面试标准；在招聘评估方面，对关键岗位的
3、聘用后的跟进和背景调查工作有待进一步的完善。对于以上找出的问题，M公司可以对“人才”的定义做进一步的明确，同时制定详细的岗位说明书和工作分析，对招聘渠道做进一步的修正，同时要及时对招聘评估的跟进和加强关键岗位的背景调查。由于建筑施工企业都存在一定的共性，本研究中对M公司所做出的成果在一定的程度上对其他建筑施工企业的员工招聘工作具有一定的参考价值。关键词：人力资源；素质模型；招聘流程；员工招聘体系AbstractStaff recruitment as one of the key components of human resource management is not only an im
4、portant channel to add talents, but also an establish key to set up a scientific and effective human resource management system. Construction industry is Chinas national economy and social development of basic industries, has an important and special role in the urbanization process in China, our co
5、nstruction industry is in a stage of rapid development. Construction companies often use project organizational structure, with production of mobility, building great specificity, and high operating field more, poor working conditions, low wages and benefits, and payment is not timely, long working
6、hours, a serious lack of holidays characteristics, these factors have led to a construction enterprise recruitment difficult, and high employee turnover rate, thereby restricting the sustainable development of construction enterprises. Research staff recruitment system for construction enterprises t
7、o improve staff recruitment effect, timely access to human resources, promote the healthy development is of great significance. In this paper, we take M Company for example to analyze its recruitment problems, and to optimize the design of its recruitment system. This article first for M company to
8、do a brief introduction, and then analyze their existing human resources, focusing on M describes the status of staff recruitment and combined survey method, to analyze the current problems of staff recruitment, mainly in recruitment strategy, recruitment process, recruitment assess three aspects. I
9、n particular the lack of recruitment in the appropriate strategic direction, there is no clear talent is defined recruitment, recruitment process in the absence of detailed job descriptions guidance, improper use of recruitment channels, did not take effective selection methods, recruitment the degr
10、ee of specialization is not enough, there is no uniform standard interview, the lack of background checks for key positions, no problem recruiting a number of follow-up after the assessment work. To solve the above problem, M company should adopt clear of talent is defined to develop a detailed job
11、analysis and job descriptions, recruitment for existing channels to optimize the selection to take appropriate and effective methods to improve the degree of specialization of recruitment, to key positions and recruitment background checks and other measures to assess the follow-up work and methods.
12、 In this paper, M staff recruitment system has been optimized, while the other construction companies recruit employees have a positive reference .Keywords: human resources; competency models; recruitment process; recruitment system 目录1.绪论61.1研究背景及研究意义61.1.1研究背景61.1.2研究意义71.2研究内容71.3研究方法72.员工招聘相关理论综
13、述82.1员工招聘概述82.1.1员工招聘的概念及意义82.1.2员工招聘一般流程82.1.3招聘渠道92.2员工招聘体系的定义及作用112.2.1员工招聘体系的定义112.2.2员工招聘体系的作用112.3员工招聘文献综述112.4员工招聘相关理论一三2.4.1人力资源规划一三2.4.2工作分析一三2.4.3人岗匹配142.4.4胜任力模型一五3.M公司员工招聘现状及分析173.1M公司概况173.1.1M公司简介173.1.2M公司人力资源现状一八3.2M公司员工招聘现状223.3M公司的员工招聘流程233.4M公司员工招聘调查问卷分析253.4.1针对近两年入职员工的调査问卷分析253.
14、4.2针对面试官的调查问卷分析283.5M公司现行员工招聘体系存在的问题333.5.1缺乏相应招聘战略的指导333.5.2招聘过程的科学合理性有待加强343.5.3缺乏招聘评价工作364.M公司员工招聘体系优化设计364.1明确M公司的人才原则和价值观364.1.1明确M公司的招聘原则364.1.2确定M公司的用人原则374.1.3建立科学的人才价值观384.2制定科学的招聘流程394.2.1评估招聘需求404.2.2制定招聘计划404.2.3招聘信息发布404.2.4实施招聘选拔414.2.5录用过程414.2.6评估招聘效果424.3制定详细的岗位说明书424.4优化员工招聘渠道434.5
15、提高招聘标准化和专业化程度444.5.1确定对人才的定义444.5.2采取合适有效的甄选方法444.5.3优化招聘队伍与提高招聘专业化程度494.5.4做好招聘后的相关跟进工作495员工招聘体系实施保障505.1加强建设人力资源管理的基础工作505.2引起公司高层对招聘工作的重视505.3重视招聘队伍管理515.4加强企业文化建设516结论与展望511.绪论1.1研究背景及研究意义1.1.1研究背景建筑施工业是我国国民经济和社会发展的基础行业，在我国的城镇化进程中具有特殊地位和重要作用，当前建筑施工业正处于快速发展阶段。建筑施工业主要包括城镇化建设、房屋建设市场、工业与能源建设市场、交通基础设
16、施建设市场等四个领域的相关固定资产投资江西省四大地勘单位：江西省地质矿产勘查开发局、江西省核工业地质局、江西省煤田地质局、江西省有色地质勘查局。 M公司坐落在江西省省会城市南昌市，其上属单位是江西省煤田地质局，目前拥有员工650余人，作为全球最大国际工程承包商之一的M公司在2014年位居全球第一五4位，悄然已达到国际大型施工企业的规模。M公司在拥有房建、市政、桥梁、矿山、城市轨道交通、水利水电、机电设备安装、钢结构、园林绿化、试验检测、工程设计（市政、房建、公路）、工程监理等工程资质，同时还拥有3项对外承包工程经营权、2项援外工程A级资质和5个施工总承包壹级资质等资质。在江西省“十一五”、“十
17、五”的重点建设先进单位中均有M公司。M公司获得的荣誉主要有：“全国市政金杯示范奖”、“全国优秀市政工程施工企业”、“全国优秀施工企业”、“中国建筑工程鲁班奖”等数十项荣誉。M公司在现阶段重点搞援外项目，所承包的工程主要为国际工程，同时积极拓展政府参与的海外战略项目，走出了一条在境外房地产、境外投资、矿产能源、农业等领域合作的“大外经、大海外”的壮大之路。国际各企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，企业要想取得更好的发展，就要有数量足够多、涵盖范围足够广的人才。如果在人力资源方面企业可以进行创新或者取得竞争优势的话，那么在市场上，企业也能够更加顺利的运行。人力资源在一定程度上决定了企业的运转状况
18、，而员工招聘的工作又在一定的程度上决定了人才的水平。员工是企业运转的基石，员工招聘是是企业获取优秀人才的重要渠道，一个成功的企业离不开两者的相互作用。1.1.2研究意义我国经过经济快速发展期后建筑施工业企业越来越多，各施工企业间的竞争也越来越激烈，规模与实力也存在着不同的差距。建筑施工企业在管理的过程中一般采用的形式为项目制组织结构，而建筑产品具有特殊性大、生产流动性大、野外和高处作业多、工作环境差、工资福利偏低且发放不及时、工作时间较长、假期严重缺乏等特征，这些问题的存在使得建筑施工企业的招聘工作难度大，也是由于这些因素的存在导致员工的流动性较大。员工招聘体系研究对建筑施工企业提高员工招聘效
19、率与效果、及时获取人力资源、促进企业健康发展具有非常重要的意义。M公司是江西省四大地勘单位中有代表性的国有建筑施工企业江西省四大地勘单位：江西省地质矿产勘查开发局、江西省核工业地质局、江西省煤田地质局、江西省有色地质勘查局。本文的研究对象为M公司的员工招聘体系，所采用的研究方法主要有：访谈法和问卷调查法、理论与实践相结合的方法和文献分析法等。在分析M公司员工招聘体系及在实际招聘中的现状与存在的问题，根据人力资源管理相关理论提出相应对策，包括制定科学的员工招聘战略规划、优化员工招聘流程、建立员工招聘评估体系、实施员工招聘体系的保障措施等，建立科学有效的员工招聘体系，提高员工招聘效果，使M公司员工
20、招聘工作更加规范化、合理化和体系化，提高M公司对优秀人才的吸引力和凝聚力，更好地促进M公司的健康发展，同时对同类型企业员工招聘体系的构建也具有一定的指导与借鉴意义。1.2研究内容搜集并分析国内外员工招聘的相关文献，找出员工招聘体系的关键环节，以M公司运营管理的实际情况为出发点，对M企业目前阶段在人力资源招聘领域所具有的诸多问题，并就其所具有的诸多问题发表对应的解决方案，最后建立一套适用于M公司的人才招聘体系。1.3研究方法在研究的过程中，所采用的研究方法主要有：访谈法和问卷调查法、理论与实践相结合的方法和文献分析法等。下面对这几种方法做简单介绍。（1）访谈法和问卷调查法。问卷调查和访谈是目前M
21、公司研究招聘问题所采取的最主要的方法。在对不同种类的人员进行调查之后，分析数据结果，寻求M企业在人力资源招聘领域所具有的问题，并根据这些问题提出相应的解决措施及方案，进一步的完善M公司的人才招聘体系。（2）理论与实践相结合的方法。员工招聘的研究工作既存在理论也存在实践，因此在研究M公司的员工招聘体系的过程中，要以相关理论作指导，并同时结合M公司的实际人才招聘情况进行实际问题分析。（3）文献分析法。本次研究大量利用学校图书管资料、中国知网、中国期刊网等文献资料，广泛阅读和分析员工招聘相关文献与理论，这些使得我能更好的完成本论文的创作。2.员工招聘相关理论综述2.1员工招聘概述2.1.1员工招聘的
22、概念及意义企业内部组织依照工作的分析以及人力资源谋划的规定，从组织外部以及组织的内部挑选人力资源的环节叫做员工招聘。它包含了人员招聘、筛选以及任用等部分卢福财，庄凯.人力资源管理M.北京：经济管理出版社，2003:75。员工在一定的程度上决定了企业的发展，是企业进行生产活动的核心。虽然目前很多企业已经开始进行机器化建设，但人员的作用仍然是不可替代的。有效的员工招聘能够优化企业的人员结构，提高企业的人员技术性和能力水平。员工招聘是公司产生适合其生产活动的人才的前提，一个成功的员工招聘不单单会增强公司人员的素质、给公司带来更加优秀的管理方案还能调节员工结构、为公司加入新的动力，也许还会造成技术和管
23、理方面的伟大变革，此外成功的员工招聘还可以给薪酬管理、员工培训、劳动关系管理、绩效管理等人力资源管理活动形成便利。2.1.2员工招聘一般流程员工招聘的流程一般认为从企业有空缺的职位开始，直至有人员被录用并到该岗位工作。由于各个公司的成长程度不同，而且也可能存在着行业的差别，因此各公司的招聘流程均在一定的程度上存在着差异。可是作为一个好的、成功的人员招聘，它的流程应该是像下图2-1一样。提出招聘需求确定招聘渠道与获得候选人人员的选拔与评价人员的录用招聘效果的评估图2-1 员工招聘流程2.1.3招聘渠道 （1）作为公司招聘方式的辅助招聘渠道，它有内、外部两个方面，可是在实际情况中，绝大多数的公司都
24、是选择使用多种招聘渠道结合的方式招募员工的。内部招聘渠道。 内部招聘是从企业内部的优秀员工中进行筛选考核，给予内部员工提升工作地位和待遇的有力途径，增强员工的竞争意识和企业归属感。 （2）外部招聘是指当内部员工不符合要求或需要对内部员工进行刺激时，对外发布招聘信息的行为。在进行人力资源招聘的广告投放方面，可供选择的宣传平台多种多样，例如专业的人才招聘网站、相关报刊等。通过广告的形式来推广企业的招聘信息能够帮助企业建立良好的外部形象，并且可以实现信息的迅速传播，能获得海量应聘人员的信息。校园招聘更适合招聘普通岗位或初级专业技术岗位人员，每年各大高校都有数量庞大的毕业生，这些高校毕业生是企业人力资
25、源的重要来源。应届毕业生普遍特点是：可塑造性强、有活力、工作经验少、学历高、年轻。但是应届毕业生也存在着劣势，主要是由于大学生绝大部分还未步入社会，缺少社会经验，往往会眼高手低，入职后容易出现情绪化的跳槽。当然，为了尽快的获取相应的信息，加大对相关人员的了解，可以采用熟人推荐这一制度。这样做的好处是，如果想张贴关于招聘的广告，那么有许多的媒体可以挑选的，像报纸、电视、广播、招聘网站和各式各样的杂志。由于是熟人之间的介绍，因此对候选人有较为深入和真实的了解，通常情况下推荐人都熟知岗位的需求及候选人的情况，因而可以比较精准的把应聘职员与其对应岗位相联系，推举的人通常都可以满足岗位要求。由于受人推荐
26、，职工在参加工作之后都能够尽自己所能做好工作，为公司出力。网络招聘，顾名思义就是公司在自己的网站或者是正规的网络招聘平台上进行招聘，将招聘信息公布在网站上，采用简历数据库或搜索引擎来吸纳更加优秀人才的一种招聘方式。通过网络进行人才招聘能够充分发挥互联网平台的优势，包括时效性强、没有时空限制、信息推广范围广，招聘过程中产生的耗费少，而且能够多次使用同时针对性也比较强等。(3)内外招聘渠道利弊比较。内、外部招聘渠道作为两种不同的招聘形式，有着各有缺点和优点，表2-1即为内、外部招聘渠道的相关对比。表2-1 内、外部招聘渠道的相关对比招聘渠道缺点优点实用对象中介机构人员素质参差不齐，专业性较差成本低
27、，时间集中 适用于招聘部分专业性不强的岗位职员人才招聘会对现场招聘人员要求较高有针对性，时间集中，成本较低适用于各个招聘岗位猎头公司费用较高，应聘者信誉及工作水平需调查，耗时招聘指向性强，准确率高高级人才校园招聘缺乏经验，稳定性差，需大量培训，培训成本高有针对性，应聘人员整体素质有较高水平一般技术人员、助理人员、行政人员网络招聘成本高，针对性差，简历的筛选工作量大且简历水分较多适用面广，信息推广力度大主要用于招聘专业型人才媒体广告针对性不强，成本高覆盖面广，效果明显，能起到为企业宣传的效果适用绝大所数招聘岗位内部熟人推荐范围、数量较小，容易对管理产生一定的不利冲击降低信息推广成本，职员上岗后工
28、作情况比较稳定适用于各层各类工作岗位内部招聘选拔不公正就会对内部成员造成负面影响对公司内部成员发挥激励作用，成本比较低适合招聘多工作类型的人才，然而比较偏向于选拔管理人员2.2员工招聘体系的定义及作用2.2.1员工招聘体系的定义 人力资源管理体系中有一个非常关键的组成部分，那就是员工招聘体系，它的本质是在招聘管理活动中，由招聘原则、流程、招聘方法以及需要遵守的标准等构成的一个体系。一个能够促进公司发展的员工招聘体系，不但能够大大增强招聘的效果，还能够大幅减少招聘开销。它所呈现的是一个结构完整、科学、合理、规范的招聘工作系统。一个健康的员工招聘体系要涵盖以下几个内容：人力资源规划、职位分析、用人
29、标准、招聘原则、招聘准备、招聘工作的具体实施、人员录用的决策、招聘效果的后续评估与总结等。招聘体系中所有的构成模块是互相支持、相辅相成、互相影响的。2.2.2员工招聘体系的作用员工招聘体系的设计必须根据企业运营管理现状和企业用人的实际情况，从战略的角度来创建系统全面的人力资源招聘管理机制。企业的人才招聘机制对企业的整体的人力资源管理的影响重大，主要体现在以下几个方面：（1）完善的员工招聘体系使得企业的员工招聘工作更加规范化、系统化和流程化，而且能在一定的程度上抑制员工招聘活动的盲目性与冲动性。有效的员工招聘体系可以帮助企业界定应聘者与企业招聘岗位的匹配度，进而确保运营单位可以选取最适宜应聘需求
30、的人才，同时也能有效的改善企业的招聘效率，确保所招聘的人才的质量。（2）有效的员工招聘体系可以促进企业采用合适的招聘渠道对候选人进行选拔录用，有利于企业高效用人机制的构建，为企业创造和谐的用人环境提供制度保障。2.3员工招聘文献综述 对要引入外部人力资源的岗位实施职位分析是开展招聘事务的首要步骤，JamesClifford提出，职位分析也就预测职员应有条件，明确岗位特点。 WilliamH.Miller（1992）在职位弱化研究方面得出的结论是职位弱化会导致人力资源管理出现诸多问题。其中比较典型的就是，企业的人力资源部怎样在缺少职位说明书的情况下引入恰当的人才。 HerbertG.和Georg
31、eSertzer（2000）在招聘需求问题研究方面得出的结论是对招聘能否成功进行起着非常重要作用的是对人员需求进行预测。可以利用散点分析法、比率分析法、回归预测法以及德尔菲法等方法对企业的人员需求进行预测，这样可以从理论上确定企业需要引入人才的数目。 CrthurR.Pell（1997）认为提升内部招聘的效果可以综合采用职位公告、人事记录及雇员技能数据等方法。 AndyAohen（2001）在再次录用问题研究方面得出的结论是通常被看成是对组织的背叛的辞职人，假如重新被录用，这些工作人员可能会产生对企业不够忠诚或者工作态度不严谨的问题，这会使得企业服役的其他员工会存在更换工作单位就能实现职位晋升
32、、薪资待遇提高等类似不良体验。但重新录用辞职人也并无不好，如果录用更熟悉企业文化、更熟知企业的工作与人文环境等的老员工就比新员工显得尤为重要。吴艳丽（2006）在招聘工作的组织方面认为让单独的招聘机构承担，从而优化突出人力资源部在招聘方面的作用，进而进一步突出人力资源管理业务的核心优势。宋吉泉、阚言琨（2006）在其研究中指出企业可从以下几点来进一步的完善面试过程：一是明确面试的目标，其次是明确预期绩效，三是突出表现团队合作的优势，通过团队招聘的形式开展面试工作，从而有效提升招聘工作效率，优化面试流程。 曾建权(2006)在从应聘人员的字体大小、结构及书写得力度和卷面整洁度等多个角度分析得出要
33、在员工招聘中采用这种方式。 马伯凌（1999）在其研究中指出在招聘员工时采用情景模拟方式效果会更好。他认为通过这样运用公文的相关处理、角色的客串以及即兴演讲的等方法能更好的模拟工作过程中发生的事实更能分析评判一个员工的从何判断力。沈士仓、姜澎（2002）通过对在线网络招聘的情况进行调查，发现网络招聘员工虽然有资源丰富、获取迅速、低输出的优势。但是也出现一系列不足之处如信息真实度不足，信息繁琐处理不方便等。宋婵蓉、凌文辁（2002）认为在培养应聘人员对工作的进一步理解和对公司的归属感真实工作的再现比传统的面试要好得多且具有更强的独立性；而且也能缓和应聘者的高期望。 周长伟（2003）认为应在被调
34、查的应聘员工允许的前提下应聘时在一定范围内对其进行背景调查，可通过对比核实应聘者的履历有关方面是否属实如工作经验，工作时间，实际动手能力等。 左慧玲（2001）通过在校园的招聘结果中得出，面试失败往往因为观念的腐朽落后以及个人素质不高。2.4员工招聘相关理论关于员工招聘有很多相关理论，本文主要介绍人力资源规划、工作分析、人岗匹配、胜任力模型四个理论，这四个理论经常被运用到具体员工招聘工作中。2.4.1人力资源规划人力资源规划是企业内部的人力资源部门最重要的工作内容之一，人力资源规划从内涵上来说是根据企业的发展需求，对公司将来一段时间内的人才需求与外部供给状况实施深入分析和准确评估，并将其作为依
35、据开展人力资源的挑选、招聘，职务编制、专业培训以及人力资源分配等工作。若公司开展好了这一规划工作，就能够对公司未来一段时间内的变化进行准确预测，减少不确定性对企业的冲击这一情况就不在是想象中的事情。通常情况下，人力资源规划比较繁琐，要同时满足企业内外部的需求。从另一个角度来说，人力资源规划是企业的一种战略层面的规划，能够对企业将来的发展所需要的人才进行一定量的储备，能够深入、全面的探究企业在未知的变化中的人才需求，并在此基础上设计出与企业长远战略匹配的人力资源管理方案。在制定人力资源规划时，需要注重多领域的影响要素，进而设计出满足公司发展需求、又能够促进职员个人发展的合理规划。总的来说，主要有
36、两方面的因素：（1）企业外部的影响因素：宏观经济形势、劳动力市场供求关系、工作价值观念、政府法规、技术与媒体等；（2）企业内部的影响因素：企业文化、发展目标、一般特征等。通常情况下，人力资源规划所涉及的内容主要有：人力资源减员计划、开发计划、补充计划。2.4.2工作分析工作分析同时又可以称为职位分析、岗位分析。也就是分析人利用合理的方式与技术，对机构内部相同类型的业务结构组成要素和彼此联系实施密切观察、对比、和综合考量，进而掌握这一岗位的业务特征、属性和对于人力资源的具体要求付亚和.工作分析M.上海：复旦大学出版社，2004:6。工作分析在人力资源领域重点发挥对相关资源的开发、管控和调节上，是
37、现代人力资源管理体系的重要基石，其分析成果对于后续的管理工作具有十分重要的影响。通过工作分析能够解决一系列的问题，主要为Who、what、when、where、why、for whom以及how，也可以归纳为6WH。其中，Who表示用谁、what表示具体工作、when表示时间安排、where表示工作地点、why表示为什么做、for whom表示为谁做、how表示怎样工作。工作分析的具体成果也就是职位说明说，重点包含了职位表述与任职这个两大部分，该文件将分析职位的具体责任、工作任务、权限、业务内容、业绩指标、任职资格等具体信息通过文字方式记录在案，这样能够更好的为人力资源管理工作服务。在进行工作
38、分析的过程中，通常会涉及到的方法主要有：关键事件法、职务分析问卷、管理人员职务描述问卷、工作要素法等。2.4.3人岗匹配所谓人岗匹配就是指岗位与人的对应关系。企业中存在不同工作任务的分配，表现为不同的岗位，各岗位的工作流程和任职要求也就截然不同。只有具备了相应的工作技能并达到了一定的水准之后，才能担当起这个职位，并获得相应的绩效。“人适其岗、岗得其人”，“物尽其用，人尽其才”才是最好的。人岗匹配如果做得好，个人性格特征和其从事岗位需要的特征相匹配的话，则能在很大程度上调动工作的积极性，确保工作高效率，从业者也能比较容易获得自身职业的成功；反之，就会导致工作人员的积极性较低，工作效率比较低，工作
39、人员自身也难以实现个人大的发展。霍兰德曾经发表人格工作适应理论，该理论对于人力资源性格特征与职务要求的匹配进行了详细解释。表2-2为他发表了六种比较典型的人格类型所对应的喜欢的职业、人格特点和喜欢的活动。表2-2 六种人格类型类型喜欢的职业人格特点喜欢的活动现实型机械制造、建筑、渔业、实验技师、工程安装、铁匠等重视物质、自然、坦率、害羞、坚毅、诚实、稳健、节俭偏好需要技能、力量、协调性的体力活动研究型生物学家、化学家、社会学家、工程设计师等分析、独立、谨慎、智慧、精确、好奇、判断、有自信偏好思考、组织和理解能力的活动艺术型作曲家、艺术家、诗人、音乐家、漫画家、作家等不重秩序、冲动、直觉、善表达
40、、情绪化、有创意偏好需要创造性表达的、模糊的、无规则可循的活动社会型教师、社会工作者、牧师、心理咨询员等善沟通、宽宏、合作、有责任心、仁慈、友善、温暖偏好能够帮助和提高别人的活动企业型商业管理、政治运动领袖、营销人员等自信、引人注意、乐观、社交、热情偏好能够影响他人和获得权利的言语活动常规型会计师、银行出纳、簿记、行政助理、秘书、档案文书等缺乏想象力、谦逊、规律、坚毅、重秩序、有责任感偏好规范、有序、清楚明确的活动2.4.4胜任力模型早在1973年麦克利兰（哈佛大学教授）便提出了“胜任力”这个术语，并对其做了定义，即为促进工作人员可预测、可评估、提高业绩的多种要素的综合，是能够利用多种形式体现
41、的理论、技术、性格特征与内驱力等。胜任力是评估人力资源能够满足职务要求的基础，是判断并区分业绩质量的个人特征。胜任力模型特制工作人员在履行职责的过程中所运用的理论、技术与对应的能力和其性格特点的个性组合。现阶段的胜任力模型主要有以下几种：胜任力词典、洋葱模型和冰山模型。冰山模型指出人的胜任力由六要素组成，把个人素质的表达方式划分成两部分，分别是所谓“水面上部分”与“水面下部分”。前者主要涉及到基础理论、基础，是人力资源能力的外部表现，便于掌握、评测，比较容易利用职业培训来提高。而后者主要涉及到社会角色、个性特征和内部驱动力，是一个人内部的、难以评测的，需要通过具体活动才可以表现的、不易受到外部
42、影响而变化然而会对其活动发挥关键影响的特质，如图2-2所示。冰山模型经过一定的演变就得到了洋葱模型，其理论方面与冰山模型重合部分较多。所谓洋葱模型，也就是将胜任力视作人由内而外逐步展现的、层层递进的洋葱式结构，其中最重要的也就是特质动机，此外层层递进，分别是自我概念、态度、价值观、理论、技术。该模型的层层递进的结构特征体现了胜任素质的组成元素能够被逐步观察并评估。越向外层，越方便进行专业培训与客观评估；越向里层，其评估难度就越大，图2-3即为冰山模型。图2-2 冰山模型图2-3 洋葱模型胜任力主要体现在六大领域，分别是动机与行动、帮助与服务他人、影响他人等，具体如表2-3所示。表2-3 胜任力
43、词典族群胜任特征动机与行动成就取向；关注秩序、质量与精确性；主动性；信息寻求个人效能自我控制；自信；灵活性；组织承诺影响他人影响他人；组织敏感性；建立关系帮助与服务他人人际理解；客户服务导向认知胜任特征管理经验、技术理论、专业化理论；概念性思维；分析性思维。管理胜任特征发展他人；决断性；团队合作；团队领导3.M公司员工招聘现状及分析3.1M公司概况3.1.1M公司简介M公司的历史悠久，在1999年成立，坐落在江西省省会城市南昌市，其上属单位是江西省煤田地质局，目前拥有员工650余人，作为全球最大国际工程承包商之一的M公司在2014年位居全球第一五4位，悄然已达到国际大型施工企业的规模。企业以高
44、质量的服务、完善的管理制度和现代化的运营理念为运营宗旨，建立了比较完善的质量保障体系，先后获得了职业健康安全管理体系认证（GB/T28001-2001）、2004环境管理体系（ISO14001）、2000质量管理体系认证（ISO9001）证书。M公司在拥有房建、市政、桥梁、矿山、城市轨道交通、水利水电、机电设备安装、钢结构、园林绿化、试验检测、工程设计（市政、房建、公路）、工程监理等工程资质，同时还拥有3项对外承包工程经营权、2项援外工程A级资质和5个施工总承包壹级资质等资质。目前，该公司所拥有的施工资质等级和数量在全国煤炭行业和江西省施工企业中均排名靠前。M企业创办以来，高质量的完成了多项高
45、质量的重要工程。企业先后中标负责进行张石、沪昆、武吉等地区的高速公路建设。M公司市政工程建设规模巨大，承接了一些特大市政工程的业务，如南昌居住主题公园房建项目、青山湖改造、阳明东路改扩建工程、洪都大道路面改造、南昌市玉带河整治等。在环境工程方面的项目主要有：景德镇污水处理厂、新余市污水处理厂、萍乡市污水处理厂、红谷滩污水处理厂、湖南望城污水处理厂、九江市污水处理厂等。M公司在现阶段重点搞援外项目，所承包的工程主要为国际工程，同时积极拓展政府参与的海外战略项目，在农业建设、矿产资源开发、海外不动产建设等方面实现了卓越的成就，企业的海外战略目标取得了阶段性进展。业务分支机构和范围遍布肯尼亚、埃塞俄
46、比亚、乌干达、赞比亚、卢旺达、纳米比亚、多哥、加纳、利比里亚、柬埔寨、老挝、印度尼西亚等数十个国家，正在逐渐的成为海内外知名建筑施工品牌。在发展过程中，企业为国家的工程经济发展做出了杰出的贡献，也因此先后荣获了数多项荣誉，其中比较有分量的荣誉主要有：“全国市政金杯示范奖”、“全国煤炭工业优秀企业”“全国优秀市政工程施工企业”、“全国优秀施工企业”、“中国建筑工程鲁班奖”等。M公司自觉把社会责任融入到公司发展战略、公司经营管理和公司文化建设中来，始终秉承“建设美好家园，发现自然资源”的企业使命，企业长期坚守“知行大道，诚意致远”的运营理念。企业作为江西省具有较大影响力的施工单位，凭借其丰富的施工
47、经验、发达的施工生产设施、充足的资金技术资源、完善的管理机制铸造高质量的建筑项目，反馈客户，回报社会。3.1.2M公司人力资源现状M公司现拥有各类工程技术、行政管理等人员651人截止2014年12月31日。，员工按身份分为五大类：事业编人员、参公人员、借调人员、临时工、企业编人员。事业编人员是指参加江西省省直事业单位公开招聘被录用且编制在江西省煤田地质局下辖单位江西省煤田地质勘察研究院的员工，参公人员是指在江西省煤田局局机关工作但是由江西省煤田局委派的有编制员工，借用人员是指事业编制在江西省煤田局下辖地质队的员工，临时工是指主要从事辅助性、临时性的工作的员工，企业编人员是指具有全日制本科以上学历且通过国家英语四级的员工 部分员工虽然未达到企业编的条件但经公司领导特批后也可进入企业编，即关系户。从性别来看，企业内部工作人员中，男性比例达到78%，女性比例仅有22%，这充分说明了建筑行业中男女比例失衡的特点比较突出，M公司在拓展国际业务时，在商务
