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1、 2012年人力资源管理工作细化执行与模板 目 录一、人力资源管理岗位设计5二、人力资源需求预测执行工具与报告5（一）现实人力资源需求预测表5（二）未来人力资源需求预测表6（三）未来人力资源流失预测表6（四）年度人力资源需求预测表6（五）人力资源净需求统计总表7（六）部门岗位人员增补申请表7（七）人员需求预测细则与方案8（八）公司年度人员需求预测报告12三、人力资源供给预测执行工具与报告14（一）员工技能调查清单14（二）员工变动统计清单15（三）人员供给预测方案15四、人力资源战略规划制定执行工具与报告17（一）人力资源战略规划表17（二）人力资源年度规划表17（三）人力资源战略规划书18五
2、、人力资源管理预算费用编制执行工具与报告22（一）人力资源管理年度费用预算表22（二）人力资源管理费用预算执行表24（三）人力资源部年度费用预算方案25六、人力资源年度计划制订执行工具与报告28（一）员工状态调查问卷28（二）人力状况统计报表30（三）年度工作计划报告31七、通用部门组织结构设计范例36（一）行政部组织结构设计范例36（二）采购部组织结构设计范例37（三）生产部组织结构设计范例37（四）研发部组织结构设计范例38（五）技术部组织结构设计范例38（六）质量部组织结构设计范例39（七）市场部组织结构设计范例39（八）销售部组织结构设计范例40（九）设备部组织结构设计范例40（十）工
3、程部组织结构设计范例41（十一）客服部组织结构设计范例41（十二）财务部组织结构设计范例42八、职位说明书编写模板43（一）职位说明书模板一43（二）职位说明书模板二45（三）职位说明书模板三46（四）职位说明书模板四47（五）职位说明书模板五49九、员工招聘计划执行工具与模板50（一）人员需求申请表50（二）招聘工作计划表51（三）招聘费用估算表52（四）应聘人员登记表52（五）员工招聘实施细则53十、面试管理执行工具与模板57（一）面试综合考核表57（二）专业面试考核表58（三）面试成绩评定表58（四）面试录用通知书59（五）面试与甄选细则60十一、录用管理执行工具与模板62（一）新员工报
4、到程序表62（二）新员工试用考察表62（三）员工试用期鉴定表63（四）新员工转正申请表64十二、培训课程设计流程与工作细化65（一）培训课程设计工作流程65（二）技术人员培训课程设置66（三）营销人员培训课程设置67（四）行政人员培训课程设置68十三、职业生涯规划方案设计与工作模板69（一）职业生涯规划调查表69（二）员工职业生涯规划表70（三）员工自我职业生涯规划表71（四）员工职业生涯规划细则72十四、绩效评估工作执行工具与模板74（一）通用考核指标表74（二）试用期员工考评表75（三）绩效面谈记录表76（四）绩效改进纪录表76十五、各类人员绩效考核方案模板77（一）销售人员绩效考核方案7
5、7（二）车间主任绩效考核方案79（三）项目经理绩效考核方案80（四）班组长绩效考核方案82十六、薪酬管理方案设计与模板86（一）员工工资核算表86（二）新员工调薪表86（三）一般员工调薪表86（四）员工奖金核定表87（五）薪酬管理实施细则87十七、福利管理制度90（一）员工保险实施细则90（二）员工休假实施细则92十八、员工内部晋升执行工具与模板94（一）优秀员工推荐表94（二）员工晋升申请表94十九、员工离职管理工具与模板95（一）员工离职申请表95（二）员工离职面谈表96（三）员工离职结算表97（四）员工离职交接表98二十、员工出差管理流程与工作细化99（一）员工出差管理流程99（二）员工
6、出差管理表格100（三）员工出差管理细则102二十一、员工安全管理模板105（一）员工安全操作细则105（二）劳动安全管理细则106二十二、劳动合同管理执行工具与模板108（一）解除劳动合同申请表108（二）劳动合同顺延登记表109二十三、劳动纠纷处理执行工具与模板109（一）劳动争议调解申请表109（二）劳动争议调解协议书110一、人力资源管理岗位设计根据人力资源部部门职责，其岗位可以进行如下设计，各企业可根据实际进行调整。 部门岗位设计图人员编制人力资源总监人力资源部经理培训主管绩效主管薪酬主管总监级1人经理级 1人绩效专员培训讲师培训专员招聘专员员工关系主管招聘主管主管级5人员工关系专员
7、薪酬专员专员级 人相关说明二、需求预测执行工具与报告（一）现实人力资源需求预测表年 月 日部门目前编制人员配置情况人员需求超编缺编不符合岗位要求生产部销售部采购部合计（二）未来人力资源需求预测表年 月 日预测期预测内容第一年第二年第三年第四年第五年行政辅助职系技术职系增加的岗位及人数备注（三）未来人力资源流失预测表年 月 日 预测期内容第一年第二年第三年第四年第五年离职人员其 它岗位及人数备 注（四）年度人力资源需求预测表年 月 日职系当前年第一年第二年行政辅助职系现实人数期初人数期初人数现实需求需增加岗位和人数需增加岗位和人数流失人数预测流失人数预测总需求总需求总需求技术职系现实人数期初人数
8、期初人数现实需求需增加岗位和人数需增加岗位和人数流失人数预测流失人数预测总需求总需求总需求总计现实人数期初人数期初人数现实需求需增加岗位和人数需增加岗位和人数流失人数预测流失人数预测总需求总需求总需求 审核人：（五）人力资源净需求统计总表人员类别现有人员计划人员余缺预期人员的变动情况本期净需求调职升迁辞职辞退其他合计合计填表人： 审核人：（六）部门岗位人员增补申请表申请部门增补职位名称增补员额人申请增补 理由扩大编制 储备人力 辞职补充 短期需要 其它（在备注栏注明原因）希望报到日期年 月 日应具备的资格条件性别：男 女 不限 年龄： 岁至 岁婚姻：已婚 未婚 不限学历：初中 高中 中专 大专
9、 大本 硕士 博士专业： 职称：不限 中级 高级外语： 一般 良好 熟练 精通 不限经历： .技能： .其它： .岗位职责描述申请部门负责人（签字）： （签章）：主管领导意见 年 月 日人事总监审核/审批意见 年 月 日总裁批准意见 年 月 日备注1若不属于增岗、增编情况，则不需要总裁批准意见2若新增岗位及需要对原岗位职责进行修订时，应填写“岗位职责描述”栏，若不属于前述情况不需填写本栏内容（七）人员需求预测细则与方案方案名称人员需求预测细则与方案受控状态编 号一、总则1目的为实现企业既定目标，根据本企业的发展战略和发展规划，采用适当的方法对预测期内所需员工数量和种类进行估算，特制定本方案。2
10、工作内容人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。3工作要求人力资源需求预测涉及多种因素，各部门在预测中应灵活采用定性预测方法和定量预测方法，并在实际执行中对预测结果不断进行修正。4职责（1）人力资源部负责组织、实施及数据汇总。（2）各部门必需在人力资源部的组织下积极参与，提供必要的数据资料。二、现实人力资源需求预测1预测流程本企业现实人力资源需求应按以下步骤进行。（1）根据工作分析的结果，确定目前的职务编制和人员配置。（2）进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求。（3）人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统
11、计结果进行修正。（4）该统计结论为现实的人力资源需求。2具体工作要求（1）人力资源部应在工作分析的基础上确定企业目前的职务编制，并将相应的职务说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。在进行职务编制时，可使用以下工作分析方法：工作日记法、观察法、问卷调查法、关键事件法。（2）人力资源部应在每年的年中和年终对企业人力资源状况进行盘点，对照现实职务编制状况，统计出人员的超编和缺编情况。同时，根据职务说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计出不符合职务资格要求的人数。（3）人力资源部将上述结果进行汇总，填写现实人力资源需求预测表，即为初步的现实人力资源需求预测。（4）人力资源部将初步
12、现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行讨论，根据实际情况做进一步修正。修正后的结论即为现实人力资源需求预测，人力资源部根据最后的统计结论重新填写现实人力资源需求预测表。三、未来人力资源需求预测1预测方式未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式。2预测流程（1）对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测。（2）根据企业的发展战略和业务发展规划，确定预测期内每年的销售收入、项目数量等因素。（3）根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及管理职系、销售职系和技术职系的人员需求。（4）各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数。
13、（5）将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预测。3具体工作要求（1）在进行人力资源规划内外部环境分析时，可以使用以下分析方法：PEST分析方法、波特五力分析法、SWOT分析方法。（2）人力资源内外部环境分析由总裁办公会负责，其他部门配合。（3）人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需首先对以下问题做出预测。行业的发展趋势是什么？这种趋势对企业的人力资源政策会产生哪些影响？企业的竞争环境是否会发生大的变化？这种变化对企业又会造成哪些影响？企业的主要竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会对企业的人力资源政策造成哪些影响？企业的竞争优势在哪里？这种竞争优势如何才能得以
14、保持？企业的发展战略是否会做出调整？这种调整会对企业的人力资源政策产生什么样的影响？企业的组织结构和运作模式是否会做出大的调整？这种调整是否会增加或减少目前岗位？是否会对企业的人力资源需求产生影响？将产生什么样的影响？企业未来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足企业的发展需求？如不能，应如何做？行业技术是否会取得重大突破？这种突破会对本企业产生什么样的影响？本企业是否会采取新的技术或工艺？会对企业产生什么样的影响？（4）人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，应根据企业战略发展规划，明确预测期内每年的业务数据：地产项目的销售收入、外贸项目的销售收入、其他项目的销售收入。（5）人力资
15、源部应首先采取回归分析法，对预测期内每年的人员需求总数进行初步预测。回归方程如下：Y01X12X23X3其中：Y每年人员需求总数、0常数、X1每年地产项目销售收入、X2每年外贸项目销售收入、X3每年其他项目销售收入。注意：人力资源部可根据情况变化对回归方程的自变量即人力资源需求影响因素的选择做出适当调整。（6）人力资源部对预测期内每年的人员需求总数做出初步预测后，应根据过去三年的历史数据，计算出管理职系和技术职系之间的人员比例，并据此确定各职系在预测期内每年的初步人员需求数量。（7）人力资源部应组织各职系对本职系具体人员需求做出预测，根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需增加
16、的岗位和人数。（8）各职系在对未来人力资源需求进行预测时，应在人力资源部的组织和监督下，采取德尔菲法进行。此方法的具体步骤如下表所示。各职系未来人力资源需求预测的德尔菲法步骤说明表步骤具体操作说明应注意问题预测准备工作1由人力资源部确定预测课题及各预测项目2在人力资源部成立预测工作的临时机构3在各职系内成立专家小组，专家小组应由612人组成，应包括人力资源方面的专家和本职系内部门领导和员工1要给专家提供已收集的历史资料及有关的统计分析结果，充分利用专家的知识和经验2要采用匿名方式，使每一位专家都能独立自主地做出自己的预测，避免受其他专家的影响3对专家不要求预测精确，允许他们粗略估计，并要求提供
17、预计数字的肯定程度4收集反馈过程要重复几次，直到专家的意见比较趋同时，才做出最后预测结果进行专家预测1预测临时机构把有关背景材料交给各位专家2要求各专家在各自的领域内，根据人力资源部提供的背景资料，结合自己对本职系的发展预测，对本职系内将要增加或减少的岗位和人数进行预测临时性预测机构进行收集反馈1收集各预测专家的预测结果2预测机构对各专家意见进行统计分析，综合第一次预测结果3把综合结果反馈给各专家，要求其做出第二轮预测4将以上过程重复数次得出预测结果当各专家意见接近一致，结果即成为可以接受的预测（9）未来人力资源需求预测完成后，人力资源部应根据预测结果填写未来人力资源需求预测表。四、未来人力资
18、源流失预测1预测步骤（1）根据现有人员的统计数据，对预测期内离职的人员进行统计（2）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测（3）将上述两项预测数据进行汇总，得出未来流失人力资源预测。2完成未来人力资源流失预测后，人力资源部应将相关预测结果填入未来人力资源流失预测表。五、整体人力资源需求预测1人力资源部应根据现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测，汇总得出本企业整体人力资源需求预测。（2）人力资源部应将企业整体人力资源需求预测结果填入人力资源需求预测表。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（八）公司年度人员需求预测报告文本名称公司年度人员需求预测报告
19、受控状态编 号一、目录（略）二、呈送文（略）三、报告正文（一）人力资源现状分析1员工构成情况伴随公司成立以来的发展和积累，目前在生产和经营领域初步形成了一支素质较好、层次较高的人才队伍，共有在职职工368人。具体人员构成情况见下表所示。公司员工构成情况表类别具体分布情况职能分布公司高层管理中层管理人员生产人员人数比例人数比例人数比例人数比例51.4154.1%3810.3%31084.2%学历分布硕士及以上本科大专大专以下人数比例人数比例人数比例人数比例61.6%4010.9%13536.7%18750.8%年龄构成30岁及以下3140415050以上人数比例人数比例人数比例人数比例18650
20、.5%11631.5%4111.1%256.8%2定岗定编情况本公司目前各部门定岗定编情况如下表所示。（表略）3人力资源现状分析结果说明（1）875%的员工集中在大专及以下学历，具有中高级技术职称的人员不多。（2）员工年龄在40岁以下的占总人数的82.1%，具备进一步学习的能力。（3）随着公司的发展、业务规模的扩大，专业技术人才、一线生产人员、市场拓展人员均应有较大需求。（二）人力资源需求预测结果1未来人力资源流失预测（1）未来退休人员预测：公司2004年至2006年退休13人，其中2人内退，11人正常退休。2007年公司51岁以上人员仅有25人，相对公司人员规模来说，退休人员很少，不会影响公
21、司的人员数量变化，建议不作考虑。（2）未来离职人员预测：公司2004年至2006年共有15人，其中12人主动离职，3人被开除，离职人员人数较少，基本集中在一线生产工人类别上，在未来离职人员预测中不作考虑。2未来新增人员及主要岗位需求为满足公司的战略发展要求，未来人员需求将集中于投融资管理人才和专业技术人才、经营人才等。（1）投融资管理人才：公司未来几年内将积累大量财务资源，急需投融资管理方面人才，初步估计投融资管理人才需2人。（2）专业技术人才：公司预计2008年将新增产品品种，新增1条生产线，初步估计具有生产专业技术中级及以上职称的人才3人，生产工人20人。（3）业务经营人才：随着公司业务规
22、模的扩大，将扩展销售领域和市场份额，可引进具有丰富业务管理经验、极具市场开拓精神的高级经营人才，初步估计业务经营人才需10人。3未来人员净需求公司2008年各部门人员需求表部门名称新增岗位及人数部门名称新增岗位及人数决策层设置战略发展部，2人生产部车间主任1人，生产岗位工人20人财务部投融资主管1人，专员1人市场部策划专员1人技术部技术研发人员2销售部销售区域经理3人，销售专员7人产品部产品设计人员2人质量部检验员1人行政部人员不变采购部采购专员1人人力资源部人员不变仓储部不变人员净需求42人相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期三、供给预测执行工具与报告（一）员工技能调查清
23、单姓名部门工作地点到职日期出生年月婚姻状况职称教育背景学历学位种类毕业日期学校主修专业高中大学硕士博士培训经历培训主题培训机构培训时间技能技能种类证书工作意愿你是否愿意担任其他类型的工作？是否你是否愿意调到其他部门去工作？是否你是否愿意接受工作调配以丰富工作经验是否如果可能，你愿意承担哪种工作你认为自己需要接受何种训练改善目前的技能和绩效是否提高晋升所需要的经验和能力是否你认为自己现在可以接受哪种工作指派（二）员工变动统计清单岗位期初人员数量期末人员数量离职人员数量ABCDABCD未来人员供给量（三）人员供给预测方案方案名称人力资源供给预测方案受控状态编 号一、总则1目的为实现企业既定目标，保
24、证企业员工的有效及时供给，特制定本方案。2主要内容供给预测包括内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。3职责范围（1）人力资源部负责各阶段人力资源供给状况进行组织、预测。（2）各部门应配合人力资源部组织的供给状况预测工作。4应注意的问题（1）在进行人力资源供给预测时，应把工作重点放在内部人员拥有量的预测上。（2）外部供给量的预测应侧重于关键人员，主要是高级管理人员和高级技术人员的供给预测。（3）人力资源供给预测是动态的，人力资源部应根据企业内外部环境的变化不断做出调整。二、内部人力资源供给预测1预测步骤（1）对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工现状。（2）分析企业的职务调整政策和历史员
25、工调整数据，统计出员工调整的比例，包括各职系中各职等的晋升比例、离职比例等。（3）向各部门了解可能出现的人事调整情况。（4）根据以上情况，采用不同预测方法，得出内部人力资源供给预测结果。2具体工作要求（1）人力资源部应首先采用现状核查法，全面了解现实内部人力资源供给情况。现状核查法是对企业现有人力资源的质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行的核查，以便掌握现有人力资源情况。（2）人力资源部应对企业各职系中各职等的人数有清楚地了解，将相关数据进行整理存档，并在每月根据人员变动情况进行及时调整。 （3）人力资源部应为每位员工建立员工技能清单，以便能动态掌握企业每一岗位的人员供给情况。（4）人力
26、资源部应采取人员接替模型方法，对企业内部人员供给情况进行动态管理。（5）人力资源部负责企业人员接替图的填制和调整。三、外部人力资源供给预测1对影响外部人力资源供给的地域性因素进行分析。2对影响外部人力资源供给的地区性因素进行分析。3人力资源部应根据以上分析得出企业外部人力资源供给预测结果。四、编制人力资源供给预测报告人力资源部依据企业内、外部人力资源供给预测结果，编制企业整体人力资源供给预测报告。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期四、战略规划制定执行工具与报告（一）人力资源战略规划表序号第一年第二年第三年备注1行业增长预测2公司年业务收入3公司利润率预测4员工总人数计划5
27、各职位人数计划高层领导部门经理员工6各部门人数计划人力资源部经营管理部市场营销部工程技术部计划财务部项目部 其他（二）人力资源年度规划表单位：人 时间、学历级别时间学历现有2009年2010年2011年硕士本科大专其他管理人员高层财经营销生产中层财经营销生产基层财经营销生产小计技术人员高工工程师助工技术员其他小计基层员工机工电工维修环保小计合计填表人： 审核人：（三）人力资源战略规划书文本名称公司20082013年人力资源战略规划书受控状态编 号一、目录（略）二、呈送文（略）三、报告正文（一）企业人力资源现状、环境分析（略）（二）企业未来6年人力资源发展状况目标指标第一阶段目标（2008201
28、0年）第二阶段目标（20112013年）指标类别指标名称单位人力资源成本指标薪酬福利总额万元培训招聘支出总额万元人力资源成本总额万元人力资源成本/销售收入%人力资源效率指标人均销售收入万元人均产值万元人均利润万元人力资源构成指标职务系列员工比例%行政系列员工比例%技工系列员工比例%通勤系列员工比例%行政及技术系列本科以上学历比例%技工系列大专以上学历比例%人力资源可持续发展指标中高层管理人员继任计划覆盖率%中高层管理人员主动离职率%核心岗位人才储备计划覆盖率%核心岗位人才主动离职率%人才储备培训人次人次（三）公司未来人力资源配置规划1第一阶段人力资源配置原则与配置方案（1）人力资源配置原则外部
29、招聘原则（略）。内部调配原则（略）。减少冗员的原则（略）。培训原则（略）。（2）公司整体人力资源配置方案公司整体人力资源配置方案如下表所示。公司整体人力资源配置状况人员类别增员（人）减员（人）培训（人次）外部招聘内部转岗转岗下岗分流考核淘汰提升培训储备培训职务系列行政系列技术系列技工系列通勤系列注：增员内“内部转岗”指转入，减员内“转岗”指转出；一般“内部转岗”人数与“转岗”人数相等。2第二阶段人力资源配置原则与配置方案（1）人力资源配置原则（同上）。（2）公司整体人力资源配置方案（表同上）。（四）人力资源开发与管理工作规划1人力资源开发规划2人力资源管理规划（以上两项结合企业发展战略规划，确
30、定各部门在实现企业战略过程中应承担的责任，进而确定人员需求计划、培训计划等，具体内容略）。（五）人力资源重点工作规划1人力资源开发重点工作规划（1）人力资源开发现状分析主要分析公司人力资源开发工作现状。将人力资源开发划分为以下几个模块：招聘、员工职业发展、内部人员调配、培训、核心岗位人才储备、中高层管理人员接班人。各模块从以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。（具体内容略）（2）人力资源开发重点工作规划根据现状分析和公司未来几年内的人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源开发重点工作，并列出时间表。（表略）
31、2人力资源管理重点工作规划（1）人力资源管理现状分析主要分析公司人力资源管理工作现状。将人力资源管理划分为以下几个模块：招聘、培训、绩效、薪酬等。各模块从以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。（具体内容略）（2）人力资源管理重点工作规划根据现状分析和公司未来几年内人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源管理重点工作，并列出时间表。（表略）（六）人力资源目标体系说明主要对衡量人力资源状况的指标体系进行说明，包括指标名称、指标解释等。在下文中列出部分指标供参考。1人力资源成本类指标：该类指标从成本费用的角度衡量
32、公司的人力资源状况。（1）薪酬福利总额：指公司所有员工的薪酬与福利总和。（2）培训招聘支出总额：指公司用于培训和招聘的各类支出，该指标用于衡量企业直接用于人力资源开发的支出水平。（3）其他成本支出2人力资源效率类指标：该类指标从效率的角度衡量公司人力资源为公司贡献价值的效率。（1）人均产值：指公司单个员工贡献的产值。（2）人均销售收入：指公司单个员工贡献的销售收入（3）人均利润：指公司单个员工贡献的利润。3人力资源构成类指标：该类指标从人员结构的角度分析公司人力资源的现状。（1）各职系员工数量比例：指各职位系列：职务、行政、技术、技工、通勤的员工总数的相对比例。（2）学历比例：指公司某职系（或
33、全公司）的员工某学历占该职系（或全公司）员工总数的比例。该指标能从一定程度上反映员工的知识水平。（3）年龄比例：指公司某职系（或全公司）的员工某年龄段占该职系（或全公司）员工总数的比例。（七）各种执行表单1各阶段各部门人力资源配置原则一览表2员工构成（总数）需求调查表3员工年龄结构需求调查表相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期五、预算费用编制执行工具与报告（一）人力资源管理年度费用预算表编号： 单位： 元序号费 用 项 目上年度实际本年度预测变动量变动率%备注1工资成本基础成本计时成本计件工资职务工资奖金津贴补贴加班工资福利与保险福利员工福利费住房公积金员工教育经费员工住房基金保险基本养老保险基本医疗保险失业保险工伤保险生育保险招聘费用招聘广告费招聘会会务费高校奖学金4培训费培训教材费讲师劳务费培训费差旅费公务出国护照费签证费5行政管理费办公用品与设备费法律咨询费6其他支出调研费测评费专题研究会议费协会会员费认证费辞退员工补偿费残疾人就业保证金合计说明本表由人力资源部根据申报预算的具体涉及内容汇总、链接填写（二）人力资源管理费用预算执行表填报单位： 填报人： 填报时间：费用分摊额月度本季度累计本年累计预算实际差异差异率（%）预算实际差异差异率（%）预算实际差异差异率（%）培训费用外派学习入职培训业务培训小计薪金费用员工工资保险总额福利费用其他小计
