人力师三级各章节精要重点(针对第二版教材).docx

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1、人力资源管理师（三级）各章节精要第一章 人力资源规划第一节 工作岗位分析与设计01人力资源规划：广义是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一。狭义为实施企业发展战略，完成企业生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源供求进行预测，制定相宜的政策和措施，使企业人力资源的供求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。02人力资源规划的内容：1）战略规划。是根据企业整体战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。2）组织规划。是对企业整体框架的设计。3）制度规划。是人

2、力资源总规划目标实现的重要保证。4）人员规划。是对企业人员总量、构成、流动的整体规划。5）费用规划。是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划。03人力资源是企业内最活跃的因素，其规划是企业规划中起决定性作用的规划。人力资源规划被称为人力资源管理活动的纽带。04工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。05工作岗位分析的内容： 1）在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先对岗位存在时间、空间范围作出科学界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。 2）在界定

3、范围内容后，应根据岗位自身特点，明确对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。（知识水平、工作技能、身体状况） 3）将上述分析成果，按照一定程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。06工作岗位分析的作用： 1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2）为员工的考评、晋升提供了依据。3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供求预测的重要前提。5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全薪酬制度的重要步骤。07工作岗位分析信息的主要来源： 1）书面资料。企业保存的各类岗位现职人员的

4、资料记录和岗位责任说明。 2）任职者的报告。通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。 3）同事的报告。从任职者的上下级等处活动资料。 4）直接的观察。到任职者工作现场进行观察。08工作说明书：是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。按对象分类：岗位、部门、及公司工作说明书。09工作说明书的内容： 基本资料。岗位名称、等级、编码，定员标准、直接上下级和分析日期等识别信息。 岗位职责。职责概述和职责范围。 监督与岗位关系。本岗位及其他岗位的横向、纵向联系。 工作内容和要求。是岗位职责的具体化，说明岗位主要工作事项

5、。 工作权限。 劳动条件和环境。在一定时空范围内工作涉及的各种物质条件。 工作时间。有工作时间长度的规定和工作轮班制的设计两方面。 资历。由工作经验和学历条件两方面构成。 身体条件。结合岗位性质和任务规定身体条件，有体格和体力两方面。 心理品质要求。要结合本岗位具体情况进行分析并作出规定。 专业知识和技能要求。 绩效考评。从品质、行为和绩效多方面全面考核评价员工。10岗位规范：亦称劳动规范、岗位规则、岗位标准，是对组织中各类岗位某一专项事物或某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。11岗位规范的主要内容：1）岗位劳动规则；2）定员定额标准：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准及产量

6、定额标准或双重定额标准；3）岗位培训规范；4）岗位员工规范：任职资格和条件的规定。12工作岗位分析的程序： 一）准备阶段。具体任务：了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，规定调查范围、对象和方法。 1）根据岗位分析总目标和总任务，初步了解企业各类岗位现状，掌握基本资料。 2）设计岗位调查方案。a、明确调查目的。b、确定调查对象和单位。能否正确确定对象和单位，直接关系调查结果的完整和准确性。c、确定调查项目。d、确定调查表格和填写说明。e、确定调查的时间、地点和方法。时间：调查的期限，及调查的时间、时点。调查方式：全面、抽样、重点。 3）作好员工思想工作，说明岗位分析的目的意义，建立友好合作关系

7、，使员工有良好心理准备。 4）分解岗位分析的任务、程序，以便逐项完成。 5）组织有关人员学习掌握调查内容、实施步骤及调查方法。 二）调查阶段。主要任务：根据调查方案，认真细致的调查研究岗位。运用访谈、问卷、观察、小组讨论等方法，搜集各种相关资料。 三）总结分析阶段。首先，细致分析岗位调查的结果，最后采用文字图表作全面归纳总结。13起草和修改工作说明书的步骤： 1）在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书初稿。 2）人力资源部组织岗位分析专家（部门经理、主管及相关管理人员），分别召开专题研讨会，提出修订的具体意见。14工作岗位设计的基本原则（因事设岗是设置岗位的基本原则）： 1）明

8、确任务目标原则。岗位的增减、整改须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。 2）合理分工协作原则。分工是协作的前提，协作是分工的结果。 3）责权利相对应原则。权力是保证岗位运行顺畅的工具，利益是驱使岗位员工更好完成任务的动力。15改进岗位设置的基本内容： 一）岗位工作扩大化于丰富化。 1）扩大化。a、横向扩大工作。合并分工很细的作业操作；在单调作业中增加变动因素b、纵向扩大化。将部分管理职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。 2）丰富化。充实工作内容，提高技术和技能含量。任务多样化，实现一专多能；使员工明确完成任务的意义；使员工认识本岗位任务与组织任务的关系；赋予员工一定自主权；注

9、重信息的沟通与反馈。 扩大和丰富不同点：前者通过增加任务，扩大岗位任务结构，后者通过充实工作内容，是工作丰富多彩。 二）岗位工作的满负荷。岗位工作量应当饱满，有限劳动时间应充分利用，是岗位设计的一项最基本的原则和要求。 三）岗位的工时制度。搞好工时制度的双重意义：对企业，影响工时利用的状况、劳动生长率，及整体经济效益；从员工角度，将体现如何“以人为本”，科学合理安排作业时间，切实保证劳动者健康。 四）劳动环境（即劳动场所、工作地）的优化。即利用科学技术，根据劳动者生理心理特点，改善劳动环境各项因素，建立“人-机-环境”最优化系统。影响劳动环境的因素：1）物质因素。a、工作地的组织。b、照明与色

10、彩。c、设备、仪器的配置。2）自然因素。空气、温度、湿度、躁声、绿化16改进工作岗位设计的意义： 岗位设计应满足：1）企业劳动分工与协作的要求；2）企业提高生产率，增加产出的需要；3）劳动者在健康安全、舒适的生产条件下从事劳动的需要。 企业岗位分析的中心任务是：要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜”。17、工作岗位设计的基本方法： 一）传统的方法研究技术。（方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不合理的部分，寻求更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。方法研究的具体工作步骤：选择研究对

11、象；直接观察并记录全部事实；分析事实，找出改善方案；研究出一套实用有效的新方法；贯彻新方法。） 方法研究具体应用技术： 1）程序分析。主要研究生产过程中的作业、运输、检验。其分析工具有：a、作业程序图。该图是显示产品在生产过程中，各个作业环节及保证其效果的检验程序的图表。作用在于提供整个生产工序概貌和各作业相互关系，以便研究人员发现问题。b、流程图。显示产品在加工过程中，操作、运输、检验、储存等全部子过程。便于分析工时损失和浪费情况。c、线图，即流线图，是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程。d、人-机程序图，亦称联合程序图，是显示机手并动的程序图。e、多作业程序图。以多个岗位的多名员工

12、及所操纵的设备为对象绘制的程序图。主要用于分析分工协作关系。f、操作人程序图，亦称左右手操作程序图。是按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图。主要研究手工操作的作业。 2）动作研究。是运用目视观察或影片、摄象机等设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素，甚至细分为动素，根据动作经济原理，发现不合理的多余重复部分，改进设计出新的合理的操作程序。（动作经济原理：是指实现动作经济原则，用以改善工作方法。可分为三方面：人体的利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计。） 应用程序分析或动作研究，首先，要考察现行程序并提出以下问题（5W1H）：员工在作什么（what）；为什么要做（why

13、）；在什么地方做（where）；何时做（when）；谁来做（who）及如何做（how）。然后，运用动作经济原理，简化、整改不合理或多余部分。 二）现代工效学的方法。工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、方法、程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。是研究人和机器、环境的相互作用及有效的结合，达到人、机、环境的和谐。现代工效学研究的对象和内容：人体测量的方法和标准；劳动区域、场所、设备工具设计原则和标准研究；劳动强度和能量代谢问题；劳动者作业能力和作用疲劳问题研究；人的感知和反映特征研究；显示装置和控制系统设计原理及标准研究；作业环境研究；人际环

14、境系统研究；劳动安全和心理卫生问题研究。三）工业工程（IE）的基本方法最有现实意义的岗位设计方法。其基本功能是：研究人员、物料、设计、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置。目标就是有效利用生产系统中的要素，降低成本，保证质量与安全，提高生产率，获得最佳效益。IE功能具体表现为规划、设计、评价、创新。1）规划。目标、方针、战略战术等，IE的规划侧重技术发展规划；2）设计。拟订技术准则、规范、标准，最优方案选择，蓝图绘制。IE侧重于工程系统设计。3）评价。各种评价指标和规程的制定及评价工作的实施。4）创新。创新是系统维护和发展的重要途径。第二节 企业劳动定员管理01企业定员：亦称劳动定

15、员或人员编制，是在一定生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。劳动定员是以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象。02编制：机构编制和人员编制。机构编制：组织名称、规模、结构等限定；人员编制：岗位数量、职务、人员数量及其结构等规定。人员编制按单位性质分：行政编制；军事编制；企业编制。03劳动定员和定额的区别联系：1）内涵上看，都是对劳动力使用的一种数量质量界定。2）计量单位上看，定员的劳动时间单位是“人*年/月/季”，而定额采用“工日、工时”，两者无质的差别，只是量的长度不同。因此，两者都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同

16、，应用范围不同，定员是定额的重要发展趋势。04制定企业定员的主要方法： 1）按劳动效率定员。根据生产总量、工人劳动效率、出勤率来核算。 2）按设备定员。根据设备开动的数量和开动班次、工人看管定额，及出勤率计算。 3）按岗位定员。按照岗位多少、工作量大小及劳动者工作效率来计算。 4）按比例定员。按与企业员工数或某一类服务对象人数的比例来定员。（如各区医生，食堂服务员。） 5）按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。05企业定员管理的作用： 1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准。 2）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。 3）科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。定员是调配的依据

17、，而调配工作又是定员标准得以贯彻的保证。 4）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。劳动定员可以激发员工钻研业务的积极性。06企业定员的原则：搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。定员水平，就是各类人员定员数量的高低宽紧程度。先进就是要体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则。合理就是从实际出发，切实可行。1） 须以企业生产经营目标为依据。2）须以精简、高效、节约为目标。a、产品设计方案要科学，科学预测工作量。b、提倡兼职。c、工作应有明确的分工和职责划分。 3）各类人员的比例关系要协调：直接生产人员和非直接生产人员；基本生产工人和辅助生产工人；以上各类人员内部工种之间的比例关系

18、。 4）要做到人尽其才，人事相宜。一方面认真分析劳动者基本状况；另一方面要进行工作岗位分析。 5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。内部和外部环境。内部：上下认识统一，相应规章制度齐备；外部：使企业与员工利益相联系，要建立劳务市场，使劳动者和企业能够互相选择。 6）定员标准应适时修订。定员具有一定稳定性，但随着相应情况的变化，应因时制宜。07核定用人数量的基本方法 定员标准的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作效率。 某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量某类人员工作效率。 1）按劳动效率定员。定员人数=（计划期生产任务总量）（工人劳动效率出勤率）。工人劳

19、动效率劳动定额定额完成率。劳动定额基本形式有工时定额和产量定额。班产量定额工作时间（一班为8h）工时定额。定员人数【生产任务量（件）工时定额】【工作班时间完成定额率出勤率】定员人数【（每种产品年产量单位产品工时定额）】【年制度工日8定额完成率出勤率】【1计划期废品率】2）安设备定员。定员人数【需要开动设备台数每台设备开动班次】【工人看管定额出勤率】3）按岗位定员。a、设备岗位定员。对于多人一机共同进行操作的岗位，其定员人数【共同操作的各岗位生产工作时间总和】【工作班时间个人需要与休息宽放时间】b、工作岗位定员。适用于有岗位，但没有设备，而又不能实现定额的人员。如检修工，警卫员，清洁工。 4）按

20、比例定员。定员人数员工总数或某一类人员总数定员标准（百分比）。适用于食堂和卫生保健员。 5）按组织机构，职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。08企业定员的新方法： 一）运用数理统计方法对管理人员进行定员。 1）将管理人员按职能分类，再根据其工作量来定员。 2）用回归分析法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系。Pkx1（次方1）x2（次方2）其中：P为人数，k为系数，x为各影响因素，次方1、2为各因素值的程度指标。 二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。【x】n。6（sita）。代表平均每天看病人数，n代表工日数，6（sita）代表平均每天诊病人数标准差。该医

21、务所须要医务人数=医务所每天诊病总工作时间每一位医务人员实际工作时间。三）运用排队论确定经济合理的工具保管人数。（注：具体请见书上3435页。）四）零基定员法。（注：具体请见书上3536页。）09定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以人力消耗、占用为对象制定的标准。10企业定员标准的分级：1）按管理体制、范围分：国家、行业、地方、及企业劳动定员标准。2）按定员标准的综合程度分：单项定员标准，亦称详细定员标准；综合定员标准，亦称概略定员标准。3）按定员标准的具体形式分：效率定员标准；设备定员标准；岗位定员标

22、准；比例定员标准；职责分工定员标准。11编制定员标准的原则： 1）定员标准水平要科学、先进、合理。2）依据要科学。3）方法要先进。4）计算要统一。使定员标准具有广泛适应性和可比性。5）形式要简化。有利于套用。6）内容要协调。保证标准内部及各标准之间的统一。12劳动定员标准的制定、修订，都应严格按照国家及各级标准化行政主管和归口部门发布的各种法规、条例、实施细则的要求，认真组织制定、审批、发布和实施。标准书面格式应严格国家标准的要求编写。13劳动定员标准三大要素：1）概述。封面、目次、前言、首页。2）标准正文。有一般要素和技术要素构成。一般要素：名称、范围和引用标准。技术要素：定义、符号、缩略语

23、，各工种、岗位、设备、各类人员数量和质量要求。另外，作为补充，可增设附录：一种使标准的附录，一种使提示的附录（排列在标准的附录之后）。3）补充。内容有提示的附录、脚注、条文及表图注第三节 人力资源管理制度规划01人力资源管理制度：是企业运行的物质载体，是企业人力资源管理具体操作的规范体系，是达到企业战略目标，实现人力、物力、财力资源有效配置的最佳方式。02制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，通称作。其官僚制、科层制或理想的行政组织体系。实质在于以科学的制度规范为组织协作运行的基本约束机制，只要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。03制度化管理的特征：

24、1）在分工基础上，明确岗位权责，并制度化。 2）按各机构、各层次不同岗位的不同权利，确定其在企业中的地位，以形成有序指挥链，并以制度固定。 3）以文字形式规定岗位特性，提出员工素质能力要求，明确由考察技术资格来选择成员。 4）在实行制度管理的企业中，所有权与管理权分开。 5）管理人员实施管理的三特点：因人设事，每个管理人员只负责特定工作；每个管理者都须有执行其职能的相应权利；管理人员的权利要受到严格限制，服从相关规定。 6）管理者的职务是管理者的职业，应尽忠职守。04制度化管理的优点： 1）个人与权利相分离。2）制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现。3）适合现代大型企业组织的需要

25、。05制度规范的类型：1）企业基本制度。是企业的“宪法”，是规定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度。2）管理制度。是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。3）技术规范。是涉及技术标准，技术规程的规定。4）业务规范。业务规范所规定的对象具有可重复性，业务规范程序性强，且大多有技术背景。5）行为规范。是所有制约个人行为的制度规范的统称，是企业中层次最低、约束范围最广，最具基础性的制度规范。06人力资源管理制度体系的构成：基础性管理制度和员工管理制度两方面。1）人事基础方面的制度有：机构和设置调整的规定；岗位分析与评价的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；内外人员招聘的

26、规定；绩效管理的规定；培训开发的规定；薪酬福利的规定；劳动保护与安全事故处理的规定2）员工管理方面有：工作时间、考勤、休假、女工保护与计划生育规定，奖惩规定，差旅费管理、员工穿戴、内部沟通与合理建议、及越级投诉的规定07人力资源管理制度体系的特点： 一）体现了人力资源管理的基本职能。五中基本职能：a、录用。明确岗位需求、提出补充计划、提供均等求职机会、确定合格人选。b、保持。有效激励员工，保持其积极性、主动性和创造性；为员工提供安全健康舒适的工作环境和条件，营造良好企业文化氛围。c、发展。通过培训，不断保持和增强员工的竞争素质能力。d、对员工进行全面考评；对组织管理及员工士气进行调查和评价。e

27、、调整。通过奖惩、升降等方法，使员工技能和效率达到岗位要求。 二）体现了物质存在和精神意识的统一。企业人力资源管理体系含有两种基本要素：有形的和无形的。在建立人力资源体系时，首先要解决好重要的核心问题，即企业文化和精神的建设和培育。08构建人力资源制度体系中的两种不同的管理哲学：1）见物不见人，以工作任务为中心的管理；2）见人又见物，以劳动者为主导的管理者学。09人力资源管理制度规划的原则： 1）共同发展原则。将员工和企业利益紧密结合在一起，促进两者共同发展，是人力资源管理制度规划首先要体现的基本原则和要求。 2）适合企业特点。从企业内外部环境和特点出发，建立适合企业特点的人力资源制度体系。外

28、部是外因，内部是内因，内部因素对企业人力资源规划起关键的决定性的影响。 3）学习与创新并重。既要学习先进，又要关注自身特点，建立适合企业特点和发展的新型人事管理体系。 4）符合法律规定。遵纪守法是对现代企业最基本的要求。同时注意：a、理解国家法规时，要区分“可以”和“必须”的差异。b、国家法规明确说明“应该做什么、怎么做”时，则企业在制定制度时也须写明“做什么和怎样做”。 5）与集体合同协调一致。集体合同是企业行政领导和员工代表共同签署的，经过会员代表通过和劳动行政部门批准。 6）保持动态性。须重视管理制度信息的采集、沟通和处理，保持人力资源管理制度规划的动态性。10制定人力资源管理制度的基本

29、要求：1）从企业具体情况出发；2）满足企业的实际需要；3）符合法律和道德规范；4）注重系统性和配套性；5）保持合理性和先进性。11人力资源管理制度规划的基本步骤： 一）提出人力资源管理制度草案。起草过程中，要从企业实际情况出发，注重科学性、系统性、严密性和可行性。 二）广泛征求意见，认真组织讨论。组织专家和有关人员进行深入讨论研究，经反复修整，再上报审核批准。 三）逐步修改调整、充实完善。制度一旦获得批准，应规定一个试行期，使各级主管逐步理解、适应和掌握，如若发现重大问题，立即采取补救措施，不断完善。第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制01审核人力资源费用预算的基本要求：该预算审核是指在一

30、个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核，以保证其符合政府规定和自身发展，并为下期费用规划提供依据。 1）确保预算的合理性。按照政府规定和自身情况进行预算，以使规划具有合理性。 2）确保预算的准确性。审核的根本目的是保证预算的准确性。不仅要核算数字，而且要分析各项费用。 3）确保预算的可比性。调查市场情况，形成同行业、各项目之间的比较模式。并在审核中完成各项费用计划与实际对比、分析，为规划的动态调整提供依据。02审核人力资源费用预算的基本程序：人力资源费用预算是企业在一个生产周期内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。1）在审核下一年度人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是子项

31、目。注意相关的政策变化。2）在审核预算费用时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，以保证一些重要项目在预算中体现。3）国家、企业、个人三者利益有共同和冲突之处，企业要向有关部门反映产生的矛盾，以使政策法规有利于企业和员工的发展。03审核人工成本预算的方法： 一）注重内外部环境变化，进行动态调整。 1）关注政府部门发布的年度企业工资指导线，用基准线、预警线（上线）和控制下线来衡量企业生产经营状况，以确定工资增幅，维护企业员工各自合法权益。基准线：适用发展正常，经营良好的企业参照；预警线：适用发展快，效益增长快的企业参照；控制下线：适用亏损的企业参照，但是不可低于本地区最低工资标准。 2）定期

32、调查市场劳动力工资水平，了解同类企业工资情况，掌握市场工资水平的上、中、下线，由此和本企业进行比较分析，并决定工资的调整。 3）关注消费者物价指数。物价指数（被称为经济的晴雨表），是用某一时期的价格水平同另一时间相比，来说明变动价格的趋势和程度的相对数。 二）注意比较分析费用使用趋势。在审核下一年度时，先比较本年度和上一年度的费用预算、及费用结算，分析费用使用趋势，再结合上一年度和当年及下一年预期的生产经营状况进行分析。 三）保证企业支付能力和员工利益。企业经营预算的两种模式：1）收入利润成本。“算了再干”，先保证股东利益，主要是为控制成本。2）收入成本利润。“干了再算”，预测收入，先减去生产

33、经营成本，股东利益剩多少是多少。两者中“收入利润成本”占主导，体现了预算的严肃、严谨和严格。04审核人力资源管理费用预算的方法：首先认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，确定各活动及过程需要哪些资源、多少资源。该费用预算与执行的原则是“分头预算、总体控制、个案执行”。05人力资源费用支出控制的作用： 1）其实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达到人工成本目标的重要手段。 2）其实施降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。 3）其实施为防止滥用管理费用提供了保证。06人力资源费用支出控制的原则： 1）及时性原则。及时发现预算和实际间的差异，及时调整，减少损失。

34、2）节约性原则。通过有效控制人力资源管理活动降低成本，使费用利用价值最大化。 3）适应性原则。随着情况变化，而使控制适应变化，并发挥作用。 4）权责利相结合原则。严格把握费用去向，使用者有责任充分利用，使之发挥作用。07人力资源费用支出控制的程序： 1）制定控制标准。是实施控制的基础和前提。 2）人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各项目，对支出实行过程控制。 3）差异的处理。分析差异原因，并根据实际情况作出调整，尽量消除实际支出与标准间的差异第二章 招聘与配置第一节 员工招聘活动的实施01企业人员补充的两方面来源：内部和外部。 一）内部招募的特点：（内部招募是通过内部晋升、工作调动、

35、轮换，人员重聘等方法，从内部人力资源储备选拔合适人员。） 1）内部招募优点：a、准确性高。对内部员工的全面了解更可靠。b、适应性快。内部员工更了解本企业。c、激励性强。内部招募给员工提供发展机会，强化其工作动机，增强其责任感。d、费用较低。内部招募节省大量费用，且内部招募的员工较认可企业，离职率低。 2）内部招募不足：a、因招募处理不公、方法不当等原因可能造成矛盾，产生不利影响。b、容易抑制创新。同一组织员工企业背景相同，易产生“团体思维”现象，抑制个体创新。c、组织高层多数是逐步晋升的，多数年龄偏大，不利于冒险和创新精神的发扬。而冒险和创新是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。 二）外部

36、招募的特点： 1）外部招募优点：a、带来思想和新方法。且外部人才无形中会给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“鲶鱼效应”。b、有利于招聘一流人才。外部招募来源广、选择余地大。c、树立形象的作用。借招募在各界人士中树立良好形象。 2）外部招募不足：a、筛选难度大，时间长。b、外部招募来的员工进入角色慢。c、招募成本大。耗人力、物力、财力和时间。d、决策风险大。招募时的考察时间有限，会造成判断的误差。e、影响内部员工的积极性。外部招募减少了内部员工的发展机会。02选择招聘渠道的主要步骤：a、分析单位招聘需求。b、分析潜在的应聘人员的特点。c、确定适合的招聘来源。d、选择适合的招聘方法。03参

37、加招聘会的主要程序：a、准备展位；b、准备资料和设备；c、招聘工作人员的准备；d、与协作方（招聘会的组织者、后勤单位等）沟通关系。一方面了解协作方对招聘会的要求，另一方面向协作方提出需要帮助的事项。e、招聘会的宣传工作。f、招聘会后的工作。及时整理简历，与应聘者联系等。04内部招募的主要方法： 1）推荐法。最常见的是主管推荐，优点是主管了解候选人，缺点是较主观，易受个人因素左右。 2）布告法。增加透明和公平性，有利于提高士气。优点是为企业员工职业生涯的发展提供更多机会，同时促使主管们更有效的管理员工，防止本部门人员流失。缺点是花费时间较长，影响生产经营，且员工可能因盲目变换工作而丧失原有优势。

38、 3）档案法。通过员工档案，寻求合适人选。前提是档案信息要准确、完备，重要信息详细。05外部招募的主要方法： 1）发布广告。广告是单位从外部招募人员最常用的方法之一。广告形式，信息发布迅速，具有广泛的宣传效果。发布广告的两个关键问题是：选择广告媒体和设计广告内容。 2）借助中介。中介承担有双重角色：为单位择人和为求职者择业。a、人才交流中心。中心一般建有人才资料库，便于单位查询，针对性强、费用低廉，但热门和高级人才招聘效果不是很理想。b、招聘洽谈会。单位和求职者直接交流，单位选择余地大，但有时难以招聘到合适的高级人才。c、猎头公司。猎头服务的一大特点是推荐的人才素质高。搜寻手段和渠道是猎头公司

39、专业性服务最直接的体现。猎头公司收费高，但成功率也较高。 3）校园招聘。亦称上门服务。招募学校毕业生最常用的方法是每年的人才供需洽谈会，双方直接见面，双向选择。 4）网络招聘。优点：a、成本低，方便快捷，选择余地大，涉及范围广。b、不受时间地点限制。且网上具有多种测试服务功能。c、使应聘者的求职申请、简历的资料的储存、分类、处理和检索更便捷规范。 5）熟人推荐。长处是可较准确的了解候选人，候选人顾及介绍人，工作会更努力，招募成本低。问题在于易在组织中生成裙带关系，不利于企业政策、制度的落实。06采用校园上门招聘应注意的问题：a、注意了解有关大学生就业方面的政策和规定。b、部分大学生就业中有脚踩

40、几只船的形象。故应明确双方责任，并留有备选名单。c、学生往往对走上社会工作和自我能力有不切实际的估计，缺乏准确评价。单位要注意纠正其错误认识。07对应聘者进行初步筛选的方法：笔试、筛选简历和筛选申请表。 一）笔试：是一种古老而又最基本的选择方法。主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。基础只是和素质能力测试有两个方面：一般知识和能力、专业知识和能力（与应聘岗位相关的知识和能力）。 1）笔试的优点：a、一次考试可出的题目量大，可增加对知识、技能和能力的考察信度和效度；b、可对大规模应聘者同时进行筛选，效率高；c、应聘者心里压力效，易发挥正常水平；d、成绩评定较

41、客观。 2）笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，及管理能力、口头表达和操作能力等。 3）提高笔试有效性应注意几个问题：a、命题是否恰当。命题是笔试首要问题。命题恰当与否，决定笔试考核的效度。命题须既考核文化程度，有体现岗位的特点和要求。b、确定评阅计分规则。题目重要性要和难度应与分值成比例。c、阅卷及成绩复核。要客观、公正、不徇私情。 二）筛选简历的方法： 1）分析简历结构。结构再很大程度上反映了组织和沟通能力。 2）审察简历的客观内容。简历内容分两部分：主管和客观内容。客观部分主要有个人信息、教育经历、工作经历和个人成绩四方面。主观内容主要是应聘者对自己的描述。应主要注意审察

42、客观内容。 3）判断是否符合岗位技术和经验要求。在客观内容中，首先注意个人信息和教育经历。 4）审查简历中的逻辑性。在工作经历和个人成绩方面，要注意简历描述是否有条理，是否符合逻辑。若有矛盾甚至虚假成分，可直接淘汰。 5）对简历的整体影响。标出觉得不可信及感兴趣的地方，以便在面试时询问应聘者。 三）筛选申请表的方法：和简历筛选有很多相同之处，而其特殊地方有： 1）判断应聘者的态度。首先筛选出填写不完整和字迹难以辨认的材料往往说明应聘者态度不合格。 2）关注与职业相关的问题。筛选时要特别注意分析其离职的原因、求职的动机。 3）注明可疑之处。特别注意高职低就、高薪低就的应聘者。同时，由于主观判断可

43、能在初选中存在误差或遗漏，在时间允许的情况下，应坚持面广的原则，让更多的人参加复试。08面试内涵：面试是单位最常用、且不可少的测试手段。面试有助于单位更全面的了解应聘者。广义的面试已经由一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据，涵盖了部分情景模拟的内容。09面试的目标（涉及面试双方）： 一）面试考官的目标： 1）建立融洽气氛，使应聘者能正常发挥。 2）让应聘者更清楚了解单位的状况、岗位信息及相应人力资源政策。 3）了解应聘者专业知识、岗位技能和非智力素质。 4）决定面试者是否通过本次面试。 二）应聘者的目标： 1）建立融洽气氛，展现自我水平。 2）有充分时间向面试官说明自我具备的条件。 3）希望

44、被理解、被尊重，并得到公平对待。 4）充分了解自己关心的问题。 5）决定是否来该单位工作。10面试的基本程序： 1）面试前的准备阶段：确定面世目的、科学设计问题、选择合适的面试类型、确定面试时间地点。 2）面试开始阶段：应从应聘者可以预料的问题开始发问，以消除应聘者的紧张情绪。 3）正式面试阶段：灵活提问、形式多样化，察言观色，并尽量营造和谐氛围。 4）结束面试阶段：在问完预计问题之后，给应聘者一个提问、补充修正的机会。 5）面试评价阶段：可采用评语式评估和评分式评估。评语式能反映应聘者不同侧面及特点，缺点式不能进行横向比较；评分式易于比较，但不能反映各侧面及特点。11面试环境的布置，位置安排

45、：a、圆桌会议式。多个面试官面对一个应聘者。b、一对一式。面试官和应聘者相对而坐，距离教近。c、一对一式。相对而坐，距离较远。d、一对一式。桌子按一定斜度排列，相对而坐，距离教近。面试宜于采用a、d式。12面试的方法： 1）从面试所达到的效果，面试可分为初步面试和诊断面试。a、初步面试用来增进单位与应聘者的相互了解，初步面试类似于面谈，简单、随意。b、诊断面试对初步面试合格者的实际能力和潜力进行测试，目的在于双方补充深层次的信息，更像正规考试。 2）根据面试结构化程度，面试分为结构化面试和非结构化面试。a、结构化面试是在面试之前，就有一个固定框架或问题清单。优点是对所有应聘者以统一标准，便于分

46、析，减少主观，提高效率，对面试官要求较低。缺点是方式过于程式化，搜集的信息范围受到限制。b、非结构化面试。事前无需过多准备。是漫谈式的。优点是灵活自由，引人而异，可得到深层信息。缺点是缺乏统一标准，易带来偏差。13面试提问的技巧：（面试的关键基本功有：问、听、观、评。 1）开放式提问。让应聘者自由发表看法，一般在面试开始时运用，用以缓解气氛。开放式提问分为：无限开放式（没有特定答复范围）和有限开放式（回答在一定范围或方向内进行）。 2）封闭式提问。让应聘者对某一问题作出明确答复。比开放式更深入、直接。封闭式可表示两种意思：一是表示面试官对应聘者答复的关注，在应聘者答复后立即提出有关的封闭式问话；二是表示面试官不希望应聘者就某一问题继续发表。 3）清单式提问。鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析和决策能力。 4）假