人力资源规划(权重13%).docx

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1、1、人力资源规划（权重13%）1.1组织设计是非题1.1:01.001 （ ）组织结构设计的目的就是要使各部门的作用总和大于公司整体的作用。1.1:01.002 （ ）对于重复、简单、工作程序和效果都可预测的组织，可设计为分权的组织结构 。 1.1:01.003 （ ）组织必须适应技术工艺特性，大批量生产的企业宜采用分权的组织结构。1.1:01.004 （ ）在进行组织设计时，应根据职责和权力确定应当设置的部门机构和管理层次。 1.1：01.005 （ ）任务组是为了解决某一问题从同一部门中抽调几名雇员共同组成的一个团队。 1.1：01.006 （ ）组织设计的首要步骤是对设计进行关键决策。

2、1.1:01.007 （）在工作信息收集过程中，问卷调查法的最大优点是花很少的时间和精力获得大量的信息。 1.1:01.008 （）档案资料分析法的主要思想是为了找出过去人事变动的规律来推测未来。1.1：01.009 （）企业文化的重要表现形式是礼仪和仪式。 1.1：01.010 （）只有当组织试图推行一些违背组织基本文化的准则时，组织成员才会切身感受到文化的力量。 1.1：01.011 （）马斯洛的“需求层次论”中的最高层次是自尊。 1.1：01.012 （）开展人力资源管理诊断活动是一种企业文化的营造过程。 单选题1.1:02.001 在组织信息分析中的SWOT法中的“S”代表 ( )。

3、A企业优势 B企业劣势 C机会 D威胁 1.1：02.002 在组织设计过程中，（ ）起着关键性的作用。 A. 环境因素 B. 管理决策 C. 管理因素 D. 组织效率 1.1:02.003 在组织信息分析中的SWOT法中的“O”代表 ( )。 A企业优势 B企业劣势 C机会 D威胁1.1:02.004 组织信息分析的结果在应用时，信息源的可靠性是对信息进行评级的重要标准，除此之外还有 ( )。 A资料本身的可靠性 B分析人员的素质 C组织的性质 D环境的可靠性1.1：02.005 （ ）是组织文化建设的出发点和归宿。 A. 组织哲学 B. 组织精神 C. 组织宗旨 D. 组织最高目标 1.1

4、：02.006 组织文化一般可分为三个层次，（ ）是组织文化的核心和主体。 A. 物质层 B. 观念层 C. 外部环境层 D. 领导层 1.1：02.007 根据诊断面可以把人力资源诊断分为：（ ）。 A. 专家诊断和自我诊断 B. 企业管理诊断和企业经营分析 C. 综合诊断、专题诊断和部门诊断 D. 官方机构诊断和特殊机构诊断 1.1：02.008 针对“是否有定期员工满意度调查”的说法，是（ ）方面的诊断。 A. 企业员工行为诊断 B. 企业管理者行为诊断 C. 企业人力资源管理现状分析 D. 企业群体行为诊断 1.1：02.009 人力资源诊断方法一般不包括（ ）。 A. 实地观察法 B

5、. 面谈法 C. 统计分析法 D. 关键事件法 1.1：02.010 人力资源诊断中的指数法主要用于（ ）。 1，1 A. 绩效管理 B. 气氛调查 C. 工作分析 D. 胜任力分析1.1：02.011 对组织绩效有巨大影响但不反映在资产负债表上的价值、技能和能力是（ ）。A. 智力资本B. 人力资本C. 核心竞争力D. 员工资本多选题1.1：03.001 组织的周围环境包括：（ ） A. 人口总数 B. 教育水平 C. 国际与国内市场竞争与开发 D. 国家经济政策 1.1：03.002 与人力资源计划有关的信息资料包括：( ) 。 A. 企业的经营战略和目标 B. 组织结构的检查与分析 C.

6、 职务说明书 D. 现有人力资源 1.1：03.003 组织文化的影响因素有：（ ）。 A. 民族文化因素B. 组织传统因素 C. 个人文化因素D. 制度文化因素 E. 外来文化因素1.1：03.004 人力资源专题诊断包括：（ ） A. 经营者诊断 B. 组织诊断 C. 纵向诊断 D. 计划诊断 1.1：03.005 组织诊断问卷设计中，应避免以下（ ）点。 A、问题可以设计多个正确答案，以保持客观性 B、用威胁性语句 C、问卷回收率较低时，应尽量扩大发放问卷的量 D、不做问卷信度分析 1.1：03.006 影响劳动力自身需求工资弹性的因素包括_ _。A.要素替代的难易度B.其它生产要素的供

7、给弹性C.最终产品的需求价格弹性D.产品总成本中劳动力成本所占的比重E.要素的构成1.1：03.007 关于功能性收入分配的代表性理论主要有_ _。A.边际生产率理论B.人力资本理论C.谈判力量理论D.卡尔多宏观经济模型E.双因素理论1.1：03.008 依靠利息收入谋生而不愿工作的人员属于_ _。A.就业者B.失业者C.社会总人口D.非劳动力人口1.2人力资源规划知识是非题1.2：01.001 （）工作分析从某种意义上来讲也是一个工作流程分析与岗位设置分析的程。1.2：01.002 （）职位基本信息也称为工作标识。 1.2：01.003 （）在确定职务说明书中的教育背景时，应根据当前在职员工

8、的最低学历作为该职务所要求的学历。 1.2：01.004 （）一般情况下，工作规范是依据管理人员的经验判断而写的。 1.2：01.005 （）一般在石油、化工、钢铁、家电工厂中，人员配置常用设备定员计算法。1.2：01.006 （）在人力资源需求预测中，自下而上的程序较为普遍。 5，51.2：01.007 （）在企业人员供给与需求分析时，上级估计法主要适用于短期人员预测。 单选题1.2：02.001 在工作分析实施过程中进行信息整理时，首先要( ) 。 A剔除不符合信息 B校对 C修改 D分析1.2：02.002 在进行工作分析时应有针对性地选择一种或多种方法，这样才能取得较好的效果。下列哪个

9、不是选择的依据。（） A、根据目标进行选择； B、根据具体对象进行选择； C、根据岗位特点进行选择； D、根据实际条件进行选择； 1.2：02.003 在工作分析方法的运用中，工作日记法适用于（ ）。 A. 工作循环周期较短，工作状态较稳定的职位 B. 简单且易模仿的工作 C. 脑力劳动为主的工作 D. 非常规工作 1.2：02.004 在做岗位信息收集时，一般情况下，采用（ ）的成本最高。 9，9 A. 问卷调查法 B. 关键事件法 C. 工作实践法 D. 观察法 1.2：02.005 在编写职务说明书过程中，（ ）不属于应注意的问题。 9，9A. 避免使用评价类型的用语B. 尽量选用具体的

10、动词 C. 高层员工的职务说明书的描述要更详细D. 尽量指出工作的复杂程度 1.2：02.006 针对工厂的机床操作工人的岗位分析，不需要（ ）的详细资料信息。 A、 受教育程度及智力状况； B、对设备的责任； C、工作条件； D、职业安全和健康及体力要求；1.2：02.007 “形成职务说明书”是属于实施工作分析的（ ）步骤。 9，9 A. 准备阶段 B. 实施阶段 C. 结果形成阶段 D. 应用反馈阶段 1.2：02.008 如果工作分析的目的是为了确定绩效考核的标准，那么其侧重点应该为（ ）。9，9 A. 该职位的工作职责 B. 衡量每一项工作任务的标准 C. 确定每一职位的相对价值 D

11、. 职位工作量 1.2：02.009 影响企业人力资源需求的因素中除了企业规模、经营方向的改变、外部因素外，还有 ( )的因素。 5，5A技术设备 B人员素质 C组织性质 D人员结构1.2：02.010 以下对德尔菲法不准确的描述是：（ ）5，5 A. 必须有中间人 B. 过程应尽可能简化 C. 保证所有专家能从同一角度理解雇员分类和其他定义 D. 面对面的专家会谈 1.2：02.011 在制定平衡人力资源供求政策措施过程中，不可能是单一的供大于求或供小于求，要具体情况具体分析。但不需要考虑（ ）这个方面的因素。 5，5 A、数量 B、结构 C 、个性 D、质量1.2：02.012 马克思称之

12、为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是（ ）5，9A. 人天生是懒惰的，必须采用强制手段 B. 人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动C. 人是为了获得他人的认同而劳动 D. 人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感1.2：02.013 在生产过程中实行劳动分工的实质是( ) 5，9A. 劳动简单化 B. 劳动专业化C. 劳动连续化D. 劳动个性化1.2：02.014 结构性工作分析假定工人的功能可以被分为以下（ ）种类型。5，9A. 人、环境、数据B. 人、数据、实物C. 数据、机器和过程D. 数据、实物和环境1.2：02.015 人力资源经理必要将人力资源计划和（ ）

13、相结合5，9A. 组织的战略规划B. 组织的市场位置C. 组织的人力资产回报D. 竞争环境1.2：02.016 人力资源计划和战略规划的关系应该是（ ）5，9A. 无关，它们是独立的职能B. 战略规划应该跟随人力资源计划C. 相互影响，相互依存，彼此都有贡献D. 人力资源计划依赖于战略规划目标，但是战略规划不应关注人力资源计划目标1.2：02.017 下列关于预测人力资源需求的说法中正确的是（ ）5，9A. 科学，无误差B. 很困难，只能偶尔为之C. 应该严格的采用量化方法，使用复杂的解析模型D. 实现应当估计出达到组织目标人员的数量和类型1.2：02.018 下面选项中，属于不需要工作分析确

14、定的工作说明书的内容是_ _。5，9A.技能B.学历C.知识D.责任1.2：02.019 观察法是工作岗位信息分析的一种基本方法，在观察法的具体运用时不采用( )的方式。 5，5A. 直接观察法； B. 间接观察法； C. 阶段观察法； D. 工作表演法； 1.2：02.020 人力资源供给预测，一般采用的两类方法是( )。 5，1A. 主观判断法和定量分析法； B. 马尔柯夫转移矩阵法和定量分析法；C. 定量分析法和人员继承法； D. 人员替代法和马尔柯夫转移矩阵法；1.2：02.021 在组织内，候选人供给预测主要采用的方法是( )。 5，5A. 上司的推荐； B. 在位人员的举荐； C.

15、 人员信息系统与调配图；D. 员工的选举； 1.2：02.022 在进行岗位工作分析时，所需获得的相关信息中并不要求包括( )的内容。 5，5A、 工作中人的行为； B、 工作中所需资源； C、C、 工作所需的社会关系；D、 工作的绩效标准； 1.2：02.023 在人力资源供给预测中，进行定量分析时常采用的是( )。 5，5A、 主观判断法； B、 马尔柯夫转移矩阵法； C、 人员继承法； D、 人员替代法；1.2：02.024 在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( ) 5，9A. 根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势B. 根据企业生产情况推测未来人事变动趋势C.

16、 找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势D. 根据市场变化推测未来人事变动趋势1.2：02.025 对完成一项工作所需的知识、技能和能力所作的陈述是（ ）。5，9A. 工作需求B. 工作说明书C. 工作职位D. 工作目的1.2：02.026 下面（ ）是预测需求的量化方法。5，9A 多预测技术B 德尔菲技术C 专家意见法D 管理预测1.2：02.027 在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( )。5，9A. 关键人员B. 一般人员C. 临时工D. 一线工人1.2：02.028 工作分析被称为人力资源管理的基础是因为（ ）。5，9A. 从中得到的信息是前摄的B. 它是人力资源

17、管理人员的入门工作C. 它所汇集的信息服务于多重人力资源管理功能D. 法律需要1.2：02.029 下列（ ）描述了与构建职位以提高组织效率和员工满意度有关的过程。5，9A. 工作说明书B. 工作分析C. 职位选拔D. 职位设计1.2：02.030 雇主们喜欢工作分享因为（ ）5，9A. 节省了劳动力成本B. 减少了离职C. 减少了培训成本D. 降低了员工评估1.2：02.031 组织可以运用马尔科夫分析预测（ ）5，9A. 外部的劳动力供给B. 外部劳动力需求C. 内部劳动力供给D. 内部劳动力需求多选题1.2：03.001 人力资源规划的三个核心内容是对( )。 9，9A人力资源供给预测

18、B人力资源需求预测 C供需平衡预测 D人力资源总体预测1.2：03.002 工作特征的描述包括：（ ） 9，9 A. 工作的时间特征 B. 工作条件 C. 工作的空间环境特征 D. 工作的人际环境特征 E. 工作的技术性、创新性、复杂性1.2：03.003 以下对工作分析描述正确的是：（ ）。 9，9 A. 对实施者有一定的专业素质要求 B. 不是一项立竿见影的工作 C. 可由人力资源部门单独完成 D. 是一项连续的工作 1.2：03.004 以下属于行为导向工作分析方法的是：( ) 。 9，9 A. 观察法 B. 工作实践法 C. 关键事件法 D. 问卷法 E. 工作日记法1.2：03.00

19、5 如果预测表明组织在未来某一时期内在某些岗位上人员过剩，则可以采取（ ）的方法。 5，5 A. 永久性裁员 B. 关闭一些不盈利的车间 C. 进行提前退休 D. 减少工作时间 1.2：03.006 雇佣临时工的好处有（ ）5，5A. 降低雇佣成本B. 提高保持正常人员水平的灵活性C. 增强了员工的忠实性D. 在工作高峰时，有可用资源1.2：03.007 有效的人力资源计划要素应该包括（ ）5，5A. 作预测B. 分析统计结构C. 进行供给分析D. 平衡供给与需求1.2：03.008 趋势分析包括以下步骤（ ）5，5A. 选择业务因素B. 要求专家意见C. 计算生产率D. 画出历史趋势的散点图

20、1.2：03.009 缺乏人力资源计划可能会带来以下的后果（ ）5，9A. 一直无法填补空缺B. 没有必要的解雇工人后又过度招聘C. 关键员工离职，寻找更佳的职业机会D. 节省了招聘时间1.2：03.010 通过完成工作分析可以达到的目标包括（ ）。5，9A. 建立与工作有关的选拔制度要求B. 确定有关工作的价值C. 消除内部工资水平和市场工资水平的差距D. 提供员工绩效评估的标准1.2：03.011 勒主张用科学方法确定工作中的每一个要素，减少动作和时间上的浪费。这种工作设计的方法_。5，9A.从经济的角度看，效率较高B.把工作更加机械化C.重视人在工作中的地位D.使人更加厌倦工作，导致怠工

21、、旷工离职甚至罢工等恶性事件1.2：03.012 人力资源规划的目标包括_。5，9A.改善组织内部薪酬福利制度B.建立更合理的激励和约束机制C.充分利用现有人力资源D.预测组织中潜在的人员过剩或人力不足1.2：03.013 国家的就业方针是_。5，9A.其前提是：促进就业立法的目标是实现充分就业B.在面向劳动力市场的形势下确保劳动者平等就业和选择职业的权利C.支持就业服务机构介绍就业D.支持劳动者自愿组织起来就业1.2：03.014 特殊的就业群体有_。5，9A.成年男子B.妇女C.残疾人D.退出现役的军人E.青少年1.3人力资源费用预算1.3：02.001 在对人力资源货币计量方式的核算内容

22、和方法中不包括（ ）。 1，1 A. 薪金折现法 B. 业绩评价法 C. 经济价值法 D. 商誉法 1.3：02.002 从人力资源构成价值来看，（ ）形成了人力资本。 1，1 A. 取得价值 B. 开发支出 C. 离职成本 D. 潜在成本 2招聘与配置(20%)2.1招聘准备 是非题2.1：01.001 ( )在作人力资源需求预测时，管理人员的判断也是需要考虑的因素。 5，52.1：01.002 ( )员工招聘的依据是人力资源规划中的人力资源净需求预测。 5，52.1：01.003 ( )人力资源部门在对招聘计划进行审查时，应注重人员需求量、费用等项目的严格复核。 5，52.1：01.004

23、 ( )岗位工作分析的通常解释是：确定工作的任务，确定应该聘用哪一类人来承担这一工作。 5，12.1：01.005 ( )在制订工作说明书时，应包括岗位的工作条件和工作的物理环境。 5，52.1：01.006 ( )人力资源供给预测常用的定量分析法有工作负荷法、趋势预测法、多元回归预测法等。 5，52.1：01.007 ( )访谈法、问卷法、观察法、秩序分析法都是收集工作分析信息的方法。 5，52.1：01.008 ( )员工招聘活动的主要内容是由招募、选拔、录用、评估等一系列活动构成。 5，52.1：01.009 ( )要确定合适的招聘渠道，应对招聘成本收益进行计算，从中选择效率较高的。 1

24、，52.1：01.010 ( )在猎取高级人才时，企业首先需在标准流程的基础上准确地描述岗位职责和任职资格。 1，5 单选题2.1：02.001 在做招聘需求分析时，并不需要对( ) 进行分析。 5，5A、 招聘环境B、 人员使用效果；C、 内部环境； D、 组织人力资源配置状况； 2.1：02.002 在招聘实施中，( )并不作为选择招聘渠道的主要步骤之一。 1，5A、 分析组织的招聘要求； B、 应聘人员的特点； C、 应聘者的数量； D、 适合的招聘来源； 2.1：02.003 由于内部招聘选择具有准确性高、激励性强等优点，往往在企业中被经常采用，而下面（ ）方法基本不被采用。 1，5A

25、、 推荐法；B、 选举法；C、 布告法；D、 档案法；2.1：02.004 组织希望雇佣年纪较大员工的理由是（ ）5，5A. 他们有更多的工作经验B. 他们的学习速度快C. 他们更加注意安全D. 他们不需要医疗保险2.1：02.005 如果两个或两个以上的方法得出一致的结论，那幺选拔过程可以被称为（ ）5，5A. 具有预测效度B. 可信C. 多余D. 有内容效度2.1：02.006 选拔的程序充分的反映了特定工作所需的知识和技能，这种效度被称为（ ）5，5A. 标准效度B. 内容效度C. 结构效度D. 同时效度2.1：02.007 下列（ ）种测试得到了计算机模拟的极大帮助。5，5A. 个性测

26、试B. 体力测试C. 认知能力测试D. 工作样本测试2.1：02.008 （ ）种面试中所问的问题具有最高的一致性和标准性。5，5A. 间接面试B. 情境面试C. 结构面试D. 非结构面试2.1：02.009 选拔决策最为关注的应是（ ）。5，5A. 应聘者的知识、技能和能力B. 应聘者的动机C. 应聘者的兴趣和个性特征D. “能做”和“去做”多选题2.1：03.001 诚实、公正的把职位中所可能遇到的问题告诉应聘者的好处是（ ）9，5A. 提高工作满意度B. 减少主动离职的可能C. 对该工作有实事求是的期望D. 提高工作期望和工作激情2.1：03.002 人力资源部在雇佣决策中应当考虑的问题

27、有（ ）9，5A. 雇佣决策应当建立在个人的最大潜能上还是组织的需要之上。B. 应聘者的家庭情况对工作表现将会有什幺样的影响。C. 应怎样对待那些有资质但是目前还不够资格的应聘者。D. 应该考虑那些资历过高的应聘者吗。2.1：03.003 人员招聘的原则有_ _。9，5A.效率优先兼顾公平B.计划性原则C.程序科学化原则D.任人唯贤，择优录用的原则E.效果优先原则2.2招聘实施是非题2.2：01.001 ( )由于人员选拔是个复杂的过程，所以应关注最终结果的质量，而不是该过程中每一步工作的质量。 5，52.2：01.002 ( )在校园招聘中，与学生交流时应注意对学生的职业指导，纠正他们在职业

28、定位上的错误认识。 5，52.2：01.003 ( )在人员选拔中，资格审查是对求职者是否符合职位工作说明书要求的一种审查。 1，52.2：01.004 ( )人员初选工作只要在时间和费用允许的情况下，应坚持面广的原则。 1，12.2：01.005 ( )在审查简历的逻辑性时，若发现虚假成分的存在，应直接将其简历筛除。 1，52.2：01.006 ( )行为描述面试（BD面试）是基于行为的规范性原理发展起来的。 9，52.2：01.007 ( )压力面试一般适用于招聘销售人员、公关人员以及高级管理人员。 9，12.2：01.008 ( )由于非结构型面试具有很大的随意性，所以对应聘者的理解能力

29、与应变能力有较高的要求。 9，52.2：01.009 ( )个性测试通常采用自陈式测试和投射测试方法。 9，52.2：01.010 ( )职业能力倾向性测试和职业兴趣测试以及技能测试，都属于智能测试范围。 9，92.2：01.011 ( )在面试时，除了积极有效的倾听外，还应注意应聘者的非言语信息。 9，52.2：01.012 ( )为使整个面试过程有综合性判断，要避免进行阶段性的总结。 9，52.2：01.013 ( )用压力面试方法可以了解应聘者承受压力、情绪调整的能力，以及应变能力和解决紧急问题的能力。 9，52.2：01.014 ( )技能测试是对应聘者所具备的职业技能进行的综合测试。

30、 9，52.2：01.015 ( )为防止降低录用标准现象出现，应留有备选人名单。 1，52.2：01.016 ( )为使组织能正常运行，录用标准和人员挑选可视应聘的人数与质量而作相应调整。 1，52.2：01.017 ( )补偿式、多重淘汰式及结合式是员工录用的主要决策方法。 1，9单选题2.2：02.001 从狭义上讲，人员招聘实施的基本程序中并不包括 ( )。 5，5A、准备阶段； B、录用阶段； C、招募阶段； D、选拔阶段； 2.2：02.002 应聘申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，但对( )不应特别关注。 1，5 A、审查逻辑性； B、判断应聘者的态度；C、关注与职业相关问题； D、注明可疑之处；2.2：02.003 笔试是一种最古老而又最基本的人员选拔方法，在分析如何提高笔试的有效性问题时，不应考虑( )之情况。 1，5 A、命题是否恰当； B、确定评阅积分规则；C、标准调整预案； D、阅卷与成绩复核；2.2：02.004 由于集体面试的效率比较高，因此要求主考官( )。 9，5 A、善于观察，控制局面； B、只要掌握组织、职位的基本情况即可； C、善于积极引导、观察； D、多提一些开放性问题；2.2：02.005 用压力面试这种方法可以了解应聘者承受压力、情绪调整的能力及应变能力和解决紧急问题的能力。一般用于招聘 ( )。