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1、 附件汇总目录附件一、某公司绩效考核管理制度附件二、某公司绩效考核管理办法附件三、某公司年终绩效考核方案附件四、某公司年终绩效奖金方案附件五、某公司高层管理人员考核办法附件六、某公司高层管理人员胜任力标准一：某公司绩效考核管理办法绩效考核管理制度1、目的1.1通过建立企业绩效管理系统，设立考核目标与工作绩效挂钩的绩效考评制度，以绩效结果为导向，系统地测量、评定全体人员的工作行为和执行效果，以改善、提升公司整体绩效，促使公司战略目标有效、快速地达成，特建立本管理制度。1.2绩效管理与绩效考核的宗旨在于：考察员工的工作绩效；作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；了解、评估员工工作态度与能
2、力；作为员工培训与发展的参考；有效促进员工不断提高和改进工作绩效。1.3绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，1.4人力资源中心负责指导、监督和提供技术方面支持。员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资中心管理基础性材料，必须妥善保管。1.5本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。1.6各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，
3、牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：员工的业绩就是管理者的业绩；各级管理者是员工责任的最终承担者；不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。2、范围：公司全体计时管理干部。一线员工的绩效考核方案参照此管理办法。3、考评的周期：月度绩效考核：以自然月作为工作考评周期；年度绩效考核：以自然年作为工作考评周期；4、职责4.1人力资源中心，为绩效考核体系实施的组组者与判定者。负责协助各部门建立绩效考核指标与考评规则；组织建立各项绩效考评数据来源报表的标准化绩效考核指标数据来源汇总表
4、，并对接相关部门进行定时输出；组织各部门按考评周期实施绩效；报批绩效考核结果，并反馈部门负责人；受理绩效考评投诉和处理；绩效结果的应用；建立与保管绩效考评档案。4.2数据来源部门，为绩效考核指标关联数据的提供者。负责各项绩效考评数据报表准时、标准、准确输出；负责对绩效考评数据报表的最终解释。4.3各个部门：为绩效考核执行的主体者与被考核者。负责部门绩效考核指标的公式、定义、权重、目标值、配分、评分标准建立等，建立本部门的绩效考核指标权重表；负责部门的绩效考核制度和岗位考核表的宣贯；完成各绩效考评周期的绩效考评工作；部门绩效考评结果的反馈及绩效改进措施的实施。4.4审计部：为绩效考核执行的监督者
5、。负责绩效考评的抽样审计；负责绩效考评违纪的处罚方案的制定；5、绩效考评流程：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为5.1制定绩效目标，确定考评规则5.1.1年度绩效考核目标：每年1月20日前各部门负责人根据本部门年度工作计划，在与员工进行沟通基础上确定各岗位本年度绩效考核目标，报分管领导批准后人力资源中心备案执行；5.1.2月度绩效考核目标：每月3日前各部门负责人根据本部门本月工作计划，在与员工进行沟通基础上确定本月绩效考核目标，报分管领导批准后人力资源中心备案执行；5.2绩效跟踪与指导5.2.1年度绩效考核跟踪与指导：每季度次月10日前各部门负责人根据上季度工作结果，对照
6、本部门年度工作计划，对于落后绩效目标进度的工作项目提出改进措施并落实整改。5.2.2月度绩效考核跟踪与指导：每周一各部门负责人根据上周工作结果，对照本部门月度工作计划，对于落后绩效目标进度的工作项目提出改进措施并落实整改。5.3绩效考评层级及时间节点要求5.4绩效面谈： 在考核结束一周内后，各级主管必须绩效得分75的下属员工进行考核面谈。肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入考核周期的绩效改进目标；在员工与主管互动的过程中，确定下一个考核周期的各项工作目标和目标任务指导书
7、；5.5绩效投诉：任何员工对自己的考核结果不满，均可以在三个工作日内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源中心投诉。接到投诉的主管或人力资源中心，在接到投诉后三天内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。人力资源中心投诉邮箱：XXXXX。5.6绩效考评的监督与责任处罚：5.6.1绩效考评报表的输出：部门负责人于每月3日前将本部门应当输出的绩效考核指标数据来源表以电子版本发送至绩效组绩效对接专员处，每延迟1天扣3分。5.6.2绩效考核表/表单处罚：部门负责人于每月5日前以部门为单位将电子版本的绩效考核表和各类绩效处罚表单发送至绩效组绩效对接专员处，每延迟1天部门负责人扣绩效分3分。延迟到每月8日仍未
8、完成部门绩效考核表和各类绩效处罚表单确认上交的，人力资源部绩效组将该部门员工的绩效奖金延迟至下月核算，同时对部门负责人扣绩效分10分。5.6.3绩效考核资料数据公正性原则：审计部每月对公司的绩效提报数据/表单进行抽样审计。发现有关数据与资料/表单，属于捏造、虚假的，则制作者与部门领导实发的绩效工资减半享受。5.6.4绩效考核资料或数据的保密管理：若有涉及公司业务数据的，则相应的部门应当予以遵守公司保密管理制度，不得泄密。若违之，则公司将保留追究法律责任的权利。6、绩效考评结果的应用：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。年度和月度绩效考评表满分都设置为100分。考核结果与员工利益的相关性表现
9、在以下几个方面：6.3.1月度、年度绩效奖金的分配：试用期职工原则上可不纳入绩效奖金分配，如果试用期中有约定绩效考核的，则按照约定的内容执行。每个岗位的绩效奖金基数，来源于岗位工资的结构分类，及加入公司时的有关约定，不同岗位，占综合工资比例可不相同。6.3.1.1绩效奖金计算公式：按照绩效工资基数除以总的配分（100分制），计算得出每个分值的单位绩效工资，再乘以最终的绩效分数，即为所得的绩效工资。例如，某个岗位绩效工资基数为1000元，即单位绩效工资为10元，最终得分86分，所得绩效工资即为860元。6.3.1.2请（事）假、离职岗位绩效奖金计算：请假绩效工资：当月请（事）假5天，绩效结果扣5
10、分；年度请（事）假15天，绩效结果扣5分。离职绩效工资：离职当月出勤10天，取消当月绩效工资；在公司年度绩效考核工作完成前离职的员工，不享受公司的年度绩效奖金。6.3.2晋升、降职资格的确认：员工前12个月绩效考评平均分低于80分或年度绩效考评分低于80分的不得晋升。月度绩效考核连续3个月考评分低于80分、年度累计月度考评分低于80分的次数超过5次、年度绩效考评分低于60分的员工，公司使其岗位胜任力不符合公司要求，予以降职。6.3.3年度薪酬调整分配：员工前12个月绩效考评平均分低于80分或年度绩效考评分低于80分的不得参加公司年度调薪。6.3.4公司各类优秀、先进奖项的评选：员工前12个月绩
11、效考评平均分低于80分或年度绩效考评分低于80分的不得参加各类优秀、先进奖励的评选。6.3.5其他资格的确认，具体参见资格评定条件。7、附件7.1部门kpi绩效考评关联权重表模板；7.2绩效考核指标数据来源汇总表；7.3岗位绩效考核表模板；7.4绩效考核结果汇总表。8、本管理办法由人力资源中心负责解释说明及修订。附件1：部门kpi绩效考评关联权重表模板部门kpi绩效考评关联权重表关联部门NOKPI 指 标关联人考核细则岗位备注*经理*主管*主管*主管110%210%310%410%510%610%710%85%95%10日常工作S：10%，18分、A：20%，16-17分、B：40%，14-1
12、5分；C：20%，12-13分、D：10%，10分）20%合计100%0%0%0%制作： 审核： 审批附件2：绩效考核指标数据来源汇总表绩效考核指标数据来源汇总表序号KPI指标/项目报表名称定 义/ 计 算 公 式提交部门提交日期提交周期1每月3日前月/年2345678910111213141516制作： 审核： 审批附件3：岗位绩效考核表模板 部 岗位考核表被考核人： 考核周期：年 月 日 - 年 月 日序号KPI指标评价标准考核周期权重数据来源完成情况指标完成情况得分1月度/年度10%2月度/年度10%3月度/年度10%4月度/年度10%5月度/年度10%6月度/年度10%7月度/年度10
13、%8月度/年度5%9月度/年度5% 10日常工作S：10%，18分、A：20%，16-17分、B：40%，14-15分；C：20%，12-13分、D：10%，10分）月度20%部门（线体）负责人合计100%考评人： 考评日期： 年 月 日附件4：绩效考核结果汇总表绩效考核结果汇总表序号部门岗位姓名绩效基数单位绩效绩效得分绩效工资实发总额应发总额绩效比例123456789101112131415161718192021222324 制作： 审核： 审批： （绩效比例部门实发的绩效工资总额/应发的绩效工资总额*100%）二：某公司绩效考核管理办法绩效考核管理办法1 目的 通过建立企业绩效考核体系，
14、系统地考核全体人员的工作行为和执行效果，以改善、提升公司整体绩效，促使公司战略目标有效、快速地达成，特建立本管理办法。2 范围公司全体员工。3 职责3.1人事行政部：为绩效考核体系实施的组组者与判定者，负责核算绩效过程，整合绩效结果及应用，建立与保管绩效考评档案。3.2数据来源部门：为绩效考核指标关联数据的提供者，负责绩效考核证明材料、表单的主要来源，力求数据真实、客观、公正，并由人事行政部统一建立绩效考核指标数据来源汇总表。3.3各个部门/车间：为绩效考核执行的主体者与被考核者，负责部门/车间绩效考核指标的公式、定义、权重、目标值、配分、评分标准建立等，并积极配合按规定时间提交完整版的相关资
15、料/表单，并建立本部门的绩效考核指标权重表。4 名词4.1公司指标：体现公司发展战略的管理目标，包括但不限于经营目标、销售目标、质量目标、生产目标、成本目标、费用目标、人力资源目标、人工成本、年产值等。4.2部门指标：体现部门重要职责与职能的管理目标，分解公司管理目标，按岗位分工的不同，划分指标权重。4.3个人指标：体现为部门、为公司带来管理改善与提升的重要指标，通过日常工作纪律、工作效率、工作经验等予以诠释。5 内容5.1 公共指标：5.1.1公司指标：如“年度销售目标”、“年度利润目标”、“年产值目标”、“人均贡献值”、“人工成本”目标等。5.1.2部门指标：如“工作计划达成率”、“日常工
16、作”等。5.2 KPI指标要求：指标来源于工作岗位的实际工作之中，且有利于数据提取与核算，同时，便于客观的评价。部门经理及有关管理干部应当及时予以审核，是否符合岗位的重点工作，或者是否有漏掉的工作没有纳入考核之中。5.3 KPI指标的权重、配分要求：根据重点工作与非重点工作之分，部门经理应严格审核权重比例、配分大小等划分，经过审批后，不允许进行随意的更改。5.4 “日常工作”指标的评价考核范围：包括但不限于工作任务执行效率、工作纪律方面、工作态度、工作意愿、工作经验值、工作执行力、工作出勤等多个方面，部门经理级管理干部可通过日常工作中的观察与记录，进行客观评价。5.5 绩效考核资料/表单规定的
17、提交日期：每月5日之前以部门为单位，提交上个月完整的绩效考核评估表至绩效考核专员处，即经过部门经理审核、评分的资料/表单。并且签收于绩效考核评估表提交签收汇总表中，以作依据。5.6 绩效资料/表单延迟提交管理：为了让绩效考核管理工作顺利有效的实施，每个提供数据或资料来源的部门及岗位，应当在规定提交时间之前或当天，按时提交至绩效考核专员处，以方便绩效考核的核算与审核工作，若有延迟，则每延迟1天，部门主管级（含）以上管理干部每人减5分。5.7 绩效资料/表单提交奖励：每月3日提交上个月完整的资料/表单至人事行政部绩效考核专员的，具体的负责制作资料的岗位人员加2分；若后续审核中，发现资料/表单有错误
18、，则扣除2分。5.8 绩效考核资料/表单处罚：部门经理根据评分标准，以及工作产出，包括相应的表单及其他证明材料，或差错工作项目等进行综合评分，并将涉及到的数据来源表单/资料，以部门为单位进行汇总统一提交，于每月3日前将电子版本发送至绩效考核专员处，每延迟1天扣3分。5.9 绩效工资资料（工资表）完成日期规定：人事行政部经理于每月9号上午第1次审核完毕绩效考核结果汇总表，10号下午提交至财务部做第2次审核，11号上午财务部将审核完毕的资料返回人事行政部，人事行政部于11号下午寄送杭州总部领导审批，杭州总部13号上午将审批资料返回宁波恒力达。5.10 绩效考核资料数据遵循原则：若经过调查、审计后得
19、知，有关数据与资料/表单，属于捏造、虚假的，则制作者与部门领导实发的绩效工资减半享受。5.11 绩效考核资料或数据的保密管理：若有涉及公司业务数据的，则相应的部门应当予以遵守公司保密管理制度，不得泄密。若违之，则公司将保留追究法律责任的权利。5.12 绩效考核周期：以“月”为单位进行绩效考核实施。5.13 绩效考核的评分原则：标准的绩效考评满分设置为100分（可适当有加分项），主要采用减分制，以部门经理级管理干部的评分为主，按照客观、公正、可操作性高等原则进行评分。5.14 “日常工作”指标的评价原则：占有岗位绩效考核权重的1020%，主要由部门主管或经理级管理干部对整个部门所有岗位的日常工作
20、进行考核，属于上级考核下级制，并且将按照一定比例考核出最优秀的、中等的、不合格的等几个层次。5.15 “日常工作”评分要求：如果部门主管或经理没有按照“日常工作的评分比例与分值”的相关规定执行评分者，则是部门主管或经理管理干部个人的“日常工作”单项指标的实际得分再减半享受。5.16 绩效考核评分标准规定：5.16.1实际值最低值，得分为单项配分的一半。5.16.2最低值实际值目标值，按实际评分标准计算。5.16.3实际值最低值，单项得分为零。5.16.4日常工作的评分比例与分值：部门经理可根据实际的日常工作中，包括但不限于工作效率、工作纪律、工作态度、工作经验、工作出勤等方面进行评分，评分比例
21、为：S：10%，18分、A：20%，16-17分、B：40%，14-15分；C：20%，12-13分、D：10%，10分。5.17 加分项：原则上按照岗位工作责任制，若有特别加分项的，应该2项，加分分值3分，若加分超过6分则按6分计算。连续3个月同一个指标都加分的，则提升该指标的目标值，以追求精益求精；或者重新评估该指标的计算或定义。5.18 绩效考核基数：每个岗位的绩效考核标准工资基数，来源于岗位工资的结构分类，及加入公司时的有关约定，不同岗位，占综合工资比例可不相同。5.19 绩效工资计算公式：按照绩效工资基数除以总的配分（100分制），计算得出每个分值的单位绩效工资，再乘以最终的绩效分数
22、，即为所得的绩效工资。例如，某个岗位绩效工资基数为1000元，即单位绩效工资为10元，最终得分86分，所得绩效工资即为860元。5.20 请（事）假、离职岗位绩效工资计算：5.20.1请假绩效工资：当月请（事）假5天，绩效结果扣5分。5.20.2离职绩效工资：离职当月出勤10天，取消当月绩效工资。5.21 绩效面谈：当月绩效得分75分时，部门主管需要采取“绩效面谈”的方式，帮助部门该类员工分析需要改进绩效的指标、提出整改的计划等，并形成书面资料，于下一个月20日前报备人力资源部绩效考核专员处存档、备案。若有绩效结果得分75分，而没有进行“绩效面谈”的方式，则扣除部门主管绩效分数5分/人次。5.
23、22 试用期职工：原则上可不纳入绩效考核，待转正后，必须积极参与。如果试用期中有约定绩效考核的，则按照约定的内容执行。5.23 一线员工绩效工资基数：原则上设定为200元，主要考核指标分别为：“产量目标”、“质量目标”、“日常工作”等方面。5.24 岗位调动：由于工作原因，进行升职或平级调动或降级等情况的，以“人随岗动”原则，重新对调动人员的绩效考核KPI指标进行更改与确定，或按照所调动的岗位相应的考核指标实施。5.25 KPI指标动态管理：根据部门主要职责、或岗位工作内容的调整，采取对KPI指标进行动态管理，每半年调整、更新一次，经过审核确认后，于次月执行，并报备人事行政部存档。5.26 工
24、作职责转换：由于工作原因、工作职责进行调整与变动的，亦将同步更改绩效考核KPI指标及权重比例。5.27 审核/审批管理流程：5.27.1绩效专员：进行核实并填写绩效分数，绩效基数根据已确定的规定执行，制作绩效考核结果汇总表。5.27.2人事行政经理：审核绩效工资计算过程与核算结果。5.27.3绩效考核结果汇总表将作为“工资表”的附件之一，以供公司高层领导审阅。5.28 绩效结果应用：5.28.1在部门绩效考核评分中，对于连续获得3次或累计获得6次及以上D级的岗位，将予以再行培训上岗，联同淘汰制执行。5.28.2在部门绩效考核评比中，对于连续获得4次或累计获得8次及以上A级的岗位，除了获得更高系
25、数的绩效考核奖金外，还享有升职、加薪的机会，及优秀职位评比、效外旅游、公司付费培训等其他奖励。6 表单6.1绩效考核评估表。6.2绩效考核评估表提交签收汇总表。6.3绩效考核结果汇总表。6.4绩效考核指标权重表。6.5绩效考核指标数据来源汇总表。7 本管理办法由人事行政部负责解释说明及修订。_年_月绩效考核评估表被考核人：部门/车间：职位名称：部门领导：评估表提交日期：绩效考核阶段：KPI指标/定性工作项目核算方式或定义权重配分绩效考核指标评 分 标 准数据来源单位部门评分最低值目标值实际值实际值最低值，得分为零；最低值实际值目标值，按实际评分标准计算；实际值最低值，得分为单项配分的一半。年产
26、值人工成本招聘计划达成率（主管级）招聘达成率=实际招聘到岗人数/计划招聘人数*100%达到目标值得满分，每低目标值1%扣1分，无加分。人事行政部培训计划达成率（主管级）培训达成率=实际培训完成时数/应培训时数*100%达到目标值得满分，每低目标值1%扣0.5分，无加分。人事行政部绩效达成率（主管级）绩效考核完成率=实际完成考核职位数/应考核职位总数*100%达到目标值得满分，每低目标值1%扣1.5分，无加分。人事行政部员工离职率（主管级）老员工流失率=部门入职已转正员工辞职人数/部门入职已转正员工人数*100%达到目标值得满分，每低目标值1%扣1.5分，无加分。人事行政部薪资核算及时率、准确率
27、实际核算工资准确人数/应计算工资总人数*100%达到目标值得满分，每低目标值0.5%扣1分，无加分。财务部考勤准确率实际计算考勤准确人数/应计算考勤的总人数*100%达到目标值得满分，每低目标值1%扣3分，扣完为止，无加分。人事行政部人事管理制度执行率实际执行管理制度/应执行制度的总数*100%达到目标值得满分，每低目标值1%扣3分，扣完为止，无加分。公司领导审计达成率实际审计通过数/应审计的全部项目数*100%达到目标值得满分，每低目标值1%扣3分，扣完为止，无加分。财务部工作计划及完成率已完成工作计划数/总计划完成数*100%达到目标值得满分，每低目标值1%扣3分，无加分。公司领导日常工作
28、考核范围包括工作效率、工作纪律、工作态度、工作经验值等对包括但不限于工作效率、工作纪律、工作态度、工作出勤、工作经验等方面的评价打分。部门最高领导合 计签 名被考核者：年 月 日部门经理：年 月 日否决项：有以下情况之一的取消评A级资格：1、未在制度规定日期（每月5日）提交完整的资料/表单至人事行政部的，并每延迟1天扣5分；2、单项得分有0分的；3、考核证明资料/表单弄虚作假者；4、其他被认为不能评比的条件。绩 效 考 核 评 估 表 提 交 签 收 汇 总 表序号提交日期提交部门实际提交数量应提交数量部门提交比例未提交原因提交人签名123456789101112131415161718192
29、02122232425制作： 审核： 审批： （部门提交比例部门实际提交绩效考核资料的人数/应该提交的总人数*100%）绩 效 考 核 结 果 汇 总 表序号部门岗位姓名绩效基数单位绩效绩效得分绩效工资实发总额应发总额绩效比例12345678910111213141516171819202122232425制作： 审核： 审批： （绩效比例部门实发的绩效工资总额/应发的绩效工资总额*100%）绩效考核指标权重表序号权重指标岗位部门名称：岗位1岗位2岗位3岗位4岗位5岗位6岗位712345678910111213141516171819202122232425制作： 审核： 审批： 绩效考核指标
30、数据来源汇总表序号KPI指标/项目报 表 名 称定 义/ 计 算 公 式提交部门提交日期提交周期1绩效达成率（主管级）绩效考核评估表提交签收汇总表绩效考核达成率=实际完成考核职位数/应考核职位总数*100%人事行政部每月5日前月23456789101112131415制作： 审核： 审批第 42页 /共 42页三、某公司年终绩效考核方案 年终绩效考核方案1.考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，实施有效激励，不断提升工作业绩.2.考核对象适用于本公司全体员工。3.考核流程（一）12月15-20日，员工填写个人年度
31、总结鉴定表及年度综合考评表，上交部门负责人，21日-26日部门负责人对被考评人评分及提出考核意见，最终交至人事部门汇总。（二）人事部门在27-30日汇总，并算出被考核人年度出勤扣加分和年资系数。（三）元月5号之前人事部确定最终考核结果，上报总经理，由总经理批准后实施。4.考核权责 （一）总经理：确认各部门考核结果，做出对各部门人员的奖励数额及工资调整和岗位调整的决定。 （二）部门负责人：负责组织本部门人员的考核工作，并向人事或总经理提出对本部门人员的奖惩建议；对考核和奖惩实施情况进行监督、协调。（三）人事部：制定绩效考核方案和考核标准报总经理审批后组织实施；对各部门绩效考核情况进行跟踪、核实，
32、收集；督促和配合各部门的考核工作，协调解决在考核中出现的问题；负责建立公司员工绩效档案，对绩效管理和考核信息进行收集。5.考核程序1. 个人填写年度总结鉴定表及年度综合考评表：员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表现等方面进行自我评述，同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体绩效进行自我鉴定和评分，为便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通，各员工需认真填写。2. 部门负责人应对部门内员工整年度工作表现和工作成果，结合年度总结鉴定表进行评价，并将意见和考核分数填入表中，直接上级依据部门年度考核成绩，参照年度总结鉴定表及年度综合考评表进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“部门评语和建议”一
33、栏。3各部门考核完毕由部门主管将考核结果交至人事部，人事部依据整年度的出勤，奖罚次数计算人事评定分，并根据入职的日期计算年资系数，计算出最终得分上报总经理，作为被考核人员的晋升、晋职、加薪、降职、降薪和是否续签合同的依据。6.人事评定分和年资系数计算标准（一）考勤（2015年1月1日-2015年12月30日期间）。迟到/早退扣分标准：迟到/早退1-10分一次扣0.5分，迟到10-30分一次扣1分。旷工一次扣2分、事假一次扣1分、惩罚一次扣2分（包括惩罚和书面警告）、奖励一次加2分（需有书面证明）（二）年资系数评定：任职满一年：年资系数=1；任职满九个月未满一年：年资系数=0.75；任职满六个月
34、未满九个月：年资系数=0.5；任职满三个月未满六个月：年资系数=0.25；任职未满3个月：年资系数=0.1。（三）奖金分配标准：考核得分40分以下，本年度不发年终奖金。考评级别评价标准考核得分范围奖金分配比例优(A)优秀（超过要求的水平）96100100%良(B)标准（达到要求，或稍稍超出要求）819580%中(C)稍微有点问题（稍稍低于要求）668060%差(D)与所要求的水平有较大差距406540%7. 个人年度考核结果的用途个人年度业绩考核结果主要作为职务升降，工资等级升降、年度奖金发放，岗位职务聘迁、培训等工作依据，原则上公司每年进行一次薪资调整，对应增加薪酬可根据公司运营状况及社会条件进行调整，各岗位的工作内容由部门主管和总经理共同认定。8、 注意事项：（一）绩效考核要坚持“公正、公平、公开”的原则。（二）绩效考核结果是职务/工资升降的重要参考依据。（三）各级考核承办人员应严守工资秘密，并以客观立场进行考核，不得泄密或循私。（四）绩效考核资料由人事部保存，除总经理外（可查阅员工之考核记录），其它人员不得查阅。（五）绩效考核资料应妥善保存，不得遗失，不得复印或携带出公司。9.附表： 管理人员年度考核表 、
