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1、1,推行师徒制的探索与实践2009年第11期人资系统学习会,集团人力资源部 王秋菊 2009年11月,2,第三章 师徒制实践,第一章 师徒制由来,第二章 绿城师徒制,第四章 师徒制管理,3,导师溯源,导师概念的由来,绿城师徒制,师徒制实践,师徒制管理,师徒制由来,最早可追溯到古希腊的荷马史诗奥德赛中。奥德修斯在参加特洛伊战争前，留下了一个睿智而可以信赖的好友门特(Mentor)来守护和教导他的儿子忒勒马科斯(Telemachus)。门托不辱使命，在二十年中将好友之子培养成才。美国传统词典 将导师定义为“贤明而值得信赖的顾问者和良师”。,导师（mentor）,导师制不仅是一种一对一关系，而且还是
2、社交网络的一个组成部分，受指导者通过和许多阅历丰富的老员工进行互动，习得知识、接受职业生涯指导建议、获得解决问题的思路、适应组织文化和政治。,4,学徒制的由来 在实际生产过程中以口传手授为主要形式的技能传授方式,它是古代职业教育的遗产。,绿城师徒制,师徒制实践,师徒制管理,师徒制由来,寓教学于工作之中，通过工作的完成获得经验技能，学徒从掌握相对简单的技能开始，由简入难，最终掌握全套制作工艺。学徒在工作中重点强调亲自动手操作，在实践中逐步掌握技术要领。师傅在整个过程中起着演示、指导、修正的作用。徒弟跟随师傅参与日常工作，先观摩师傅的做法，然后自己尝试做，并由师傅手把手指点，直到学会为止。,以职业
3、实践为中心组织教育内容,学徒制要求的技能复杂程度和技能熟练程度都比较高。师傅带徒弟的方式是-由工厂派遣技术熟练的师傅对学生进行技术指导和监督，在训练过程中，师傅对徒弟要求非常严格，如果学徒不努力，企业可以解除和他的培训合同。,以能力为本位，注重人的发展，强调将学生置身于实际工作场景中。通过深刻的理解和刻意的模仿，培养了学徒选择和应用信息和知识的能力及实践能力。通过在操作中的质疑，共同完成复杂程序中的分工协作。尤其是在操作中偶尔的突发奇想，有时对操作程序与方法的反思和改进，更是培养了学生的创业能力和创新能力，所有这些也是注重了人的发展。,5,企业人力资源管理发展进程中发现，一方面企业的人力资源实
4、践必须与企业的战略相契合，才能对组织绩效产生贡献；另一方面员工主观能动性的充分调动和潜能的释放，人力资本才能得到提升与扩充。培训开发日益成为实现企业战略的重要手段，员工发展将成为最有效的激励。企业的员工在组织中越来越关注自身成长与发展的机会，并希望管理者成为可以帮助其发展职业生涯的教练与导师。企业导师制正是符合这一发展趋势的整体的人力资源综合性解决方案。企业现代导师制 是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。,导师制 vs 现代人力资源管理,绿城师徒制,师徒制实践,师徒制管理,师徒制由来,建立导师制的初衷是为了充分利用公
5、司内部优秀员工的先进技能和经验，帮助新员工尽快提高业务技能，适应岗位工作的要求。,新员工导师制,由公司的中高层做骨干员工的导师。,在新员工导师制和骨干员工导师制实施的过程中，导师制在职业生涯规划与发展中的作用越来越明显，作为被辅导者能够提升技能，而作为辅导者能够提升管理能力和领导力。因此开始推行全员导师制，形成职业生涯促进系统。,6,第三章 师徒制实践,第二章 绿城师徒制,第一章 师徒制由来,第四章 师徒制管理,7,绿城师徒制的期待,绿城师徒制,师徒制实践,师徒制管理,师徒制由来,8,绿城师徒制,师徒制实践,师徒制管理,师徒制由来,绿城师徒制的理念 1,9,绿城师徒制,师徒制实践,师徒制管理,
6、师徒制由来,绿城师徒制的理念 2,10,是由在经验上或能力上资深的导师辅导员工，正确认识工作价值，传承企业文化理念，分享工作经验，提升工作技能，引导关系处理，规划职业发展，帮助员工更快成长与进步的培养机制。,绿城师徒制的释义,绿城师徒制,师徒制实践,师徒制管理,师徒制由来,11,绿城推行师徒制的意义,绿城师徒制,师徒制实践,师徒制管理,师徒制由来,12,第二章 绿城师徒制,第三章 师徒制实践,第一章 师徒制由来,第四章 师徒制管理,13,一个IBM的故事 郑爱国是IBM中国公司企业策划传播部的员工，每周他都要给远在美国的导师打电话，他已经在IBM工作5年了，5年在IBM是段特殊的时间，因为员工
7、必须在这个时候选定自己今后的发展方向，即成为专业人士还是管理者。在这段时间，这位员工在美国的导师给了他不少建议。平时遇到问题，他也会咨询自己的导师。他说：“我的导师曾经在世界很多地方工作过，非常有经验，他的建议对我非常有帮助。”导师制是IBM的一个传统，郑爱国不仅自己有导师，同时他还是一个新员工的导师。,绿城师徒制,师徒制实践,师徒制管理,师徒制由来,14,西门子的导师制 现任西门子中国有限公司总裁兼CEO(首席执行官)郝睿强博士将导师制引入入西门子中国。郝睿强在他1993年供职于西门子医疗工程集团磁共振业务部时，就拥有了他的第一位导师：“我跟我的导师学到了很多，也让我意识到，我碰到过的很多问
8、题也曾经发生在我的导师身上。”,绿城师徒制,师徒制实践,师徒制管理,师徒制由来,西门子推行“企业导师制”的初衷是希望通过这种方法来打破固有的上下级关系，跳出以业务集团为主的纵向条块管理，并通过高级管理层的亲自指导使顶尖人才得到综合全面以及快速的发展。在西门子中国，“企业导师制”是一种基于支持者(导师)与富有潜力、追求个人发展的年轻人(接受辅导者)之间的面对面交流机制。导师制一方面可以帮助发展高潜质人才，另一方面为员工自由规划下一步职业发展提供了广泛的空间。,在为期18个月的辅导过程中，导师与接受辅导者定期晤面，导师会帮助被辅导者认识到其个人能力的发展空间，并向其传授知识及对某些问题的见解，而这
9、些对受辅导者的发展都是至关重要的。对于接受辅导的员工来说，这一辅导形式将有助于其个性发展、深入了解公司制度和工作流程、拓展社会技能、明辨职业发展路径、获得日常工作中的支持。受辅导者均具有较大的发展潜力，在未来的25年内会向更关键、更具战略性的职位发展。对于导师而言，通过辅导可以将公司的价值观传递给受辅导者，同时进一步增强自己在公司中的领导责任感。,根据西门子中国方面提供的资料，西门子中国目导师均为各个业务部门和公司职能部门的高层管理人员。,15,华为的导师制 在华为内部，这一做法最早来自于中研部党支部设立的以党员为主的“思想导师”制度，对新员工进行帮助指导，后来被推广到了整个公司。全员导师制：
10、不仅新员工有导师，所有员工都有导师;不仅生产系统实行这一做法，营销、客服、行政、后勤等所有系统也都实行这一做法。华为认为，所有的员工都需要导师的具体指导，通过“导师制”实现“一帮一，一对红”。,绿城师徒制,师徒制实践,师徒制管理,师徒制由来,华为对于调整到新的工作岗位的“老员工”，不管资历多长、级别多高，在进入新的岗位后，公司也给安排导师。这个导师也许比你的工龄短，比你的资历低，但在这个岗位上他比你强，那么他就是你的导师。所以，在华为，也许刚刚毕业进入华为一两年的员工，照样可以成为导师。,华为的导师职责比较宽泛，不仅仅在于业务、技术上的“传、帮、带”，还有思想上的指引，生活细节上的引领等等。,
11、导师每月300元的“导师费”，并且定期评选“优秀导师”，被评为“优秀导师”的可得到公司500元的奖励。更为重要的，是华为把“导师制”上升到培养接班人的高度来认识，并以制度的形式做出严格规定：没有担任过导师的员工，不得提拔为行政干部;不能继续担任导师的，不能再晋升。,16,绿城师徒制,师徒制实践,师徒制管理,师徒制由来,绿城师徒制实践流程（一）,导师选聘,新员工接力棒百十千职业生涯,导师职责导师资格导师库后备导师库,双向选择有利发展名额限制,师徒结对,导师辅导,双向激励,导师评价,17,绿城师徒制,师徒制实践,师徒制管理,师徒制由来,绿城导师选聘,18,绿城师徒制,师徒制实践,师徒制管理,师徒制
12、由来,首批集团公司导师名单 管理类导师（32名）宋卫平、寿柏年、罗钊明、陈顺华、郭佳峰、曹舟南、应国永、杨佐勇、王虹斌、郭晓明、韩 波、吴东升、裘剑平、袁笑雨、冯雨峰、林 战、柴宏达、王朝晖、张立勤、陆爱平、翁晓宁、吴爱萍、孙国梁、虞沁文、陈 强、李 军、付 鹏、陈银海、俞 翔、祝军华、童晓君、康 江 专业类导师（12名）叶琪华、刘俸宏、粟轶君、郑 敏、宋淑华、李谋幸、杨 杰、贺 军、张兵良、赖伟央、程 谦、谢鲍森,19,绿城师徒制,师徒制实践,师徒制管理,师徒制由来,绿城师徒制实践流程（二）,导师选聘,新员工接力棒百十千职业生涯,导师职责导师资格导师库后备导师库,双向选择有利发展名额限制,师
13、徒结对,导师辅导,双向激励,导师评价,20,WHAT?选择的标准是什么?,HOW?如何选择什么？,WHOM?辅导谁？,WHO?谁来选择？,师徒结对,绿城师徒制,师徒制实践,师徒制管理,师徒制由来,辅导对象选择 1,新员工辅导员计划后备干部百十千计划全体员工职业生涯发展计划,21,WHAT?选择的标准是什么?,HOW?如何选择？,WHOM?辅导谁？,WHO?谁来选择？,师徒结对,绿城师徒制,师徒制实践,师徒制管理,师徒制由来,辅导对象选择 2,业绩以结果来衡量能力以行为来衡量潜力以发展趋势来衡量,22,绿城胜任能力词典建议 某一职业或岗位的人（如管理人员）的胜任能力进行归类定义的集合，包括能力要
14、素、能力定义和典型行为。,绿城师徒制,师徒制实践,师徒制管理,师徒制由来,23,绿城师徒制,师徒制实践,师徒制管理,师徒制由来,24,绿城员工发展潜力的讨论,潜力不是绝对的衡量值，是通过候选人比较出来的。潜力是以下四点的结合体：领导欲望：有抱负、有理想，渴望在领导岗位上获得更高的挑战机会学习能力：快速掌握新技能、新知识、新业务，虚心学习，持续提升个人能力。悟性：智慧程度，对问题反应的敏捷、果断决策，善于创新前瞻力：考虑问题有高度；有远见；商业眼光敏锐潜力级别 高通过培养最有可能胜任更高一层岗位上工作的能力 中在同一层岗位上最有可能胜任承担更复杂工作的能力 低需要在原岗位上不断学习专业知识和丰富
15、经验,绿城师徒制,师徒制实践,师徒制管理,师徒制由来,25,WHAT?选择的标准是什么?,HOW?如何选择什么？,WHOM?辅导谁？,WHO?谁来选择？,师徒结对,绿城师徒制,师徒制实践,师徒制管理,师徒制由来,辅导对象选择 3,26,辅导对象的选择流程,个人工作计划（业绩）,上级核查与确认,Yes,No,胜任能力自评,述能会,直接上级评价,后备干部继任计划,个人职业发展计划,第一部分：业绩情况,第二部分：能力评价,第三部分：潜力评价,关键词,资料准备,自我评估周边评估上级评估,圆桌会,绿城师徒制,师徒制实践,师徒制管理,师徒制由来,27,“述职”的核心是“业绩”，是对照一个阶段的主要职责、任
16、务有哪些？完成任务的情况怎样？完成任务好/坏的原因何在？以及寻求进一步改进的办法。绿城2009年绩效考核：（1）任务绩效，占70%，包括基本工作、重点工作和创新工作三个考核要素；（2）本体建设，占30%，包括标准化建设和本体建设两个考核要素。“述能”的核心是“能力”，指在一个阶段内自己行为上的优势、劣势是什么（用具体事件说明）？对自己过去的能力发展进行总结，并分析自己今后的发展趋势和如何提升能力。,什么是述能会？述能关注的是领导“能力”（competency）而不是业绩（Results）。它与述职的区别是：,述能会议,绿城师徒制,师徒制实践,师徒制管理,师徒制由来,28,述能会评价流程被评价者
17、自我介绍和剖析；20分钟被评价者的下级、同事或上级的同事给出自己的有针对性的定性评价。被评价者的直接上级先发表自己的看法，然后对所有评价者的评价作出总结，并征询他人的意见。由被评价者的上级把大家的定性的建议写进评价表定性评价的时间约为25分钟！,探讨能力，不讨论业务；多提问题，多提建议；坦诚、开放、深入、中恳；简洁明了，不啰嗦，不重复,“1长1短”，请大家如果要说1个长就提1个短 二是举例子 三是帮他深层分析原因,述能会议,绿城师徒制,师徒制实践,师徒制管理,师徒制由来,29,WHAT?选择的标准是什么?,HOW?如何选择什么？,WHOM?辅导谁？,WHO?谁来选择？,师徒结对,绿城师徒制,师
18、徒制实践,师徒制管理,师徒制由来,辅导对象选择 4,员工个人发展意愿导师经验和能力专家发展潜力,30,WHAT?选择的标准是什么?,WHOM?辅导谁？,WHO?谁来选择？,师徒结对,绿城师徒制,师徒制实践,师徒制管理,师徒制由来,新员工辅导员计划后备干部接力棒计划全体员工职业生涯发展计划,业绩以结果来衡量能力以行为来衡量潜力以发展趋势来衡量,HOW?如何选择？,业绩计划考核能力述能会议潜力圆桌会议,员工个人发展意愿导师经验和能力专家发展潜力,31,师徒结对在绿清,绿城师徒制,师徒制实践,师徒制管理,师徒制由来,32,师徒结对在绿景,绿城师徒制,师徒制实践,师徒制管理,师徒制由来,33,绿城师徒
19、制,师徒制实践,师徒制管理,师徒制由来,绿城师徒结对清单,34,绿城师徒制,师徒制实践,师徒制管理,师徒制由来,绿城师徒制实践流程（三）,导师选聘,新员工接力棒百十千职业生涯,导师职责导师资格导师库后备导师库,双向选择有利发展名额限制,师徒结对,导师辅导,双向激励,导师评价,35,绿城师徒制辅导（一）辅导员计划 按照未来5年发展的战略目标，人员规模初步规划将可能突破4500人，新增员工数为1800人；员工年流失率10%；现职员工的平均工龄为12年，平均司龄为3年，新加入公司的员工平均工龄为8年以上。,绿城师徒制,师徒制实践,师徒制管理,师徒制由来,36,绿城师徒制辅导（二）后备干部,绿城师徒制
20、,师徒制实践,师徒制管理,师徒制由来,37,绿城师徒制,师徒制实践,师徒制管理,师徒制由来,接力棒计划 践行“把企业还原成学校”的理念，旨在集中集团优秀管理者、专家的力量，实行一对一、一对多的“传帮带”，通过绿城文化、知识、技能的传承，加速管理人才、专业人才的培育，为“百年绿城”培养源源不断的接班人。,38,绿城师徒制辅导（三）员工职业生涯规划 为加强员工的自我开发及管理，形成员工职业生涯的促进系统，借助内部导师，进行辅导。视师徒制的推行情况，适时导入。,绿城师徒制,师徒制实践,师徒制管理,师徒制由来,39,绿城师徒制,师徒制实践,师徒制管理,师徒制由来,百十千计划 借鉴绿京片区于09年7月提
21、出在未来三年内，内部新培养10名项目总经理，100名部门经理，片区员工规模达到1000人的“百十千人才培养计划”，各片区结合自身情况，制定切实可行、富有成效的人才培养计划，这是加强后备人才梯队建设，加快管理人才培养的有效举措。,40,绿城师徒制,师徒制实践,师徒制管理,师徒制由来,绿城师徒制实践流程（四）,导师选聘,新员工接力棒百十千职业生涯,导师职责导师资格导师库后备导师库,双向选择有利发展名额限制,师徒结对,导师辅导,双向激励,导师评价,41,绿城师徒制,师徒制实践,师徒制管理,师徒制由来,导师评价,精神激励：最佳导师奖-勤学上进奖、育人奖、员工进步奖 物质激励：转正、晋升奖励 负激励,师徒激励,辅导对象评价 辅导对象年度绩效考评同级排名 辅导对象年度内晋升调薪情况 员工成长手册和面谈沟通手册等,42,第二章 绿城师徒制,第四章 师徒制管理,第一章 师徒制由来,第三章 师徒制实践,43,绿城师徒制,师徒制实践,师徒制管理,师徒制由来,师徒的选聘,师徒的辅导,师徒的评价,师徒的交流,职业生涯概念,职业生涯管理职责,职业生涯管理流程,生涯管理管理评价,师徒制管理办法 2010年6月份,员工职业生涯管理办法 适时推出,44,附录 绿城集团师徒大会,45,绿城集团师徒大会安排,46,绿城集团师徒大会议程,47,感谢领导、同仁雅正！,48,
