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1、职位分析与职位说明书编写,2008年7月,内容企业为什么要进行职位分析如何进行职位分析如何编写职位说明书,企业为什么要进行职位分析,公司：结合企业战略，应该设计什么样的组织结构？在组织结构下应该设置多少职位，招收多少人？每个职位应该付多少报酬？哪些人可以胜任这个职位？,企业人力资源管理中遇到的问题,企业人力资源管理中遇到的问题,人力资源部：如何合理配置各部门人力资源？如何选拔合适的人到合适的岗位？调薪的科学依据是什么？如何设置员工的职业发展通道？如何实现内部人力资源的合理调配与流动？,部门主管：我的部门应该有多少职位？需要多少人？我应该选什么样的人就任该职位？我应该从哪些方面辅导员工做好工作？
2、我如何评价员工的工作业绩？我应该如何指导下属在企业内的发展？,企业人力资源管理中遇到的问题,员工：我的责任范围是哪些？我将如何开展我的工作？我将如何改进我的工作？我的工作标准是什么？我在这个企业里将如何发展？,企业人力资源管理中遇到的问题,1、使职位的设立具有科学性、合理性。,2、选择合适的人到合适的工作岗位。,企业价值链,3、为清晰描述各职位之间的关联和区别提供依据。,4、为人力资源管理各项工作的有效开展提供支持。,如何进行职位分析,职位分析应遵循的原则,职位原则（对职不对人）直线经理主导原则职位分析必须对战略实施有驱动作用必须分层分类建立职位分析体系强调职位说明书的动态管理,职位分析的主要
3、方法,观察法 面谈法 写实法（职务调查表法、工作日志法、核对法）工作实践法 典型事例法,职位分析方法的比较,观察法,能较多、较深刻地了解工作要求,不适用于管理类职位、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作,面谈法,效率较高,面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真,问卷调查法,费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析,对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致,实践法,短期内可掌握的工作,不适用于需进行大量训练或危险的工作,典型事例法,可揭示工作的动态性，生动具体,费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念,如何编写职位说明书,职位目
4、的,应负责任,工作依据,职位说明书包括的内容要素,职位范围,任职要求,基础信息,职位说明书模板,职位说明书模板（续）,职位说明书模板（续）,职位基础信息,职位名称 职位所属部门（大部门、小部门）职位类型 职位定级 拟定人（人力资源专业人员+该职位的直接主管）审核人信息（该功能/业务部门的主管）评审小组代表签字 生效日期（批准日期）,职位目的,对一个职位所期望达成“什么”及“为什么”该职位需要存在的简短、准确地表述。一般只有1-2句话，在组织中仅有少数职位的目的超过一 句话，也就是那些有“多种职务角色”的职位。这个职位为组织整体目标的完成承担了什么？该职位对组织的独一无二的贡献是什么？到底我们为
5、什么需要这个职位？,职位汇报关系,通过行动而实现,应负责任,1、需要强调的是应负责任是与一般职责不同的，应负责任是指对结果负有直接责任且属该职位的专有的职责，所用描述语言必须包含动作、对象、结果，且可衡量。2、有多人任职同一职位的，可以多访谈几个，以归纳总结出属该职位专有的应负责任。,专有职责,非一般职责的罗列 注重结果 不受时间影响 清晰的 可衡量的 体现职位特点的,应负责任的特点,期望的最终结果（输出）,主要活动具体行为（输入）,应负责任（举例-软件开发工程师）,参与软件模块概要设计，根据软件模块概要设计方案和开发计划的要求，,完成软件模块详细设计,提供软件编码和实现的依据。,制订软件模块
6、单元测试方案和测试计划,提供软件单元测试的依据。,确保软件缺陷得到及时修正。,完成软件模块调试工作，并配合完成模块间或硬件调试工作,制定指导建立控制计划准备策划,查验校对分配收集运作加工生产提供提交,应负责任常用动词,政策制定/目标设定,工作的执行,较低的任务,语句采用动宾结构，避免用形容词 各应负责任之间不能重复 应负责任的输入、输出保持平衡 责任要明确程度，避免使用含混不清的字眼 应负责任不能与上下级重复,应负责任描述要求,应负责任要反映职位现状；应负责任针对具体的职位，而不对人；对工作内容进行分析，并按照所涉及的领域进行整理和归纳，而非简单的罗列；多项活动可能是要达到一个目的，产生一种结
7、果；每一职位的应负责任一般为48项，从最重要往次重要填写。,应负责任描述要求（续）,“职位的产出”可以衡量任职者在职位上如何有效地体现绩效 可以是定量的，也可以是定性的 名词（不是形容词）着重于最主要的绩效指标,应负责任衡量指标,注意：衡量标准不宜过多，且要具有可衡量性。,用于描述应负责任所要求做到的程度。,衡量指标：是某一应负责任中可以测定的因素，在这些因素的基础上，能够确定目标和绩效标准。指标有如下特点：1、只验证将被测定的对象；2、只验证应该集中力量的点；3、是否是可测定因素；4、验证和监督这些指标的代价不会超过获得信息的价值。它可以是“硬性”指标、“软性”指标或需解决的问题，是开展考核工作的基础，必须尽可能量化，具有可操作性。,应负责任衡量指标,应负责任性质,独立-完全承担合作-与他人共同完成（平行）协作-协助他人完成（从属性）指导-有监控责任，负有连带责任，但不是操 作主体,任职条件,学历：专业：工作经验：必备的知识与技能：（了解、掌握、熟悉、精通）以上的资历与经验应该反映出该职位的专业深度、管理广度 及人际关系状况，资历与经验必须足以支持应负责任。素质要求：（3-5项）最低标准是指“合格标准”。,满足职位需要的最低要求而不是理想要求：,
