《复旦大学管理心理学PPT第六章人的期望 .ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《复旦大学管理心理学PPT第六章人的期望 .ppt（63页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、第六章 人的期望,第一节 期望理论 第二节 价值观 第三节 目标管理,为什么期望很重要,你想成为什么样的人，最终你就会成为什么样的人；你想别人怎样对你，最终别人就会怎样对你；甚至你想怎样发展，最终真的就会发生了变化这一切听上去似乎蛮不讲理，但心理学研究证明，在某些领域、在某种程度上这的确是事实。如果我们预期某一事物将以某种方式发生，我们的期望就会倾向于让它变为现实。,聪明的汉斯“聪明的汉斯”是一匹马，它因为能够认字、拼写、解决数学问题而远近闻名。在解决数学问题时，它用前掌击地的次数代表问题的答案。对此有很多怀疑者，但专家组对它的能力进行测试后发现，没有主人的提示，马也能真实的表现这些能力。心理
2、学家波菲格斯特（1911）进行一系列实验研究后发现，汉斯实际上是从提问者无意识的表现中获得细微线索的。人们问完一个问题后，一般都会低头俯视其前掌等待它的答案。当它前掌敲击得次数接近正确答案时，提问者就会微微地抬起眼睛或头，期待着马完成它的解答。汉斯对这些细微动作形成条件反射，它会利用这些线索并得出正确答案。,聪明的汉斯研究提出了一种可能性观察者的某种特殊期望或偏好，无意识的发给了被试者，这些信号是被是按照与观察者的期望一致的方式做出反应，从而证实了观察者的预期。在这种情况下，实验结果是实验者自己有倾向的期望所导致。这种对心理学实验效度的影响被称为“实验者期望效应”。,罗森塔尔对期望效应展开了一
3、系列研究（1）聪明鼠研究罗森塔尔利用正在学习条件反射课程的心理系的学生进行一项实验。他告诉其中一部分学生他们将要使用的是经过特殊方式喂养的有较高智力水平“聪明鼠”，它们能快速学会走迷津；而高速另一些学生他们将要使用的老鼠学习走迷津时比较迟钝。但事实上，分配给学生的老鼠是随机分配的。结果发现，与认为得到愚笨鼠的被试相比，认为得到聪明鼠的被试所报告的他们的老鼠所学会走迷津的时间明显较短。这些学生并不是在说谎或歪曲试验结果，他们在训练时对动物施加的影响也是无意识的。,罗森塔尔认为，期望效应不仅在实验室会存在，在实验室之外也可能出现。他用实验证明了，如果教师在学生1年级时就拿到了学生的IQ分数，这些信
4、息也会使教师无意识的区别对待所谓“聪明学生”和“不太聪明的学生”，并产生相应的影响。这种出现在实验室之外的人与人之间的自然交往中的期望效应，罗森塔尔称之为“皮革马利翁效应”,实验研究中存在期望效应是有害的，研究者会使用更严谨的程序来避免。但同时也证明了期望的作用。由于期望的结果会带来需要的满足和情绪上的好感，因而促使人产生要达到目的的动机。有意识的运用期望，可以更好地实现目标。心想事成：由于心想，所以事成。,第一节 期望理论,一、什么是期望（一）期望的概念期望是指一个人根据以往的经验在一定时间内希望达到目标或满足需要的一种心理活动。（二）期望心理的产生 1 有某种需要 这是产生期望的基础和前提
5、，是内因。2 目标及目标价值 目标是为满足某种需要通过个人努力必须达到的绩效水平。目标价值是指该绩效水平所带来的效果（奖酬）对个体的吸引力的大小，即效价，是外因。3 可行性比较 考察自己的能力和经验能否达到目标实现所需要的条件。通过自己的努力能够达到目标满足需要的可能性的大小。即期望概率。,（三）期望心理特征1、表现一定的期望概率 期望概率：是指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标的主观概率，即主观上估计达到目标，得到奖酬的可能性。期望概率是人的经验和能力的总和。2、表现一定的行为动力期望心理与行为相关，期望心理是人的行为表现的内在动力之一，期望成功的概率较高，成功后满足需要的价值
6、大时，驱使行为表现表现的动力就愈大；反之就越小，即高期望，高表现；低期望，低表现。如父母对孩子抱有期望越高，对孩子的干预或支持度就越大。,3、表现为一定的期望强度 期望强度：期望实现目标的强烈程度。与目标及目标价值和满足需要的密切程度有关。也即目标的吸引力的大小。4、表现为一定的变化性 期望心理具有方向和目的，而方向和目的不是一成不变的。它随着客观环境及目标的变化而发生不断的变化。（1）横向变化（2）纵向变化,二 期望理论维克托弗罗姆,著名的心理学家和行为科学家。1964年出版工作与激励，提出期望理论。主要观点：要一个人花费精力（即有动力）去做某事，他必须相信：努力就能取得良好的业绩。良好的业
7、绩回导向某种渴望的报偿。这样的报偿能够满足某种重大的需要。满足该种需要的愿望很强烈，值得为之努力。,期望理论的人性基础：人是理性的，会在心里盘算各个选项收益的多少，然后根据自己的计算（未必合乎实际）来选择自己得益最多的选项。你付出努力的多少和你预期能够得到回报的多少有关。,（一）期望理论的内容 期望公式：激励水平=期望值x效价。激励水平：也即激励程度，表明动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，是指一个人工作积极性的高低和持久程度。期望值：也叫期望概率，是指一个人根据过去的经验判断自己能达到某种结果(目标)的可能性大小的预先估计和主观概率。它的范围从0（没有任何机会）到1（绝对会成功）受个性、
8、情感、动机影响效价：是达到目标对于满足个人需要的价值。,同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。一般来说，人的激励水平高低有五种情况：,（1）M=E V（低）（低）（低）（2）M=E V（低）（高）（低）（3）M=E V（低）（低）（高）（4）M=E V（中）（中）（中）（5）M=E V（高）（高）（高）,影响激励水平的因素除期望值和效价之外，还有关联性、结果绩效和报酬、能力和选择。关联性：是工作绩效与所得报酬之间的联系。这种联系用数值表征，取值在1和1之间。如果搞工作绩效导致高报酬，则关联系数为 1，若二者间没有
9、联系则关联系数接近0。管理者的任务在于明确关联性，来激发职工的积极性：明确做什么工作给什么奖励；要使职工认识到这种奖励与工作绩效有联系；使职工认识到只要努力工作，绩效就能提高。报酬可分为工作绩效和由工作绩效所导致的结果两部分。这一部分越好越能提高激励水平。,个人努力,取得绩效,组织奖励,个人需要满足程度,期望理论三方面的关系,努力与绩效 期望概率,绩效与奖励 关联度,奖励与满足个人需要 效价,人在这些情况下受到激励预期成功的可能性大：相信可以完成任务（努力与绩效的关系）激励的力量很大：相信自己的表现可以带来回报（绩效与奖励的关系）回报对于个人的吸引力很大：认为给自己回报很有价值（奖励与满足个人
10、需要的关系）,这一模式认为，作为对某个激励因素的回应，人们会问自己三个问题：它对我有什么好处？为了得到这种好处我需要付出多大的努力？如果我照你（或他们）所说的做了，我有多达机会真地获得回报？,（三）期望理论的发展1、区别两种效价把工资、提升等外在效价和成就、个人发展等内在效价区别开来。外在效价是由个人的绩效从他人那里得到奖励的结果，内在效价来自工作本身。2、区别两种期望值指出第一种期望值是关于付出的努力和第一阶段工作结果之间的关系；第二种期望值是关于第一阶段工作结果和第二层次工作结果之间的关系关联性。分别称为E（努力到绩效的期望值）和E（绩效到报酬的期望值）。,3、考虑其他与工作有关的变量对本
11、理论的主要变量可能有影响。主要包括：在期望认知的形成中个性变量的可能影响；过去经验对期望发展的影响；角色认知和环境条件对激励和实际绩效相互关系的可能影响。4、包括与工作有关的满足变量。按照新的模式把满足看作是实际绩效和来自这一绩效的真正报酬的函数。,期望理论中的个体心理过程（1）个体感受到这项工作能提供什么样的结果 积极：工资、提升、人事、安全、同事友谊、福利等。消极：疲劳、厌倦、挫折、焦虑、失败后果等。（2）个体分析结果对自己的吸引力有多大（3）个体确定怎样行动才能达到该结果 明确具体的绩效评价标准，自觉地去评价。（4）确定工作成功的可能性 个体在衡量了自己可以控制的各种能力之后，做出的对工
12、作成功的期望概率。,三、期望理论在管理上的应用（1）自觉性：人们可以自己自觉的评价自己努力的结果（绩效）和自己绩效的结果（报酬）。（前提）（2）教育性：努力到绩效的期望值是可以通过指点、指导和参加技术培训而得到提高的。（提高能力，扩大经验范围）（3）明确性：奖赏和被期望的行为要有紧密的、明确的联系。（4）一致性：奖赏要与个体的需要相一致。（5）知觉性：期望理论关心的是知觉，个体对工作绩效、奖赏、目标满足的知觉决定了他的努力程度。,具体做法（1）树立目标，激发期望心理。个人需要与组织需要相结合 目标要具体、适当。要为职工达到目标创造条件。（2）运用期望值调动积极性。提高期望值 降低期望值（3）把
13、人的期望方向引导到正确的轨道上来。期望理论强调行为，强调对企业有意义的行为。企业管理人员要把职工个体的努力方向、期望目标引导到对企业有意义的行为上来。,第二节 价值观,（一）价值观的含义价值观是指人们对客观事物应赋予何种程度重要性的观念。人们对各种事物的评价存在主次之分，构成个人的价值体系。对一个人来说，他认为最有意义的最重要的客观事物，就是最有价值的东西。价值观和价值体系是决定人们期望、态度和行为的心理基础。,价值观的特性（l）主观性。人区分好与坏的标准，包括区分得与失、荣与辱、成与败、福与祸、善与恶的标准，都称为价值观，是根据各人自己内心的尺度进行评价的。每人都有自己的价值观和价值观体系。
14、同样的客观条件下，具有不同价值观和价值观体系的人，其动机模式不同，产生的行为也不同。,（2）稳定性。个人的价值观形成之后具有相当的稳定性，往往不易改变，并在人的兴趣、愿望、目标、理想、信念和行为上表现出来。（3）社会历史性。价值观具有稳定性，但在特定的环境下是可以改变的。环境的改变、经验的积累、知识的增长，会师人的价值观发生变化。不同历史时代、不同的社会生活环境里的人，价值观是也会不同。,（4）选择性。价值观是人出生后在社会实践中逐渐萌发和形成的。儿童时期的“价值观”是摹仿和吸取父母和亲近的人的言行形成的。这时的“价值观”是照搬成人的价值观，具有明显的感性形式，还不能称为价值观。到青年期，随着
15、自我意识的成熟，个体才开始主观地、有意识地选择符合自己的评价标准，形成个体特有的价值观。,价值观决定于世界观是从出生起，在家庭和社会中积累形成的。父亲、老师、朋友、电视、无线电、报纸、书刊等都是形成价值观的来源。价值观是随着人的成长而渐渐形成的，其中大多在4岁前形成。价值观形成的一个重要途径就是榜样学习。,（二）价值观的形成,人与人之间所表达的对于特定价值观的态度也是形成价值观的一种重要形式。直接或间接听到的对于某一行为、食物、价值观的态度也会帮助人们形成一定的价值观。没有被明确表达出来的态度也会对价值观的形成造成影响。一个对自己生活中非常重要的人谈起成就时无动于衷的人，不可能会把获得事业上的
16、成就作为自己重要的人生目标。许多重要的价值观是通过宗教形成的，进而成为社会伦理道德的基石。,（三）价值观的分类1、格雷夫斯的七等级分类第一级 反映型：总是照自己基本的生理需要作出反应而不顾其他任何条件。第二级 部落型：依赖成性，服从于传统习惯和权势第三级自我中心型：信仰冷酷的个人主义，服从权力。第四级 坚持己见型：难于接受不同的价值观，希望别人接受自己的价值观第五级 玩弄权术型：为达到自己目的不择手段，积极争取地位和社会影响。第六级 社会交中心型：追求他人的认同甚至重于自己发展第七级 存在主义型：尊重不同观点，敢于直言,2、史布兰格的分类（1）理论的（主导价值观是发现真理）（2）经济的（主导价
17、值观是追求实用）（3）政治的（主导价值观是崇尚和渴望权力）（4）美学的（主导价值观是存在与和谐）（5）社会的（主导价值观是对他人无私的爱）（6）宗教的（主导价值观是寻求宇宙的合一）价值观具有稳定性。研究发现，13岁时的价值观和33岁时的价值观中度相关。对于理论的、经济的、美学的、宗教的这几个方面的价值观具有稳定性，而政治的、社会的价值观相对而言比较不稳定。,自我评估：对下述20项陈述按照你认为的重要性进行排序，最重要的填写1，最不重要的写20。,有自己的居所追求高质量的工作有一个或几个子女从事一项有趣的事业有自己的房产与同事相处和谐身体健康能观看自己最喜欢的电视节目保持清洁、有序在自己的领域保
18、持领先,做一个虔诚的人帮助比自己不幸的人爱与被爱与他人有亲密的身体接触拥有高收入身体状况良好做一个知识渊博的人能够参加运动或其他业余活动其他其他,3、罗克奇的分类工具性价值观：以个体行为方式为工具，如有礼貌、诚实、有责任感等，获取社会的认可终极性价值观：是个体以一种行为方式谋求许多终极目的。如社会认可、友谊、宗教信仰等工具性价值观是终极性价值观的手段。,（四）价值观的作用价值观是个人思想意识的核心，直接影响个体对各种观念、事物、行为的判断。人所具有的价值观可以创造相应的需要，进而会设定相应的目标或采取行动来满足这种需要。而且，价值观具有稳定性，在特定的时间、地点、条件下，人们的价值观总是相对稳
19、定和持久的。价值观影响个人行为，影响群体行为和整个组织行为，影响企业的经济效益。,三、经营管理价值观是对经营管理好坏的总看法和总评价，是经营管理工作的出发点。（一）最大利润价值观18世纪、19世纪、20世纪初在发达国家普遍流行。认为利润代表了企业新创造的财富，利润的增加就是企业的财富增加。把能否获得最大利润作为评价经营管理好坏的唯一标准。,（二）企业价值最大化的价值观即综合考虑到各方面的利益关系，并进行协调，以企业资产的保值增值为企业发展的基础，以企业价值最大化作为企业发展的最终目的。（三）企业价值社会效益最优价值观1970年代兴起的新的价值观，即企业要兼顾自身价值和社会效益实现二者最优化。,
20、现代经营管理观念（1）经济效益观念（2）时间和信息观念（3）效率和创新观念（4）流通观念（5）人才开发观念（6）质量第一观念（7）市场竞争观念（8）服务观念,第三节 目标管理,一、什么是目标目标是指在一定的时间内所要达到的具有一定规模的期望标准。在某种意义上就是人所期望达到的成就和结果。目标的主要功能：（1）提供一个中心点来分配资源和拟定作业计划；（根据目标分配资源）（2）提供一个尺度作为评价工作进度和成效的指标。（根据目标评估成效）,企业目标管理即根据企业的总目标拟定每个职工的行动纲领，规定每个职工的基本任务，决定每个职工努力的方向。目标管理的主要功能在于通过目标的设置来激励人们的动机，指导
21、人的行为，使个人的需要、期望与企业的目标挂钩，以调动人的积极性。,（二）目标与动机人的行为由动机引起的，而行为又总是指向一定目标的。1、目标必须与需要和动机结合，既是人的奋斗方向，又是满足人们需要的目的物。2、无论设置个人目标或团体目标，要让职工本人参加。3、目标不能得到实现时，往往发生两种不同的动向：一是客观分析原因，调整力量，设置或改订更适宜的目标；一是导致非理智的破坏行为。,（三）目标与行为目标管理的基本假设是价值观和目标能够控制和限制行为。动机可以支配行为，促使人们按照一定的目标努力形成各种目标行为。1、目标导向行为：指为了达到目标所表现的行为。2、目标直接行为：指直接满足需要和达到目
22、标的行为。3、目标间接行为：与当前目标暂无关系，而是为将来满足需要做准备的行为。,二、目标设定理论（目标管理）（一）什么是目标管理 1。定义 2。三层含义,使组织中的上级和下级一起参与组织目标的制定，由此决定上下级的责任和分目标，并使其在目标实施中实行自我控制，以努力完成目标的现代管理方法。,（1）共同商定目标（参与）。（2）目标分解。(目标体系)（3）自我控制。(授权管理和自我评价),二、目标管理法（一）目标管理的形成与发展德鲁克在1954年著管理实践和1955年著管理任务、责任、实践，最先提出“目标管理”的概念，提出目标管理和自我控制的主张。他认为企业各级领导必须用目标来统一各个不同成员的
23、意志，为实现共同的目标而努力。在业务上，目标管理就是以目标作为一切管理部署行为的中心。企业经营者通过目标对下一级进行领导，以此来保证个企业总目标的实现，并依据分目标对下级进行考核和奖励。“目标管理”在美国有50%的大企业中推行，其后又不同程度的被法国、英国、德国以及世界其它国家采用。,目标管理的具体形式各种各样，但其基本内容是一样的。目标管理是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。,目标管理指导思想上是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们
24、能够对自己负责。具体方法上是泰勒科学管理的进一步发展。它与传统管理方式相比有鲜明的特点，可概括为：1、重视人的因素。目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。,2、建立日标锁链与目标体系。通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。只
25、有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。,3、重视成果 目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。,（二）目标管理的内容企业的一切生产经营活动都围绕企业目标的实现进行的，企业目标是目标管理的主要内容。企业目标一般是指企业的总体目标，基本内容包括企业经营活动、生产发展、经济效益，以及由此形成的对国家和社会的贡献，对职工生活保障等方面的目标。,1、企业目
26、标的选择德鲁克对目标项目的设置：市场地位、革新、生产力、资源和财源、经理人才的培养、获利能力、工人绩效和态度、社会负担等八个方面。对于中国具体国情，要考虑以下几个方面：生产水平、经济效益、企业素质、技术发展、经营销售、组织人事、安全环保、文明卫生、政治工作、生活福利,2、目标值的确定确定目标值的原则（1）确定的目标值应该是直接或间接地提高企业或社会经济效益相联系；（2）确定的目标值必须具有激励、诱导作用，以提高各级人员的积极性和工作能力。确定目标值的四个要求（1）目标应定量化，凡是能用数据表示的应以数据表示，避免模棱两可的概念；（2）目标值应略高于指标，使其具有激励作用；（3）目标值具有可行性
27、（4）凡已达到的标准，不再作为目标值,（1）具体目标比笼统目标能更好的提高工作绩效例：告诉某人“尽最大的努力”只是设定了笼统的目标。一个具体的目标应该是“平均每天多处理4个案例。（2）一般情况下目标的难度和工作绩效的好坏成正比一般来讲，目标设定越高，工作绩效往往越好。但一个值得注意的例外情况是，如果目标设定太高，那么工作绩效往往不高。要完成太高的目标会让人受挫，这样也得不到好成绩。,几点说明,（3）只有在员工坚持目标的情况下，目标才会发挥作用。（4）当运用目标来评估工作绩效时，目标的作用更大（5）目标要与反馈和回报紧密相连（6）集体目标设定和个人目标设定一样重要。,（三）目标管理的过程1、目标
28、的制定高层管理预定目标重新审查现有组织结构，根据新的目标分解要求进行调整，明确目标责任者和协调关系。确立下级的目标。上级和下级就实现各项目标所需的条件以及实现目标后的奖惩事宜达成协议。,2、目标的实施 目标管理重视结果，强调自主，自治和自觉。并不等于领导可以放手不管。首先进行定期检查；其次要向下级通报进度，便于互相协调；再次要帮助下级解决工作中出现的困难问题，当出现意外、不可测事件严重影响组织目标实现时，也可以通过一定的手续，修改原定的目标。主要工作内容：（1）委让权限，职工自我管理（2）加强管理与指导，保证目标全面实现（3）遵照目标实施计划表,目标成果评价的主要目的（1）通过评价活动，使目标
29、实施者了解自己的工作状况，从中获得满足感、增强信心或失败的教训和今后努力的方向。（2）从整个目标管理活动来看，每个周期所做出的评价，会成为下一周期制定目标和保证措施的依据，以及制定目标值的基础。（3）有关评价资料，可以作为管理人员晋级加薪、奖励的信息，从而成为激励全体职工积极争取更好成果的强大推动力。,3、目标成果的评价（1）按照定量目标值评价实际成果，并使评价与奖励挂钩（2）及时反馈，主动总结关键在于把评定结果与集体和个人的经济利益挂钩，按劳分配、奖勤罚懒。,三、目标管理的作用（一）集中企业中每个职工的力量，保证完成企业的各项任务（二）创造一个培养各级管理人员真正领导能力的管理环境（三）能促
30、使每一个职工的工作能力迅速提高（四）能充分调动和发挥广大职工的主动性和创造性。目标管理就是要使人人参与管理，给每一位员工一个充分发挥潜能的“自由空间”，能达到“众人拾柴火焰高”的理想状态。,目标管理的优点 目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。对于那些在技术上具有可分性的工作，由于责任、任务明确目标管理常常会起到立竿见影的效果，而对于技术不可分的团队工作则难以实施目标管理。目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。目标管理启发了自觉，调动了职工的主动性、积极性、创造性。由于强调自我控制，自我调节，将个
31、人利益和组织利益紧密联系起来，因而提高了士气。目标管理促进了意见交流和相互了解，改善了人际关系。,目标管理的缺点 目标难以制定。组织内的许多目标难以定量化、具体化；许多团队工作在技术上不可解；组织环境的可变因素越来越多，内部活动日益复杂，不确性越来越大。这些都使得组织的许多活动制订数量化目标是很困难的。目标管理的哲学假设不一定都存在。Y理论对人的动机作了过分乐观的假设，许多情况下目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成。目标商定可能增加管理成本。目标商定要上下沟通、统一思想是很费时间的；每个单位、个人都关注自身目标的完成，很可能忽略了相互协作和组织目标的实现，滋长本位主义、临时观点和急功近利倾向。有时奖惩不一定都能和目标成果相配合，也很难保证公正性，从而削弱了目标管理的效果。,目标管理的主要经验与做法1、坚持职工参与制定目标2、坚持个人目标与总目标结合3、坚持激发职工达到目标的责任感4、坚持“目标=权利”的原则5、坚持自我评价,
