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1、1,主讲人：薛锋博士,经邦咨询（上海）有限公司,从乔家大院的“身股”到硅谷的“期权”-股权激励机制的比较分析,2,复旦大学经济学博士联合证券投资银行部业务董事经邦咨询董事合伙人苏三山、中国化建重组江苏阳光、南京纺织IPO丰富的股权激励咨询经验先后为海尔集团、宝钢股份、交通银行提供股权激励咨询电子邮件：手 机：13916390980,主讲人 薛锋博士,3,股权激励,“本土制造”,“舶来品”,中国票号中传统的“身股”机制中国上市公司的股权激励机制江浙民营企业中的干股激励,4,年薪期权制,虚拟股票,股票增值权,经营者持股计划,限制性股票计划,股票期权,内部人收购,储蓄-股票参与计划,业绩股票计划,员
2、工持股计划,股权激励制度的细分,5,身股机制（股权激励的中国智慧）,中国票号中传统的“身股”机制，有效地解决了东掌之间的委托-代理问题,东家-股东 掌柜-职业经理人 身股-人力资本股,6,期权激励,从某种程度上讲，没有股票期权激励制度就没有美国硅谷和整个高科技产业的神话。,股票期权，是指企业核心员工被许可在一定的时间以事先约定的价格购买一定数量的公司股票，它是企业资产所有者对经营者实行的一种长期激励的报酬制度。,互联网经济的“期权动力”最有魔力的激励工具-股票期权股票期权构成要素分析,7,互联网经济的“期权动力”,三大门户网站纷纷盈利，使得当年如同废纸的股权期权重新凸显出巨大的价值丁磊借助于其
3、在纳斯达克一鸣惊人的网易股价成为“胡润制造”的财富榜榜首海外资本市场对大陆企业的开放，促成了股权激励制度的又一次兴起,8,最有魔力的激励工具-股票期权,基于股价的激励制度,股票认股权,公司给予股票期权持有者这样一种权力：持有者可以在规定时期（行权期）内以股票期权的行权价购买一定数量的本公司股票，此过程称为行权，行权收益为行权价与行权日市场价之间的价差，持有者也可不行权，它是一种期权。在行权前，股票期权持有人不能从中获得任何收益。,9,股票期权构成要素分析,给予高层管理人员在特定时期内（一般3年到5年）以预定价格购买股票的权利。预定价格通常高于期权发放时股票市价。高层管理人员只有在规定时间内使股
4、票价格高于规定的价格，才能通过执行期权而获利。,10,业绩股票模式,基于业绩和股价的激励制度,业绩股票,确定一个合理的业绩目标和一个科学的绩效评估体系，如果激励对象经过卓有成效的努力后实现了预定的业绩目标，则可以获得奖励，并且这种奖励以本公司股票形式授予，因此激励对象还有可能得到以后年度股价上升带来的风险收入。,11,1、激励对象：高管、中层、骨干和优秀管理人员2、业绩指标和目标：前三年平均净资产收益率达到10%3、激励基金核算比例：相当于净利润的10%4、激励基金列支：当年经营成本5、激励基金分配：岗位责任系数、绩效考核结果6、持股方式：信托7、股票来源：流通股8、兑现：2个任期后分批兑现9
5、、管理：薪酬委员会10、调整：股本变动等非经营性因素11、信息披露：通过、提取、持股、定期报告12、税收：获得激励基金时缴纳个人所得税,案例B：浙江某上市公司业绩股票方案,企业,委托人,受托人,信托协议,业绩股票案例,12,股票增值权,它给予增值权持有者获得公司股价（或净资产）上升所带来的收益，收益为行权价与行权日市场价（或授予时与行权时的净资产价格）之间的价差，由公司支付现金或股票或现金与股票的组合。交通银行、建设银行已采用,股票增值权,价格,时间,01/8/25,P1,P2,13,1、原理：股票增值权持有者可根据公司年度末与年度初的净资产增值额与股票增值权数量获得奖励。(剔除转增、送股、发
6、行等净资产摊薄因素)2、权利：有收益权，没有所有权、表决权、配股权。3、赠与对象：高管人员、中层干部与技术骨干4、赠与数量：高管人员人均10-20万股5、行权方式：现金6、行权时间：年度末了第一年兑现20,第二年,第三年各兑现30,余20作为风险抵押金,离职时本人持有的股票增值权数量乘以离职时的每股净资产值计算发放。7、资金来源:所需资金从奖励基金或工资基金中提取或支付。,案例C：三毛派神,股票/股份增值权案例,14,员工激励制度,参加该计划的员工将每月工资的一定比例存入储蓄账户，在期末允许员工以低于市场价的价格（按期初价和期末价低者的一定折扣）购买公司股票，公司将补贴购买价与市场价之间的差额
7、。无论公司股价是否上升，该计划参与者都能获得收益，股价上升时则获益更多，因此福利特征比较明显。,储蓄股票参与计划,15,优点：责权利相结合短期激励效果明显操作简便灵活,基本年薪,绩效年薪,年薪制,高管年薪收入,16,缺点缺乏长期激励效果企业家价值未得到充分体现企业家与公司利益仍未统一,单一年薪制,复合年薪制的设计,复合年薪制,股票增值权制度,奖金帐户制度,优点解决短期行为问题长期激励效果明显以产权纽带连接公司与企业家利益,17,股权激励体系设计需要与公司战略实施的要求相匹配，并具备行业性、公平性、激励性和杆杠性等主要特性,人力资源管理体系的主要原则,行业性,杠杆性,既符合行业特点，又要符合现有
8、的股权结构和治理结构。,激励性,建立股权激励机制，将员工（尤其是高层管理人员）的切身利益和公司的长远发展联系起来,公平性,利益分配的确定依据所担任岗位的重要性、所需技能和专业经验，同时着眼未来，兼顾历史贡献避免股权负激励,股权激励体系应该具有杠杆作用,给员工一个支点，以释放其自身最大能量,增强员工参与的积极性,与公司战略的匹配性,股权激励体系要能有效激励大家去实现以后的规划，以及更长的战略目标要符合公司本身所处的生命周期和外部环境,1,4,3,2,5,18,经邦观点:从广义上的股权激励来看，主要有三种类型,利润分享计划可能是国外大企业运用最广泛的一种奖金支付方法。企业通常会在其税前利润中提取一
9、部分放在一个长期激励基金中，依据每一员工的贡献进行分配。利润分享计划通常采用三年期或者五年期的延期支付计划。在实际运用中，利润分享计划在成熟型企业中显得更为有效。它的好处是：它将员工的利益在同一计划中体现，使全体员工都关注公司的利润，公司目前利润和未来利润的大小直接影响员工的收益。,股权类,期权类,期权类可以是我们日常所说股票期权激励,也可以是实物期权,比如住房期权等，在经邦案例中，某些银行也经常采用住房期权作为长期激励的工具，也可以采用简化版的股票增值权模式。期权激励可以独立于股权激励存在，也可以和股权激励结合使用。,利润分享类,凝集人 激励人 发展人,股权激励大致可以分为实股和干股两大模式
10、。实股则包含直接购股、贡献折股和送股等多种方式。股权激励有助于优化银行内部的生产关系。它能够使激励对象与银行的关系由单纯的劳资关系转化为所有关系，增强组织力。,19,另外还有一些补充形式:,弹性福利计划,金色降落伞计划,提供住房、车辆、出国旅游等多种福利方式。,为员工在退休，或者满足一定工作年限从公司离职时,公司给予一定的现金或股票予以补偿,稳定核心团队,企业年金是企业为员工建立的本企业退休金，在国外被称为社保体系的第二支柱。例：许多保险公司推出相应的险种，如太平洋保险公司因此特别推出的“众恒团体年金”保险,企业年金计划,20,股权激励常采用的基本模式（最终的方案选择将是一个组合）,期权类,股
11、权类,股份期权(股票期权)（结合资本运作）,实物期权（住房/汽车等）,干股模式,实股模式,影子股票（中国传统票号所通常采用的模式）,购股（需考虑适当的杠杆）,折股（基于即期贡献）,利润分享类,延期支付,股票增值权（交通银行 建设银行所采用的模式）,送股（基于历史贡献或公司投入较少的情况）,21,经邦观点：三种类型的长期激励工具，对于参与人员来说能够起到不同的激励与约束作用,22,经邦认为股权激励、期权激励和利润分享计划应进行适当的组合，打造股权激励的组合拳（菜单式选择）,1.股权激励,1.1购股1.2送股1.3折股,3.利润分享计划,3.1延期支付3.2股票增值权,2.期权激励,2.1股份期权
12、2.2住房期权2.3汽车期权,组合,23,岗位名称,工作权限,考核内容,相互关系,工作职责,岗位资格,工作分析,岗位描述,岗位评估,股权如何合理进行分配：工作分析是起点,确定长期激励对象长期激励水平定位,24,职权体系：工作分析结果的使用,25,责任体系：岗位绩效考核,岗位是否有资格参与股权激励调节股权激励水平定位,KPI,岗位分类,建立绩效管理循环,建立指标体系,26,责任体系：绩效考核结果的使用,强制分布淘汰：优秀者 5-10%中坚力量 25-30%表现尚可者 30-40%业绩不佳者 15-25%失败者 5-10%,表现尚可者继续观察考虑下一步如何处理,表现尚可者提供培训，不要让他阻碍下属
13、发展,失败者立刻淘汰,业绩不佳者继续观察考虑下一步如何处理,低,中,中,低,表现尚可者提供培训,中坚力量保留在原岗位，计划下一步提拔,中坚力量提出更高要求,业绩不佳者再提供一次机会或调换岗位,优秀者提供机会，培养成更高级干部,高,高,绩效表现,素质和能力,27,外部薪资调查,薪酬定位,薪酬结构,岗位分类、评估,模块化薪酬体系,目标体系、考核办法,调整办法,利益体系：薪酬设计,28,技术骨干,100,薪酬总额指数,事业部领导,总裁,其他经营者,中层,技术骨干,50,30,20,5010,60,20,20,40,30,30,30,35,35,25,35,40,20,30,50,总裁,其他经营者,事
14、业部领导,中层,股票期权（3-5年）,业绩奖金（1年）,工资（1月）,利益体系：薪酬定位和结构,29,30,案例D：G宝能源的股票期权方案,1、等待期：1年2、行权期：3年3、行权条件：实现预定的业绩目标第一个行权期行权条件，2006年度相比2005年度，利润总额增长超过100%，且2006年度加权平均净资产收益率不低于10%；第二个行权期行权条件：2007年度相比2005年度，利润总额增长超过150%，且2007年度加权平均净资产收益率不低于10%；第三个行权期行权条件：2008年度相比2005年度，利润总额增长超过200%，且2008年度加权平均净资产收益率不低于10%,股票期权案例,31
15、,案例E：G博瑞1600万份股票期权激励,拟通过定向增发方式,授予公司高管和核心骨干等44人1600万份股票期权,占股本总额的8.779%。行权价格取下列两个价格中的较高者并上浮5%,即14.85元(14.14元1.0514.85元):激励计划草案摘要公布前1交易日的公司标的股票收盘价13.13元；激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价14.14元。该计划在20062008年的3个会计年度中,每个会计年度考核一次,以达到绩效考核目标作为激励对象的行权条件。考核条件为,扣除非经常性损益后的净利润比上年增长不低于15%；20062008年每股收益不低于0.48元；若发生资本公积金转增股份、派送股票红利、股票拆细或缩股等事项,则每股收益指标做相应调整。在20062008年年度中,当年度考核达标的全体激励对象在年度报告公告日起,获得当年新增的可行使股票期权额度,数量分别为640万份、480万份和480万份。股票期权的行使必须在可行权日内,当年未行使的股票期权额度也可在计划有效期之内的以后年度行使。当年度考核未达到绩效考核指标的,可行使的期权为0份,公司注销该年度股票期权。,股票期权案例,
