《公共部门人力资源管理名解简答.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公共部门人力资源管理名解简答.docx（13页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、公共部门人力资源管理名解简答三、名词解释 31、降职:是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由体进行奖励等，体现了优胜劣汰的宗旨； 1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其1、人力资源:是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职3、权益保障机制。公务员法规定了公务员的8项权利以及喜欢的工作岗位上； 整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力权和责任范围的缩小、待遇的减少。 申诉控告制度、聘用制公务员的人事争议制度和公务员的工资2、管理者首先要注意满足员工的保健因素； 的人们的总称。 32、人力激励:是指通过各
2、种有效的激励手段，激发人的需要、动福利保险制度；明确了不得辞退公务员的4种情形，显现了公3、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求 2、人力资源开发:是指运用现代化的科学方法，对人力进行机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂务员权益保障的重要性； 4、管理者要注意正确地发放工资和奖金； 合理的培训，提高其智力、激发其活力。 的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。 4、监督约束机制。公务员法规定了公务员的9项义务、165、管理者要要注意正确运用表扬激励。 3、人力资源管理:是指对与一定物力相结合的人力进组织和33、绩效:是指某一组织或员工在一定时间与条件
3、下完成某一工作条不得违反的纪律，规定了考核制度、惩戒制度、辞退制 24、公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？ 调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组 度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等，作为对公务员严格1.理论联系实际的原则； 2、学用一致的原则； 理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数监督的制度保障。 3、按需施教的原则； 4、讲求实效的原则。 观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织量与质量、工作效益。 8、我国公共部门人力资源生态环境面
4、临的问题有哪些？ 25、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？ 目标。 34、公共部门中的绩效评估:又称绩效考核或绩效评价，它是按照1、人力资源生态环境的不平衡性； 1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能 4、公共部门人力资源开发与管理:是指以国家行政组织和相一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所2、人力资源政策体制建设环境还不完善； 力的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部门之前已关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。 3、人力资源管理环境滞后； 经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需
5、通过实际工关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的35、360度绩效评估:又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、4、劳动力市场环境还不成熟。 作和进一步的培训去发展和提高。尽管在进人公共部门之前，人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括9、人力资本具有哪些特点？ 工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平，但他们活动的过程的总和。 沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。 1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。基于此，对部门5、品秩:是指官制中与官职并
6、行的身份等级制度，它按官职36、薪酬:指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。 的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他6、公共部门人力资源生态环境:是指客观存在的、并直接或各种福利保健收入。 间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总37、公共部门人力资源福利:指的是通过举办集体福利设施、发放和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要费需求，并且以低费或免费形式提供。 前提，主要包括公共部门人力资源的
7、外部环境和内部环境。 38、公共部门人力资源监控机制:是指依据法律法规和其它相关规7、公共部门人力资源外部生态环境:是指以公共部门人力资范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳“他律”行为。 动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问39、公共部门人力资源约束:主要是指公共部门组织与个人的“自题。 律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、8、公共部门人力资源内部生态环境:是指围绕公共部门人
8、力乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管 也包括外部的行为管制。 理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体40、约束机制:是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充生态环境、宏观的人力群体生态环境。 分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标9、人力资本运营:是指在市场经济条件下通过对劳动者高能准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等。 长和收益增加，进而达到资本增值的目的。 四、简
9、答题 10、公共部门人力资本:指的是公共部门工作人员为了实现1.简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作 公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知用。 识、技术、能力和健康等因素之整和。 1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的； 11、公共部门人力资本产权:指的是为在市场交易过程中，2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态； 本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所属依法生成契
10、约而分别拥有的一系列权利。 提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行12、公共部门人力资源规划:公共部门根据一定时期组织发政制度也就不可能建立； 展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。 分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结2.公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？ 构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。 1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生13、公共部门人力资源需求预测:指的是公共部门依据组织性和高增值性； 发展前景、组织能力及岗位要求
11、，综合考虑各种因素，来估2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性； 计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。 求，重视和增强了一些新的管理内容； 14、公共部门人力资源流动:是指根据工作需要或个人意愿，4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。 按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、3.公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？ 变更或消
12、灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结程。 构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来15、调任:是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任因此，合理划分职责与权力是*管理体制必然的要求。原则上，职的人事行为。 用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行16、转任:是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则机关内部进行跨地区、跨部门的调动
13、，或在同一部门中不同的实施，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起与公共职位之间进行转换任职的人事交流活动。 组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一17、挂职锻炼:是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。 丰富经验，增长才干的人事交流活动。 2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理18、公共部
14、门的工作分析:指通过收集和分析公共组织中某行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权 职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资力。 格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。 针对*组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的19、品位分类:指的是以国家公务员所具有的资格条件为主测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。 特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩20、
15、职位分类:指的是以职位为对象，以职位的工作性质、效评价指标。 难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划4.发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？ 分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类1、*所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想制度。 型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完21、人才测评:指的是建立在心理学、行为科学、管理学、善； 统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才； 系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系
16、，便公务和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策人员的职业稳定； 提供支持信息。 4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续22、评价中心:是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评性； 的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试以注重才能为标准； 对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。 评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，5.发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？
17、做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。 1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，23、无领导小组讨论:是公共部门人才测评中探索并使用的却未必勇于任事； 一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把48名2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小往因人而异； 组意见。 3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品24、文件筐作业:又称公文处理，它是一种效度高、而又能位与工作能力和绩效
18、在取向上不一致； 为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一4、 公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺定数 乏科技人才与管理人才； 量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因 些资料后，决定处理意见。 素对公共人事制度的介入和干预程度较高。 25、管理游戏:亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，6、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？ 以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者1、在发展的方向上都指向现代的功绩制； 的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 2、在发展的路径上都是由封建
19、制而官僚制，继而为民主型的开放26、角色扮演:即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟同而已； 活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色国发展的关键之所在； 的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对
20、人的平能。 等价值观过渡。 27、公共部门人力资源获取:是指以科学的测评手段和方法7、简述我国的国家公务员法对国家公务员暂行条例的超为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外越与发展。 获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。 在基本内容上与国家公务员暂行条例相比较，公务员法进28、公共部门人力资源培训与开发:是指为了促进公共部门一步健全了干部人事管理的四个机制： 组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，1、新陈代谢机制。公务员法从公务员队伍的“进口”到“出口”对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。 都作出了规定。“进口”严格，“出口”畅通，做到能进
21、能出； 29、选任制:指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定2、竞争择优机制。公务员法规定录用采取公开考试、严格考察、选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。 平等竞争、择优录用的办法；职务晋升有严格程序；机关内设机构30、委任制:是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直领导职务实行竞争上岗，部分职务可以在社会上公开选拔；对考核接委派工作人员担任一定职务的任用方式。 不称职的要降职；对工作表现突出，有显著成绩和贡献的个人、集够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权； 新录用人员的培训就显得十分重要。 2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联2、随着现代科学技术的发展，公
22、职人员所涉及的业务内容和系在一起，而且受其个人偏好的影响； 处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论和信的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用； 息论等现代管理理论日益为管理部门所用，先进的计算机和4、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于域； 公共部门。这些变迁给公职人员提出了挑战，要求他们更新5、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰知识结构，通过快速的学习，运用新的方法从事公共管理活富的
23、社会资源。 动，以跟上社会发展和时代进步的潮流。 10、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？ 3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，1、公共部门人力资本具有社会延展性； 是公职人员自身职业发展的重要台阶。人的品德、智力、知2、公共部门人力资本具有成本差异性； 识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便是3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性； 发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。高质量的人才资源不4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性； 是自然形成的，它是开发的结果。对公职人员进行系统培训，5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。 有助于开阔其视野，提高其
24、工作情趣，激励其进取精神，提11、公共部门人力资源规划的作用是什么？ 高其领导、计划与协调能力，从而为公职人员职务的晋升和1、维持政治稳定； 未来的发展创造条件。 2、促进行政发展； 4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的3、提高人力资本使用效率； 要求。21世纪以未，各国*的职能不断扩大，*的活动4、实现人事管理技术科学化； 几乎遍及社会生活的方方面面。伴随着*职能的扩大和加5、帮助员工实现个人价值。 强，*管理的内容也发生了巨大的变化。作为*管理的12、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？ 主体。*的公职人员承担着繁重的管理职责。为此，及时1、挑选的专家应有一定的代表性
25、、权威性； 对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势2、在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能在必行。 认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组26、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？ 织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人1、福利项目设置不合理，制度老化； 员的支持； 2、福利待遇差距大，标准悬殊； 3、问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一3、福利形式过于社会化； 次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的4、福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的
26、问实物的现象突出，缺乏有效监督。 题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解； 27、简述职位分类的优缺点。 4、进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专1、职位分类的优点在于：因事设人而避免了因人设事滥家的权威性应给予不同权数而不是一概而论； 竽充数现象；可以使考试和考核标准客观，有利于事得5、提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断； 其人，人尽其才；便于实行公平合理的工资待遇和制定6、只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十分精确。 工作人员的培训计划；可以做到职责分明，减少不必要13、公共部门人力资源流动的原因是什么？ 的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决
27、机构重叠、1、公共部门人力资源流动的内在动因： 层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科物质生活环境的需求； 社会关系的需求； 学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。 发展的需求； 2、职位分类的缺点主要表现在：在适用范围上，职位分2、公共部门人力资源流动的外在要求： 类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、生产力发展的要求； 公共部门改革的要求； 机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；法律法规的要求。 实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、14、公共部门人力资源流动的意义是什么？ 物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科学和准
28、确地1、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力； 步；职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，2、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构； 因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规3、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一； 定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，4、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系； 个人积极性不容易得到充分发挥；职位分类在考核方面5、公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公行。 职人员的关心
29、和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。 28、简述品位分类的优缺点。 15、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？ 1、品位分类制度的优点是：结构富有弹性，适应性强，1、用人所长的原则； 2、人事相宜的原则； 应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级3、依法流动的原则； 4、个人自主与服从组织相结合的原则。 别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，16、人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用？ 能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才1、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道； 流动；它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，2、人力资源市场改变人力资源流动
30、的方式； 而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任3、人力资源市场扩大人力资源流动的范围； 领导责任的高级公务；注重按 4、人力资源市场提高人力资源流动的效益。 行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，17、人力资源市场具有哪些功能？ 树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。 1、调配功能； 2、信息储存和反馈功能； 2、品位分类制度的缺点是：不注重对工作人员现有岗位3、教育培训功能； 4、管理功能。 设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、18、公共部门人力资源获取的意义是什么？ 职责不清，人浮于事局面；在人事管理中主观随意性比1、人力资源获
31、取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的较大，没有统一、规范的要求；过分重视学历、资历、质量，进而影响到组织目标的实现； 身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高2、人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象； 的人才脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度作了较大改3、人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率； 进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现4、人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。 行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位19、我国公务员考核制度存在哪些问题？ 分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。 1、不同等级的公务员一起考核
32、； 29、简述目标设置理论与人力资源管理。 2、重视年度考核，忽视平时考核； 1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；。 资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。 4、按比例分配名额。 2、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目20、在进行绩效评估时应注意哪些事项？ 标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量； 和动力。 2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：督职能与引导职能； 使所有下属人员了解组织目标，并参
33、与目标设置过程；3、形成有效的人力资源管理机制； 支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担4、要注意评估方法的适用性； 完成目标的责任；对目标的实现采取各种形式的激励和5、要注意评估标准的合理性； 肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。 6、要注意评估过程的完整性。 4、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重21、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束 要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常系统有什么特点？ 看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反1、在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”馈，实施反馈控制。 是我国对公职
34、人员管理的基本原则。所以，共产党对公职人员30、完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求； 么？ 2、在西方各国，工会在监督*人事管理活动、保障公务员1、确立新的监控理念。首先，要树立公开监督的理念；其次，的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊要树立分权监控的理念；再次,要树立利益监控的理念；最后， 的利益集团，不存在工会对人事的监控； 要加强伦理道德建设，对公职人员实行“软性监督”：当前加3、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种强公共部门及其工作人员道德建设应该从以下几个方面着独立的重要监控形式，通过各种人民团体
35、对*的监督来实手：第一，加强国家公职人员的廉政教育；第二，匡邪扶正；现，而西方不存在独立的群众监控； 第三，建立国家公职人员个人信誉制度； 4、我国的行政监察部门隶属于*，属于行政系统内监督。2、完善加固监控制度。首先，要从系统的角度来构建已有制而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务度体系的核心环节，下力气做好薄弱环节的修补和加固工作，员的机构都是与*相对独立的。 使这些制度全方位发挥作用；其次，进一步完善我国行政监22、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些察制度：应提高行政监察机关的法律地位，使其树立应特征？ 有的权威性；改革现行的行政监察领导体制，增强监察1、公
36、共部门绩效目标的复杂性； 机关的抗干扰性；扩大能监察机关的职权。第一，扩大2、公共部门绩效形态的特殊性； 监察机关的处分权限。赋予监察机关对违法、违纪的公务员3、公共部门绩效的评价机制不健全。 有警告、记过、记大过、降级、降职、撤职处分的职权；二23、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。 是赋予监察机关一定的经济处罚权；三是监察机关应有责令申报权和没收权，对一些重大经济嫌疑分子，监察机关有权以财产来源不明予以没收，收归国库；建立监察官身份保障制度。立法部门有必要尽快制定和颁布监察官法，在监察官法中明确规定，监察人员非经法定条件和程序，不受免职和撤职，不被无故调离岗位，当监察人员履行职务时其身份受到非法侵害，有请求法律予以保护的权力。最后，应建立与健全公职人员财产申报制度。 3、健全规范监控约束机制。首先，规范分权监控机制；其次，健全源头监控机制；最后，建立维权监控机制。在*行政机关内部建立维权监控机制，其主要途径有：建立公共部门和内设机关的维权监督机制。建立逐级行政单位的维权监督机制。完善公务员申诉控告监督机制。除此之外，在公共部门系统外，要鼓励人民群众对公共部门进行广泛监督，真正把人民群众对公共部门及其公职人员的监督制度化，经常化。
