工作分析的方法与技术复习题.docx

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1、工作分析的方法与技术复习题第一章 工作分析概述 工作分析在人力资源开发与管理过程中的作用主要表现在哪些方面？从孤立的工作分析到系统的工作分析； 从描述性工作分析到预测性工作分析。 2、工作分析研究发展趋势：从准确性的工作分析研究转向战略性的工作分析研究； 从具体的任职要求分析研究到与胜利特征分析相结合的研究； 岗位职责，这是工作分析的主要内容，通过对不同任务简洁、明了和直观的描述来揭示的，主要分为管理责任和非管理责任；资格条件，包括工作经验、智力水平、技巧和准确性以及体力要求，体现了对任职者的基本要求； 工作环境和危险性，指工作者完成工作任务时所处的特定环境及其可能受到的危害与威胁性。这两个因

2、素密切相关 ，但要分别予以考虑； 其他相关信息，主要包括工作分析概况、经验和培训、与其他工作的关系以及非工作行为条件和对资料背景的说明等。 二、工作分析活动组织和实施的步骤？ 4、评价者信度。 共同点：都是以相关系数来表示其大小的。 都是整个运用问卷调查技术进行科研工作的可靠性保证。 不同点： 研究的对象不同 信度：答卷者 效度：组卷人 研究的角度不同 信度：测量的质量 效度：问卷的质量 涉及的误差不同 信度仅考虑随机误差占测试总变异的比例； 效度则还包括与测试无关但稳定的测量误差。 关系 总之，信度和效度相互排斥又相互依存；没有信度就不可能有效度；没有效度，信度就毫无意义；高信度可能带来低效

3、度；高效度也可能带来低信度。 第七章 方法分析 方法分析的基本方法有哪些？稳定性：同一鉴定者对同一工作信息，在不同时间进行重复鉴定所得到结果的相似程度。 等效性：不同鉴定者在同一时间对同一工作信息进行鉴定所得到结果的相似程度。 2、影响因素： 目的；方法、工具；鉴定者；其他。 3、概化信度： 综合各种差异的因素；反映整体结果与各差异因素之间的关系。 4、信度系数： 三、工作描述的效度及鉴定 工作描述的信度：真实、有效性 检验标准：形成的工作说明书的有效性；辅助人力资源专家工作的有效性； 人力资源问题研究与检验工具的有效性。 鉴定方法 不同鉴定群体的评价与比较；专家实地考察；不同方法、结果的相关

4、性分析； 评分者一致性信度； 工作描述的使用者对工作描述的评价； 人力资源产出指标。 二、工作分析质量鉴定的数学方法？ (一）、描述性统计方法 A:百分比与百分比分布 B:集中趋势分析 C:离差程度分析 1、两极差；2、方差、标准差；3、变异系数 D:相关性分析 E:重叠统计方法 、一元统计方法 5 1、组间差异统计量；2、组内差异统计。 、多元统计方法 1、因素分析；2、聚类分析；3、多元回归分析； 4、组间差异多因素分析；5、典型相关关系；6、多维度量表。 第九章 工作分析实践中的问题与对策 一、年度工作分析与适时工作分析在人力资源管理中的应用？ 针对动态环境带给工作分析的问题，一般有两种

5、途径解决：一是年度工作分析，二是适时工作分析，三是定期工作分析。 1.年度工作分析。具体步骤是： 在工作分析间隔期内，各部门主管准确、详细记录本部门的工作变化情况； 在工作分析实施月，各部门主管对一年内工作变动情况进行汇总，并征询本部门员工的意见； 工作分析实施前，人力资源部制定初步计划并发文给各部门主管，要求其在一定时间期限内，递交本部门工作变化情况汇总表； 人力资源部对各部门的工作变化情况表进行整理汇总，并据此制定工作分析的详细计划，包括具体实施步骤，工作分析小组成员的配置等等； 工作分析的具体实施； 编写工作分析结果职务说明书和工作规范； 工作分析结果的反馈。 2.适时工作分析，即让部门

6、主管随时上交本部门工作中的变化情况，并随时进行工作分析。具体步骤是： 部门主管发现本部门工作有所变化或有必要进行改变时，即以书面形式递交人力资源部； 人力资源部常设组织工作分析小组，根据该部门主管要求，实施工作分析； 编写职务说明书和工作规范； 工作分析结果的反馈。 3.定期工作分析，即将年度工作分析和适时工作分析结合起来，灵活安排工作分析的时间。 二、职务说明书形成的一般程序？ 1、定义： 2、表现形式： 3、原因： 员工惶恐是指由于员工害怕工作分析会对已熟悉的工作要求带来变化，或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其调查采取不合作，甚至敌视的态度。 1）员工对工作分析调查者怀有冷

7、淡、抵触情绪； 2）员工所提供的信息资料存在明显的出入与故意歪曲。 1）工作分析的减员降薪功能，是员工产生恐慌的根本原因； 2）测量工作负荷和强度，是员工恐慌产生的现实原因。 6 4、对工作分析的影响： 5、解决办法： 1）对实施过程的影响； 2）对结果可靠性的影响； 3）对结果应用的影响。 1）让员工了解工作分析的目的，参与工作分析活动； 2）对员工要适当承诺，消除有关顾虑； 3）工作分析活动结束后，应给员工一定的信息反馈。 第十章 工作评价 一、工作评价的依据是什么，具体包括哪些内容？组织的发展战略； 2）组织的阶段性目标； 3）关键业绩指标； 4）职务说明书； 5）在岗员工的基本情况；

8、6）组织的员工结构。 二、什么是职位评价，简述其内容？ 职位评价，又叫工作评价(Job Evaluation)是依据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等关键因素的程度差异，进行综合评价的活动，是对组织各类活动的抽象化、定量化与价值化的过程。 备注：工作评价的对象是岗位，而非岗位的任职者，也就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。另外，工作评价反映的只是相对价值，而不是岗位的绝对价值。 第一章 工作分析概述 的开发者收集者收集了 68种 一工作有关的人员特征，并与职位分析中的 187个元素 一一对应。 5、职位分析问卷依据的是 行为因素 清单，能力分析量表

9、依据的是 能力因素 清单，而关键事件技术依据的是 完成某项工作的实际行为。 6、工作分析者要尽可能突出人员分析的核心标准和要求，在要求应聘者满足这些要求时，应考虑 事业阶梯与机会、提拔策略、单位内部工作的变动程度。 第七章 方法分析 A 员工恐惧影响工作分析计划的制定 B 员工恐惧影响工作分析的实施过程 C 员工恐惧影响工作分析结果的可靠性 D 员工恐惧影响工作分析的结果运用 2.向下列关于适时工作分析的缺陷的说法正确的是 A 实施周期太长 10 B 实施成本过高，而且会造成工作无计划 C 涉及面太广，对没有变革的工作惊醒分析，造成许多无效的工作 D 产生绩效与工资福利不匹配现象 3.关于工作

10、分析的目的说法正确的是 A 没有特定的目的，为工作分析而工作分析 B 以56个目标为主，其他目标为辅 C 工作分析的目的只有少数组织者知道，对其他人保密 D 工作分析的目的应与员工积极沟通以获得大家的积极参与 4.关于工作分析与组织经营体系的关系，下列说法错误的是 A 工作分析本身一个系统，不应受到组织经营体系的干扰 B 工作分析应与组织目标结合起来 C 工作分析应与组织战略结合起来 D 工作分析应与工作流程结合起来 5.下列关于工作分析后续跟进中应采取的措施，错误的说法(A) A 立刻要求员工严格的，不折不扣的按照工作说明书执行工作 B 对工作说明书的使用进行培训 C 对工作说明书进行反馈和

11、修正 D 对工作分析过程进行反思 6.针对工作分析契约中存在的问题，工作分析小组在编写工作说明书时应遵循的原则，下列说法错误的是(D) A 明确性原则 B完善性原则 C弹化性原则 D动态性原则 三、多项选择 1.工作分析导致员工恐惧的原因主要表现为 A 工作分析的减员功能 B 工作分析的降薪功能 C 测量工作的负荷的强度 D 了解员工工作的内容 2.解决员工恐惧的主要办法由 A 对员工进行心理咨询 B 让员工了解工作分析的目的，参与工作分析活动 C 对员工适当承诺，消除有关顾虑 D 工作分析活动结束后，反馈给员工一定的信息 3.对工作分析时间产生的影响的动态环境包括 A 外部环境变化 B 企业

12、生命周期的变化 C 员工能力层次，需求层次的提高 11 D 工作设计，管理人员的发展 4.从实践来看，工作分析的主体一般包括 A 员工自己 B 基层负责人 C 企划部门 D 人力资源部门 5.对于工作分析的方法选择存在的问题应采取的对策是 A 有针对性地使用工作分析方法 B 将多种工作分析方法相结合 C 将传统工作分析方法与现代电脑技术相结合 D 积极采用国外陷阱的工作分析方法 6。一份合格的植物说明说必须达到的标准包括 A 准确性 B 完备性 C 简约性 D 可操作性 四、复习与思考 1.试述员工恐惧的产生的原因，具体表现及解决办法。 答：原因:1工作分析的减员匠心功能使员工恐惧产生的根本原

13、因 2测量工作负荷和强度是员工恐惧产生的现实原因 解决办法：1让员工了解工作分析的目的，参与工作分析活动 2对员工适当承诺，消除有关顾虑 3工作分析活动结束后，应给员工一定的信息反馈 2.试述动态环境所引发的工作分析阻滞的产生原因，具体表现及其解决方法。 2 随着企业生命周期的变化发展，不仅会影响公司中的工作结构，而且会影响这些工作的世界内容，从事该岗位工作的员工的主要职责等。而这些变化会使工作分析更加复杂，工作分析者必须着眼于公司的未来发展，而不仅仅是对公司现在的工作的实际情况进行分析。 3员工队伍的素质越来越高，他们追求更多的工作责任，更好的工作环境，更多的信任和尊重，寻找工作满足感，组织

14、归属感等，而且他们的这些需求并不是一成不变的，所有这12 些都要求企业对现在定的工作予以调整，从而引起进行工作分析的条件需求。 4工作设计，管理人员的发展等也会对工作分析造成一定的影响。 3.试对工作分析实践中遇到的其他问题进行分析与讨论。 案例 A公司高层的决定 A公司是一家从事软件开发与生产的股份有限公司。A公司高层坚信，科学的管理能带来巨大的效益和收益，因此他们非常重视采用现代管理技术和手段。 公司专门找人对此进行了细致的分析和调研因此，在XX年10月公司进行了大规模的工作分析，并根据工作分析的结果，编制了各岗位的工作说明书，规定了各个岗位的编制，制定了各个岗位的薪酬水平。在初期，这些变

15、革确实给企业带来了高效率高收益，但是后来的发展却事与愿违。从XX年7月开始，各部门经理就不断抱怨职务说明书不符合其部门现在的主要职责和任务，人员编制禁锢了其部门与公司的发展，薪酬水平也不能体现各岗位的实际工作，公司员工的士气大大下降等。A公司现在正处于一种尴尬的境地。 公司专门找人对此进行了细致的分析和调研，得出的结论是，随着生擦汗你技术的飞速发展，产品生命周期逐渐缩短。有了职位说明书后，降低了人力资源的所使用弹性。当今软件开发所要求的产品知识更新速度极快，相应的，任职人员的任职条件也会随之变化，刚刚通过工作分析所得到的职务说明书基本上不起什么作用。所以该公司高岑领导决定不再进行工作分析，也不

16、再使用工作说明书和任何工作分析的结果。 讨论题 1. 工作分析在当今社会所面临的困难有哪些？如何解决？ 2. A公司高层作出不再进行工作分析，不再使用职务说明书和任何工作分析的结果的决定是否有道理？为什么？ 分析： 1.问题 动态环境的问题，现代组织处于经济知识化、信息化的外部环境和组织结构弹性化、制度体系创新化的内部环境之中，他所面临的不是一成不变的。在这种瞬息万变对内外部的环境中，工作分析也面临着巨大的冲击。随着生产技术的的飞速发展，产品生命周期逐渐缩短。有了职务说明书后，降低了公司人力资源的使用弹性。当今软件开发所要求的产品知识更新速度极快，相应的，任职人员的资格条件也会随之变化。 解决

17、办法 一是：年度工作分析法即每年一次实施的工作分析。 二是：适时工作分析即让部门主管随时上交本部门工作中的变化情况，并随时进行工作分析。 2. 没有道理。工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息以便组织进行改善管理效率。它是人力资源管工作的基础，其分析质量对其他人力资源模块具有举足轻重的影响。在瞬息万变的工作环境中，一个适当的工作分析体系是至关重要的。新的工作不断产生旧的工作需要重新设计参考一份几年前的工作分析可能得到不够确切的数据资料。但重要的是，工作分析可以帮助组织察觉环境正在发生变化的事实。同时工作分析对于员工和劳动关系也很重要。 本案例中，由于动态环境的问题，通过工

18、作分析得到得的职务说明书基本上不起什么作用，公司高层领导决定不再使用工作说明书和任何工作分析的结果的这种做法是不13 对的。企业领导应该针对面临的问题，采用正确的方法解决。 第十章 工作评价 （P283) 1、工作评价是依据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的 性质、强度、责任、复杂性 以及所需的资格条件等关键因素的程度差异，进行综合评价的活动，是对组织各类岗位工作 抽象化、定量化、价值化 的过程。 2、工作评价的两个基本目的：完成对各个工作职位的比较、对隶属不同之类的职位进行比较。 3、如果把工作分析和工作评价放在整个薪酬设计中，则 工作信息 是基础，工作分析 是中介，工作评价 是核心，确立科学合理的薪酬体系是我们的最终目标。 4、工作评价的四种基本方法是：排列法、分类法、因素比较法、因素评分法。 5、工作评价活动结束后，还有许多工作要做，主要是：结果申诉和修正工作、总结工作、成果运用工作。 14