MPA课程人力资源.ppt

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1、第一讲 公共部门人力资源管理研究概述,一、核心概念（一）人力资源两种观点,人口资源,人力资源,人才资源,第一讲 公共部门人力资源管理研究概述,人力资源的特征与价值,人力资源是第一资源,工具资源能力本质,知识经济需要提升人力资本,个体或组织的竞争优势,社会发展的动力及资源投入增长的有限性,国家竞争力是人力资本的竞争力,中国的人力资源状况如何？,如何形成比较优劣？为何要确立国家战略？,第一讲 公共部门人力资源管理研究概述,人力资源的存量、水平：人力资源丰度=人力资源总量X平均受教育年龄 人才职工密度=人才总量/职工总量 人力资源总量：1、处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大

2、部分，可称为“适龄就业人口”。2、尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。3、已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。以上三部分人构成了就业人口的总体。4、处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，可以称作“求业人口”或“待业人口”，它与前面三部分人一起构成经济活动人口。5、处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。6、处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。7、处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。8、处于劳动年龄之内的其他人口。,第一讲 公共部门人力资源管理研究概述,一、核心概念（二

3、）人力资源管理 依据组织目标对组织内的人力资源进行规划、配置、开发、使用的制度、政策和管理行为的总和。,第一讲 公共部门人力资源管理研究概述,一、核心概念（三）公共部门,政府、企业和非盈利组织,美国,中国,国家机关、事业单位企业、非盈利组织,为实现公共目标、维护公共利益，运用公共资源依法对社会事务进行管理的组织。,关于公共部门的两种不同观点,公共目标,公共利益,公共资源,第一讲 公共部门人力资源管理研究概述,二、国内外研究及主体性视角(一)国内外研究,基本价值（自然法）,制度创新,管理（技术）创新（如专业分化更加明显）,共同点,不同关注点（如技术移植，平等就业，建立制度与改革 制度等）,本土化

4、,不同点,第一讲 公共部门人力资源管理研究概述,二、国内外研究及主体性视角（二）理论本土化,管理发展水平等,面临的主要挑战,政治（法律）系统,文化传统（如公私观念）,第一讲 公共部门人力资源管理研究概述,二、国内外研究及主体性视角（三）主体性视角,政治决策者(政务官政客),竞争战略-国家竞争力、区域竞争力；职位竞争(案例),作为领导者的政治谋划,第一讲 公共部门人力资源管理研究概述,案例 洛杉矶市的前市长-汤姆布雷德利在1988年夏天所面临的市长改选运动时，正经受着任命更多的拉丁裔美国人填补最高市政厅空缺职位的压力。不断增长的拉丁裔美国人人口已占到洛杉矶总人口的30%，与此同时，在最高市政厅工

5、作的拉丁裔美国人的数量仅占7%。市长面对着一个千载难逢的机会，他必须立即在5个最高层的职位空缺上替补人员。5个空缺职位中的3个，是因其雇员管理不善、任人唯亲和伪造简历而造成的。市长不可能无视这些职位候选人的知识、技能和能力等资格。而且，由于他在为迎接即将来临的、严峻的选举运动做准备，他可能要用这种任命来巩固非洲裔美国人对他的支持这一传统基础。正是市长的一个竞选对手使这一情况变得复杂化了，这个竞选对手在以盎格鲁裔美国人人口为主的富裕的洛杉矶西部地区得到广泛的支持。,第一讲 公共部门人力资源管理研究概述,布雷德利对这些职位的候选人的招募和选录，反映的是一系列的价值观念与人员招募、选录及晋升等功能之

6、间的交互作用。法律要求布雷德利依照公务员管理规则，人员应从人事列出的候选人名单中选录。这给人这样的一种印象，即KSAs资格在选录标准中是占主导地位的。然而，根据洛杉矶时报的报道，拉丁裔雇员联盟极力奔走，以确保他们在名单上的代表性，不会因为公民小组的测试和面谈而被降低。布雷德利选择了两个非洲裔美国人、一个拉丁裔美国人和两个盎格鲁裔美国人来填补这些空缺的职位，他们中的每一个人都明显地给各自的新职位带来重要的知识、技术和能力。在作出这些任命的两个星期前，市长宣布将一个拉丁裔消防队员 升到副总管的职位上，由此，使之成为拥有实权且级别最高的拉丁裔美国人。,第一讲 公共部门人力资源管理研究概述,从对这些人

7、的任命中，我们可以发现，市长及其助手在作出选择之前，所要斟酌的首先是一些复杂的政治因素。显然，被任命者是美国种族和民族的混和体；消防部门的人员晋升，很可能为市长所作的其他任命决策带来一些灵活性。当然前任职员不光彩的离职也起到了一定的作用。市长对即将到来的选举的关注，是驱使整个过程运作的关键因素。,（一）管理科学的演变 传统管理思想 行为主义管理思想 现代管理科学思想（二）管理 科学 产生、移 植的 动力（三）启发 多元化需求、效率观的变化将管理带入新时代。,第二讲 人力资源管理的演进：理论与制度,一、管理科学的形成与发展,利润驱动,大规模工厂生产,政府管理低效,民主政治的压力,企业示范,社会专

8、业化分工,动力,第二讲 人力资源管理的演进：理论与制度,二、人力资源管理职能的演变（一）管理职能的演变,第二讲 人力资源管理的演进：理论与制度,二、人力资源管理职能的演变（二）人力资源管理的基本职能美国人力资源 管理学会（SHRM）6职能说,人力资源规划、招募和选择,人力资源开发,报酬和福利,安全和健康,员工和劳动关系,人力资源研究,6职能,第二讲 人力资源管理的演进：理论与制度,二、人力资源管理职能的演变（二）人力资源管理的基本职能雷蒙德.A.诺伊人力资源管理：赢得竞争优势 3职能说,战略性职能,常规性职能,事务性职能,3职能,第二讲 人力资源管理的演进：理论与制度,二、人力资源管理职能的演

9、变（二）人力资源管理的基本职能罗纳德.克林格勒 约翰.纳尔班迪Public Personnel Management:Contexts and Strategies4职能说,人力资源规划,预算与计划、分类管理、薪酬,人力资源获取,招募、选录、增补,人力资源开发,适应、培训、激励和评估,纪律和惩戒,建立惩戒和雇员申诉程序健康、安全及宪法权利,4职能,第二讲 人力资源管理的演进：理论与制度,二、人力资源管理职能的演变（二）人力资源管理的基本职能,技术（事务）管理,制度管理,战略管理,第二讲 人力资源管理的演进：理论与制度,三、未来的人力资源管理,趋于一致的管理水平,职业选择的自由性,充分的文化特性

10、,管理理念与价值的变化,科学技术,第三讲 公共部门人力资源的理论发展与制度变迁,一、传统理念及其制度,政治回应性,效率（KSAs）,政治任命制度,公务员制度,个人权利,集体谈判制度,社会公平,弱势群体保护制度,第三讲 公共部门人力资源的理论发展与制度变迁,二、发展趋势反政府价值的兴起,个人责任,有限的或分权的政府,社区 提供公共服务的责任,其他：企业服务等,第三讲 公共部门人力资源的理论发展与制度变迁,二、发展趋势相应的制度变革,灵活的雇佣关系,可选择替代的组织形式,特许经营协议补贴性安排代用券制度志愿者自助规制激励与税收激励,增强公共雇佣关系的弹性,减少常任雇员雇佣临时性、兼职或季节性雇员鼓

11、励“买断制度”,第三讲 公共部门人力资源的理论发展与制度变迁,二、发展趋势新制度 对传统 价值的 影响,政治回应,效率价值,雇员权利,社会公平,中央政府的责任和权威下降,权利被削弱，雇员更像政客,有消失的趋势,精简引起内部压力和紧张状态不断增加的虚假合同和滥用合同预算驱动代替使命驱动,第三讲 公共部门人力资源的理论发展与制度变迁,三、评价,每一个时期的公共人事管理都是多种价值相互碰撞的结果，但一定有占主导地位的价值。,价值的转型也是碰撞的结果，往往是因为主导价值走向了极端。,价值决定制度。因此，并没有绝对占有优势的所谓“最好的制度”。,第三讲 公共部门人力资源的理论发展与制度变迁,四、公共部门

12、人力资源管理原理与规律,原理,要素有用、同素异构原理,德才素质同一原理,能级匹配、适才适用原理,开发与使用并重原理,激励竞争、动力发展原理,弹性冗余原理,系统动力原理,第三讲 公共部门人力资源的理论发展与制度变迁,四、公共部门人力资源管理原理与规律,规律,能级结构、规模水平(人才储备)江苏人力资源状况分析,人才规模规律,点线面体定律,成比例置换律克拉克定律,边际效益递减律,第三讲 公共部门人力资源的理论发展与制度变迁,四、公共部门人力资源管理原理与规律,能级结构、规模水平(人才储备)江苏人力资源状况分析,第四讲 人力资源规划,预算、规划与生产力,分类管理制度,薪酬管理,职业生涯计划,美国199

13、2年大约有1870万公务员，联邦政府的雇员大约300万，教育类人员大约820万。政府预算有2/3用于支付雇员工资。（2005：2254-4612）,一、预算、规划和生产力,预算,方法,人事管理者的责任,对其他人事活动的影响,如封顶预算、分项预算等,参谋、编制预算等,一、预算、规划和生产力,人力资源需求预测 集体观点、回归分析等生产力发展 效率、效能与回应性 促进生产力（组织变革、技术发展与管理创新）,一、预算、规划和生产力,民营化的特征,没有政府必须提供服务的理由,许多部门能提供,技术含量低,易于监管,关键在是竞争还是垄断，而非私营部门还是公共部门！,二、分类管理,职位分类,工作分析,前提、内

14、容与方法,职位评价,因素比较法,职位说明书,功能、问题与改进（RODs）,职位分类制度,品位分类制度,我国公务员分类管理制度 评价,核心是预算管理,简单分层,宽带制,市场模式,制度变革,三、薪酬管理,薪酬与工资工资的构成及原则工资制度 职务级别工资制 岗位绩效工资制,三、薪酬管理,福利法定福利：养老、失业、医疗、工伤、生育与住房 裁量性福利：福利性补贴、探亲、病假、带薪休假、集体福利设施新工资我国工资制度的问题及变革(1956,1985,1993,2006),基本工资,可变工资,间接工资,宽幅酬劳,三、薪酬管理,四、职业生涯计划,职业生涯,职业生涯相关理论,内外之分,职业锚,内涵,职业生涯周期

15、理论,准备、选择、适应、稳定、衰退、退出,职业锚理论（Schein）,职业生涯系留点,职业发展理论(Super),成长、探索、建立、维持、衰退,人本理论,资源优化理论,学习理论,相关理论,四、职业生涯计划,员工职业生涯规划,影响因素：教育、社会、家庭、个性,相关理论,组织责任,组织的工作设计,晋升管理政策,人员流动政策,离职率分析评估,第五讲 公共部门人力资源获取,一、人力资源获取的含义、前提、意义、原则及影响因素二、人力 资源 获取 一般 程序(见右图),第五讲 公共部门人力资源获取,三、招募途径,提升,调用,内部公开招募,重新聘用,运用布告法,推荐法,档案法,广告,学校,熟人介绍,职业中介

16、机构,转业军人安置,互联网,第五讲 公共部门人力资源获取,四、甄选的流程及基本方法 个人资料审查 智力及能力倾向性测试：奥蒂斯列农测试(Otis-Lennon)Professional,Administrative Career Entrance,PACE 能力倾向测试:教育倾向性测试(Scholastic Aptitude Test,SAT)研究生入学测试（Graduate Record Examination,GRE）个性特征或特质测试：爱德华个性偏好量表（Edwards Personality Preference Scale,EEPS）明尼苏达多项人格量表（Minnesota Mult

17、iphasic Inventory,MMPI）,1,2,3,第五讲 公共部门人力资源获取,四、甄选的流程及基本方法 绩效测试（如操作熟练性测试，弗莱施曼的生理体能测试等）推荐函 笔试 面试 评价中心 情景模拟、文件处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演、面谈等 试用期,4,6,5,7,8,9,第五讲 公共部门人力资源获取,五、评估,测慌术,获取成本评估录用人员评估,选用技术的准则,效度信度成本,第六讲 公共部门人力资源绩效管理,一、什么是人力资源绩效管理二、绩效评估内容与标准 评估内容个人的特质、行为，个人完成任务的结果 评估导向德、能、勤、绩（廉）评估标准,关键绩效指标(KPI),设立指标原则(

18、SMART),工作产出 标准 权重 评价,设定指标过程,第六讲 公共部门人力资源绩效管理,设立指标的原则(SMART),Time-bound,Specific,Measurable,Attainable,Realistic,第六讲 公共部门人力资源绩效管理,三、评估方法与常见误差评估方法,行为法,特性法,排序配对强制分配,图标式等级评估,比较法,关键事件行为锚定等级行为观察量表,结果法,目标管理评价法,第六讲 公共部门人力资源绩效管理,三、评估方法与常见误差,常见误差,360度全方位评估,上司,同事,下属,顾客,自我,从众心理,趋中误差,评估主体,第六讲 公共部门人力资源绩效管理,四、评估结果

19、的反馈与运用,评估结果分析,评估反馈,评估结果运用,正式沟通与非正式沟通 面谈,第六讲 公共部门人力资源绩效管理,五、挑战,绩效评估的不确定性,工作环境与性质的变化民营化临时雇员组织扁平化,个性特征、行动与组织目标的一致性,员工绩效与组织效能：工具选择,沟通,第七讲 战略性公共部门人力资源管理,一、战略性公共部门人力资源管理的概述,含义及影响因素,战略管理的程序,战略管理思想与战略规划,战略管理规划的层次,第七讲 战略性公共部门人力资源管理,二、战略性公共部门人力资源管理的特征,战略性HRM是对人力资源作为组织一项关键功能的认同。战略性HRM是从以职位管理为本向工作管理和雇员管理为本的转变。战

20、略性HRM是在理清人力资本和成本控制差别的基础上，明确界定核心工作和随机偶然性工作及各自的管理方式。对核心性的工作职位而言，战略性HRM一个十分明确的任务，就是雇员培训和开发事务。对核心性的工作职位而言，战略性HRM一个十分明确的任务，就是促使其雇员关注其工作和参与管理。,1,2,3,4,5,第七讲 战略性公共部门人力资源管理,二、战略性公共部门人力资源管理的特征,对核心性的工作职位而言，战略性HRM就意味着，管理的焦点从对公平就业机会的关注转变到促进劳动力多元化的发展。对核心性的工作职位而言，战略性HRM是以生产力为基础的报酬体系。对核心性的工作职位而言，战略性HRM是以家庭为中心的休假和福

21、利计划。促进人力资源管理的信息和评估系统。作为企业家的公共人事管理者。,6,10,7,8,9,第七讲 战略性公共部门人力资源管理,三、国家人力资源管理战略,意义,基础,关键,实施,从人力资源大国到人力资本强国,观念转变,国家层面的组织,教育兴业平等就业市场化竞争社会保障系统的建立与维护,1.（美）罗纳德E.克林格勒约翰.那尔班迪 著，孙柏瑛 潘娜 游祥斌 译：公共部门人力资源管理：系统与战略（第四版），中国人民大学出版社20012 人力资源管理杂志社编：人事行政管理实务及案例，中山大学出版社20013 人力资源管理杂志社编：人力资源管理实务及案例，中山大学出版社20014 人力资源管理杂志社编

22、：人力资源管理及开发手册，中山大学出版社20015（美）加里.德斯勒 著，刘昕 吴文芳 等著：人力资源管理，中国人民大学出版社19996 苏廷林 王通讯 主编：人才资源学导论，中国人事出版社19947 吴文武 牛越生 赖辉 著：中国人力资源开发系统论，中国建材工业出版社19968 萧鸣政 著：现代人事考评技术及其应用，中国人民大学出版社1996,参考文献,9李志远 主编：人力资源开发技术，中国人才杂志社10李志远 主编：人力资源管理技术，中国人才杂志社11许统邦 涂台良 编著：怎样提高人力资源利用率，华南理工大学出版社199912张一弛 编著：人力资源管理教程，北京大学出版社1999 13（英

23、）理查德.迪尔曼 著，李中斌 祁红梅 译：人力资源管理系统，改革出版社199914JIM BARRETT、KEN RUSSELL、PHILIP CARTER著，刘祥亚 译：素质测试手册，南海出版社200115仝志敏 主编：国家公务员管理高层次人力资源开发，煤炭工业出版社199916许统邦 涂台良 编著：怎样提高人力资源利用率，华南理工大学出版社 1999,参考文献,17张一弛 编著：人力资源管理教程，北京大学出版社1999 18（英）理查德.迪尔曼 著，李中斌 祁红梅 译：人力资源管理系统，改革出版社19991819JIM BARRETT、KEN RUSSELL、PHILIP CARTER著，刘祥亚 译：素质测试手册南海出版社200120仝志敏 主编：国家公务员管理高层次人力资源开发，煤炭工业出版社199921滕玉成 俞宪忠 主编公共部门人力资源管理中国人民大学出版社2003年22美雷蒙德.A.诺伊 等著 刘昕 译 人力资源管理：赢得竞争优势（第三版），中国人民大学出版社2001,参考文献,谢谢！,