快速识别人才的面试技术课件.pptx

《快速识别人才的面试技术课件.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《快速识别人才的面试技术课件.pptx（40页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、,快速识别人才的面试技术,目录,引言 直觉面试和面试技术第一部分 确定面试标准第二部分 面试提问和追问技术第三部分 如何进行综合评判,引言 直觉面试和面试技术的差别,直觉面试和面试技术：直觉是可信的，尤其在长期经验积累的基础上；直觉有局限性，容易受到阅历的影响；面试技术的特点是有明确的依据、有具体的操作方法、可复制；应该用面试技术辅助人的直觉。,第一部分 确定面试标准,这种面试标准是一个抽象标准，内涵不清晰。这些标准顺序是什么？哪些是淘汰人的关键标准？,常见的面试标准：1、大学本科以上学历；2、三年以上相关工作经验；3、很强的专业能力；4、很强的人际交往能力、执行能力、灵活应变能力、学习能力；

2、5、有责任心、团队合作精神强；6、能承受压力，能吃苦；7、适应频繁出差；,基本说明：,企业需要的是实现绩效的人才，不要被一个人突出的特质打动，不要根据自己的喜好来做判断，面试并不是判断一个人的优点和缺点，而是判断和工作绩效紧密相关的优点和缺点；面试官要择优劣汰，劣汰为先。既要掌握全面的标准，又要掌握关键的标准；全才需要评估全面，专才只需要评估重点。面试标准，一要确定企业的用人标准，二要确定人才的素质标准。,第一节、用人标准,一、三个匹配标准二、工作类型标准三、程度差异标准,一、三个匹配标准,实现绩效包含实现三个匹配：人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配 面试说明：1、大多数企业用人是人岗匹

3、配是第一位；2、管理岗位通常人和组织匹配是第一位，80后应聘 者需要关注人和组织的匹配；3、招聘大学生更多地把人和组织发展匹配放在第一位。,二、工作类型标准：做什么能实现三个匹配？,这个标准需要合并“同类项”，从复杂的工作中确定类型，这样就有了面试的框架。比如：某销售开拓客户20个/月；做好100个老客户维护工作；做好每次拜访记录；和同事合作，共享公司资源。,工作类型标准,做事情都有哪些类型？和人、和事、和信息打交道 和事打交道有哪些类型？创造构想型 改进组织型 技术操作型 评估一个人的时候，必须清楚工作类型的全面和关键，避免因为太小或太大的时间表现而作出错误判断。,创造/构想型 特点：出谋划

4、策。确定方向、目标和标准。通常是在未知、不确定状态下理顺思路、搭建解决问题的框架、提出新思路、新概念。一般在经常解决新问题，又缺乏可以直接参照的模式、缺乏强有力的指导的情况下，这种创造/构想型的工作具有非常重要的价值。,改进/组织型 特点：协调组织。当有了目标的时候，协调人、财、物的资源，保证通畅，提高效率，防范风险，主要工作在各个环节的沟通协调、落实监控、各类资源的有效利用、时间的管理等方面这类工作有一定的灵活度，但是由很强的规范性。一般在目标清晰，领导指挥有利的环境中开展管理工作，这种工作类型很有价值。,技术/操作型 特点：落实到点。这种工作比较具体和细致，实现明确的结果。通常有很强的技术

5、性，强调执行。比如，明确了销售方法后的具体的销售；问题清晰的技术工作；常规文档撰写等等。这种类型的工作在具体明确的环境中是经常出现的。,三、程度差异标准 需要做到什么程度,我们需要的是把事情做好的人才，好的标准是什么？用程度差异，界定工作标准更加精准；抽象出程度保准，判断人才会更加精准；面试标准匹配标准+类型标准+程度标准,1、和人打交道,人的类型：客户、同事、合作伙伴、上司、下属等。和人打交道的程度差异：速度（快速影响）适度（得体表现）长度（维持时间）深度（关系亲密程度）,2、和事打交道,事情的类型：技术型、营销型、服务型、事务型和事情打交道的程度差异：做事方向清晰程度确定方向和标准 做事符

6、合要求程度目标管理和确认标准 做事资源使用效率资源分配 做事准时有序程度计划 做事的严谨无差错程度监控、应变,改进组织型,技术操作型,创造构想型,3、和信息打交道,信息的类型：技术信息、市场信息、人的信息、理论信息等 和信息打交道的程度差异：获取信息：速度、宽度、深度 加工信息：速度、准确、全面、高度、创新、严谨、深度、务实、宏观、具体、超前,第二节、人才标准,如果有人告诉你，昨天晚上打牌赢了，有多少种可能？打赢常有五种可能：1、打牌能力强；2、拿了一手好牌；3、对手太弱；4、搭档水平高；5、有高人指点。一个人的成果是实力、资源条件、机遇的综合结果。人才标准主要是是实力和资源条件标准。,一、人

7、才的资源条件标准,资源条件一个人能的信息资源是下一步工作的“资料库”，非常重要。,气质长相,人脉资源,外在光环,信息资源,相关支持,二、人才的实力标准,实力专业能力可转换能力,专业能力,可转换能力,定义：是和具体工作紧密相连的能力。,例如：计算机编程能力、财务分析能力、采购能力、网络设备维护能力等。,定义：是在一种工作中用得上、在另外工作中同样用得上的能力。,例如：思维能力、沟通能力、问题解决能力、管理能力、团队合作能力、压力承受能力等。,专业能力容易培养，可转换能力不容易。可转换能力是长期养成的，相对固化。企业用人，并不是让应聘者来做一模一样的事情，经常需要他们解决新问题，这个时候，人和人之

8、间的差别主要在可转换能力方面。问过去做过的事情，可以了解一个人已经具备的专业能力，如果让对方解决新问题，可以评估出一个人的可转换能力。面，最主要评估的是可转换能力。,可转换能力,可转换能力有三层：基础能力在正常条件下，具体工作的能力自我指挥能力在不同条件下，指挥自己发挥的能力再循环能力在持续条件下，不断稳定和提升自己的能力可转换能力模型：,自我指挥,基础能力,基础能力,目标,再循环能力,基础能力,基础能力,基础能力,基础能力：做人、做事过程中经常用到的能力，是在正常情况下的可转换能力。比如和人、和事、和信息打交道的能力。1、沟通能力（说服力、影响力、适度能力、激励能力、深度交往能力等）2、问题

9、解决能力、执行力（目标管理能力、标准确认能力、计划能力、资源分配能力、监控力、灵活应变能力等）3、获取信息和处理信息的能力（学习能力、思维能力系统思维能力、创造力、反应力、智商、聪明等）,自我指挥能力,自我发挥能力：在有选择的情境和条件下指挥自己的方向和行为程度的能力、就像战场上军队中的“指挥官”，善于审时度势，理性思考，确定行动方向，克服干扰，用理性的头脑来指挥自己的行动。自我指挥是用理性来指挥自己的心；一种自我指挥是缺乏选择性的自我指挥：目标是既定的，需要按照目标指挥自己，包括指挥自己的情绪、喜好、习惯；另一种是有选择性的自我指挥：需要不断做出选择，并为选择来指挥自己。管理者和相对自由的职

10、业人经常会遇到这种自我指挥。自我指挥能力最直接的表现是言行一致。,自我指挥能力包括：压力承受能力 团队合作能力 适应能力 人品 自控力 自我管理能力,再循环能力,在循环能力持久性稳定的在循环成长的在循环,再循环能力,认识再循环：,认识实践面对问题反思（学习借鉴）再认识的过程,心力再循环：,心力正常消耗补充,心力额外消耗内力补充、排解或者放下聚力,心力伤害排毒修复,行动再循环：,行动练习新行动,面试标准是抽象出来的代表作标准，先把用人标准找出类型、层次、关键的程度差异，然后据此内涵，确定要评估的人才特质；主要是资源条件和能力，这样，人才标准才有了清晰的内涵。全才的标准比较多，专才的标准会少一些。

11、,第二部分 面试提问和追问技术,动力心力 体力,行为,认识 懂不懂,能不能,一、提问和追问的基本技巧：量、追、带、判二、如何问出能力 能力=认识+心力+体力+行为,什么是心力？需要最直接的动力 兴趣爱好持久的力量 性格习惯的力量、摩擦力 价值观深层的力量 理想信念持久的力量 潜意识看不见的力量面试心力时，可以控制认识，让其在明白的情况下作出行为，从行为上可以推测心力的合成结果。,心力是互相冲突的，最后的结果影响了行为的效果。,三、面试的具体文法1、如何问认识认识：做好一件事情，首先要有相应的认识、要懂面试中问认识的技巧：A、问认识可以设计方方面面；B、把工作中涉及方向、规划、专业等方面的认识，

12、根据做事的层次（创造构想、改进组织、技术操作），有针对性地提问；C、问认识要考虑到程度差异。注意广度、深度、实度、细度；D、要问自己由判断力的认识。,什么是懂？第一、知道是什么？第二、知道怎么做；第三、只是怎么做是成功的而且可行的；第四、知道自己怎么做能保证成功。“懂”的方式从书本学间接经验（学历专业标准）借鉴他人间接经验（所在环境标准和培训等）实践出真知直接经验（在什么岗位工作时间标准）,问经验认识基本用语这件事情你怎么看？你认为应该怎么做？这么做可行吗？有没有更好的？其他方式会不会更有效你在这样的时间中遇到的最大难题是什么？你会怎么样克服？,2、如何问能不能心力和行为专业能力可以直接问具体

13、的操作流程：可转换能力，有两种问法：一是问过去，用过去预测未来；而是问情景案例，在新问题中评估其能力问过去，时间较长；问情境案例，需要精心设计，一般是两种方法配合使用。,提问和追问技巧：A、问出动态画面感B、问出对手戏C、开始提问的时候，要给对方一定的适应四溅，也包容一些正常的反应；进入面试装太慢、回忆不清、紧张、掩饰、谨慎、自我保护、理解歧义等D、能力直接体现在行为套路上，由一系列关键行为组成。评出每一个关键行为的等级、并综合评出某种能力的等级，就能确定人和人的程度差异；E、问题的方向和标准要清楚，每个问题都是带有刻度的，能够评估等级；F、面试人才要确定完整最精炼的行为套路。,沟通能力,关键

14、行为,1、澄清问题,2、表达,3、反馈,关键行为1：正视需求,关键行为2：倾听,关键行为3：说服影响,销售岗位：快速说服式,技术岗位：问题解决式,执行能力,关键行为1：确定标准,关键行为2：计划,关键行为3：监控,关键行为1：确认标准,关键行为2：计划,关键行为3：应对应变,技术岗位,销售岗位,学习能力,选择学习策略,搭建学习框架,应用学习策略,关键行为,关键行为1：界定学习点,关键行为2：选择学习策略,关键行为3：应用学习策略,技术岗位,销售岗位,自我指挥能力：压力承受能力注意：压力承受，是用理性思维指挥自己的心，聚力，应对压力。压力源是不同的，有的人可以解决一种压力，但是不一定可以解决任何

15、压力销售岗位的压力源：人际压力技术岗位的压力源：未知压力,压力承受的行为套路：面对压力分析问题聚焦心力应对压力,第三部分 如何进行综合评判,综合评判，是结合市场人才状况、企业需求紧急程度、企业管理环境和个人自身的核心素质综合判断。判断人才选拔的效果，要看用人成本：使用、管理和培训成本。要选择实现绩效的可能性最大，用人成本最低的人才。不要选择超过岗位需求或者是离岗位需求太远的人。企业一般需要的是速效人才，约相似的越容易上手，在提示下达到接近的四容易培养的人才。,1、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。23.3.2023.3.20Monday,March 20,20232、阅读一切好书如同和过去

16、最杰出的人谈话。20:47:0020:47:0020:473/20/2023 8:47:00 PM3、越是没有本领的就越加自命不凡。23.3.2020:47:0020:47Mar-2320-Mar-234、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。20:47:0020:47:0020:47Monday,March 20,20235、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。23.3.2023.3.2020:47:0020:47:00March 20,20236、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。2023年3月20日星期一下午8时47分0秒20:47:0023.3.207、最具挑战性的挑

17、战莫过于提升自我。2023年3月下午8时47分23.3.2020:47March 20,20238、业余生活要有意义，不要越轨。2023年3月20日星期一8时47分0秒20:47:0020 March 20239、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。下午8时47分0秒下午8时47分20:47:0023.3.2010、你要做多大的事情，就该承受多大的压力。3/20/2023 8:47:00 PM20:47:002023/3/2011、自己要先看得起自己，别人才会看得起你。3/20/2023 8:47 PM3/20/2023 8:47 PM23.3.2023.3.2012、这一秒不放弃，下一秒就会有希望。20-Mar-2320 March 202323.3.2013、无论才能知识多么卓著，如果缺乏热情，则无异纸上画饼充饥，无补于事。Monday,March 20,202320-Mar-2323.3.2014、我只是自己不放过自己而已，现在我不会再逼自己眷恋了。23.3.2020:47:0020 March 202320:47,谢谢大家,