[人力资源管理]绩效管理.doc

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1、富翔集团员工绩效评估研究作者姓名：吴 丹指导教师：卢纪华单位名称：继续教育学院专业名称：工商管理东北大学2012年3月任务书毕业设计（论文）题目：富翔集团公司员工绩效评估研究基本内容：本文以富翔集团公司为研究对象，通过对绩效评估的研究，结合富翔集团公司的自身情况，对该公司实施绩效考核的现状进行分析，力求找出实行绩效考核过程中出现的问题，提出改进措施及对策，提升企业管理水平，加快企业发展。毕业设计（论文）专题部分：题目：基本内容：学生接受毕业设计（论文）题目日期第周指导教师签字：年月日中文摘要伴随全球化竞争带来的压力和知识经济时代的到来，人力资源成为企业的第一资源，是现代企业获取竞争优势最有力的

2、工具。作为人力资源管理和开发的核心环节，员工绩效评估可以为奖惩、晋升、培训、职业发展、招聘等人力资源管理决策提供重要信息依据，是企业管理强有力的手段之一，是现代企业人力资源管理的一个重点和难点问题，其目的是通过评估提高每个员工的绩效，最终实现企业的经营目标，并通过持续提高员工绩效实现企业的可持续发展。进一步完善员工的绩效评估方案，更好地满足他们想要不断发展自我的诉求，将可以更有效地持续提高员工的绩效，从而更好地实现公司经营目标，以及公司的可持续发展。本文基于现代员工绩效评估理论，针对员工绩效评估的特点、现状及存在的问题，提出了合乎现代员工绩效评估特点、并适合公司具体情况的员工绩效评估改进设计。

3、具体包括设计完整的员工绩效评估流程，如单独设立定期回顾环节、加设信息收集环节；将员工绩效评估结果与其他人力资源管理制度有效衔接，如员工绩效评估结果与薪酬分配制度有效衔接、加强员工职业发展规划的落实等。通过这些改善建议，期望可以帮助公司进一步完善员工绩效评估体系，更有效地提高员工绩效，以最终实现公司经营目标及可持续发展。关键词：绩效评估；评估流程；职业发展规划 ABSTRACTThe Partys Sixteenth Plenary Session of the goal of building a socialist harmonious society, which is a major p

4、olitical task of our party in the new era, both adapted to the objective requirements of Chinas reform and development entered a critical period, but also reflects the fundamental interests and common aspiration of the masses. Industrial and commercial administration authorities, as the circulation

5、of market regulation and administrative law enforcement departments, to promote the rule of law, promote social harmony and an important force in the process of building a socialist harmonious society, both duty-bound, but also promising. With economic development, peoples living standards continue

6、to improve, the quality has become a topic of common concern in modern society, people pay more attention to focus on product quality, while quality of service, especially after Chinas accession to the WTO, the quality of service has increasingly become affected enterprises an important factor of co

7、mpetition. The same time, the importance of quality public goods has drawn increasing attention of the government at all levels in China, quality has become the life of the governments work. The call of a harmonious society, to strengthen the public service accountable to the public the concept of c

8、ustomer-oriented goals to improve the work of the government. Therefore, the total quality management is no longer effective management tool, and have become an important tool to improve the quality of government service. Based on the specific circumstances of the industrial and commercial, on the b

9、asis of its existing quality management system, analysis of quality of service in specific practice management problems and their causes, use of service management, quality management and human resource management, basic theoretical knowledge, the proposed measures and specific method of perfect a B

10、usiness by the quality of service management, improve service quality, increase customer satisfaction, and promote industrial and commercial a forward to the service industry and commerce. Key words: Trade and Industry; quality of service; total quality management; customer satisfaction; Quality Con

11、trol目 录任务书中文摘要ABSTRACT第1章 引 言11.1研究背景11.2研究意义11.3国内外研究现状21.4研究方法和研究思路31.5论文基本框架4第2章 员工绩效评估理论概述52.1绩效的含义52.2员工绩效评估定义52.3员工绩效评估的重要性62.4员工绩效评估指标体系72.5员工绩效评估方法82.6员工绩效评估流程92.7员工绩效评估结果运用10第3章 富翔集团公司概况123.1富翔集团公司概述123.2富翔集团公司员工绩效管理现状12第4章 富翔集团公司员工绩效评估现状和存在的问题154.1员工绩效评估现状154.1.1绩效评估流程164.1.2绩效评估等级164.1.3绩

12、效评估结果应用164.2员工绩效评估存在的问题164.2.1员工绩效评估流程不够完整164.2.2员工绩效评估结果与其他人力资源管理制度脱节17第5章完善富翔集团公司员工绩效评估的对策195.1设计完整的员工绩效评估流程195.1.1单独设立定期回顾环节195.1.2加设信息收集环节195.2将员工绩效评估结果与其他人力资源管理制度有效衔接225.2.1员工绩效评估结果与薪酬分配制度有效衔接225.2.2加强员工职业发展规划的落实23第6章 结论25参考文献26第1章 引 言1.1研究背景随着经济全球化和信息时代的到来，企业必然将面临全球市场大环境的新一轮挑战，在激烈的市场竞争中，人们逐渐认识

13、到，现代企业的竞争优势与“人”的因素联系得越发紧密。现代的竞争，主要是科学技术的竞争，智力的竞争，归根到底是人才的竞争，企业的员工才是企业真正的财富，吸引和留住企业所需要的人才及充分发挥现有人才的潜力成为现代企业兴衰成败的关键。员工绩效评估是绩效管理的一个重要组成部分，是人力资源管理的核心，它既关系到员工个人利益，同时又涉及整个组织的绩效。员工绩效评估作为一项系统工程，受到企业及人力资源工作者的重视，在企业人力资源管理和生产经营过程中的作用越来越重要。一个完善的员工绩效评估体系是企业生存发展的重要因素，可以有效提高个体与组织绩效，极大地提高员工满意度并调动个体积极性，顺利地完成企业战略使命。1

14、.2研究意义员工绩效评估是人力资源管理的核心职能之一，是一种重要的管理手段，是企业对人员进行合理配置的基础，是完成企业目标的保证，是企业经济效益的源泉，是企业增强市场竞争力、促进企业发展的关键所在。而要使员工绩效评估发挥它应有的作用，建立科学的员工绩效评估体系非常重要。本文研究的目的是根据员工绩效评估理论，结合员工绩效评估的现状，对现行体系中存在的问题提出改善建议，以进一步完善公司员工绩效评估体系，提高评估过程中的员工满意度，调动员工积极性，指导员工不断地改进工作，提高员工工作绩效，从而实现企业的最终目标。本论文通过分析员工绩效评估体系，试图发现一些影响有效提高员工绩效的问题，并结合现代员工绩

15、效评估理念为企业提出员工绩效评估体系的改进设计。员工绩效评估是员工绩效管理的重要组成部分，建立合理的员工绩效评估体系有助于进一步完善员工绩效管理体系，同时，也可以为管理者制定科学、合理、高效的员工绩效评估制度提供参考和依据。虽然这些对策是针对本企业的情况而量身定制的，却也可供其他制造企业借鉴并用于解决类似问题。1.3国内外研究现状 员工绩效评估在工业领域的应用，可追溯到19世纪初的罗伯特欧文（Robert Owen），他将员工绩效评估引入苏格兰。被称为“人事管理之父”的欧文，在担任苏格兰一纺织厂厂主时，以记事簿的方式记录员工每日的工作状况，并用颜色来表示其工作成绩2。这是企业组织中最早的员工绩

16、效评估方法。20世纪后期，随着经济全球化的影响，以及经济和管理水平的提高，世界各国企业都面临着竞争越来越激烈的国内外市场，在这种竞争中，一个企业要想取得竞争优势，必须通过不断提高员工绩效来提高企业整体绩效。因此，在这一背景下，出现了多方面的研究成果，比如：（1）管理大师彼德德鲁克（Peter Drucker）在1954年所著的管理实务中倡导自我控制观念和目标管理法(Management by Objectives，简称MBO)，首先提出了“目标管理和自我控制的主张”；（2）20世纪80年代由美国Edwards&Ewen等学者在一些企业组织中不断研究发展而成了360度绩效考核法，又称“360度反

17、馈”或“全方位考核法”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔加以实施；（3）美国著名的管理大师卡普兰（RobertSKaplan）和诺朗顿研究院（Nolan Norton Institute）的执行长David Norton在1992年总结了十二家大型企业的业绩评价体系的成功经验的基础上提出了平衡计分卡(Balanced Score Card，简称BSC)方法。 新世纪以来，员工绩效评估方法越来越系统化，其有效性也在不断增强，企业战略目标、企业文化、员工成长等被有机融入了进去，促进了员工绩效工作的开展，对企业的健康发展做出了贡献。近十多年来，员工绩效评估一直是世界各国学者研究的热门领域

18、，推出了大量的研究著作和实验报告。其特点主要是： 其一，更加注重评估的公平性和合理性，Balkin&Gomez-mejia研究提出，考核的公平性对员工的绩效、组织行为、工作满意度等起着积极的作用，面对其他一些负面行为则会起到抑制作用3。 其二，评估精度、评估结果的准确度和可信度成为员工绩效评估研究的重要课题，传统的经验型、主观性绩效考核方法在向全面性、客观性与公正性方面发展4。表现为技术性、定量化方法在绩效评估中的应用。其主要标志是心理测量技术与方法的借鉴，统计方法的普遍使用以及计算机技术的应用开发。定量评估方法因为可以进行定量计算，可以进行多方面的比较，使得评估结果更具说服力和准确性，其中以

19、层次分析、模糊综合评价与灰色综合评价理论最为代表。 其三，逐步开始重视组织背景下的员工绩效评估研究56，实际的员工绩效考核总是在一定的组织背景中进行的，因此，研究者强调将员工绩效评估视为一个包含社会情景、情感和认知因素的复杂过程。他们认为，在大多数实际评估中，评估者和被评估者之间往往是上下级关系或同事关系，其在职务特征、性格、态度及价值观方面的相似程度，相互间的空间距离和心理距离，都可能成为导致偏差的潜在变量。国内的员工绩效评估理论与实践是在20世纪80年代以后开始发展的，尤其是改革开放以后，明确了社会主义市场经济体制以后，企业越来越需要对员工工作绩效进行评估。国内基本采用了国外的员工绩效评估

20、理论和实践经验对本企业进行评估，在实践过程中不断地对员工绩效评估理论和方法加以完善和补充，提出许多员工评估设计的方法与理论，比如：（1）二十一世纪初期，戴良铁从考核模式方面提出了绩效考核的目标管理，即根据目标设定值对员工绩效进行考核7；（2）冯乃秋、王淑红根据绩效与激励相结合的原则，提出了百分考核计奖核算的绩效评估方法8，它是指根据企业特点和工作目标，针对工作岗位与员工个人而制定出绩效考核标准并与物质激励相结合的一种绩效考核方法；（3）曾照英、刘云（2005）将平衡记分卡与作业成本法结合起来，既保留了平衡记分卡的特点，又致力于将平衡记分卡的目标分解到更低的组织层面，有利于将企业绩效评价与经理人

21、员的薪酬激励制度联系起来9。1.4研究方法和研究思路 本论文在研究过程中主要采用的研究方法是：（1）文献理论归纳法：把现有比较权威的关于员工绩效评估理论进行收集，查阅权威期刊所登载的及公开发布的员工绩效评估方面的专业性文献，作为本文理论研究的基础。（2）企业调研分析法：在了解该企业员工绩效评估体系基础上，对企业员工绩效评估过程进行调研、分析和归纳总结，提出当前员工绩效评估中所存在的主要问题，并对其进行分析和总结。 本文本着提出问题、分析问题和解决问题的逻辑展开研究： 提出问题：明确在市场竞争日趋激烈的背景下，公司员工绩效评估体系存在哪些主要问题。 分析问题：结合相关员工绩效评估理论及企业员工绩

22、效评估的实际情况，分析问题的症结所在。解决问题：给出解决问题的思路和改善建议。1.5论文基本框架 本文共有六章： 第一章是引言，主要介绍本论文选题的研究背景及意义，所运用的主要研究方法和研究思路，并提出了本文的基本框架，同时，对公司进行了介绍。第二章是员工绩效评估理论概述，主要论述了绩效的含义、员工绩效评估定义、员工绩效评估的重要性、员工绩效评估指标体系、员工绩效评估方法、员工绩效评估流程及员工绩效评估结果运用。第三章是富翔集团公司概况。公司主要产品及发展前景。绩效考核依据，考核形式分为自评和上级评定两种形式，两种形式在同一种表格上评定，考核者往往评完下属评自己，这种形式在一定程度上增大了考核

23、的不准确性。 第四章是员工绩效评估现状及存在的问题。通过调研企业员工绩效评估过程中的实际情况，着重介绍了员工绩效评估存在的问题。主要提出了员工绩效评估工作的不完善之处。包括员工绩效评估流程不够完整，如：反馈沟通不及时，回顾周期过长，缺少员工绩效信息收集步骤；员工绩效评估结果没有与其他人力资源管理制度有效衔接，如：没有与薪酬分配制度有效衔接，对员工职业发展规划落实性差等问题。 第五章是完善富翔集团公司员工绩效评估的对策。主要基于现代员工绩效评估的理论，针对现有的员工绩效评估特点提出了员工绩效评估体系的改进设计。第六章为结论。归纳出本文的主要观点和局限性，以及对未来的研究方向提出展望。第2章 员工

24、绩效评估理论概述2.1绩效的含义对于绩效的含义，从不同的角度有各种不同的看法。绩效有的被理解为组织（企业）绩效、团队绩效和员工绩效；从横向来看，绩效又被理解为潜在绩效、行为绩效和结果绩效。目前比较流行的观点，一是结果说，一是行为说。英国学者Bemardin(1995)吸取了Kane(1986)早期的研究结果，提出绩效的结果说，认为绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产出的记录。这个观点将绩效理解为任务的完成、目标的实现以及结果和产出等指标。绩效的行为说认为，那些与既定目标有关的行为本身就是绩效。对于许多工作来说，雇员的个人行为不是影响结果的唯一因素。因此，绩效是雇员在完成工作过程中所表

25、现出来的一系列的行为特征。它包括各种与目标相关的、个人可控制的行为，诸如工作能力、责任心、工作态度、协作意识等。从管理实践来看，人们对于绩效的认识是不断发展的：从单纯的强调数量到强调质量再到强调满足顾客需要：从强调“即期绩效”到强调“未来绩效”。因此，我们需要以系统和发展的眼光来认识和理解绩效的概念。本文认为，绩效是人们同组织目标相关的、可衡量的、具有可评价性要素的、对组织的效率和效益具有积极或消极作用的行为或结果。2.2员工绩效评估定义 从已有的文献看，对于绩效评估的含义有很多表述。比较有代表性的表述有： （1）E.麦克纳认为，员工绩效评估是经理人员与其下属对需要完成的工作达到共识，并通过经

26、理们娴熟的管理和员工近期与远期个人发展，以最佳方式完成业绩的过程。 （2）R.韦恩蒙迪等认为，绩效评估是定期考察和评价员工个人或小组（团队）工作业绩的一种正式制度。 （3）劳伦斯.S.克雷曼认为，绩效评估就是准确地评估员工工作绩效的质量，以提高企业的总体竞争优势的过程。 （4）斯蒂芬.P.罗宾斯认为，绩效评估是对员工的绩效进行评价以便形成客观公正的人事决策的过程。 综合各观点，本文认为，绩效评估是对员工的工作行为及结果运用各种科学的方法进行考核和评价的过程，即根据员工的职务说明，应用制定的一定标准来比较和评价员工一段确定期限内对组织的贡献的一个过程。绩效评估是企业人力资源管理的重要内容，更是企

27、业管理强有力的手段之一，其目的是通过评估提高每个员工的效率，最终实现企业的目标。2.3员工绩效评估的重要性 员工绩效评估是人力资源管理的关键环节之一，是员工晋升职务、获得与提高报酬、奖惩的基本依据，有利于企业全面了解员工的素质水平、在实际工作中的真实绩效与获得这些绩效的行为表现，从而深入挖掘员工潜质，进行员工职业规划和培训等企业人力资源管理决策的重要依据，从而提高企业的生产效率，在市场中保持竞争优势。员工绩效评估的重要性主要体现在三个方面： （1）影响企业的生产率和竞争力 员工的表现对企业的生产率和竞争力的影响是非常重要的，它可以通过各种绩效指标来衡量。工作绩效对员工工作质量、数量、时效、行为

28、标准等的衡量，是对员工在其工作岗位上干得怎么样，是否完成或超过预定目标的说明。不断的企业实践，越来越多的企业加强了对员工绩效的评估，以此来增强企业的生产力和竞争力。 （2）作为人力资源管理决策的有效前提 员工绩效评估是企业制定、执行人力资源管理决策时的重要的参考指标，是建立有效的激励机制、报酬体系的有效前提，为综合评价、正确激励员工提供真实、客观的依据。员工绩效评估和评估结果及其分析，将有助于企业及各级主管人员对员工在诸如晋升、任免、调任、加薪等人力资源管理进行判断、选择和决策。在晋升和加薪之前，如果不进行员工绩效评估，就失去了选择的标准。有了员工绩效评估，选择标准的透明度增强了，使得晋升和加

29、薪成为一次公正的选拔，将对员工有积极的、正面的引导作用，使他们明确自己的努力方向。同时，员工绩效评估所反馈的信息也可以指出员工的优势、弱点，从而为企业的管理者指明人力资源开发的着力点，选择相适应的开发方法。 （3）更好地促进员工管理 员工评价主要包括：员工绩效评估对员工绩效进行合理科学的衡量并反映了员工对企业所作贡献的大小；依据工作绩效评估的结果管理者确定员工的薪水和奖金是对员工劳动的相应肯定；一定条件下，员工绩效评估产生不同程度的物质和精神利益回报，对员工自然会产生激励的效果。 帮助员工发展是员工绩效评估的伴生物。首先，由于员工绩效评估给员工强化了明确的工作要求，使员工责任心增强，明确自己应

30、该怎样做才能符合期望，无形中能加强员工的自我管理。其次，员工绩效评估结果及其分析可以发掘员工的潜能并用于指导员工制定职业发展规划和职业生涯设计。再次，员工绩效评估提供了上下级之间交流的一个契机。一次座谈、讨论、分析都能有助于双方之间的了解和信任，这样的沟通可以促使上下级之间更加目标一致、配合默契。最后，通过员工绩效评估，使员工明确自己工作中的成绩和不足，可以使他在以后的工作中发挥长处，努力改善不足，提高自身工作绩效，使得公司整体绩效进一步提高。同时，为了有效的进行员工绩效评估，员工绩效评估需要遵循客观公平、透明公开、可行性和实用性、严格性、定性和定量相结合、与奖惩结合、积极反馈等原则。2.4员

31、工绩效评估指标体系 员工绩效评估体系指标设计，除了要考虑员工绩效评估指标的可操作性、全面性、独立性、普遍性等特点，还要根据本企业的实际情况，不能仅局限于解决企业眼前的问题，还要有长远的观点，进行战略的思考。在设计员工绩效评估指标体系时，需要使员工绩效评估体系设计能够促进企业的可持续发展、能够强化企业的核心价值观、能够支持企业的战略实施、能够有利于培育企业的核心能力。 目标是企业发展所要达到的结果，它对企业的发展起决定性的作用。系统目标一旦确定，系统就朝着既定的目标方向发展。员工绩效评估系统是由人参与的系统，所以应从分析系统目标开始进行指标体系的设计。评估要点即评估因素的内涵，是评估人进行评价判

32、断的依据，每个评估因素都不但要有明确的内涵，而且要有很强的针对性。员工绩效评估标准实际上是评估对象在评估要点上表现的不同状态与差异的类型划分。评估对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但是这些无限多的状态中有实质差异的却是有限的几种，作为评估人实际可以辨别和把握的也只能是少数几种。员工绩效评估标准在表示上可以是数量的或语言的，也可以是精确的或模糊的，可以采用的评估指标体系的设计方法有等级划分法、数值区间划分法、指标归类合并筛选等方法。 员工绩效评估指标权重可以采用专家会议法(或集体经验判断法)、德尔斐法（或专家咨询法）、逆向法或层次分析法等方法来确定。2.5员工绩效评估方法根据员工

33、绩效评估实际操作过程中所选择的评估内容和指标的不同，可以将员工绩效评估方法分为三种基本类型：(1) 针对员工个性特征的评估方法 针对员工个性特征的评估方法主要用于评估员工的个性或个人能力、特征等，所选的评估内容主要是那些较抽象的、难以量化评价的个人基本品质，如决策能力、对公司的忠诚度、主动性、创造性、交流技巧以及是否愿意与他人合作等等。这种类型的评估有效性相对较差，评估的内容与其工作行为和结果之间缺乏确定的联系。但用于对管理者的绩效评估时，又发挥了其不能替代的作用，因为管理工作的特点对管理者的品质、能力及素质要求都提出了相应的标准。(2) 针对员工行为的评估方法 针对员工行为的评估方法，其重点

34、是评估员工在工作中的行为表现，即工作是如何完成的。这类的评估方法较适合于那些绩效难以量化考核或需要以某种规范行为来完成工作任务的员工，如企业中职能部门的员工等等。该类型评估方法面临的主要问题是在实际操作中难以设计与制定出能完全表现员工所有工作内容及工作重点的指标。而且在实际工作中，工作行为方式不同的员工都有取得良好工作绩效的可能，而这时如果按既有的行为标准进行评估，那么就有可能使员工受到不公正的评价。(3) 针对工作结果的考核方法 针对工作结果的评估方法着眼于最终结果而不是行为，其考核的重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程。这类评估对于那些最终绩效表现为客观的、具体的、可量化的指标的员工是非

35、常适合的，如计件工人、企业的市场销售人员等等。但由于这种类型的评估方法只看结果，不问过程，有可能会助长员工“不择手段达到预期效果”的观念，引发员工的短期行为，从而很可能影响企业的长期发展。另外，针对工作结果的评估方法只能获得员工工作结果的信息，而无法提供有助于员工提高绩效的信息，因此绩效评估结果的反馈对员工提高自己的能力、改善自己的工作绩效影响不大。 总之，以上三种基本类型各有其适用的对象，也都存在相应的问题。因此，在员工绩效评估的实际操作中，企业应根据具体情况进行选择。一般来说，将三种基本类型进行有效的组合，设计出真正适合该企业本身的员工绩效评估方法是最可取的。2.6员工绩效评估流程 一般来

36、说，企业员工绩效评估操作流程由四个环节组成：第一个环节是培训(Training)，具体又分为操作前导入培训、操作期间教练指导培训和操作后总结提高培训；第二个环节是岗位、部门或流程的需求分析(Demand Analysis)，确定评估目标和控制点，形成绩效评估方案；第三个环节是操作准备(Prepare)，包括形成绩效评估操作管理细则，并进行相应的演练、预评估或试评估，以及操作正式评估；第四个环节是总结(Summary)，即对绩效评估结论、总体结果、方法和模式，绩效评估制度进行总结，并提出改进或完善建议及相关措施。通常将这种绩效评估流程的设计模式称为TDPS方法，详见图2.1。理念与方法培训被评估

37、者绩效评估培训评估者演练与再培训企业需求分析形成绩效评估操作管理办法预评估和试评估再培训研究、制定、完善绩效评估方案评估者绩效评估培训操作评估总结培训总结提高图 2.1 绩效评估流程的设计模式TDPS方法 企业引入员工绩效评估制度或操作新的员工绩效评估制度的流程如下： 第一步，引入理念与方法培训课程。 第二步，对岗位或部门的评估目的及相应的指标进行需求分析，形成和制定员工绩效评估方案。 第三步，对评估者进行培训，根据评估者的企业价值观制定初步的员工绩效评估操作管理细则，根据该细则对被评估者进行培训；再根据与被评估者沟通形成的修正后的操作管理细则对评估者进行再培训，同时操作演练评估流程。 第四步

38、，进入操作。先进行预评估，如果评估对象复杂，可以考虑引入试评估；根据预评估或试评估操作中出现的具体问题或理念进行再培训，然后进入正式评估。第五步，总结。包括两项内容：一是进行总结培训；二是再次进入需求分析环节，改进和完善现有的绩效评估方案。如果企业已经操作过一轮员工绩效评估方案，则可以直接进入操作评估环节，或者在操作评估环节前增加一个预评估或试评估环节，以再次对企业价值观进行协调和融合。员工绩效评估操作完毕后，总结环节是必不可少的。2.7员工绩效评估结果运用 （1）薪酬调整 员工绩效评估结果的运用于工资的调整主要是体现对员工的长期激励，这主要表现在两个方面：一是评估结果用于年度工资的调整，即对

39、绩效评估结果较差的员工，下调其年度的工资，如下调本人岗位工资等级、调换工作岗位等；二是对于绩效评估结果好的员工进行工资定期调整，即依据年度的综合评估结果，决定工资和岗位是否调级以及调级的幅度。 （2）奖金分配 工资的调整是从长期的出发点去激励员工，而奖金的发放就是体现了对员工的短期的激励。公司的奖金的发放对象主要是那些为公司的发展提出很好的建议的员工以及那些绩效成绩为优良的员工。奖金主要在年中和年终召开的两次大的总结大会上进行发放。奖勤罚懒，表彰优秀，让优秀员工的价值得到公司上下认同。 （3）职位或岗位的变动 通过累积绩效结果的记录，如果发现员工的工作表现与其职位不相适应性的问题，要查找原因并

40、及时进行职位置换，做到人适其事，事得其人。职位变动一般包含有三层含义：晋升、降级、平调。职位变动还包括公司有计划地将一批批优秀的人才在各种职位之间转换、交流，以培养其全面的人才。 （4）绩效结果用于培训 通过绩效评估发现员工的工作方面存在的问题，然后有针对性的进行指导和培训。如果说薪酬分配是为了充分地发挥员工的工作能力，那么培训就是为了充分地挖掘员工的工作潜力，只有把两者有效的起来，公司才能真正称得上充分利用了员工的价值，公司才能不断焕发出活力，具有很强的竞争力，这很符合现代的人力资源的管理理念。 （5）员工职业生涯发展 每位员工在实现组织目标的同时，也在实现自己的个人的职业目标。现代人力资源

41、管理非常注重个人职业生涯的设计，试图将其纳入组织目标体系，使两者之间达成方向上一致。把员工绩效考核结果反馈给个人，同时考核者还要指出其工作的优缺点，使员工的工作改进有了依据和目标。在组织目标的指引下，员工不断提高其工作能力，开发自身潜能，不断改进和优化工作，这不但实现了组织目标，也有助于实现了个人的职业生涯的发展。 （6）招聘决策 通过累积绩效结果的记录，对于绩效结果很差的员工进行分析，就采取相应的措施去帮助他，比如进行职位置换或者培训，但是如果通过职位置换或者培训都不能改善其工作绩效，那么就可以考虑辞退。公司可以通过分析那些绩效差的员工身上存在的特点来指导下次招聘应该注意的问题，同时根据公司

42、目前员工的工作绩效状态拟定招聘计划。第3章 富翔集团公司概况3.1富翔集团公司概述辽宁富翔建筑机械制造有限公司，成立于2007年，是集建筑设备生产加工、租赁的一家综合性现代化企业。法定代表人由丽，注册资本1500万元，占地66亩，拥有员工370人，高级管理人员21人，工程技术人员282人。公司生产的主要产品有：QTZ4207、QTZ4508、QTZ4709、QTZ5013、QTZ5510、QTZ5613、QTZ7030等型号塔式起重机及S200/200型号施工升降机。公司具有国家质监总局颁发的“特种设备生产许可证”，产品竞争能力强，供不应求，主要销往北京、天津、河北、辽宁、吉林、内蒙古等北方市

43、场并出口到蒙古、中东等国际市场，主要固定客户有北京福成房地产开发有限公司、中建六局、京建等十几家大型建筑开发企业，并在北京、天津、唐山等租赁市场相继投入317台套塔式起重机和升降机，市场前景广阔。公司依托中国建研院建筑机械化研究院为技术支撑平台，每年都有新型建筑机械研发成果出现并投入市场，产品技术比较先进、质量可靠，售后和租后服务及时，信誉度好。公司遵循“锤炼高素质队伍、制造高品质塔机，依托高技术发展，开拓高端大市场”为企业经营理念，形成了以“团结实干、开拓创新”的企业精神。为进一步促进“东北崛起”整体战略的实现做出我们企业应有的贡献。3.2富翔集团公司员工绩效管理现状调查此次为了提高富翔公司

44、的管理水平，充分了解员工对实施绩效管理的认识，特编制了富翔集团公司员工绩效管理现状调查问卷，本次共访谈员工25位。其中，职能部门15人、其他管理部门10人。富翔集团公司员工绩效管理现状调查问卷见附表3.1。表3.1 问卷调查第四部门结果1、请您评价对富翔集团公司绩效管理各环节的满意程度A.非常不满意%B.不满意%C.一般%D.满意%E.非常满意%（1）绩效计划的制定/目标设定8245684（2）绩效考核的过程42052204（3）绩效考核的方法42052240（4）绩效考核的周期440201612（5）绩效考核结果的运用45224128（6）绩效考核的实施效果4404084（7）绩效辅导/反馈

45、4562448（8）培养发展计划的制定84428128（9）对整个绩效管理体系总体情况84440442、您觉得富翔集团公司绩效管理在如下方面的作用A.作用很大B.作用比较大C.一般D.作用不是很大E.没有什么作用（1）传递公司的战略目标8404840（2）员工薪酬调整决策812442020（3）员工晋升/降职决策43640164（4）推动员工工作业务的提升81240364（5）推动员工工作能力的提升4836448（6）奖金发放122440168（7）提高管理员工的管理水平44324416（8）提升公司整体素质4164820123.您觉得富翔集团公司绩效管理评估存在的最主要的问题是（排名前五位）

46、：EBCAF601612844.您觉得富翔集团公司绩效考核中最主要的问题是（排名前五位）：AEHCG483612124这些调查问卷结论对完善管理中心的绩效管理系统提供了重要参考依据，此次参与问卷调查的人员分布中高层管理占8%，中层管理占32%，普通员工占60%。且五年工作经验以上的占72%，两年工作经验以上占16%。参与问卷调查的员工对富翔集团公司员工绩效管理的情况十分了解。由此可以得出此次调查问卷是具有较高的信度和效度的。由于问卷调查结果过于繁锁，所以在此仅列出第四部分的结果，见表3.1。整理总结调查问卷结果后，得出了以下有关富翔集团公司绩效管理现状的结论。公司从管理层到员工，对绩效管理的作用和意义有一定的认识，但是不够。一提到绩效管理，大家首先想到的就是考核奖惩问题。没有意识到绩效考核只是绩效管理的一个环节。对绩效管理中的计划、沟通和反馈环节认识淡薄。就绩效考核制度来说，富翔集团公司沿用了传统事业单位考核制度，