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1、定编定员实操培训,目录,2,二、定编理论方法及应用实例,一、讲师介绍,三、地铁运营公司几类典型岗位的定编介绍,四、如何有效开展定编,目录,3,二、定编理论方法及应用实例,一、讲师简介,三、公司几类典型岗位的定编介绍,四、如何有效开展定编,理论方法,应用实例,什么是定编定员,4,定编定员是一种科学的用人标准。它根据公司的业务方向和规模,在一定的时间内和一定的技术条件下,本着精简机构,节约用人,提高工作效率的原则,规定各类人员必须配备的数量。,定编的两组概念理解,5,宏观定编,微观定编,编制数量,编制标准,“自上而下”“类别总数”正确性,“自下而上”“岗位编制”精确性,“123人”,日均生产123
2、件/人,定编整体思路,6,员工总体数量结构,人力资源总体规划,人才队伍建设重点,关键人员队伍划分,微观定编,发展战略,工作分析,人力资源配置规律,内外部环境基本假设,组织目标,宏观定编,确定目标：针对组织目前的发展阶段，分析目前组织对于人力资源配置需求的侧重点；工作分析：从组织目前的核心任务目前出发，结合内外部环境的变化情况与人力资源配置规律，确定各类岗位的定编影响因素，作为设计基础；,7,常见宏观定编方法,1.1 宏观定编经验预测法（粗）,8,经验预测法是人力资源预测方法中最简单的一种方法，就是用以往的经验（考虑现有的人员数量、业务规模、市场/产品/服务等变化因素）推测未来的人员数量需求。,
3、部门A,部门B,部门C,20人,25人,32人,2007年,2008年,部门A,部门B,部门C,22人？,27人？,35人？,9,1.1 宏观定编经验预测法（粗）,1.2 宏观定编预算控制法（粗细）,10,预算控制法：欧美企业流行的定编方法，它通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一岗位的具体人数做硬性的规定。部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数。由于企业的资源总是有限的，并且是与产出密切相关的，因此，预算控制对企业各部门人数的扩展有着严格地约束。,1.2 宏观定编预算控制法:人工费用举例,11,5000元/月,业
4、务量(月),5000元/月,5000元/月,5000元/月,6000元/月,6000元/月,6000元/月,人工费用,人工费用,合计:2万/月(4人),合计:1.8万/月(3人),用较少的人数完成同样的业务量以减少费用成本同时对于单个员工，个人的收入得到了提升,1.3 宏观定编经济模型法（精）,12,模型法是通过数据模型对真实情况进行试验的一种方法。模型法首先要根据企业发展的历史数据通过数据分析建立数学模型，根据模型确定人员编制与经济指标之间的关系。,经营指标：营业收入/管网长度/用户数/,人员总量,1.3 宏观定编经济模型法（精）,13,函数假设示例_定员定额模型应能够体现公司发展导向和人力
5、资源使用效率提升要求，因此通常情况下，定员定额函数以等量增长或增量递减的形式为多，如一元线形函数、幂指数函数、对数函数、反函数等；从企业提倡管理应用角度，多以线性函数为主、可配合指数函数、对数函数使用。,管理思路_公司的各项宏观经营性指标（如用户数量、业务收入、利润等）与企业人员总量之间具有内在的规律性。此外，各类效益指标以及与各基准岗位密切相关的业务量指标（如业务受理数量、服务客户数量等），均与相关领域人员配置数量存在密切关联，可用作预测人员数量的自变量。技术原理_假设各指标与人员总量之间存在某种函数关系，通过将效益指标（或业务量指标）及人员配置的历史数据代入假设函数进行回归探索分析与验证，
6、寻找业务发展需求与人力资源投入之间的内在匹配关系；如果回归分析显示上述两类数据之间确实存在稳定的、显著的内在函数关系，则可建立相应的回归模型（效率标准模型）。操作工具_ Excel、SPSS、Matlab等统计工具。,线形关系,对数关系,幂函数关系,1.3 宏观定编经济模型法（以水务企业为例）,14,类型1决策函数,水司人员编制总量函数-模型,通过人员编制总量与各个运营指标的相关性分析，得出售水量与人员编制总量的相关系数最高，相关性达89%；通过数据拟合，形成售水量和人员编制总量之间的函数关系如下。,1.3 宏观定编经济模型法（以水务企业为例）,15,类型1决策函数,对于个体水司而言，结合当前
7、所处位置以及预期的售水量目标，可以进一步明确未来在人力资源发展或人员规模控制上的范围：,水司人员编制总量函数-应用,假如A企业在2015年售水量能够达到100万吨，那么根据函数模型，建议人员编制总量范围为1050人至1500人之间。但具体编制总量的选择还取决于售水量增长原因、人均工作效率的增长等因素，需要结合具体的分析做出最终决策。,1.3 宏观定编经济模型法（精）,16,人均利润（销售额）法等，是经济模型法的一种简单形式特例。,1.4 宏观定编标杆对比法（实）,17,标杆分析法主要根据行业中有关服务/产品相近的企业的人员编制数据进行标杆分析，并根据标杆分析结果进行人力资源预测的方法。,竞争者
8、A,竞争者B,市场,1.4 宏观定编标杆对比法（实）,18,19,常见微观定编方法,劳动定额法比例定编法,2.1 微观定编劳动定额法工时、产量、设备、服务定额法,20,劳动定额的基本原理是按照生产工作量确定人数，指在一定的生产技术组织条件下，预先规定劳动者生产某种产品或完成某项工作的必要劳动消耗量的标准。,定额标准=（实际）工作产出量/人员数量,人员定编=（计划）工作产出量/定额标准,基本公式：,2.1 微观定编劳动定额法工时、产量、设备、服务定额法,21,以产量表示的产量定额。即在单位时间内应完成合格产品的数量。,以服务量表示的服务定额。即规定在单位时间内应完成服务项目的数量。,以时间表示的
9、工时定额。即规定生产单位合格产品或完成某项工作所必需消耗的时间,A,CORE COMPETENCIES,以看管机器设备的数量表示的看管定额。即在单位时间内一个工人或一组工人同时看管机器设备的台数。,劳动定额,工时定额,产量定额,设备定额,服务定额,2.1 微观定编劳动定额法,22,2.1 微观定编劳动定额法工时定额法,23,工时定额法的基本原理是按照标准生产工作量确定生产人员数量。具体指将完成某一项工作的工作量予以数量化、标准化，从而制定劳动生产率标准。在人力资源配置中，劳动生产率标准是算工作量与人员编制的基本依据。,工作分析,1,工作量标准建立,2,编制分析,3,2.1 微观定编劳动定额法设
10、备或工艺定编,通过设备定制或工艺定员图、结合产量与生产节拍确定一定产量下的人员定编规划。,24,2.1 微观定编劳动定额法制定方法,25,2.1 微观定编劳动定额法制定方法工作分析示例,26,2.2 微观定编比例定编,27,是指按照生产系统各部门或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法。在本行业中，由于专业化分工和协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在一定的比例关系，并且随着后者的变化而变化。如计算公式：某类人员总数 M=T*R,M=某类人员总数；T=服务对象人员总数；R=定员比例,2.3 微观定编按机构、职责和业务分工定编,28,管理人员个人的因素：本人的能力，下属的能力，受教育程
11、度等；工作因素：工作的标准化程度，工作的复杂程度，下属工作之间的关连程度；环境因素：技术，地点，组织结构等等。事实上，世界上不同企业对于管理人员的定编，都没有一个定数，都是根据自己企业当时的实际情况确定出来的。,按机构、职责和业务分工定编一般是先确定组织机构，明确各项业务分工及职责范围以后，根据业务工作量的大小和复杂程度测算岗位的定额时间，结合管理人员和工程技术人员的工作能力和技术水平确定岗位人数的方法。其中管理人员的定编受很多因素的影响：,2.3 微观定编其他方法,29,标杆对比法经济模型法,定编的方法适用性分析,30,业务标准化程度（内部导向）,组织市场化程度（外部导向）,信息可获取难度（
12、历史数据导向）,高,高,高,通常在一个组织中几种定编方法混合使用通常在使用一种定编方法时，会根据实际情况，结合其他定编方法的思想,经济模型法,标杆分析法,劳动定额法,经验预测法,人均利润法,财务预算法,专家预测法,目录,31,二、定编理论方法及应用实例,一、讲师简介,三、公司几类典型岗位的定编介绍,四、如何有效开展定编,理论方法,应用实例,广东电信定编案例定编背景,32,-全业务运营背景下，新业务、新技术领域人员配置缺口较大；如何通过建立明确的定员定额标准，确保人员配置既能够有效支撑新业务的有效开展，又能够保证资源投入可控。,-服务于公司业务增长目标，确保公司人力资源及相关资源配置向战略关联度
13、高、直接影响公司价值创造的核心岗位倾斜（如市场运营线条的市场类及销售类岗位、网络运营线条核心技术岗位等,-公司管理模式的变化，如市场运营线条成立客户群中心、产品开发中心、基层营销渠道转型，网络运营线条开展基础网络及业务平台统一规划、等，相应带来较大范围和程度的岗位设置、岗位职责及运营流程的调整，需要重新建立各岗位定员定额标准，以适应管理模式的调整。,广东电信定编案例编制现状,33,标准管理,数量管理,现状,未来,动态管理,静态管理,现状,未来,编制管理,编制管理,岗位-编制现状-整体而言，广东公司人员队伍结构不合理，存在结构性缺员现象；人力资源使用效率仍有较大的提升空间，各地市水平差异较大。-
14、市场运营线条人员配置整体不足；网络运营线条人员配置整体偏高；服务管控线条人员配置整体偏高,定员定额管理现状-“数量管理”而非“标准管理”：更多是基于岗位目录的人员数量管理；缺乏对公司关键岗位定员定额策略、方法及标准的统一规划，各地市对同类岗位编制管理的标准不一。-“静态管理”而非“动态管理”：各机构人员配置与人均效益之间缺乏动态关联，部分机构人员数量增长未能体现“规模效益”导向。,广东电信定编案例定编的意义,34,为支持公司未来业务发展与管理提升需要，广东电信需要为各岗位人力资源配置建立明确的导向和管理标准，以人力资源使用效率为关键撬动点，牵引业务部门管理者自发地关注成本效益，通过持续优化内部
15、资源的配置和使用效率，来提升业绩产出。根据公司管理要求、借助内外部效率标杆，建立一套可衡量的岗位编制标准，作为编制管理的基本依据和方向。,广东电信定编案例定编目标及原则,35,广东电信岗位定员定额整体思路,动态应用，动态管理,整体规划，形成体系,分类管理，建立标准,1,2,3,编制及人力资源效率现状盘点,基准岗位定员定额分类管理规划,总体测算、验证和修订，提出整体结构建议,资源投入管理定位定员定额策略定员定额技术方法,外部标杆企业人员效率内部标杆单位人员效率历史人均效率水平,外部标杆企业人员结构内部标杆单位人员结构,定员定额动态管理机制,基础数据管理定期监控及评估效率-资源动态调整,人力资源效
16、率调研_信息收集要点,人力资源效率盘点-问题导向,盘点内容,人员总量和产出管理人员数量及比例综合事务类人员数量及比例辅助岗位人员数量及比例各层级管理者实际配比和管理幅度市场运营线条、网络运营线条人员数量和配比一线生产岗位和生产支撑岗位人员数量和配比转型业务人才的数量及比例内部潜在的转型人才资源分布（数量和比例）,问题指向,组织架构调整后，市场运营线条、网络运营线条人员数量和比例分配不明确盘点反映出服务管控线条人员数量偏多，其中综合事务类、辅助岗位人员数量偏多盘点反映出市场运营线条人员总量不足，直销渠道人员和客户服务人员配置不足，但同时工作效率仍有较大提升空间盘点反映出网络运营线条人员总量偏多，
17、其中简单操作性岗位人员配置偏多，专业要求较高的设备维护人员整体配置比例偏低，新专业领域人员配置较低关键转型业务（3G、ICT、号百、互增等）人才的数量、结构配比是否合理，人员素质状况是否合理调研发现围绕转型主要有5类业务（IT、NGN、移动通信、高级市场营销、内容整合与开发）人才相对缺乏,转型业务（3G、IT、无线网络）人才储备IT相关人员约1200人，约占员工总量的1.8%，IT人员整体配置不足，且整体能力素质低于行业标杆企业，相当部分人员是计算机终端维护人员。移动业务相关社会渠道人员配置不足，现各地市并无明确的配置标准。无线网络维护及优化人员配置逐步到位。,图 公司3G、NGN人才储备情况
18、,人力资源效率盘点_数据说话,人力资源效率盘点_数据说话,客户经理数量（人）,人均产出广东省与其他省市比较，整体用户规模、人均效率等与集团模型所采用的测算标准比较偏差较大，特别在广、深等人均GDP水平较高、经济发达的地市，与中小地市比较在人均效率方面差异显著，采用统一的定员定额标准难以适用于不同地市差异以政企客户业务领域为例，根据营销服务中心政企客户收入测算，广、深的政企客户销售人员人均产出达到300万-500万/人年，少数营销服务中心甚至可达到800-1000万/人年以上；珠海、河源等地市营销服务中心人均产出仅在30万50万/人年（注：数据来自于07年营销服务中心完成业务收入考核口径）,收入
19、规模（万元）,人均产出（万元）,收入规模（万元）,定员定额管理策略规划_不同岗位类别，管理价值大小不同,基于岗位类别特点和人员编制现状，运用岗位对公司的管理价值（战略相关度、转型业务关联度、职责变化程度、资源管控力度）和岗位所需的人员数量分析模型，明确公司对于不同岗位类别的定员定额策略：人力资源投入应符合战略导向，即资源的配置必须围绕公司战略重点进行，核心的、优质的资源应向关键领域进行倾斜，因此管理价值越高的岗位，定员定额的精细化要求越高；人力资源投入还应符合效益导向，即“成本效益”是决定是否应该投入资源的根本依据，因此对资源管理要求越高的岗位，定员定额的精细化要求越高。,A,B,C,D,微观
20、定编方式为主,聚类定编方式为主,聚类定编结合微观定编,微观定编：以基准岗位为定编对象聚类定编：以基准岗位类为定编对象,微观定编方式为主,定员定额管理策略规划_不同发展阶段，编制规划管理指向不同,通常在一个组织中几种管理方法混合使用；在使用一种管理方法时，会根据实际情况，结合其他方法的思想,经济模型/人均产出法,比例配置法/专家预测法,配比定额/结构对标法,配比定额/结构对标法,管理人员,劳动定额/工时分析法,示例_典型岗位选择编制规划技术方法,一线业务生产岗位,高级技术岗位,一线业务支持岗位,专业职能支持岗位/综合事务岗位,配比定额法,经济模型/人均产出法,示例：定员定额策略及技术方法规划清单
21、,45,广东电信定编案例网络运营类岗位定编示例,广东电信定编案例社区经理定编示例,46,采取回归预测法，对四类营销服务中心社区经理人员数量进行进行预测分析，则：假设一，选择用户数量（）及业务收入（S）作为回归参数方程1：Zy=4.0146Y0.7746S0.0221（1-s%）（1+x%）（R2=0.628）假设二，选择用户数量（Y）作为回归参数方程1：Zy=4.6183Y0.7961（1-s%）（1+x%）（R2=0.628）,社区经理定员（人）,本地用户数量（万户）,营销服务中心社区经理定员定额模型，选取用户数量作为定员定额核心参数，该模型作为宏观定编中控制编制总量,定编是一项系统工程，若
22、无决心将难以成功,47,领导,缺乏足够的重视，只当是人力资源管理部门的事；缺乏沟通没有依据现实及目的进行定编,文化,方法,忽视价值和利益问题；固守组织、环境边界，独立王国；对变革管理缺乏准备,就事论事，缺乏整体视角拘泥于传统的做法，思维定势,失败因素,成功因素,给予足够的重视，作为整个企业的重要管理手段；充分沟通；根据需要及发展目的进行定编,对阻力有准备；理顺职责不清的岗位；对积极的冲突有准备,多问几个为什么使用系统方法破除原有界线,目录,48,二、定编理论方法及应用情境,一、讲师简介,三、公司几类典型岗位的定编介绍,四、如何有效开展定编,1.定编目标策略分析,49,由于企业在不同发展阶段下对
23、于编制管理的策略不同，因此，确定岗位编制必须首先明确企业在当前所处阶段下对人力资源配置的具体需求。,2.外部数据分析,50,南京地铁运营分公司2003年底成立，1号线2005年5月进入试运营；由于本地资源的有效利用，部分工作通过委外的形式完成，整体人员编制较为精简。,2.外部数据分析,51,深圳地铁运营分公司2004年4月正式成立，除财务部人员由集团派驻外，共设立9部、26车间，人员编制基本能够满足运营需求。,2.外部数据分析,52,广州地铁运营事业总部前身为运营管理处、运营有限公司，2000年11月正式成立，作为总公司的一个利润中心，2001年3月在职员工共1792人。,2.外部数据对比分析
24、,53,3.1 分析宏观编制总量,54,宏观数量编制是在当前业务模式及发展状态的基础上，运用人均效益法和标杆分析法，参照行业标准及外部标杆数据对编制总量进行的估算。,3.2 分析分类数量结构,55,3.3 分析层级数量结构,56,小金字塔型,正态分布型,大金字塔型,大金字塔型,4.1 微观定编分析地铁公司价值创造流程,57,质量安全及环保管理,业务分析与规划,行政后勤保障,愿景和战略目标,人力资源管理,财务管理,企业策划与管理,技术支持与问题处理,行车调度,客运服务,车辆工程维护,系统设备维护,从运营公司内部各项职能的定位分析各类工作的价值产出及相关联系，为区分各类典型岗位提供依据。,4.2
25、微观定编分析地铁公司的典型岗位及定编特点,58,根据价值创造分析，结合岗位对任职者的不同要求，划分八个职位类客运服务类、行车类、调度类、维保技术类、一线操作类、专业支持类、职能事务类。,客运服务类,售检票/客运服务类岗位,行车类,客车/工程车司机及司机班组长岗位,调度类,OCC/车间/车场调度类岗位,一线操作类,维修技术工人,维保技术类,各专业技术工程师/技术管理类岗位,专业支持类,质量安全/法律/人力资源/财务类岗位,职能事务类,综合事务/后勤支持类岗位,巡检技术工人,以上岗位主要围绕着售票点、站点、列车、机器等开展工作，可采取设备定编法,以下岗位工作可以标准化、量化，取决于维修数量及维修效
26、率，可采取工时定编法,以上岗位工作难以标准化、量化，取决于巡检长度及频率，建议借鉴行业经验或历史数据,以下岗位可根据工作特殊要求执行,以上岗位更多考虑配比业务人员，部分岗位需要特殊考虑，如安全监控类岗位必须设置,4.3 微观定编地铁公司定编影响因素,59,在进行定编分析时，须提前考虑影响定编的如下因素：,影响因素分析：从人力资源的角度出发，分析一般情况下影响各类岗位定编的关键因素，如工作时间、法规政策、一般缺勤率等。工作时间：全年制度工作时间=365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）8（小时）2000（小时）工作时间调节系数：考虑除国家规定休息日外的休假、病假、出勤等影响因素，全年工
27、作时间调节系数（出勤率系数）为0.9，全年工作时间为2000*0.9=1800（小时）人员储备调节系数：为确保自身人才培养及为后续线路运营储备，设定人员储备调节系数为1.05-1.2,4.4 微观定编设备(工位)定编法司机定编-本质也是工时法（但无法赶工时）,60,客运服务类,售检票/客运服务类岗位,行车类,客车/工程车司机及司机班组长岗位,调度类,OCC/车间/车场调度类岗位,运行时间：每列车全天运行总时间；客车数量：运行中客车的数量；运行时间客车数量365天：所有列车全年所需的总工时；2000小时0.9：2000指一个司机除去休息日、法定节假日的全年工作时间，0.9指考虑到休假、生理原因预
28、留的调节系数，最后汇总为一个司机全年有效工作时间；调节系数：考虑到备用司机、人才培养等因素预留的空间，范围为1.05-1.2之间；特殊用途：某些特定条件下需要的编制。,司机类岗位定编=运行时间客车数量365天（2000小时0.9）调节系数+特殊用途,4.4 微观定编设备(工位)定编法客运服务人员定编,61,客运服务类,售检票/客运服务类岗位,行车类,客车/工程车司机及司机班组长岗位,调度类,OCC/车间/车场调度类岗位,共有多少个站点,车站数,根据客流情况对每站点配备一定人数,每站配备人数,工作站点运营时间,站点运营时间,考虑工作人员一年有效在岗工作时间,个人有效工作时间,平均每站人员配备数量
29、：根据大站、小站等客流因素配备人数；车站数：地铁车站数；运行时间365天：地铁全年运营总时间。,客运服务类岗位定编=平均每站人员配备数量车站数运营时间365天（2000小时0.9）,4.4 微观定编设备(工位)定编法调度人员定编,62,客运服务类,售检票/客运服务类岗位,行车类,客车/工程车司机及司机班组长岗位,调度类,OCC/车间/车场调度类岗位,共需调度的地铁线路总里程,调度总人数,平均每人调度控制的里程数,人均调度控制里程,地铁运营期间共需调度总时间,需调度时间,考虑工作人员一年有效在岗工作时间,个人有效工作时间,全线里程数：地铁线路总里程；人均调度控制里程数：需考虑不同专业工程师的配合
30、（如可能同时要有行车、电力、环控等三人）；24小时365天：调度全年运转。,调度类岗位定编=（全线里程数/人均调度控制里程数）24小时365天（2000小时0.9）调节系数,4.5 微观定编工时定编法 维修人员定编,63,一线操作类,维修技术工人,巡检技术工人,考虑维修单个产品所需时间,工作内容,区分小修、中修和大修的时间差异,维修规程,作业期间不同专业人员的配合要求,专业配备,考虑工作人员一年有效在岗工作时间,在岗时间,维修技工岗位定编=XX维修工岗位编制=各类相关修程所需人工时（2000小时0.9）调节系数=XX维修工班长编制=该类技术工人编制每班组编制数调节系数,各类相关修程所需人工时：
31、考虑不同维修规程、专业配备和工作内容等因素，形成标准工作单元，并计算标准动作单元的时间，乘以总工作量得出总工时；示例：小修作为一个标准工作单元，小修一次需1小时，全年小修次数300次，总工时为300小时。维修工班长编制：采取配比维修工数量的方式，如10名维修工配比一名维修工班长。,4.6 微观定编行业标杆法 巡检人员定编,64,一线操作类,维修技术工人,巡检技术工人,一个巡检班组所需人数,巡检班组人数,既设定的合理巡检频次、养护周期,巡检频次,需巡检的线路总里程,巡检总里程,平均每人巡检的里程长度,人均巡检里程,巡检岗位定编=巡检班组人数巡检频次巡检总里程人均巡检里程调节系数,建议巡检频次、人
32、均巡检里程数据参照行业标准，或参考多次历史优秀经验数据；调节系数：考虑设备、路线使用新旧；巡检路线信息化水平（预测事故、加快响应速度）等可显著提升巡检速度。,4.7 微观定编比例定编法 职能人员定编,65,所在岗位的工作量强度,工作强度,考虑不同岗位的专业要求和需要,专业分工,出于管控目的的需要,管控需要,考虑行业、历史等经验数据,经验数据,职能人员岗位定编=服务对象总人数配比比例,根据不同的专业分工、管控需要、经验数据等因素设定配比比例,专业支持类,质量安全/法律/人力资源/财务类岗位,职能事务类,综合事务/后勤支持类岗位,目录,66,二、定编理论方法及应用情境,一、讲师简介,三、公司几类典
33、型岗位的定编介绍,四、如何有效开展定编,科学定编需要“数据+方法”,67,定员定额管理需要哪些数据支持？,收集数据的方式,68,员工自我写实,第三方现场写实,后端支持、人力资源部等跟踪写实,收集充足的数据，为工作量标准测算奠定基础,从各个层面审视现有工作模式和工作流程,写实数据更客观、可靠,进行全方位、多角度的工作写实，提高写实数据的客观性与可靠性。,数据采集系统记录,内部劳动竞赛数据,69,中国电信工时池建立案例整体思路,分类汇总,数据统计,生产力标准,工作量预计,方案制定,人员培训,现场写实,生产力标准建立,工时池建立,2,3,工作写实数据收集,1,编制确定,总工时池建立,70,子目录,工
34、作写实数据收集单个工作任务生产力标准建立工时池建立,制定相关模板_标准用语、事例简易表部分,注：生产力标准建立没有考虑批量安装、批量拆机的情况宽带维修下线路维护协同处理，转派，测试仪表领取等步骤非常规步骤，在实际操作中多数情况不会发生,72,制定相关模板_工作写实表,73,制定相关模板_当日工作整理表,此表可帮助写实人员理清当日工作思路每做完一项任务，即在此表记录下此项任务的服务号码，不要等全天工作结束再一并填写每一行只能填写一个服务号码若写实表与此项表的内容有出入，说明写实工作出现了问题，需再次核定写实表，并与社区经理进行回顾确认,74,对相关工作人员进行集体培训、过程辅导,集体培训,写实跟
35、踪,过程辅导,人员培训,75,进行社区经理现场写实,注：为了保证工时池建立数据的准确性，建议工作写实时间在30天以上，样本量在300人次以上,76,子目录,工作写实数据收集单个工作任务生产力标准建立工时池建立,77,按照三级划分对写实数据进行分类汇总,78,确定工作任务步骤（三级）的标准时间,统计、分析、确定三级步骤的生产力标准时间，主要运用频率集中法、累积百分比法、经验估计法在确定三级工作步骤生产力标准时间时，应注意结合实际情况、管理意图，也可以对工作流程进行优化,频率集中法：2分钟，单项占总量的34%,累积百分比法：4分钟，累积占总量的60%,79,确定工作任务（二级）的标准时间,80,把
36、各工作任务标准时间转化为标准工单,固话装移机标准工单系数固话装移机工作任务时间固话修障工作任务时间 50分钟30分钟 1.7个标准工单,注：固话修障的工作量约占总工作量的50%，为便于计算，因此选取1个固话修障作为1个标准工单鉴于实际中固话和宽带同装的情况较多，根据实际步骤计算出固话、宽带同装的工作任务时间批量安装是指同时安装3个以上固话、宽带的情况,81,计算工作写实总各工作任务（二级）的总时间,82,确定生产力标准建立和日工作量,当前条件下工作任务有效时间率工作任务总时间（工作任务总时间路途总时间）27257分钟（27257分钟14039分钟）66%当前条件下生产力标准时间固话修障工作任务
37、时间当前条件下工作任务有效时间率 30分钟66%46分钟社区经理日工作量（日工作时间晨会时间）生产力标准时间（480分钟15分钟）46分钟 10.2个标准工单,注：社区经理日工作量标准是针对其完成工作任务的必要工作时间计算的，其日工作时间为8小时1个固话修障的工作任务时间为30分钟,83,子目录,工作写实数据收集单个工作任务生产力标准建立工时池建立,84,预计来年总工作量_历史数据推算法,注：历史数据推算法得出的工作量是根据以往的历史数据，在没有超过故障率、流失率目标的实际情况下进行趋势递推确定的，由此确定的人员编制偏紧；主要适用于在各工作任务的工作量比较平稳的情况,每年年底对本年度各工作任务
38、工作量有统计，可根据统计的历史数据推算来年社区经理的工作量,85,预计来年总工作量_工作计划预计法,市场部年初会下达用户净增值、故障率、流失率计划，可根据计划预计本年度社区经理的工作量,注：工作计划预计法得出的工作量是根据市场部的工作计划，是在故障率、流失率警界线上确定的，因此确定的人员编制偏松；主要适用于在年初各项计划较为准确的情况,86,工时池建立,注：以上的07年预计工作量是用历史数据推算法得出；在实际预计工作量时，可以结合历史数据推算法和工作计划预计法进行预计预计的宽带装移机工作量属于专线的情况仅占总量的1%，所以宽带装移机工时池是按有承载电话的情况建立的,07年预计固话装移机工时池0
39、7年预计固话装移机工作量固话装移机生产力标准工单系数 13009个1.7个标准工单 22115个标准工单07年预计总工时池07年预计各工作任务工时池 107650个标准工单,87,工时池建立_编制确定,07年预计社区经理编制总工时池社区经理日工作量年工作日 107650个10.2个标准工单313天 34人,注：社区经理年工作日为313天（每周休息1天）,88,通过流程重组优化编制_集中派单模式：分析效率现状、缩短在途时间,结束语：卓有成效的定编管理,系统全面梳理目标及现状科学精细的操作流程优化改变运作模式提升人员工作效率外包形式,89,定编是一项长期的系统工程，一方面定编需要前提，如系统分析、
40、流程优化等，另一方面定编也与其他模块紧密相关，如人员激励、能力提升等，虽只作为一项基础性工作，却牵一发而动全身。一个卓有成效的定编还需考虑如下因素：,1、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。23.3.2123.3.21Tuesday,March 21,20232、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。14:44:5014:44:5014:443/21/2023 2:44:50 PM3、越是没有本领的就越加自命不凡。23.3.2114:44:5014:44Mar-2321-Mar-234、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。14:44:5014:44:5014:44Tuesday,March
41、21,20235、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。23.3.2123.3.2114:44:5014:44:50March 21,20236、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。2023年3月21日星期二下午2时44分50秒14:44:5023.3.217、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。2023年3月下午2时44分23.3.2114:44March 21,20238、业余生活要有意义，不要越轨。2023年3月21日星期二2时44分50秒14:44:5021 March 20239、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。下午2时44分50秒下午2时44分14:44:5023
42、.3.2110、你要做多大的事情，就该承受多大的压力。3/21/2023 2:44:50 PM14:44:502023/3/2111、自己要先看得起自己，别人才会看得起你。3/21/2023 2:44 PM3/21/2023 2:44 PM23.3.2123.3.2112、这一秒不放弃，下一秒就会有希望。21-Mar-2321 March 202323.3.2113、无论才能知识多么卓著，如果缺乏热情，则无异纸上画饼充饥，无补于事。Tuesday,March 21,202321-Mar-2323.3.2114、我只是自己不放过自己而已，现在我不会再逼自己眷恋了。23.3.2114:44:5021 March 202314:44,谢谢大家,
