贸易公司员工激励存在的问题及对策毕业论文.doc

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1、中央广播电视大学毕业论文题目：南京国豪贸易公司员工激励存在的问题及对策专 业 工商管理 年 级 2012春 学 号 20091321120001 学生姓名 王 健 指导教师 刘孝贵 论文完成日期 2014 年 月 日南京广播电视大学毕业设计（论文，作业）课题审批表教学单位(盖章)专业学生类别课题名称填报时间 年 月 日课题内容简介指导教师姓名参加学生姓名指导教师意见市校审核意见审核部门盖章： 年 月 日南京国豪贸易公司员工激励存在的问题及对策（题目不超过20个字）【内容摘要】人是现代企业最重要的战略资源，激励机制是人力资源战略的重要内容，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素，

2、如何运用好激励也就成为各个企业所面临的十分重要的问题。本文首先阐述了激励机制概念及作用。分析了我国企业员工激励问题及原因，以南京国豪贸易实业公司员工激励机制为案例进行结合分析。最后来对南京国豪贸易实业公司员工全面激励机制创建建议。（200-300字）【关 键 词】企业员工激励 问题原因 分析论 激励机制 创 建（3-8个为宜）目 录（用样式格式自动编排，黑体小3号）内容摘要2前 言1一、激励机制概1（一）激励机制的概念1（二）激励机制的作用3（三）企业员工激励的现状及特点3二、南京国豪贸易实业有限公司员工激励机制基本概况4（一）企业介绍4（二）南京国豪贸易实业有限公司员工激励的历程5三、南京国

3、豪贸易实业公司员工激励存在的问题及分析6（一）薪酬制度缺乏吸引力6（二）精神激励流于形式7（三）授权不充分8四、南京豪贸易实业公司员工全面激励机制创建对策8（一）构建绩效考核系统，完善薪酬激励机制8（二）全方位精神激励，提高员工满意度8（三）授权激励9结 论9致谢：10参考文献11前 言（正文专科4000以上，本科6000以上）从1978年改革开放至今已有三十年，这三十年中，我国经济结构发生了重大变化。其中最突出的莫过于民营经济对国民经济增长的贡献率不断增长，成为我国国民经济增长的最主要推动力。有一组源于国家经贸委统计的数字，我国各类中小企业总数超过1000万家，占企业总数的99%，中小企业总

4、产值对国民经济的贡献量已达60%，就业人数占70%，这其中，企业的比例在90%以上。但是，与所有其他性质的企业一样，民营企业在其发展过程中也不得不面对成长的困惑和难题，尤其是民营企业主要以中小型企业为主的现实局面，使得企业的健康成长成为社会各界普遍关心的问题。越来越多的企业在员工管理方面受到了严峻的挑战。特别是去年以来出口形势严峻，国际金融危机对民营企业形成严重挫伤，企业可谓困难重重。在这种情况下，更应该强化管理，以管理促生产，以激励管员工，向自己要效益。但是，企业却普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象，这些直接影响到企业的日常运作，使企业竞争力急剧滑坡。因此，如何管理员工，

5、了解他们的需求，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者首要考虑的问题。一、激励机制概（小三、黑体）（一）（有括号不用“、”）激励机制的概念（小三、黑体）激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：1、诱导因素集合（小四号、宋体）诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的选取，必须建立在对员工个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬。2、行为导向制度它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素

6、诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统一的的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在怎样激励员工一书中指出：世界上最伟大的原则是奖励。受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。3、行为幅度制度它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金

7、纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。4、行为时空制度它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内

8、发生。5、行为归化制度行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是

9、组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。（二）激励机制的作用激励机制一旦形成，它就会内在地作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。1、激励机制的助长作用激励机制的助长作用是指一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强

10、的作用，在这样的激励机制作用下，组织与员工的目标不断的契合，组织不断发展壮大，不断成长。这样的激励机制我们称其为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。2、激励机制的致弱作用激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在负激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制

11、不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，员工的目标就会不断与组织背离，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。（三）企业员工激励的现状及特点企业开始出现时正值我国改革开放之初，当时大部分企业家是凭借敏锐的市场洞察力、不怕吃苦的顽强精神和特定的市场机遇而成功的。由于当时所处的特殊经济转型期，给企业创造了一个粗狂的成长环境，所以企业规模迅速扩大，且呈粗放型成长模式。而所有人的目光都在关注企业的发展壮大

12、，忽略了很多跟成长速度不协调的因素，在很大程度上掩盖了当时的企业在管理的上的缺陷和不足。特别是在员工激励方面，基本没有任何作为。但鉴于起步阶段，员工多为亲戚朋友，大家为了让企业迅速盈利，干劲比较充足，企业主也就基本上不需要在员工激励方面做很多工作。如今，改革开放已有三十年，伴随着我国社会体制的日益健全和市场经济的逐渐丰富和步入正轨，企业也有了很大的改善。体现在员工激励方面，大多数企业家都有了进行员工激励的意识，并能通过各种方式来实现激励，从而提高员工的工作满意度和工作效率，达到为企业创造更大效益的目标。总体看来，当今企业员工激励的方式，大都过分夸大了金钱等物质方面对提高员工工作积极性的意义，采

13、取了多种物质激励的措施，造成了员工对物质待遇关心的程度远远超过了对工作本身的关注程度。这样做的后果就是导致了员工盲目追求不切实际的物质利益，把对工作的热情也转移到了对金钱等物质方面的索取上，而却把工作挤到了一边，从而使得员工激励的初衷适得其反。当然，也有少部分企业意识到了精神激励对员工的意义，仿效一些国外知名企业，采取了一些精神激励的措施，不过因为企业本身缺乏内涵和对于员工的培养，与所效仿的知名企业发展及各自情况大相径庭，盲目地采用东施效颦的做法，反而使得这些措施都流于形式，没有在实质上对员工起到有效的激励作用，白白浪费了企业的人力物力，使企业蒙受了损失。下面就企业员工激励存在的问题进行详细分

14、析。企业较之大型企业和外企、国企，经营管理灵活，可以随时对员工进行薪酬及职务的提升，不需要繁琐陈旧的层级手续，这是中小民企的优势，能够及时有效地激励员工，起到激励的及时性和有效性。但同时，中小民企因为其层级结构比较简单，对员工的奖惩措施往往会出现以管理者主观意见为依据的情况，缺少充分有效的客观评价，这样，对其他员工会产生影响。二、南京国豪贸易实业有限公司员工激励机制基本概况（一）企业介绍南京国豪贸易实业有限公司是一家进出口贸易有限公司、是经国家外经贸部批准成立的一家专业从事国际贸易、国内贸易等综合性公司，经营领域以医疗设备为主，并涵盖了电子、IT、工业等领域，2010年产值4000万人民币。该

15、公司成立于1999年7月，总部位于江苏宿迁市，加工厂位于南京六合区。资产总值300万人民币，占地面积10万平方米，员工人数300多人。经过近七年的发展，公司现在已成为当地该行业中中小企业的典范。自公司成立以来，一直致力于提高产品质量和企业管理水平，于2005年通过了ISO9001质量管理体系认证，2008年通过了ECOCERT有机产品认证；并于2008、2009两年连续被海关评为A类企业，连续五年被农行授予AAA级信用企业。该实业有限公司组织结构比较简单，工厂独立核算，贸易部下设6个服装事业部和1个家纺事业部。本次调研主要针对的是这7个贸易事业部的从业人员。图5-1 南京国豪贸易实业公司组织结

16、构图（二）南京国豪贸易实业有限公司员工激励的历程在企业成立之初，该公司员工基本都是老板的亲戚或者裙带关系。创业初始，企业各项条件都比较艰苦，员工工资也很低，但是大家为了能在市场上分得一杯羹，齐心协力，干劲十足，基本没有任何激励措施。即使如此，公司还是在迅速成长，规模不断扩大。公司成立两年之后，因为行业准入门槛比较低，大批同类企业一夜之间如雨后春笋般破土而出。部分与南京国豪贸易实业公司同期成立的公司因经营不善而破产倒闭。南京国豪贸易实业公司的发展势头也慢了下来。这时候，创业初期遗留下来的问题逐渐开始显露并成为企业发展的绊脚石。其中之一就是对员工没有任何激励措施，使得员工工作积极性不高，大家原本是

17、想跟着老板干，仰仗着是亲戚，肯定亏待不了自己。但实际上，因为创业初期工厂建设，大部分资金都投入到了工厂中，员工除了少得可怜的基本工资，其他一无所获。当大家的那股干劲逐渐被消磨掉的时候，有部分员工选择了辞职另投门户。2009年底，公司根据本年度的利润情况，第一次给员工发放了奖金，奖金额从2000元到10000元不等。这在一定程度上对员工起到了激励作用。2010年下半年，老板签发文件，决定把员工的工资提高10%，另外，开始实施“绩效考核”制度，对各个贸易部设定销售额任务和利润任务，根据各个贸易部情况不同，分别设定销售额100万美元、150万美元和200万美元的销售额任务以及利润率达到5%的要求。之

18、所以把绩效考核在这里引号引起来，是因为当时公司的制度虽然叫绩效考核，但实质上只是一个经济目标而已。公司要求根据绩效考核的成绩对员工做到奖罚分明，实际上就是完成任务给利润分成，完不成任务扣部门经理和员工的奖金。较之真正的绩效考核，当时南京国豪贸易实业公司实行的这一制度，既没有进行岗位评定，也没有考核指标的具体实施方案。08年4月份，公司老板受“头脑风暴”鼓舞，开始在企业内提出创建企业文化的要求。同时公司开始每月抽出半天时间，对员工进行培训，培训内容为企业理念、企业宗旨和日常业务培训。公司组织了两批共35人参加拓展训练，通过这一活动，增强了大家对于企业的认同和凝聚力。从以上发展历程可以看出，南京国

19、豪贸易实业公司的决策者和管理者已经越来越意识到员工激励的重要性，并从无到有，从薪酬激励到精神激励慢慢扩大激励方式，这是一个好现象。员工从中得到物质利益和精神上的鼓励，工作积极性和效率有大幅提高，企业效益远远超出其他同行业的企业。同时也可以看出，目前公司的激励机制已经远远跟不上企业发展和员工发展的脚步，这样继续下去，势必会因此阻碍企业的进一步发展，使其在市场竞争中处于劣势。下面具体分析一下该公司目前员工激励存在的问题。三、南京国豪贸易实业公司员工激励存在的问题及分析（一）薪酬制度缺乏吸引力南京国豪贸易实业公司从中层管理人员到普通员工，其薪酬的构成只有基本工资和奖金两部分。按照薪酬的定义，薪酬有基

20、本报酬，奖金，福利计划等。同行业内基本工资是大致相当的，而奖金是要到年底才能一次性给付的短期激励措施，所以员工在年底到来之前的很长一段时间之内，都基本只有基本报酬这一项收入。根据赫茨伯格的双因素理论，基本报酬是属于保健因素，它只能防止员工工作积极性的下降，而并不能有效地激励员工，提高他们的工作积极性。其实，在与老板交流这方面的问题时，老板也确实承认本公司的薪酬制度太不完善，但他也提到，公司给员工的工资已经到达公司目前可以承受的极限了，同行业其他公司也不可能比这个工资水平高出很多，但是为什么员工还不满意呢？究其原因，是没有建立起来与薪酬激励相配合的一整套绩效考核制度。没有完善的绩效考核，就没有办

21、法对员工的业绩进行衡量，企业用来发放薪酬的资金其实就是在搞平均分。这样，做的好与坏都不影响员工所得，怎么可能起到激励作用呢？亚当斯的公平理论中提到：员工在获得报酬时，会进行两个比较，纵向和横向，是将自己目前的劳动报酬与劳动投入的比率与自己过去的劳动报酬与劳动投入的比率进行比较，也是将自己目前的劳动报酬与劳动投入的比率与他人目前的劳动报酬与劳动投入的比率进行比较。平均分使得员工在作对比时产生不公平感，会挫伤员工的工作积极性，起到激励的负效果。（二）精神激励流于形式从该公司的激励历程可以看出，企业领导者已经在进行精神激励的尝试，包括培训、给与表扬和荣誉、倡导企业文化等。但是根据公司对员工进行的员工

22、满意度调查显示，这些激励并没有起到应有的作用。比如，企业对员工实施培训，所聘请的培训讲师一些是来自社会上的培训机构，公司本着少花钱多办事的原则，所找培训机构都是一些二流机构，对行业特点不清晰，只是教条的生搬硬套理论知识，使员工根本听不懂其所讲内容，更不能对其所讲内容加以应用。还有一些所聘讲师是同行业甚至本企业内部人员，随便准备一些书面材料就开始对员工进行培训，不具备培训师的资格，在讲授技巧和教学互动等方面经验不足，导致员工对培训内容失去兴趣，培训流于形式。公司过分强调有功则奖的结果性，使得员工挖空心思的找企业制度的漏洞来提改善建议，并没有把精力用在如何改善自己的工作和提高工作效率上，失去了设置

23、奖励和给与荣誉的初衷。另外，因为企业成长的特殊性，大部分中小民企是管理松散随意地发展起来的，并没有形成自己特有的企业文化，当企业领导者开始提倡时，绝大多数也是生搬硬套别的企业的内容，用强制性的标语、经营宗旨这些文字化的形式来逼迫员工接受并传承，大部分员工会觉得突然、不习惯、不适应。这跟企业文化的本意背道而驰，无法发挥企业文化对员工潜移默化的激励作用。（三）授权不充分以南京国豪贸易实业公司为例，普遍没有对员工进行授权激励。正如前面章节所讲过的，授权激励是物质和精神激励的双重作用，当然效果优于其他激励机制。授权激励中主要存在的问题有两种： 1）授权不充分。这主要是由于企业领导习惯性的独揽大权，事必

24、躬亲，凡事都要求员工请示汇报审批，这种作风下的授权，势必会流于形式，失去授权的真正意义。2）过度授权。企业领导过分估计员工的能力，把不应该授权的也放出去让员工做决策自行解决，导致员工压力过大，也会因员工不能正确的解决问题而给企业造成损失。四、南京豪贸易实业公司员工全面激励机制创建对策根据对南京国豪贸易实业公司员工所做的开放式问卷调查以及数据分析，本文从薪酬激励、精神激励和授权激励三方面试提改进意见（一）构建绩效考核系统，完善薪酬激励机制首先，根据企业内部情况，进行岗位评价，制定岗位职责和绩效指标。跟据绩效指标来对员工的工作进行考核，考核结果直接与薪酬挂钩，通过基本薪酬，奖金、福利和绩效薪酬等不

25、同方式来体现多劳多得的原则。绩效考核制度是薪酬激励机制是否有效的关键点。需要注意的是，不能仅仅把考核作为员工工资奖金发放的依据，而是要把它当作提高组织绩效和企业生产率的方法与手段，通过绩效考核过程和结果，提升员工的工作积极性和工作效率，达到员工激励的有效性。绩效考核需要企业全体员工的参与。需要设立独立于各部门的绩效考核小组。各部门在构建绩效考核制度过程中所要做的工作和发挥的作用：总经理：负责制度的审批及考核结果的审查；设立专门的绩效小组：负责进行考核制度的制定和考核工作；各部门经理：完成自己的绩效任务并协助绩效小组。（二）全方位精神激励，提高员工满意度众多激励理论，几乎无一例外都提出了精神激励

26、的重要性。但是，就南京国豪贸易实业公司内部而言，精神激励还未显示出其强大力量。因为该公司目前所实行的精神激励还在摸索阶段，尚未成型，更没有形成一套完整的激励机制。因此，要对员工进行有效沟通，适当赞美和给予荣誉，并设立目标来从精神上激励员工，做到与薪酬激励双管齐下，充分提高员工的工作积极性，为企业创造更大的效益。通过员工满意度调查来反馈激励机制的有效性并据此进行激励机制的完善和改进以期得到最好的激励效果。（三）授权激励根据南京国豪贸易实业公司员存在授权不充分和过度受权这两方面的问题，笔者认为，在南京国豪贸易实业公司实施授权激励应从以下方面着手：1）进行岗位职责和岗位权限分析，明确各岗位的权利和义

27、务责任；2）选择授权人选并与之进行沟通；3）授之以相应的责、权、利，并进行有效沟通；4）利用绩效考核来衡量授权激励的有效性并据此施以约定的利；5）反馈授权激励的效果并进行改进以使此激励机制更适合于本企业状况，发挥更好的作用。授权伊始，员工可能会做的不尽如人意，企业会承担一定的风险。但是不能因为这个潜在的风险，就否认了授权激励的作用和效果。结 论本文基于激励理论基础上，以南京国豪贸易实业公司员为案例深入探讨，归纳整理出了适用于企业员工激励机制改进的几点建议。根据本文的研究，我们得出以下结论：企业应该建立科学的薪酬激励机制，全面实施精神激励，并辅之以充分授权，来对员工进行全面激励，提高员工的工作积

28、极性和工作效率，从而使企业得到更快更好的发展。致谢：本论文在选题及写作过程中得到刘孝贵老师的悉心指导,刘孝贵老师多次询问写作进程，并为我指点迷津，帮助我开拓写作思路，精心点拨、热忱鼓励。并感谢刘老师和各位领导的关心。参考文献（六个以上，时间要近两年的）1 贾黎明. 浅析企业员工激励机制的建立J. 中小企业管理与科技, 2010, (12) . 2 王煜辉,孙文祥. 企业员工激励问题研究J. 现代商业, 2010, (08) . 3 刘龙龙. 论企业员工激励机制J. 现代农业, 2010, (02) . 4 韩跃. 企业人力资源管理中员工激励研究J. 现代经济信息, 2010, (23) . 5

29、 朱玉玲. 论现代企业管理中员工的激励机制J. 鸡西大学学报, 2010, (06) . 6 刘青春. 我国国有企业员工激励机制问题研究J. 企业研究, 2010, (16) . 7 刘会波.中小企业员工激励机制构建初探J.中小企业管理与科技, 2010,(11) . 8 许晏清, 国有企业员工激励措施浅析J. 人才资源开发, 2010, (10) . 9 雷春云. 基于人本管理的员工激励J. 企业导报, 2010, (11) .10 武钰敏. 现代企业员工激励制度初探J. 河南财政专科学校学报, 2010, (05) 中央广播电视大学毕业设计（论文）教师指导记录表省级电大 南京电大 分校 浦

30、口 教学点 浦口 指导教师 刘孝贵 学生姓名王 健学 号20091321120001专 业工商管理第一 次 指 导指导时间：2014年12月指导内容：1、指导学生进行根据所学专业进行选题。2、指导学生搜集资料。3、要求学生在搜集资料基础上拟定提纲。第 二 次 指 导指导时间：2014年2月3月指导内容：修改论文初稿，指出初稿中存在结构不合理、中心不突出及资料搜集不充分等问题，要求学员进一步搜集资料，理清分析思路，调整文章结构。第三次指导指导时间：2014年4月指导内容：修改论文二稿，着重从文字的表达、观点的阐述等方面提出修改意见。第四次指导指导时间：2014年5月中旬指导内容：1、修改论文三稿

31、。2、规范论文格式，着重对目录、摘要、参考文献等进行指导。第五次指导指导时间：2014年5月下旬指导内容：1、同意定稿。2、论文装订及答辩准备指导。中央广播电视大学毕业设计(论文)评审表题 目南京国豪贸易实业公司员工激励存在的问题及对策姓 名 王 健 教育层次 开放本科 学 号 20091321120001 省级电大 南京电大 专 业 工商管理_ _ 分 校 浦口分校 指 导 教 师 刘 孝 贵 教学点 浦口 学生毕业设计（论文）评审表学生毕业设计（论文）终稿(由学生填写)：详见附页 学生（签名）： 年 月 日 （可另附页）指导教师评语指导教师（签名）： 年 月 日答辩记录答辩主持 人答辩小组成员秘 书答辩 日 期答辩教师提问学生回答情况12345678答辩小组评语答辩主持人（签名）： 年 月 日答 辩 成 绩答辩主持人（签名）： 年 月 日电大分校初审意见分校专业负责人（签名）： 年 月 日省级电大复审意见省级电大专业负责人（签名）： 年 月 日