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1、第2章 我国的劳动关系,引导案例：国有企业职工的下岗与失业我国在国有经济布局调整和国有企业产权改革之初，采用“减员增效，下岗分流”的政策，出现了一批下岗职工，下岗人员收入大幅度下降，一些人便为了贫困人口，国有企业对这些下岗失业人员就有一个劳动关系的处理问题。根据2000年5月世界银行与劳动科学研究所对沈阳和武汉的调查数据，下岗职工（1998年）的家庭平均月收入为847元，家庭人均月收入仅为269元，比同期城镇居民及其家庭人均月平均收入的455元低近41%。,资料来源：中国劳动科学研究报告集20002001年度，中国劳动社会保障出版社2002年12月版,在被调查的下岗职工中，49.1%的下岗职工
2、属于夫妻双方都下岗或没有工作的。需要指出的是，由于大多数下岗职工来自困难企业，相当一部分下岗失业人员在下岗失业前企业长期发不出工资，生活长期困难。根据劳动和社会保障部2002年12月66城市的调查，被调查人员中，国有企业拖欠工资率达到了8.6%，平均拖欠工资额为2021.5元。其中中央国有企业的拖久率是6.2%，平均拖欠工资额为1679元；地方国有企业的拖久率是11.1%，拖欠工资额为2354元。,相当一部分国有企业下岗职工和失业人员没有领到经济补偿金。根据沈阳武汉两市的调查，当年（1998年）共有3%的下岗职工与企业解除了劳动合同，解除劳动合同的平均经济补偿金只有4300元。随着政府的重视和
3、工作力度的加强，经济补偿金的支付情况有所好转，但仍有相当一部分下岗失业人员没有领到补偿金或一次性安置费。根据劳动和社会保障部2002年12月的调查数据，中央国有企业没有领到的比例是24.3%；地方国有企业的比例达42.1%；集体企业的比例高达57.8%；补偿金和安置费的平均金额为13603元，也就是说，国有企业没有领到经济补偿金的下岗失业人员平均达到1/3多。,思考与讨论题：1.国企改革之初，为什么要采用让部分职工下岗的方式来处理劳动关系？国有企业之初，机构臃肿，人浮于事，冗员严重，为了国企转制，为了增效，只有通过下岗分流的方式来搞活企业。2.企业与下岗职工结促劳动合同为什么要支付经济补偿金？
4、（1）对职工这一改革成本的主要承担者以必要的补偿，以保持和实现起码的社会公正。（2）通过经济补偿的方法将过去凝聚在国有资产中工人的社会保障基金交还给工人。经济补偿金标准问题：应当明确，国有企业转制以及伴随的职工身份变换和劳动关系处理，是一个特殊历史时期的特殊问题，94年出台的劳动法以及有关解除劳动关系时经济补偿的法律规定不适应这种情况，特别是实行劳动合同制以前参加工作的老工人不应按照这些规定执行补偿标准，各地应根据这一特殊时期和特殊问题规定相应的办法。,2.1 不同历史时期的劳动关系概述2.1.1 计划经济体制下的劳动关系此时的劳动关系可以概括为，采用统包统配的方式使劳动力和用人单位建立固定工
5、制的劳动关系。我国计划经济体制下的劳动关系是从20C50S年代中期开始，一直持续到80年代中后期，其主要特征表现在以下几个方面：（1）此时只有一种单一的公有制经济劳动关系，其他非公有制经济劳动关系一般不存在。,第2章 我国的劳动关系,（2）用人单位和劳动者在劳动关系建立时无双向选择权。在这种情况下，劳动者在形式上是与企业建立劳动关系，实际上是与国家之间建立劳动关系。（3）劳动关系内容呈现出泛政治化的特征。劳动者就业国家统包统配的固定工终身制度；工资分配平均主义的工资制；社会保障国家和企业包起来的各项劳动保险和企业集体福利制度。（4）劳动者和劳动力使用者没有独立的主体身份；工会是作为国家和单位的
6、行政助手发挥作用。企业是国家的企业，职工是国家的职工；工会并不是职工利益的代表。（5）建立劳动关系通过政府的行政指令来实现，没有政府的行政指令，终身保持不变，直至退休。,2.1.2 经济转型时期的劳动关系经济转型时期：计划经济体制市场经济体制在这一转型发展进程中，下列三大因素对劳动关系的变化施加了重要影响：（1）经济所有制结构的调整，特别是国有经济产权制度改革和现代企业制度建设；（公有制为主体，多种）（2）劳动用工制度改革和劳动力市场的发育；（劳动合同制）（3）企业分配制度的改革；（按劳分配为主体，多种）转型期，我国劳动关系经历着由行政化的劳动关系向市场化的劳动关系的转变过程。其主要特征和总体
7、发展趋势如下：,1.劳动关系市场化市场化的劳动关系的实质就是劳动关系是雇佣关系，与计划经济条件下的劳动关系的区别在于：（1）前者是通过劳动力市场建立起来的；后者是通过政府的计划建立起来的。（2）就劳动关系主体而言，前者是两个相互独立的利益群体；后者劳动关系主体不明确。（3）市场化的劳动关系是一种契约关系；计划经济下的劳动关系是一种建立在等级制、身份制基础上的行政依附关系。2.劳动关系法制化我国的劳动法（1994）、劳动合同法（2006）、工会法（2001）、集体合同规定（2004）、企业劳动争议处理条例（1993）、最低工资规定（2004）、劳动保障监察条例（2004）。,2.2 企业性质不同
8、带来劳动关系的特点不同2.2.1 国有企业的劳动关系1.国有企业劳动关系的现状（1）实现了全员劳动合同制，劳动合同的实施相对普遍且效力在加大，但集体谈判和集体合同制度，严重流于形式，还难以发挥协调劳动关系和维护职工权益的作用；（2）国有企业内部职工“有关系不劳动”的现象普遍存在；出现了大量下岗职工内部退养或停薪留职现象；亏损、倒闭企业拖欠职工工资问题；企业改制解除劳动合同的经济补偿金问题等。,案例2-1 国企改革对劳动关系的影响在国有企业改革的同时，我国整个经济格局在进入90年代后发生了急剧的变化：“短缺经济”迅速消除，“卖方市场”被“买方市场”所代替；民营经济迅速崛起并成为支撑我国经济增长的
9、重要力量；随着对外开放的进一步扩大，外资企业大量进入。所有这些，使得市场竞争的范围日益扩大，竞争的程度日趋激烈并呈白热化。在激烈的市场竞争中，国有企业存在的深层次矛盾和问题突出地表现了出来，大批国有企业破产、停产半停产或陷入严重困难，并由此造成大批国有企业职工下岗失业。在此情况下，中央对国有企业改革的方针作出重大调整：即实行“抓大放小”和“有进有退”的方针，在大规模收缩国有经济战线、国有经济从许多竞争性行业退出的同时，对继续保留国有的领域实行制度改造和创新，建立现代企业制度。,至此，原来旨在通过国有企业内部的改革和不变动所有制基础的改革方向发生了重大变化。改革从此主要在两个层面进行：一是实行国
10、有经济退出的战略，将大批国有小企业通过出售、转让、改造为股份合作制等多种方式实现民营化；二是对国有大中型企业实行股份制改造，在这些企业建立现代企业制度。与这一过程相伴随的是数千万国有企业职工的劳动关系发生了并将继续发生根本性变化。这种变化主要是通过以下两种形式实现的：一是大批国有企业的职工以下岗和失业的方式被抛出原有的旧体制。这又可分为“被动下岗”和“主动下岗”：前者是由于企业遇到严重困难，停产半停产或破产，职工不得不下岗失业；后者是那些经营状况还可以的企业（主要是大中型企业）实行“减员增效”政策的结果。,这些下岗失业人员先后进入了市场化就业的领域。从1995年到2002年的七八年时间里，国有
11、企业累计下岗职工人数达到了3000万以上。这期间，国有企业职工总数从7500万人减少到了3383万人。（2003后统计年鉴）二是随着大批国有企业的民营化，原来国有企业的职工转入改制后的民营企业。国有工业企业从1997年的74388家，减少到2002年的42696家，五年减少了3万多家。目前，80%以上的国有小型企业已实现了民营化，经济发达的沿海省份对国有中型企业的改制也基本上完成。,2.国有企业劳动关系的主要特点（1）政府在劳动关系处理中仍居于主导地位。政府除了扮演监督者的角色外，还以所有者的身份对企业劳动关系施加影响。（2）国有企业经营者这个雇用主体正在形成。（股份者改革，所有权与经营权分离
12、）（3）国有企业经营者与劳动者的权力和利益差别正在逐渐加大。国企公司化改造经营者掌握法人财产权享受年薪制与劳动者的权力和利益差别加大。,2.2.2 外资企业的劳动关系案例2-2 外资企业是否受中国法律调整陈某高中毕业后，来到一家由日本人投资的电子厂工作，但厂方并未与他签订劳动合同。该厂实行的是计件工资，虽然厂方规定每天工作12小时，但为了多挣钱，陈某等人也没有怨言。1998年下半年，陈某等10人因表现好，被选派到国外进行技术培训。出国前，厂方要求陈某等10人签一份保证书，其中规定，他们回来后至少必须在厂里工作20年，如果中途离厂，必须赔偿厂里2万元的培训费。陈某等人认为厂方待自己不薄，二话没说
13、就在保证书上签了字。,培训结束后，陈某等人回到厂里工作，厂方宣布他们每月固定工资为1000元，奖金看各自的表现，以红包形式发放。头几个月，陈某等工作都很努力，每天工作长达10-12小时。但领工资时，厂里却每月扣除300元，说是作为防止他们跳槽的押金，等扣足2万元之后就不扣了，而奖金一直未予兑现。为此，陈某等人依据劳动法提出三条意见：一是要求签订劳动合同，二是不能扣工资，三是要支付加班费。厂长拒绝了陈某等人的要求，并说：“这里是外资企业，中国的劳动法在这里不适用。”,这位厂长的话是没有道理的。外资企业（外商独资企业）是指依照中国有关法律在中国境内设立的全部资本由外国投资者投资的企业，不包括外国的
14、企业和其他经济组织在中国境内的分支机构。根据中华人民共和国外资企业法实施细则第二条的规定，外资企业受中国的管辖和保护。因此，外方仍然属于中国的企业法人。虽然陈某与电子厂没有签订劳动合同，但他们之间已经形成了事实上的劳动关系，根据劳动法第二条的规定，仍应适用劳动法调整。,2.2.2 外资企业的劳动关系我国引进外资企业是从20世纪70年代末期开始的，截至2005年初，我国已累计批准设立外商投资企业52万多个。这里所说的外资企业（外商投资企业），包括中外合资经营企业、中外合作经营企业和外商独资企业等形式。中外合资经营企业、中外合作经营企业混合经济，既有公有制，又有私有制；外商独资企业纯粹资本主义性质
15、，私有制；,外资企业劳动关系的特点：（1）有较充分的用人自主权。涉及职工提神利益的重大问题等如劳动保护、奖惩、工资制度、生活福利和社会保险等均由企业董事会研究决定。（2）劳资双方在利益上的对立较为明显。雇主利润；职工工资。（3）由于注重社会责任的承担，外资企业的劳动关系冲突有所缓解。,公司社会责任运动：经济全球化以来，在各国公众和社会团体的广泛参与下，兴起了一场要求跨国公司在国际贸易和资本流动自由化、谋求经济利益最大化的同时，承担起对公众的社会责任的社会运动，被称为公司社会责任运动。这在一定程度上促进了外资企业劳动关系的规范和协调。,2.2.3 私营企业的劳动关系现阶段，中国私营企业的劳动关系
16、具有下列主要特点：（1）私营企业是劳动力的支配者和使用者，劳动者是让渡劳动力的被雇佣者。（2）私营企业劳动关系中雇主占主导地位的特征十分明显。（3）私营企业用工不规范的情况较为普遍。多采用家族式管理方式。根据劳动法的规定，私营企业也实行劳动合同制，但现实中，侵犯工人合法权益的现象在私营企业中相当普遍。,案例2-3 私营企业的劳动合同签订状况某私营企业为了省事不和员工订立劳动合同，因此，员工的工作内容没有一个明文的约定。每天全凭老板的兴趣给员工派活儿，派到什么活员工就得干什么活，员工们对此意见很大。但老板却说现在下岗职工多的是，你不干，反正有人干。到头来，工人们只好采取降低工作效率的对策。最终出
17、现了这样一个局面：企业员工每天上8个小时的班，却干不完4小时的活。面对这种状况，老板十分恼火，却无力解决。据了解，有不少私营企业主存在薄待职工现象。企业经济效益好时，还能保证发给员工曾经口头许诺过的工资；但效益稍有波动，就降低员工工资，导致员工十分不满，甚至工资纠纷。,另外，某些私营企业由于没同职工签订劳动合同，职工没有合同的约束，经常出现不辞而别或无视企业对自己的培养和重用，为了谋取高薪随意“跳槽”二是企业蒙受损失的现象。另一些企业，员工因为没有合同的约束，个别利己主义至上的人居然在与本企业有竞争的企业里从事第二职业，企业管理者们对此束手无策。近年来，私营企业发展较快，为地方经济做出了一定贡
18、献，但这些企业在劳动保障方面也一直存在着一些问题。在劳动保障执法突击检查中发现，有相当部分企业未与劳动者签订劳动合同，在个别地区，甚至有1/4的用人单位未与员工签订劳动合同。不少企业的负责人根本不懂劳动法的有关用工制度，劳动者也不知道自己和企业是什么关系。这就造成在私营企业中劳动管理混乱、员工工作不安心、优秀员工流失率高等现象的大量出现。,3.1 管理方管理方的概念可以界定为：现代劳动关系中代表资方负责管理和处理劳工事务的法人和自然人。3.1.1 与管理方有关的概念（1）资本家（capitalist）：在字义上，是指拥有资本并投资获利的人。实质含义是指现代产业社会中占有生产资料、通过雇用工资劳
19、动者而获得剩余价值的人。又称为资产阶级或资本家阶级，与之相对应的是“劳动者阶级”、“工人阶级”或“无产阶级”。这一概念具有强烈的阶级对立色彩，各国立法中一般都不采用。,第3章 管理方（雇主）,（2）企业主（enterprise owner）：指企业的拥有者或资产所有者，又称为“业主”。这一概念强调企业的所有权，而并非从劳资关系的角度提出。在现代企业中，企业主是通过经营者与劳动者发生联系，在传统企业中企业主则是直接管理劳动者。（3）企业（enterprise）：企业是指生产或经营的经济实体，这个实体主要由企业的所有者、经营者和劳动者等共同构成。将“企业”这一概念用于劳动关系中，实际上是将劳动者作
20、为企业的对应方，所谓企业只是指企业的管理方。这一逻辑下隐含的一个前提是企业是企业主的企业，与劳动者无关。在劳动法中出现的“企业”，其准确含义应该是“企业行政方”或“企业管理方”。,（4）企业家（entrepreneur）：在市场经济国家，企业家与企业主是一个含义，但企业家侧重于企业的经营。在我国，企业家是一种社会职业，企业家与劳动者并不是一种对应关系。（5）使用者（employer）：是日本劳动法的一个日语汉字名词，意为“使用劳动者的人”。但使用者的内涵与“雇主”并无区别，与英文所对应的名词仍是employer。（6）用人单位（employing unit）：是以往实行计划经济体制的社会主义国
21、家的劳动法中使用的概念。目前中国的劳动法仍然沿用。这一概念具有鲜明的历史特征，在市场经济中具有明显的局限性。,3.1.2 管理方的特点（1）管理方具有职权。职权是指能向其隶属人员进行指挥、发出命令并要求下级强制服从并执行的权力，以及给予奖惩的权力。（2）管理方通过合法程序获得职权。企业各级人员的职权时是经由一定正式程序而赋予某个职位的一种权力，它源于企业产权，因而是合法的。（3）管理方通常将职权自上而下逐级授予。因此管理人员的职权有严格的等级之分。,3.1.3 管理方的管理模式管理模式作为一套成文或不成文的指导原则，是管理方对待雇员和处理特殊问题的一种参考原则，是管理方的行动指南。可以从职权结
22、构和管理理念两个维度对管理模式进行分类。1.从职权结构维度划分以分配工作任务方式、监督工人行为方法和奖惩方法为核心的职权结构为标准划分：（1）独裁型（autocratic）。高层管理人员直接分配任务，亲自监督，经常武断的作出奖惩决定。（2）集权型（bureaucratic）。雇员按订立的制度与规程行事，有明确的工作角色，管理者根据雇员是否遵守企业的制度与规程监督、奖惩雇员。（3）自主型（autonomic）。也被称为人力资源管理型。雇员被赋予高度自主权并参与决策，管理者以工作绩效作为监督、奖惩的依据。,2.从管理理念维度划分以管理者的价值观与目标在管理实践中的体现为核心的管理理念为标准划分：（
23、1）剥削型（exploitive）。管理者不关心雇员的需求，其目标是以最低的工资换取最大量的工人劳动。（2）宽容型（accommodative）。管理者意识到雇员的某些需求是法律认可的，从而提供合理的报酬与就业条件。（3）合作型。管理者充分考虑雇员福利，实施各种计划以赢得员工对企业的忠诚，培养员工对企业的献身精神。,独裁剥削式（压迫运动）啊，野麦岭；包身工 有限的忠诚，严格的监督由管理者主观决策强制和专断高度竞争行业,啊，野麦岭故事梗概在长野县冈谷的缫丝工厂里，有百余名来自歧阜县穷乡僻壤的“少女军团”，峰、华和菊是其中的代表。她们告别家乡的亲人，翻越野麦岭，踏上了异乡的求生之路。而等待她们的却
24、是超负荷的劳动和资本家的压榨剥削。峰终因积劳成疾，不幸染上当时的不治之症肺结核。资本家怕其他女工也被传染，便通知峰的家属把她接走。峰的哥哥星夜兼程，赶到工厂，从破旧的草屋中找到奄奄一息的峰。他决心翻越群山密林，把病入膏肓的妹妹背回故乡。时值金秋时节，野麦岭上层林尽染，美不胜收。趴在哥哥的背上，峰的眼睛里闪出激动的光芒：“哥哥，我看到飞马单（歧阜县的别称）了。”说完，她永远地合上了双目。野麦岭上的冷箭竹默默地注视着这幕情景，欲哭无泪,集权剥削制（早期泰勒制）卓别林摩登时代明确的管理规则劳动时间和强度扩张,自主剥削式（承包工作任务）北京人在纽约自己决定工作的时间和强度任务量大，惩戒措施严承包工作任
25、务,独裁宽容型（小型零售商品）管理方主观决策劳动强度不大剥削程度相对不严重,集权宽容型二战后主流劳工体系专业化职位阶梯忠诚感比较高,自主宽容型律师事务所等传统的手工业行会自主决定工作的具体内容忠诚度比较高,独裁合作型（早期家长制）家族长辈决策(利润分配较均衡以辈份和血统为权威高度忠诚,集权合作型（高级家长制）家族的财富和能力为中心管理规则利润分配家族内部均衡高度忠诚,自主合作型（人力资源管理）惠普、通用、联想 自主型组织设计雇员参与计划人力资源管理各项政策以工作分析为基础、以绩效考核制度为核心,3.2 雇主组织雇主组织是由雇主依法组成的组织，其目的是通过一定的组织形式，使单个雇主形成一种群体力
26、量，在产业和社会层面通过这种群体优势同工会组织抗衡，最终促进并维护每个雇主成员的具体利益。,3.2.1 雇主组织的类型（1）行业协会。由某一行业企业组成的单一的全国性行业协会。很多国家将这种组织视为“经济组织”，不处理劳动关系，主要负责行业规范、税务政策、产品标准化等事宜。（2）地区协会。由某一地区的多种企业组成的地区性协会代表该地区雇主的共同利益。该协会负责处理劳动关系。（3）雇主协会。由雇主组成，旨在维护雇主利益并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。雇主协会可分为全国性雇主联合会（如中国企业联合会）、单一行业或产业的全国性协会（如中国电力企业联合会）、地区协会（如广州企业家协会
27、）。,3.2.2 雇主组织的特征（1）必须有一定数量的雇主组成。智利至少10人；意大利某一地方特定产业1/10以上的雇主组成。（2）雇主组织由雇主自愿加入。（3）雇主组织具有法人资格。（4）雇主组织的机构主要为会员大会和理事会，前者决定重大事项，后者处理日常事务。,（5）雇主组织的活动宗旨是维护所代表的雇主在劳资关系中的利益，不得有政治目的。（6）雇主组织不得从事反工会活动。（7）雇主组织负有协调劳资关系的法定职责。（8）雇主组织内部组织机构及其活动方式可自行确定。,3.2.3 雇主组织的作用（1）参与谈判。雇主协会直接与工会进行集体谈判，这种谈判结构一般是多雇主谈判。（2）解决纠纷。全国性和
28、地区性集体协议分歧，雇主协会可参与调解和仲裁。（3）提供帮助和建议。在招聘雇员、教育和培训、绩效考核与质量管理、安全卫生、工会集体谈判、解雇、裁员等方面提供建议和咨询。（4）代表和维护。代表和维护会员的利益和意见。,3.3 我国的雇主组织（1）综合性的全国企业团体。如中国企业联合会和中国企业家协会（两会合署办公，简称“中国企联”。）（2）类似于总商会这样不分所有制的企业团体。（3）各类行业协会。如中国建筑业协会。其主要任务是维护行业利益、搞好行业自律、配合政府宏观调控和协助行业应对国际竞争等。（4）各类非公有制企业的雇主组织。如中国工商联合会、中国外商投资企业协会、中国民营企业家协会和中国个体
29、劳动者协会。这些组织的活动更多侧重于政治和社会影响，而非作为劳动关系一方的雇主代表来处理与政府与工会的关系。,39、把生活中的每一天，都当作生命中的最后一天。40、机不可失，时不再来。41、就算全世界都否定我，还有我自己相信我。42、不为模糊不清的未来担忧，只为清清楚楚的现在努力。43、付出才会杰出。44、成功不是凭梦想和希望，而是凭努力和实践。45、成功这件事，自己才是老板！46、暗自伤心，不如立即行动。47、勤奋是你生命的密码，能译出你一部壮丽的史诗。48、随随便便浪费的时间，再也不能赢回来。49、不要轻易用过去来衡量生活的幸与不幸！每个人的生命都是可以绽放美丽的，只要你珍惜。50、给自己
30、定目标，一年，两年，五年，也许你出生不如别人好，通过努力，往往可以改变%的命运。破罐子破摔只能和懦弱做朋友。51、当眼泪流尽的时候，留下的应该是坚强。52、上天完全是为了坚强你的意志，才在道路上设下重重的障碍。53、没有播种，何来收获；没有辛苦，何来成功；没有磨难，何来荣耀；没有挫折，何来辉煌。54、只要路是对的，就不怕路远。55、生命对某些人来说是美丽的，这些人的一生都为某个目标而奋斗。56、浪花总是着扬帆者的路开放的。74、失败是什么？没有什么，只是更走近成功一步；成功是什么？就是走过了所有通向失败的路，只剩下一条路，那就是成功的路。75、要改变命运，首先改变自己。76、我们若已接受最坏的
31、，就再没有什么损失。77、在生活中，我跌倒过。我在嘲笑声中站起来，虽然衣服脏了，但那是暂时的，它可以洗净。78、没有压力的生活就会空虚；没有压力的青春就会枯萎；没有压力的生命就会黯淡。79、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有久久不会退去的余香。80、最困难的时候，就是距离成功不远了。81、知道自己要干什么，夜深人静，问问自己，将来的打算，并朝着那个方向去实现。而不是无所事事和做一些无谓的事。82、出路出路，走出去了，总是会有路的。困难苦难，困在家里就是难。83、人生最大的喜悦是每个人都说你做不到，你却完成它了！84、勇士搏出惊涛骇流而不沉沦，懦夫在风平浪静也会溺水。85、
32、生活不是林黛玉，不会因为忧伤而风情万种。86、唯有行动才能改造命运。87、即使行动导致错误，却也带来了学习与成长；不行动则是停滞与萎缩。88、光说不干，事事落空；又说又干，马到成功。89、对于每一个不利条件，都会存在与之相对应的有利条件。90、人的潜能是一座无法估量的丰富的矿藏，只等着我们去挖掘。91、要成功，不要与马赛跑，要骑在马上，马上成功。2、虚心使人进步，骄傲使人落后。3、谦虚是学习的朋友，自满是学习的敌人。4、若要精，人前听。5、喜欢吹嘘的人犹如一面大鼓，响声大腹中空。6、强中更有强中手，莫向人前自夸口。7、请教别人不折本，舌头打个滚。8、人唯虚，始能知人。满招损，谦受益。满必溢，骄必败。,
