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1、人力资源管理,你眼中的HR,人 VS 人力 人力 VS 人力资源,Glorias HR,人力=人+工作能力,Glorias HR,人力资源=人+发挥工作的能力,Glorias HR,Glorias HR,“21世纪最重要的是什么？人才。”天下无贼中，黎叔的这句话正在被越来越多的企业奉为神明。在中国经济高速发展的过程中，企业是尤为重要的经济体，而支撑企业发展和壮大的核心，就是人才的力量。,Glorias HR,所谓企业管理最终就是人力管理人力管理就是企业管理的代名词-彼得德鲁克（杜拉克）Peter F.Drucker,广义 智力正常的人狭义能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄
2、的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学 张德）包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学 赵曙明）企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学 郑绍濂等）一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。企业全体员工的能力。,What is HR?,人力资源的基本要素,1.体力 力量、速度、耐力、灵敏度等人体运动功能的能力。2.智力 记忆力、观察
3、力、想象力、判断力等人们认识事物、运用知识、改造客观世界的能力。3.知识 人们在实践中掌握的各种经验和理论。4.技能 人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系。,人力资源的数量构成,1.适龄就业人口 我国现行劳动年龄规定：男性1660岁；女性 1655岁 2.未成年就业人口 3.超龄就业人口 4.待业人口 5.就学人口 6.服役人口 7.其他适龄人口,人力资源的特征,（一）人力资源生成的时间/时代性（二）人力资源使用的时效性（三）人力资源开发的持续性（四）人力资源的增值性（五）人力资源的稀缺性（六）人力资源的难以模仿性（七）人力资源的组合性,人力资源管理的基本任务,（一）为企业提供一定数
4、量和质量的人力资源，保证企业的运作和发展。（二）运用培训等手段，提高员工的业务和技能水平。（三）通过选拔、使用、考核，合理发现人才、合理使用人才。（四）制定科学的薪资福利和奖惩政策，使员工得到合理的报酬，并得到激励。（五）根据国家的法律法规和企业的具体情况，协调和处理劳资关系。,美国人力资源管理的实践,（一）特点 移民国家，重视吸收人才、培养人才 通过高等教育、奖学金吸引和留下大量人才；二战后，苏联争夺物资，美国争夺人才(吸收2000多著名科学家，包括爱因斯坦、氢弹之父费米、电子计算机奠基人诺依曼、航空工业专家冯.卡门等)；近几十年来，又大量吸收包括中国在内的国外优秀留学生和人才。,（二）主要
5、措施 1.重视教育，加大投入 1）不断加大对教育的投入。教育经费占国民生产总值的6.8%，比军费高。2）提高教师待遇，增加入学人数。中高等教育适龄人口入学率世界第一。3）采用奖励和激励措施，促进教学质量。每年拨款5亿美圆评选教育质量优秀的先进学校，拨款 625万美圆奖励优秀教师,2.加强职业培训和继续教育 美国各级政府和1/3的企业都设有人力资源开发的专门机构3.用优厚待遇，吸引国外的优秀人才 50%以上的高科技企业中的外籍高级人才占90%；硅谷中工作的外国高级工程师和科研人员占33%以上,日本人力资源管理的实践,（一）发展教育，培养人才 日本自明治维新以来就非常重视教育。从1917年就 开始
6、进行九年义务制教育；目前日本小学、初中入学率100%，高中入学率97%，大学入学率40%；目前日本教师的社会地位和经济地位很高。从1974年开始，日本实行确保教育人才法、教育增薪三年计划，大幅提高教师待遇。以1984年为例，比公司雇员高15%，比工程师高12%，比一般公务员高10%；重视教师的在职培训和继续教育,（二）挖掘现有人才资源 1成立学术交流机构，促进横向联系 2设立各种咨询机构，进行各种指导 3注重国际交流（三）终身雇佣制（四）年功序列制度（五）评估和激励工资福利制度 工资奖金的差别(与西方比较)较小，以留住人才，稳定队伍。,人力资源管理六大模块,1、人力资源规划2、招聘与配置3、培
7、训与开发4、绩效管理5、薪酬与福利管理6、劳动关系,绩效管理,权，然后知轻重；度，然会知长短;物皆然，心为甚。,一、是什么在困扰我们,*为何有那么多的人虽然头脑聪明却绩效平平？*为何我们抱怨问题而不去解决问题？*为什么管理者不通过培养下属来使自己的日子好过？*为什么即便有利益的引导和事业的发展，而员工却没有更多承担责任的行为？*为什么他们总是犯同样的错误？*为什么他们不去思考如何把工作做好？*为什么我们不能完成更多的工作结果？*为什么没有人为解决问题出主意？*为什么嘴上说做而实际并不兑现？*为什么管理者不仅承担自己的工作，还要承担下属的工作？,二、我们期望什么,*如果人们真正努力工作提高业绩；
8、*如果我们不是抱怨问题而是积极解决；*如果管理者真正关心下属的培养；*如果管理者能够与下属坦诚对话；*如果员工对自己的提高负起责任；*如果员工能够获得的信息了解自己的强项与不足 如果我们能够解决这些问题的话：？,三、是哪里出现了问题,*为何有那么多的人虽然头脑聪明却绩效平平？能力和绩效不相关，我们浪费了组织的资源，使人丧失了工作的意义和存在的价值。*为何我们抱怨问题而不去解决问题？抱怨永远解决不了问题，组织没有能力激发人们解决问题的动机。*为什么管理者不通过培养下属来使自己的日子好过？管理者有能力吗；组织和制度有保障吗。,*为什么即便有利益的引导和事业的发展，而员工却没有更多承担责任的行为？利
9、益的引导仅仅是吸引力，组织缺乏足够的推动力。责任是一种意识，是需要培养的。*为什么他们总是犯同样的错误？组织缺乏有效的纠正和有效的改善，人们才会总是犯同样的错误。*为什么他们不去思考如何把工作做好？是否有这样的引导，组织有切实的手段和制度支持员工这样的思考。,*为什么我们不能完成更多的工作结果？组织缺乏支持这样做法的保障。多一事不如少一事是组织环境下的习惯反应。*为什么嘴上说做而实际并不兑现？有督导和跟踪吗，说与做之间应该如何确保流畅连接，组织在鼓励什么。*为什么管理者不仅承担自己的工作还要承担下属的工作？组织鼓励培养下属吗？制度上有保障吗？管理者是直接承担下属的工作还是督导下属的工作？,（1
10、）绩效=结果+过程（即行为和素质）“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。（2）绩效=做了什么（实际结果）/能做什么（预期结果）=工作业绩,绩效的含义,有几种意见：组织因素、工作因素、个人因素一将无能，累死千军,个人业绩,先天才能才能兴趣个性生理,努力程度受到激励职业道德工作设计出勤,获得支持培训装备已经预期合作伙伴,影响业绩的因素,影响绩效的关键因素,主要有以下五个方面：工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、IQ、EQ等等；工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制等；包括流程、协调、组织在内的工作方法；工作环境，包括文化氛围、自然环境以及工作环境；管理机制，包括
11、计划、组织、指挥、监督、控制、激励、反馈等。,绩效管理,所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。,为什么要做绩效管理？,对个人？1、完善个人能力2、获得成就感3、满足职业发展需要,为什么要做绩效管理？,对公司？1、实现业绩2、制定科学可行目标3、提高员工积极性,绩效考核经过的四个阶段,平均主义思想下的赏罚调剂 主观评价 德/能/勤/绩评价 量化考核和目标考核评价,计划制定,确立考核体系，制定考核计划考核谁？考核什么？（考核标准）谁考核？怎样考核
12、？什么时间考核？,谁考核？,工作技能工作时间执行力工作态度直接上级、直接下级、平级同事、自我考核、顾客,怎样考核？何时考核？,每月考核一次，连续三个月排名最后的，开除。,美国组织行为学家约翰伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的：1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 2、组织对员工的绩效考评的反馈 3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；4、为员工的薪酬决策提供依据 5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估 6、了解员工和团队的培训和教育的需要 7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估 8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息,绩效管理带给企业的六大竞争优势,提高工作绩效做出
13、正确的雇佣决策降低员工的流失率发现企业存在的问题做好人力资源规划改善上级和员工间的沟通,绩效管理系统中HR与LM的角色分工,人力资源经理开发绩效管理系统为评估者及被评估者提供培训指导监督和评价该系统的实施参与规划员工发展,直线经理设定绩效目标绩效反馈面谈与评估绩效改善、规划员工发展针对绩效考核系统向HR提供反馈,人力资源部职责,设计、测试、改进和完善绩效管理系统及评估系统 组织宣传绩效管理系统的内容、目的和要求，并为各级评估评估者提供绩效管理培训 组织、督促、检查和协助各部门按计划实施绩效评估 及时收集各种考评信息，并进行整理和分析 根据评估结果和公司的人事政策，向决策者提供人事决策的依据和建
14、议 负责所有绩效档案的管理,各直线管理层的职责,设定下属绩效目标，并使各级绩效目标同公司的发展战略、企业文化所倡导的目标的一致性 负责实施所属员工的绩效评估工作 审核所属员工的评估结果，并对评估的最终结果负责 协调和解决所属员工在评估中出现的各类问题，并负责解释评估方案 向人力资源部反馈所属员工对公司绩效评估的看法和意见 为所属员工提供绩效反馈,指导员工进行绩效改进 根据评估结果和公司的人事政策作出职权范围内的人事决策,KPI-关键绩效指标,KPI绩效考核体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。是把企业的战略目标分解为可运作的远景目
15、标的工具，是企业绩效管理系统的基础。,关键业绩指标的价值,有力推动公司战略的执行为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动,关键业绩指标的特点,基于对公司战略目标的分解，并随着公司战略的演化而被修正是能有效反映关键业绩驱动因素的变化的衡量参数是对业绩结果中可影响部分的衡量是对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映是由高层领导决定并被考核者认同的，在组织横向和纵向保持一致性,在一个企业的价值创造过程当中，普遍存在着“20/80”的规律，即20%的骨
16、干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原则”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。,KPI和20/80原则,传统的绩效考核与现代的绩效考核,传统的绩效考核,通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平而决定奖惩、分配奖金、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。通过考核极其对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），达到激励员工努力工作。,现代的绩效考核,A、考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只不过是强化考核功能的手段；B、考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确
17、认；C、考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性,1、人人有任务，个个有目标；2、通过评定对员工业绩的认可；3、奖之有理，罚之有道；4、在员工培训中扬长避短；5、通过沟通，增强凝聚力。,绩效考核的目的,绩效考核的应用,1、人力资源规划；2、招聘与选择；3、人力资源开发；4、薪酬方案的设计与调整；5、正确处理员工内部关系。,1、明确化、公开化；2、客观公正；3、单头考评；4、反馈的原则；5、差别的原则。,绩效考核五大原则,360度绩效考核,360度绩效考核的产生,工作是多方面的，工作业绩是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象也是不相同的。正
18、是根据此原理，人们在实际工作过程中开发出了全视角绩效考核系统。,什么是360度绩效考核方法,是对一个公司的成员进行自上而下、自下而上、本人的、平级的以及来自企业外部的顾客的全方位的考核。不仅把上级的评价作为员工的绩效考核的来源，而是将在公司内、外部与员工有关的主体（其中也包括员工本人）信息也作为绩效考核的信来源。,360度绩效考核方法的优点,1、综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息。2、信息质量可靠。3、通过强调团队和内/外部顾客，推动全面质量管理。4、从多个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响。5、从员工周围的人获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识。,360度绩效考核方法
19、的缺点,1、焦点是人际关系而不是业绩。2、“老好人”得分排在前面。3、集体负责制。4、集体作弊。,KPI绩效考核的运作,KPI绩效考核流程,1、确定绩效考核的目标,不同的目标可能导致考核的内容、标准和方法的不同,设定KPI目标的SMART原则,公司级KPI,部门级KPI,2、建立工作期望,建立工作期望的5W2H原则,建立工作期望重点,建立工作期望，就是组织要求工作执行人员应该达成和如何达成工作绩效标准，主要包括：1）应该做什么：工作执行人员应该完成什么工作和履行什么职责；2）应该遵循哪些规章制度、工作程序和操作规程；,3）应该达成什么工作结果，如：A、工作的质量，包括：*工作过程的正确性*工作
20、结果的有效性*工作结果的时限性*工作方法选择的正确性B、工作的数量，包括：*工作效率*工作总量,4）完成预定绩效应具备哪些知识、经验和技能，例如：A、工作执行人员应具备的专业知识、管理知识和经验的程度；B、工作执行人员应具备的技能或能力，如：*组织协调：包括工作分配、内外关系协调等；,*计划决策：目标分解与资源分配、计划的周密性与可行性等；*执行有效：执行效率、执行监督、意外事件处理等；*人际交往：有效沟通、合作友善、冲突处理等；,*问题解决：问题发现及时、判断准确、采取解决问题的方法得当等；*培训指导：培训开发、工作指导、帮助下属解决问题等；*下属激励：公平公正、有效授权、团队意识建立、士气
21、激发技巧等。,5）工作执行中的行为和态度，包括：*敬业精神、主动工作精神；*敢于负责、忠于职守；*刻苦勤奋、勇于革新；*率先垂范、以身作则；*实事求是、扎实稳健等。,3、设计评价体系,1）确定评价方式：*自我评价*同事评价*上级评价*下级评价*服务对象评价*小组评价（有相关人员组成）不同的组织文化，选取不同的评价方法,2）评价要素的选择 例如，对一个管理者，我们可以考虑：A、命令、指示的准确性；B、指示、帮助的程度；C、工作水平，包括给下属分配工作的难度、工作量、工作条件等；D、态度与责任意识等。,4、进行绩效评价及结果修正,A、工作过程的正确性B、工作结果的有效性C、工作方法选择的正确性D、
22、工作效率E、工作数量F、工作的改进与改善G、统筹安排与计划H、知识 I、经验和技能J、沟通能力 K、解决问题能力L、督导能力 M、责任意识 N、个人品格,常见评价因素的选择,A、注重事实，不能凭自己的感觉来评价，保持公正B、保存考核记录，便于日后的绩效面谈和绩效改进C、避免过去记录带来的影响,绩效评价中的注意事项,考核结果的修正,A、宽严修正：为了避免各部门主管在把握评价标准时宽严不同，因此，需要对评价结果进行统计修正；B、部门修正：由于各部门确实存在绩效方面的差异，因此必须在宽严修正的基础上进行部门修正，以确保公平。,5、进行绩效考核面谈,1、对考核的结果形成一致的看法；2、既承认员工的优点
23、，又指出存在的不足3、对下一阶段工作的期望达成一致的协议4、讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。,绩效面谈的目的,1、营造一个和谐的气氛2、说明讨论的目的，步骤和时间3、根据每项工作目标考核完成的情况4、分析成功和失败的原因5、考查员工在价值观方面的行为表现6、评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面7、讨论员工的发展计划8、为下一阶段的工作设定目标9、讨论需要的支持和资源10、签字,绩效面谈的步骤,1、鼓励员工的参与2、认真聆听员工的看法和意见3、关注员工的长处4、谈话要具体，使用客观化的词句5、保持平和的态度6、是双方的沟通而非演讲,绩效面谈的技巧,“王李事件”质疑绩效考核的公平性,
24、M公司在对员工进行考核的过程中采取了“360度全视角考评”方法对员工实施年度绩效考评，普通员工的考核权重依据考评视角的不同分别设置为：直接主管考评占60%，关联岗位平级考评占20%，上级主管审核占20%。考核结果公布后，行政部文员小王得78分，采购部文员小李得83分。对于这样的考核结果使小王感到很不公平，小王觉得无论是工作绩效还是工作能力自己都要比小李强得多，并且从总体上讲自己比小李辛苦，所以自己的考核结果应该比小李好才对，但考评结果却比小李低。为此小王向M公司人力资源部提出改变考核结果的请求。M公司人力资源部接到小王的请求后，对王和李的考评情况进行了全面、细致的调查和了解后作出结论：,考评者
25、对王与李的考评均是按制度所规定的操作程序和考评标准进行的，所以考核结果是公平的。王对考评结果的“不服”是王在对李的考评结果进行比较的基础上产生的；部门负责人对下属员工的考评是以本部门的整体绩效和员工的综合表现为基础的，行政部与采购部相比较，在员工能力、组织气氛、工作态度等各方面，均相对领先于采购部，从而使两个部门的负责人对员工实施考评时所采用的实际考核标准有所差别；,从各方面调查得知，不论是从工作绩效、工作能力，还是从工作态度方面，王确实比李较为优秀。基于以上考虑在上级审核时对王的最终考核结果有所调整，但由于上级审核所占权重不大，因此，调节作用并不明显。面对这样的调查结果，人力资源部经理为难了
26、：公司需要在制度的严肃性和公平的考核结果间作出一个权衡。公司领导认为，由于各部门考核所依据的“实际考核标准”与考核方案中所规定的理论标准存在相对差异导致“王-李现象”的产生，并且据调查这种现象普遍存在，如果将王的考核结果予以调整，势必牵扯到较广的层面、给绩效考评带来较大的负面影响。,问题：“王-李事件”给M公司人力资源部提出了严峻的课题：考评的方法是根据现代人力资源管理理论并结合公司的实际情况制定且是经人力资源管理专家认可的，但操作结果却存在如此大的误差，问题到底出在哪里？,“王李事件”质疑绩效考核的公平性,问题：（1）部门差别考核使得考核结果失真（矮子中出高子）（2）客观标准主观化（组织绩效
27、、部门比较、管理水平）（3）二级考核形同虚设（直接主管与间接主管）（4）员工置疑的示范效应造成制度失效（5）刚性的制度设计使得企业是损失的终极承担者,对策：（1）考核内容、考核视角、考核权重的确定（2）分时段考核、滚动实施,1、有时候，我们活得累，并非生活过于刻薄，而是我们太容易被外界的氛围所感染，被他人的情绪所左右。2、身材不好就去锻炼，没钱就努力去赚。别把窘境迁怒于别人，唯一可以抱怨的，只是不够努力的自己。3、大概是没有了当初那种毫无顾虑的勇气，才变成现在所谓成熟稳重的样子。4、世界上只有想不通的人，没有走不通的路。将帅的坚强意志，就像城市主要街道汇集点上的方尖碑一样，在军事艺术中占有十分
28、突出的地位。5、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，父母仍然健康。6、没什么可怕的，大家都一样，在试探中不断前行。7、时间就像一张网，你撒在哪里，你的收获就在哪里。纽扣第一颗就扣错了，可你扣到最后一颗才发现。有些事一开始就是错的，可只有到最后才不得不承认。8、世上的事，只要肯用心去学，没有一件是太晚的。要始终保持敬畏之心，对阳光，对美，对痛楚。9、别再去抱怨身边人善变，多懂一些道理，明白一些事理，毕竟每个人都是越活越现实。10、山有封顶，还有彼岸，慢慢长途，终有回转，余味苦涩，终有回甘。11、人生就像是一个马尔可夫链，你的未来取决于你当下正在做的事，而无关于过去做完的事。1
29、2、女人，要么有美貌，要么有智慧，如果两者你都不占绝对优势，那你就选择善良。13、时间，抓住了就是黄金，虚度了就是流水。理想，努力了才叫梦想，放弃了那只是妄想。努力，虽然未必会收获，但放弃，就一定一无所获。14、一个人的知识，通过学习可以得到;一个人的成长，就必须通过磨练。若是自己没有尽力，就没有资格批评别人不用心。开口抱怨很容易，但是闭嘴努力的人更加值得尊敬。15、如果没有人为你遮风挡雨，那就学会自己披荆斩棘，面对一切，用倔强的骄傲，活出无人能及的精彩。16、成功的秘诀在于永不改变既定的目标。若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。幸福不会遗漏任何人，迟早有一天它会找到你。17、一个
30、人只要强烈地坚持不懈地追求，他就能达到目的。你在希望中享受到的乐趣，比将来实际享受的乐趣要大得多。18、无论是对事还是对人，我们只需要做好自己的本分，不与过多人建立亲密的关系，也不要因为关系亲密便掏心掏肺，切莫交浅言深，应适可而止。19、大家常说一句话，认真你就输了，可是不认真的话，这辈子你就废了，自己的人生都不认真面对的话，那谁要认真对待你。20、没有收拾残局的能力，就别放纵善变的情绪。1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋
31、斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力!4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃!5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。7、生命的美丽，永远展现在她的进
32、取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人，人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样
33、，最后收拾残局的还是要靠你自己。11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发悲心，饶益众生为他人。14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果
34、。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋!16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣，但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。19、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会中看到了
35、某种忧患。莫找借口失败，只找理由成功。20、每一个成就和长进，都蕴含着曾经受过的寂寞、洒过的汗水、流过的眼泪。许多时候不是看到希望才去坚持，而是坚持了才能看到希望。1、想要体面生活，又觉得打拼辛苦；想要健康身体，又无法坚持运动。人最失败的，莫过于对自己不负责任，连答应自己的事都办不到，又何必抱怨这个世界都和你作对？人生的道理很简单，你想要什么，就去付出足够的努力。2、时间是最公平的，活一天就拥有24小时，差别只是珍惜。你若不相信努力和时光，时光一定第一个辜负你。有梦想就立刻行动，因为现在过的每一天，都是余生中最年轻的一天。3、无论正在经历什么，都请不要轻言放弃，因为从来没有一种坚持会被辜负。谁
36、的人生不是荆棘前行，生活从来不会一蹴而就，也不会永远安稳，只要努力，就能做独一无二平凡可贵的自己。4、努力本就是年轻人应有的状态，是件充实且美好的事，可一旦有了表演的成分，就会显得廉价，努力，不该是为了朋友圈多获得几个赞，不该是每次长篇赘述后的自我感动，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不过是：但行好事，莫问前程。愿努力，成就更好的你！5、付出努力却没能实现的梦想，爱了很久却没能在一起的人，活得用力却平淡寂寞的青春，遗憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔软的心智、让我们懂得累积时间的力量；那些孤独沉寂的时光，让我们学会守候内心的平和与坚定。那些脆弱的不完美，都会在努力和坚持下，改变模样。6、人
37、生中总会有一段艰难的路，需要自己独自走完，没人帮助，没人陪伴，不必畏惧，昂头走过去就是了，经历所有的挫折与磨难，你会发现，自己远比想象中要强大得多。多走弯路，才会找到捷径，经历也是人生，修炼一颗强大的内心，做更好的自己！7、“一定要成功”这种内在的推动力是我们生命中最神奇最有趣的东西。一个人要做成大事，绝不能缺少这种力量，因为这种力量能够驱动人不停地提高自己的能力。一个人只有先在心里肯定自己，相信自己，才能成就自己！8、人生的旅途中，最清晰的脚印，往往印在最泥泞的路上，所以，别畏惧暂时的困顿，即使无人鼓掌，也要全情投入，优雅坚持。真正改变命运的，并不是等来的机遇，而是我们的态度。9、这世上没有
38、所谓的天才，也没有不劳而获的回报，你所看到的每个光鲜人物，其背后都付出了令人震惊的努力。请相信，你的潜力还远远没有爆发出来，不要给自己的人生设限，你自以为的极限，只是别人的起点。写给渴望突破瓶颈、实现快速跨越的你。10、生活中，有人给予帮助，那是幸运，没人给予帮助，那是命运。我们要学会在幸运青睐自己的时候学会感恩，在命运磨练自己的时候学会坚韧。这既是对自己的尊重，也是对自己的负责。11、失败不可怕，可怕的是从来没有努力过，还怡然自得地安慰自己，连一点点的懊悔都被麻木所掩盖下去。不能怕，没什么比自己背叛自己更可怕。12、跌倒了，一定要爬起来。不爬起来，别人会看不起你，你自己也会失去机会。在人前微
39、笑，在人后落泪，可这是每个人都要学会的成长。13、要相信，这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止。14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过.但请你继续向前走，因为别人看不到你的努力，你却始终看得见自己。15、所有的辉煌和伟大，一定伴随着挫折和跌倒；所有的风光背后，一定都是一串串揉和着泪水和汗水的脚印。16、成功的反义词不是失败，而是从未行动。有一天你总会明白，遗憾比失败更让你难以面对。17、没有一件事情可以一下子把你打垮，也不会有一件事情可以让你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一个慢慢累积的过程。18、努力也许不等于成功，可是那段追逐梦想的努力，会让你找到一个更好的自己，一个沉默努力充实安静的自己。19、你相信梦想，梦想才会相信你。有一种落差是，你配不上自己的野心，也辜负了所受的苦难。20、生活不会按你想要的方式进行，它会给你一段时间，让你孤独、迷茫又沉默忧郁。但如果靠这段时间跟自己独处，多看一本书，去做可以做的事，放下过去的人，等你度过低潮，那些独处的时光必定能照亮你的路，也是这些不堪陪你成熟。所以，现在没那么糟，看似生活对你的亏欠，其实都是祝愿。,
