集团人力资源部风险控制工作实施细则.docx

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1、控股集团管理中心文件集团人力资源部风险控制工作实施细则1 目的和适用范围1.1 目的为进一步规范人力资源管理， 加强对潜在风险的识别监控， 降低集团人力资源成 本，实现从“事后及时检查”到“过程即时监控” 、“事前有效预防”的转变，保 证人力资源管理工作的有序开展，特制定本实施细则。1.2 适用范围本实施细则适用于集团有限公司及所属国内子公司。2 人力资源架构风险控制体系2.1 人力资源风险定义人力资源风险是指在人力资本引进、 培育、开发和人力资源预算、 成本管理过程 中的风险。具体指在企业招人、用人、育人、留人所有环节中，从员工应聘、入 职、调配到离职，涉及个人诚信、关联企业及亲属关系回避、

2、劳动用工、健康、 信息保密、绩效考核、员工培训、成本控制等方面风险的识别和规避。2.2 风险监控小组组成2.2.1 组长由管理中心总经理担任，副组长由人力资源部经理担任。2.2.2 组员由人力资源部培训、薪酬、绩效等模块负责人及各大区（子公司）人 事经理组成。2.2.3 风控员由人力资源部所属各模块专员兼任， 下属机构由行政人事 （或综合 部）经理兼任，由其协助组长开展风险监控工作。2.3 人力资源部风控小组职能负责人力资源部管理流程、 关键监控点、监控要素及量化处罚标准的拟定、 实施、 评估和改善， 以保证风险监控体系良好运行。 教育和培养员工， 让风险监控意识 深入每个员工心中，自觉维护体

3、系的运行。具体分工见下表：岗位具体职责组长（副组长）负责整个人力资源部风险监控体系的建立、督促实施、资源配置 及对各部分负责人奖罚的实施。组员兼风控员建立部门内部的风险监控体系，负责风控体系的具体实施。对风 险控制点进行监控，对本部门或人员不符合情况进行处罚。对下 属机构风控体系的实施情况进行监督。2.4 人力资源部职能2.4.1 核心职能：选拔、配置、开发、考核和培养公司所需各类人才，制订并实 施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划， 调动员工积极性， 激发员工潜能， 促 进企业人力资源的持续长久发展。2.4.2 主要工作职责2.4.2.1 制度建设与管理， 制定集团中长期人力资源规划、 人力

4、资源管理制度流 程，组织、协调、监督制度和流程的落实。2.4.2.2 机构管理， 编制集团组织机构， 制定人员岗位职责， 集团及子公司高级 管理人员的聘任、考核、轮岗与解聘管理；监督指导子公司人力资源管理工作； 核定集团年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划。2.4.2.3 人事管理，员工招聘、入职、考核、调动、离职管理； 后备干部的选拔、 考察、建档及培养；人事档案、劳动合同管理；各类人力资源数据分析及统计。2.4.2.4 薪酬考核， 制订并监控集团薪酬成本， 市场薪酬水平调研， 提供决策参 考依据；核算员工工资，核定子公司的工资；制订集团员工福利政策并实施。管 理并组织实施集团员工的

5、业绩考核工作。2.4.2.5 培训发展管理， 集团年度培训计划的制订与实施， 监督、指导总公司各 部门及各子公司的教育培训工作； 制订集团年度教育培训经费的预算并进行管理 和使用。2.4.2.6 其他工作， 制订并更新维护集团员工手册； 员工满意度调查， 开发沟通 渠道；协调有关政府部门、 保险监管机关及业内单位关系； 联系高校、咨询机构， 收集汇总并提供最新人力资源管理信息； 集团人力资源管理管理信息系统建设与 维护；指导、协助员工做好职业生涯规划。2.5 人力资源管理风险控制组织架构注：物业管理部风险控制由物业管理部自行负责3 人力资源管理制度及操作流程3.1 招聘管理制度及操作流程3.1

6、.1 招聘需求申请及审批 各部门、子公司根据年度工作规划，从编制、岗位、人员三方面进行评估，于每 年年底拟订人力资源需求计划， 经中心、部门或子公司总经理审核后报人力资源 部。3.1.2 人力资源部根据集团年度发展规划、岗位编制情况及各部门和子公司 的人力资源需求计划，制定年度招聘计划。3.1.3 日常招聘由各部门和子公司根据年度规划实施情况，提出员工需求申请。 以 OA形式递交 部门拟聘新员工申请表 ，招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。3.1.4 招聘流程（见附件一）3.1.4.1 招聘渠道选择3.1.4.1.1 内部调整、推荐3.1.4.1.2 人才中介机构推荐3.1.4.

7、1.3 参加招聘会3.1.4.1.4 报纸杂志刊登招聘广告3.1.4.1.5 网络信息发布与查询3.1.4.1.6 用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。3.1.4.2 人力资源部对应聘资料进行收集、分类、 归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。3.1.4.3 拟选人员一般需要经过 23 次测试，面谈与测试步骤如下：应聘职位经理级以上人员一般人员第一次面试招聘主管 / 直接经理招聘主管 / 直接经理第二次面试人力资源经理 / 部门或中心总经理人力资源经理 / 部门或中心总经理决定录用第三次面试管理中心总经理 / 总裁决定录用/3.1.4.4 人力资源部对应聘者进行初步的测试，包括

8、笔试、外语、计算机、 岗位操作知识 （ 这些项目均视岗位实际要求而定 ）测试和初步的面试。3.1.4.5 人力资源部测试通过后，用人部门根据人力资源部的推荐意见及有 关个人简历等材料，对应聘者进行二次面试和业务水平测试。3.1.4.6 人力资源部将“应聘登记表”转用人部门签署意见。用人部门同意聘 用后，不同层次、不同级别的人员，按不同的审批权限进行录用批准。3.1.4.7 确定录用员工后， 人力资源部通知应聘者到规定医院对规定项目进行 体检。3.1.4.8 对经理及以上职位的应聘人员， 应在面试时要求其提供工作证明人， 必 要时还需做背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。3.1.5

9、 人员录用审批权限3.1.5.1 集团部门经理、 子公司人力资源部和财务部负责人， 及其他重要岗位人 员的录用由管理中心总经理审批， 集团公司部门、 中心总经理及副总经理， 子公 司总经理、副总经理等高级人才由集团总裁批准；3.1.5.2 集团总部一般员工、临时工录用由人力资源部经理审批；3.1.5.3 子公司加工、生产板块部门经理（人力资源管理、财务除外）及以下人 员录用由子公司总经理审批，在批准后三个工作日内报集团人力资源部备案。3.1.6 员工举荐流程 （见附件二 ）3.1.6.1 举荐原则3.1.6.1.1 坚持唯才是用原则，以个人能力与集团的适合度为主要参考标准。3.1.6.1.2

10、要求举荐人和被举荐人在不同部门工作、尽量不在同一子公司。3.1.6.1.3 人力资源部对被举荐人进行公平、公正、透明的考核评价。3.2 入职流程（见附件三 ）3.2.1 入职培训新进员工满 5人以上由教培中心组织一期新员工入职培训， 培训内容包括： 发展 史、企业文化、团队建设与沟通、员工行为规范、各项礼仪、各项制度（人力资 源管理、行政管理等） 、员工职业发展及规划、 H-MART经营理念的介绍与推广、 钢材知识概述等。3.2.2 岗前培训 新员工到部门报到后，新员工直接需安排为期 5 天的部门、岗位培训。3.2.3 试用考核3.2.3.1 新员工试用期三个月， 试用期间由用人部门和人力资源

11、部共同对新员工 进行观察、考核。3.2.3.2 试用期满， 员工对试用期表现进行自评， 直接主管进行评估， 直接经理 的评估结果将对该员工的转正起到关键作用，通过 OA向上级主管递交“新员工 转正考核表”。3.2.3.3 转正考核流程 （见附件四 ）3.3 劳动合同管理与风险控制3.3.1 劳动合同的订立和变更3.3.1.1 劳动合同的订立和变更， 应遵循平等自愿、 协商一致的原则， 不得违反 法律、法规和规章的规定。 劳动合同依法订立即具有法律约束力， 当事人必须履 行劳动合同规定的义务。3.3.1.2 劳动合同双方当事人订立劳动合同， 经协商达成协议后， 双方应在劳动 合同上签名盖章。劳动

12、合同自双方当事人在劳动合同上签字之日起生效。3.3.1.3 有下列情况之一的，劳动合同无效：3.3.1.3.1 违反国家法律、法规的；3.3.1.3.2 当事人意愿表达不真实，或采取欺诈、胁迫等手段订立的；3.3.1.3.3 损害国家、集体和社会利益的；3.3.1.3.4 限制或侵害当事人一方基本权利，合同条款不公平的。3.3.1.4 无效的劳动合同， 从订立的时间起， 就没有法律约束力。 确认劳动合同 部分无效的，如不影响其余部分效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由 劳动争议仲裁委员会仲裁或者人民法院审理。3.3.1.5 劳动合同除法律规定的必备条款外，当事人可以协商约定其它内容。3.

13、3.1.6 劳动合同签订期限规定3.3.1.6.1 员工首次与公司签署劳动合同期限统一定为一年。3.3.1.6.2 员工与公司续签合同，期限为两年。3.3.1.7 劳动合同双方可以约定试用期限，公司试用期统一为 3 个月。3.3.1.8 属下列情况之一的，可以变更劳动合同：3.3.1.8.1 双方协商同意的；3.3.1.8.2 订立劳动合同所依据的法律、法规、规章已经修改的；3.3.1.8.3 公司合并、停产、转产或依法宣告破产的；3.3.1.8.4 因工致残，部分丧失劳动能力不能从事原工作的；3.3.1.8.5 公司与劳动者任何一方要求变更劳动合同的有关内容， 都应以书面形 式通知对方。 变

14、更后的合同文本或合同条款经双方盖章或签字 （如原合同经有关 部门鉴证，还应经部门鉴证）后生效。3.3.2 劳动合同的解除和终止3.3.2.1 经公司与劳动者协商一致，劳动合同可以解除。3.3.2.2 属下列情况之一的，公司可以解除劳动合同：3.3.2.2.1 员工在试用期内，被证明不符合录用条件的；3.3.2.2.2 员工严重违反劳动纪律及公司依法制定的规章制度的；3.3.2.2.3 员工严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；3.3.2.2.4 员工的行为按照国家的法律、 法规规定被追究刑事责任或送劳动教养 的。3.3.2.2.5 员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不胜任工作的；

15、3.3.2.2.6 员工患病或非因工负伤， 医疗期届满后不能从事原工作， 也不能从事 由用人单位另行安排工作的；3.3.2.2.7 劳动合同期虽未满， 但公司因生产经营状况发生严重困难或生产任务 不足，确需按规定裁减有关人员的；3.3.2.2.8 公司破产或濒临破产处于法定整顿期间，确需按有关规定裁减人员 的；3.3.2.2.9 公司经批准转产， 调整生产任务或改进生产条件， 无法在企业内部调 剂安排的富余职工；3.3.2.2.10 其他符合国家、市规定的可解除劳动合同条件的。3.3.2.3 属下列情况之一，员工可解除劳动合同：3.3.2.3.1 在试用期内的 :3.3.2.3.2 经国家有关

16、部门确认，公司劳动条件恶劣， 严重危害员工身体健康的；3.3.2.3.3 公司不按合同规定支付劳动报酬或提供劳动条件的， 克扣或无故拖欠 工资的；3.3.2.3.4 公司以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的；3.3.2.3.5 公司不按规定为员工办理缴纳社会保险基金的；3.3.2.3.6 员工解除劳动合同，应提前以书面形式通知公司。3.3.2.4 劳动合同期限届满终止后， 如需留用， 经双方协商同意， 可重新签订劳 动合同。3.3.3 经济补偿和违反劳动合同的责任3.3.3.1 劳动者违反劳动合同、 保密协议约定的泄露商业秘密条款， 对公司造成 经济损失的，按其规定赔偿相应金额。3.

17、3.3.2 公司为所有员工每月提供 100 元保密工资 （ 保密工资包含在效益工资 内 ）, 享受保密工资的员工在离开公司的一年里不许到与公司经营性质相同的公 司工作，不得合伙开办与公司经营性质相同的企业， 如违约， 应向公司支付违约 金。具体标准参照公司保密协议相关规定。3.3.3.3 员工参加培训，按照公司员工教育培训管理规定 ，若解除劳动合同， 应赔偿相应金额，详见员工教育培训管理规定 。3.3.4 调解与仲裁3.3.4.1 双方履行合同如发生争议， 应先协调解决， 协商无效， 向公司所在地的 劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁不服的，可于收到裁决书 15 日内向公司 所在地的人民法院起

18、诉。3.3.5 劳动合同过程管理的风险控制3.3.5.1 组织签订劳动合同， 员工有所顾虑时， 可能对工作有不满因素， 需给予 重视，若出现异常情况应反馈给部门主管和人力资源部经理。3.3.5.2 公司推行年薪制， 签订劳动合同不必明确劳动报酬， 工作职位亦视具体 情况而定。3.4 人事档案管理及风险控制3.4.1 人事档案管理的基本要求3.4.1.1 集团人力资源部负责人事档案工作的归口管理， 指导监督各子公司、 直 属部门的人事档案管理工作。3.4.1.2 人事档案管理必须严格确保材料保密。 集团人力资源部负责集团公司人 事档案管理工作，各区域、子公司人事经理负责所辖子公司人事档案管理工作

19、。3.4.2 两级档案管理制度3.4.2.1 一级档案为员工入司随转的人事档案材料；3.4.2.2 二级档案为员工入司以后的任职情况、 培训情况、 职务及工资调整、 学 历职称变化、历年考核等后续或更新资料。3.4.3 员工人事档案管理3.4.3.1 人力资源部负责管理（建立、接转、保存、整理）本机构内员工的人事 档案。3.4.3.2 人事档案管理， 应严格执行国家和公司有关规定。 查阅员工人事档案应 经部门经理、 人力资源经理批准， 并办理查阅登记手续。 档案管理人员和查阅者 不得私自增删、涂改、泄露档案材料内容。3.5 内部异动操作流程 （ 见附件五 ）3.5.1 岗位晋升要求3.5.1.

20、1 晋升较高职位需具备以下条件： 较高职位所需技能， 相关工作经验和资 历，在职工作表现良好，并有较好的适应能力和潜力。3.5.1.2 职位空缺时， 首先考虑内部员工， 在没有合适的人选的情况下考虑外部 招聘。3.5.1.3 在年度工作中，对公司有特殊贡献、表现优异的员工，随时给予提升。3.5.2 岗位晋升操作程序3.5.2.1 由员工直接主管向人力资源部提交部门员工岗位变动申请表 ，由人 力资源部呈请相关人员核定。3.5.2.2 凡经核定的晋升人员， 由人力资源部以人事通报形式公布， 并以书面形 式通知个人。3.5.3 内部异动注意事项3.5.3.1 各单位主管依照所辖员工之个性、学识能力，

21、公司职务空缺、需求，综 合权衡，务求人事的优化配置。3.5.3.2 奉调员工在接到调令单后， 应于调令单上开具的日期准时到相应单位报 到。无法如期办妥工作移交手续的， 需及时向人力资源部反馈， 请求适当延长报 到准备期，最长以 3 日为限。3.5.3.3 奉调员工离开原职时， 应办妥移交手续才能赴新职单位报到， 不按时办 理移交手续者应呈准延期办理移交手续，否则以移交不清，给予相应惩罚。3.5.3.4 调任员工在新任者未到职前，其所遗留的事务可由其直属主管暂时代 理。3.5.3.5 调任人员在离开原职时， 有必要做离任审计的需完成审计工作后才能赴 新职单位报到。4 人力资源管理部主要风险监控4

22、.1 关键监控点： 从人力资源管理制度流程看， 人力资源管理风险的关键监控点 包括人员的招聘录用、 入职、劳动合同管理、 档案管理、 内部异动、离职管理等。4.2 人力资源管理风险监控表4.2.1 招聘录用风险监控表 （见附件六 ）4.2.2 入职风险监控表 （见附件七 ）4.2.3 劳动合同管理风险监控表 （见附件八 ）4.2.4 档案管理风险监控表 （见附件九 ）4.2.5 内部异动风险监控表 （见附件十 ）4.2.6 离职管理风险监控表 （见附件十一 ）5 人力资源管理风险控制违规处罚5.1 处罚管辖的调整对于人力资源部内部处罚， 由直接主管及人力资源部经理进行处罚， 部门经理处 罚由管

23、理中心和相关部门进行处罚。5.2 处罚时限处罚时限规定如下：序号控制项目具体时限一招聘录用发现违规一个工作日内二入职发现违规一个工作日内三异动发现违规三个工作日内四劳动合同、人事档案发现违规三个工作日内五薪资发现违规二个工作日内六培训发现违规二个工作日内七离职发现违规一个工作日内5.3 人力资源管理风控系统处罚流程5.4 人力资源管理风控处罚标准5.4.1 部门内部监控、处罚标准类别本部门内部监控（发现员工犯规）部门间监控（本部门未发现犯规）对犯规员工处罚按个人处罚标准扣分按个人处罚标准扣分对部门经理处罚若承担关联责任，扣 1-3 分按个人处罚上限 50%扣，监控部门奖 3-5 分对分管领导处

24、罚若承担关联责任，扣 1-3 分按个人处罚上限 30%扣分5.4.2 对员工处罚的标准 以附件各板块人力资源管理监控表为依据， 若使公司利益蒙受损失， 应参照公 司管理人员授权管理办法 中对责任人的规定， 取两者当中的高限为最后处罚依 据。5.4.3 对管理人员处罚标准为明确各级管理人员的责任， 除严格执行本实施细则外， 凡使集团公司蒙受损失 的，应参照公司管理人员授权管理办法的规定，按管理人员对应岗位承担相 应连带责任，取两者当中的高限为最后依据。5.4.4 挽回损失的部分免责对给集团公司造成损失的， 各相关责任人应采取积极措施， 尽最大努力追回和减 少损失，对能追回部分将不再纳入处罚的计算

25、范围。6 其他按照公司整体风险控制体系的推进， 人力资源部将强化人力资源管理各流程的风 险识别和控制， 以全面监控人力资源管理所有环节可能发生的各类风险。 本办法 自颁布之日起实行。附件一：招聘流程图 附件二：员工举荐流程图 附件三：入职流程图 附件四：转正考核流程图 附件五：内部异动流程图 附件六：招聘录用风险监控表 附件七：入职风险监控表 附件八：劳动合同管理、人事档案管理风险监控表附件九：培训、薪资、内部异动风险监控表 附件十 : 离职管理风险监控表制订：人力资源部 日期：2005年 9月 28日审核：日期：2005年 9月 28日2005-09-28 发布2005-09-28 实施附件

26、一：招聘流程图阶段 用人部门 主管领导 人力资源部 管理中心 风险提示提出需求发布信息考核测试根据部门编制、 岗位、人数确定 招聘需求防止同行人员、 以前被公司辞 退人 员 参加应 聘亲属关系、学 历、健康用工关 系家 庭 关系背 景调查 地域因素等评 估与控制附件二：员工举荐流程图阶段内部同事 人力资源部 用人部门风险提示推荐人选，全面审核面试评估1、明确核实公司 空缺职位。2、审核被推荐人 与推荐人关系、 推 荐原因等；面试过程严格按 照流程执行， 把握 原则阶段入职手续入职培训部门报到附件三：入职流程图录用员工 招聘管理 培训管理 用人部门风险提示审核入职材料对培训考核的审核签订保密协议

27、、 承诺书， 入职培 训考核不合格 直接予以淘汰。附件四：转正考核流程图附件五：内部异动流程图阶段 员工直接主管 人力资源 风险提示提出申请人事调配交接及报到员工、直接主 管核实异动原 因，避免主观、 随意因素 与调入、调出 部门做好沟通严格执行交接 流程，尤其关 注个人欠款、 客户交接等事 项附件六：招聘录用风险监控表招聘员工期次： 人数： 招聘负责人： 时间：控制点检查项目结果个人处罚标准招聘需求、招聘实 施核定按照岗位、 编制、人数加以控制， 防止盲目扩编。违反扣 2 5 分次严禁各部门、 子公司未经人力资源部许可擅自组 织招聘。亲属、熟人关系1、员工是否有亲属在同行业企业担任相关职位；

28、违反扣 5-10 分次2、员工是否有亲属在我公司工作；内部员工推 荐；家庭关系主要成员、职业、联系方式违反扣 2-5 分次紧急联络人及联系方式内部推荐推荐人与被推荐人关系违反扣 5-10 分次注： 个人处罚标准包括员工本人、招聘人员、人力资源部经理、部门经理等责任人附件七：入职风险监控表招聘员工期次：人数 （ 名单） ：招聘负责人： 时间：控制点项目检查结果个人处罚标准员工地域因素避免同一地方员工数量过多形成小团队， 避免过多招 聘同一地区员工，同一市 （ 县级市或地级市、出生地 为准 ）员工不超过 40。违反扣 2-5 分身份证、学历证书真实性通过网上、电话查询违反扣 2-5 分证书填写是否

29、清晰规范、颁发机构等健康要求县区级以上医院违反扣 2-5 分检查胸透、肝功能五项等，三个月以内体检结果用工关系提供上一家单位开具离职证明原件， 若无法提供需提 供工作牌等相关证明材料违反扣 5-15 分保密入职培训后统一讲解并签订保密协议违反扣 13 分承诺书入职培训后统一讲解并签订承诺书违反扣 13 分作息时间公司规章制度、 作息时间介绍只需讲明公司执行国家 法定作息时间，不鼓励员工加班。违反扣 13 分试用考核对于不认同公司理念、文化，或其它方面不适合企业的人员，试用期考核直接予以淘汰违反扣 2 5 分试用考核一般保持一定比例的淘汰率违反扣 13 分附件八：政策法规风险、劳动合同管理及人事

30、档案以及监控表控制点项目检查结果个人处罚标准遵守劳动法公司任何管理制度流程都不得与其有直接的抵触 或冲突违反扣 1-5 分遵守劳动法 关联法规国务院、劳动部等颁布，关于劳动合同、裁员、违 反劳动法赔偿、工资等相关政策法规。公司管理制 度流程不得与之有明显的冲突或抵触。违反扣 1-5 分当地劳动 政策法规本地劳动合同管理条例，最低工资标准、最低生活保障，社保福利规定等违反扣 1-5 分员工心态签订合同有所顾虑，可能对工作有不满因素，需及时向部门主管和人力资源部经理反馈违反扣 2-5 分劳动报酬公司推行年薪制，签订劳动合同不必明确劳动报 酬。违反扣 2-5 分工作职位工作职位不一定明确，视具体情况

31、而定。违反扣 2-5 分身份证核查再次检查身份证原件， 是否真实并与录用资料一致违反扣 5-10 分档案中家庭关系及联系方式档案资料应包括家庭主要成员、联系方式违反扣 2-5 分紧急联系人、联系方式等重要信息，每年进行更新维护。违反扣 2-5 分档案真实性要求真实无误，不得出现隐瞒、欺骗等情况违反扣 5-10 分其它资料 及时归档员工调令、处罚记录等及时存入违反扣 2-5 分离职档案管理员工离职，档案仍需分类、妥善保管。违反扣 2-5 分人事档案长期保存。注： 个人处罚标准包括员工个人、人力资源部、所属部门人员等责任人员控制点监控部门项目检查结果个人处罚标准培训费用人力资源部员工若参加外部培训

32、，需签订培训协议，明确服务年限及相应赔偿规定。违反扣 2-5 分亲缘关系人力资源部内部员工若出现恋爱、结婚等情况，根据 实际情况提前调配、调整岗位、回避亲属 关系等。违反扣 2-5 分薪资核算人力资源部集团公司工资由薪资专员核算， 薪资考核主管审核；及时、准确无误违反扣 2-5 分人力资源部、子公司子公司工资由子公司核算，薪资专员、薪资考核经理审核，及时准确无误违反扣 2-5 分人力资源部员工调动或离职，社保福利 （ 养老医疗、 四金等 ） 次月予以调整。违反扣 5-10 分企业人工 成本承受力营销系列零售板块营销系列人员效益工资总额应控制在销售额的 0.050 以下按公司规定， 超 过控制比

33、例部 分次月降低提 成补差额内部调配 真实有效各部门或子公司公司有实际职位空缺、需求违反扣 5-10 分员工具备适合的能力素质，违反扣 2-5 分部门或子公司人员因个人因素影响调配违反扣 2-5 分异动前 欠款清理财务中心员工异动必须妥善清理欠款违反扣 2-5 分调令人力资源部提前开具调令单违反扣 2-5 分档案随转提前准备员工档案并交给调入部门违反扣 2-5 分附件十：离职管理风险监控表控制点监控部门检查项目检查结果个人处罚标准离职申请部门辞职申请违反扣 13 分部门经理、中心或部门总经理审核违反扣 2 5 分工作 交接部门交接单、交接人、签字审核，重要资料、客户违反扣 5-10 分办公、通

34、讯用具，服装总裁办手机卡违反扣 5-15 分总裁办工作服违反扣 10-20 分总裁办办公用具违反扣 2-5 分总裁办工作服违反扣 10-20 分食宿管理物业管理部食堂退卡违反扣 2-5 分物业管理部寝室、钥匙违反扣 5-15 分物业管理部办公室钥匙违反扣 2-5 分信息安全、 电脑科技部OA、ERP、EHR、公司电子邮箱、电脑使用帐号等违反扣 5-10 分科技部电脑、笔记本电脑违反扣 5-15 分款项财务部欠款、应收款清理违反扣 10-15 分培训、工作 牌等人力资源部员工若参加外部培训， 需签订培训协 议，明确服务年限及相应赔偿规定， 培训费用清理。违反扣 5-10 分胸卡违反扣 2-5 分违规扣款违反扣 5-10 分最后强调、重申公司管理制度：1、离职工资结算、发放规定，若不 接受即按流程报批、 在离职时发放工 资。2、保密事宜：与公司签订的保密协 议，公司未销密事项必须保密，离职 之日开始一年内不得到竞争同行企 业任职或兼职。违反扣 1-3 分注： 个人处罚标准包括员工个人、人力资源部、所属部门人员等责任人员