《工商管理毕业论文浅谈国有企业人才流失的原因与对策.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《工商管理毕业论文浅谈国有企业人才流失的原因与对策.doc（16页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、中央广播电视大学毕业论文题目：浅谈国有企业人才流失的原因与对策专 业 工商管理_ 年 级 2009春_ _学 号学生姓名 _ _指导教师 _ _ _ 论文完成日期 2011 年 5 月 南京广播电视大学毕业设计（论文，作业）课题审批表教学单位(盖章)江宁电大专业工商管理学生类别开放专科课题名称浅谈国有企业人才流失的原因与对策填报时间11年2月26日课题内容简介人才流动，从社会角度看，是必然趋势，市场经济需要人才流动。但从企业角度看，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，将产生不利影响。由此产生的弊端成为国有企业管理者最棘手的难题，本文试图从国有企业人才流失现状及原因分析入手，探讨留住人才的
2、对策。一、人才流失对国有企业的影响二、影响国有企业人才流失的原因 三、国有企业吸引和留住人才的对策指导教师姓名欧阳宙参加学生姓名周良婷指导教师意见同意上报该课题。 指导教师签名：市校审核意见审核部门盖章： 年 月 日浅谈国有企业人才流失的原因与对策(江宁电大 09春工商管理专科 【内容摘要】人才是企业最重要的资源，企业竞争归根结底就是人才的竞争。论文从国企人才流失的深层原因入手，探讨了国企怎样才能留住人才问题。人才流失在于企业缺乏一系列激励约束机制，面对入世后日益激烈的人才竞争局面，国有企业必须采取有效的对策，避免人才流失。企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占
3、有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。【关键词】国有企业 人才流失 原因 对策 目 录一、 人才流失对国有企业的影响-1二、 影响国有企业人才流失的原因-1(一) 追求良好的工资福利待遇-1(二) 寻求自身价值的实现和潜力发挥-1(三) 谋求拓展自己更大的发挥空间-1(四) 人才市场的建立加剧了人才的流失-2三、 国有企业吸引人才和留住人才的对策-2(一) 提高国有企业待遇，留住人才-2(二)
4、 建立科学的国有企业用人机制，留住人才-3(三) 健全完善绩效考核体系留住人才-3(四) 完善国有企业的人才激励与约束机制留人-4致谢-5参考文献-5 一、人才流失对国有企业的影响人才流失给企业带来的损失主要有直接损失和间接损失1.直接损失对企业来说，更替人才是要花费成本的。人才成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。一般来说，人才的成长期因企业的情况不同而有所不同。但值得注意的是，在人才成长期内，企业主要是成本投入，回报率几乎为零。如果离职员工工作年限小于人才成长期，企业基本上只是成本投入，而得不到回报。有人对此问题进行了一些量化研究，据估计美国贝尔公司每更替一
5、人花费成本超过1000美元，而银行每更替一个出纳员的成本超过2500美元。2.间接损失人才流失对现有员工心理造成很大冲击，使得该公司现有员工浮动，工作热情相对下降，工作效率大幅度降低。人才流失给公司形象带来了许多负面影响，公司的被认可程度下降，使得该公司在人才招聘会上很少有人问津。二、影响国有企业人才流失的原因(一) 追求良好的工资福利待遇国企薪酬低、待遇差。随着住房、医疗、养老保险等制度社会化，国企在福利保障方面已经没有优势。相反一些非国有企业工资水平、福利待遇高于国有企业，外界优越的工资福利条件具有强大的吸引力，这是大部分国企职工“跳槽”的主要原因。 (二)寻求自身价值的实现和潜力发挥目前
6、，大多数国企用人机制僵化，一些国企人事管理还没有打破传统的干部管理模式，任用干部还存在论资排辈和任人唯亲的现象，一些人才没有发挥才华和能力的平台。另外部分国企机构设置不合理，岗位职责不明确，部分人学非所用。相反，非国企用人机制灵活，任人唯贤，用其所长，给人发展的空间。 (三)谋求拓展自己更大的发展空间许多优秀人才苦于国企技术力量薄弱，工作环境差，在国企工作数十年，难以做出成果。再加上“出国热”“特区热”的冲击，于是一些国有企业的“骨干”纷纷出国或到发达地区，去寻找可以尽情施展自己才华的天空和舞台，以实现自己的价值和人生抱负。 (四)人才市场的建立加剧了人才的流失随着我国经济的快速发展，首先是经
7、济发达地区出现了人才短缺现象，人才短缺加剧了人才的竞争。有关人事制度和用工制度的变化，为人才流动提供了宽松的政策环境，国企、三资企业、私企和乡镇企业都可以参加到人才竞争行业中来，这就为人才流动提供了极大的方便和可能。三、国有企业吸引人才和留住人才的对策(一)提高国有企业待遇，留住人才国有企业人才流失的一个重要原因就是企业待遇太差。因此，或有企业要留住人才，就必须提高薪酬待遇，特别是中高级管理人员和技术人员的待遇。据有关资料测算，我国工业劳动力人数每增加1%，生产增加0.75%；而高级管理人员和技术人员每增加1%，生产则增加1.8%，照此推算，经营者的年薪应为职工年均收入的4倍左右，但从问卷情况
8、来看，国有企业接近80%的人才月平均收入在1500元以下。与2000年全国在岗职工的月平均工资781元相比，人才与一般人员的收入差距仍没有跳出“12倍”的怪圈。我国近乎“平均主义”的工资分配体制根本不能反应人才资源的特殊劳动价值，人才的收入所得与其责任、贡献存在着明显的背离。因此，国有企业要留住人才，必须提高工资待遇，要使薪酬有竞争性。有竞争性的薪酬可使职工不必位物质生活的困乏而担心和奔波，他们可以集中精力投入到工作当中。要实现对优秀人才的特殊政策，需做好以下几点：（1）对有突出贡献的特殊人才，比如学术带头人、技术革新者、业绩突出者、提出合理建议者要给予高报酬，其奖励要上不封顶。（2）建立科技
9、发展基金，对重点人才、重点项目、重点科技成果给予奖励。（3）加大基层单位工资分配自主权，使不同人才的工资水平，不但能根据市场提供的变化而变化，而且具有弹性，不断提高人才的使用效益。提高工资水平的同时，要进一步提高保险和福利水平，因为现代人更看重福利，医疗、养老、失业、住房、户籍、配偶就业、子女上学等福利项目作为稳定人心的一张“安全网”。对人才的激励作用日益突出。随着福利分房制度的终结，其它方面的福利措施闲的尤为重要。许多成功的企业推行了包括失业保险、大病统筹、带薪休假、午餐补助等在内的一些福利计划，表现出对人才的关心。国有企业应当像这些企业学习，提出个性化的福利政策。为人才设置具有可选择性的弹
10、性福利方案，自选的福利方案使人才能够从组织提供的福利清单中选择自己喜欢的，实用的福利项目，以适应和激励个性各异的人才，从而达到留住人才的目的。(二)建立科学的国有企业用人机制，留住人才国有企业之所以留不住人才，就是国有企业的用人机制和人事管理制度的不合理造成的，因此，要了留住人才，国有企业必须建立起科学合理的用人机制，建立“进得来，留得住”的用人机制。1.严把招聘关，找最合适的人才国有企业的待遇相对于其他类型的企业往往是偏低的，但却有着较高的工作稳定性，这使得国有企业特别是大型国有企业对那些追求稳定的人才有着较高的吸引力。由于用人体制的缺陷，一流的人才往往只把国有企业作为积累经验的跳板，因此，
11、即使招进了很优秀的人才，也不可能留得住。所以，国有企业要留住人才，必须首先从招聘环节抓起，找需要且适合国有企业的人才，找准胜任因素，根据空缺职位以及确定的胜任因素进行全面考虑，严格甄选。当然，要真正招到适合的人才，还必须要有准确的工作分析和规范的岗位说明书。为使人才的挑选聘用更为有效，企业在选拔时应着眼于最合适的人选，而不应着眼于最优秀的人才，因为大材小用只会导致人才日后的流失。要留住所招的人，企业需要对应聘人员进行只是和技能、动机和态度及工作偏好三个方面的测试。考虑这三个方面聘用后的人才有着较高的成功率。企业一方面要了解员工的真实信息，包括其专长、求职原因、个性、价值取向等，另一方面向应聘者
12、客观介绍公司，告诉他们公司的优势、劣势、存在的问题，公司在工资、奖金和其他报酬、福利方面哪些事情是他们能做到的，哪些是做不到的，这虽然可能会使有的应聘者失望，但可由此避免和减少应聘者不现实的期望。2.建立和完善员工培训体系留人调查表明，重视系统化员工培训与发展的公司员工的跳槽率较低，人才只有通过学习培训才能提高，人才不提高便不再优秀。在一个单位内，当员工有培训机会，感受到自己的存在价值，受重视程度以及工作中存在的挑战时，他一般不会离开。企业留住人才的关键就在于它能为员工提供良好的培训和发展空间，而培训则常常是员工们用来感受企业是否在尽心尽力地为他们创造发展机会的依据。而目前，国有企业对培训缺乏
13、认识，既没有培训需求调查，又没有需求分析，纯粹是根据经验“拍脑袋”做出来的。这种状况直接导致了人才的流失，为此，国有企业应当结合招聘录用、考核评估、报酬分配及开发培训等方面，确定培训的标准和依据，科学地设计配需体系，建立完善培训与用人相结合的机制是当务之急。因此，国有企业要留住人才，需建立一整套具有实际可操作性的岗位规范，明确各个岗位的任职资格及岗位所需知识、能力和素质要求，对企业全员实施纵横交叉的网状培训，突出培训的针对性和有效性，为人才提供良好的培训环境和培训机制，要从更新观念和建立正确的培训理念入手，加强对员工的培训投资力度，改善员工培训工作。企业所提供的大量培训机会也将成为吸引人才，保
14、持员工队伍稳定的重要因素。3.完善选拔机制，让优秀人才脱颖而出国有企业要创造使拔尖人才能够脱颖而出的环境，主要表现在能够把有发展潜力的人才挖掘出来，对优秀人才委以重任的良好用人机制上。这就要使国有企业的选拔方式要友由行政指派和选举向市场化聘任转变，市场化聘任的选拔和任命方式主要考虑员工的工作业绩、经营能力、品德威望、上级信任、专业知识等方面，其中，工作业绩是最为重要的因素，它规范了经营者人才就任后向用人单位承担的经营目标、任务内容、履行期限、报偿方式与数量等。市场化选拔机制克服了经营者官本位的种种弊端，扩大了经营者的选拔范围，是一种较为理想的选拔方式，它通过市场，使人才公平竞争、双向选择、择优
15、配置，让优秀人才通过市场合理配置，将逐渐成为国有企业的人才选拔的主流形式。(三)健全完善绩效考核体系留住人才绩效考核是人事管理的一个承上启下的中间环节。绩效考核对于组织而言，是上级以及同事对自己工作的评价。这个环节操作的好坏，直接影响着劳动者的积极性，体现着劳动者付出与回报的关系是否合理。要制定合理可量化的考核指标，国有企业必须使考核评价标准立足实际，要以地区、行业、企业的原始经营业绩以及社会劳动生产率的进步状况作为参考标准。真正做到责任大、劳动繁重程度大、技能要求高、环境差的岗位的报酬也高的原则，使付出与所得成正比。实行收入与其业绩挂钩，使人才能够获得预期责任与贡献相符的报酬。管理者与职工的
16、利益关系必须明确，做到责任和义务、关系和风险对等。健全完善绩效考核体系，必须要做好以下两方面的工作，一是对专业人员实施全员、全过程的考核，完整的考核系统流程由目标分解、沟通指导、评价考核、结果反馈四部分组成，要发挥绩效考核对企业人才激励的作用，在认识上要扭转走过场的做法，严格按照科学的程序规范进行考核；二是对经营者的企业领导人的考核，按照不同领导岗位和职能，不同企业和规模，制定不同的考核标准，对各类领导人员实行分类考核，在方法上采用定量与定性相结合的方法。(四)完善国有企业的人才激励与约束机制留人激励和约束是人才管理和开发的动力机制和控制机制。完善激励与约束机制是国有企业人才管理开发机制的核心
17、内容，留住人才，一方面要有完善的激励机制，另一方面要制定相应的约束机制。建立与完善完整的国有企业激励与约束机制，就需做好以下三个方面的建设：（1）文化层面的激励与约束，即通过道德荣誉、习惯、任务企业文化等来激励和约束员工，对员工行为不能产生确定性结果，但能起到潜移默化的深刻影响。（2）制定层面的激励与约束，即通过国家法规和企业的规章制度，政策工作流程对员工进行激励与约束，其可靠性与实效性主要取决于制度的执行情况，制度层面的激励和约束是企业激励和约束的核心。（3）技术层面的激励和约束，即通过各种有效的激励方式使企业员工的行为产生“确定性”的结果，需将企业对经营者经营利益的承诺实现进行有效的司法公
18、正等。建立与完善激励与约束机制，就必须处理好这三个层面的关系。结束语综上所述，人才流失在国有企业已十分突出，成为制约国有企业发展的一个不可忽视的重大问题。国有企业的人才流失呈现数量大、学历和职称高层次、中青年为主的特点。造成国有企业人才流失的原因是多方面的，其中待遇太低、招进的人才能力得不到发挥、绩效考核不公平合理、人才选拔和培训机制的不合理完善，以及国有企业其它的不足是最主要的原因。国有企业要真正留住人才必须要做到。否则，人才流失的问题在国有企业将得不到根本改观。致谢在此向指导我写作的指导老师致谢!向在我写作过程中提供文献资料的作者致谢!向关心帮助我的班主任老师及我的同学们致谢!参考文献：1
19、.王立阳人才流失成因分析人力开发，2003，（6）2.陈东升员工激励金点子企业管理出版社20023.严雄入世后如何解决企业人才流失问题中国人力资源开发，2003，（6）4.张大方. 浅析国有企业人才流失现象J.商场现代化,2006,(34).5.刘东涛，赵玲玲，梁岩. 国有企业人才流失的法律对策J.现代企业教育,2006,(15).6.张明，于恒. 国有企业人才流失根源及对策分析J.商业经济：2005年11期中央广播电视大学毕业设计（论文）教师指导记录表省级电大 南京电大 分校 江宁 教学点 江宁 指导教师 欧阳宙 学生姓名学 号专 业第一 次 指 导指导时间：指导内容：第 二 次 指 导指导
20、时间：指导内容：第三次指导指导时间：指导内容：第四次指导指导时间：指导内容：第五次指导指导时间：指导内容：第六次指导指导时间：指导内容：学生毕业设计（论文）评审表学生毕业设计（论文）终稿(由学生填写)： 学生（签名）： 年 月 日 （可另附页）指导教师评语初评成绩指导教师（签名）： 年 月 日答辩记录答辩主持人答辩小组成员秘 书答辩日期答辩教师提问学生回答情况123答辩小组评语答辩主持人（签名）： 年 月 日答辩成绩答辩主持人（签名）： 年 月 日电大分校初审意见分校专业负责人（签名）： 年 月 日省级电大复审意见省级电大专业负责人（签名）： 年 月 日中央广播电视大学毕业设计(论文)评审表题 目姓 名 _教育层次 _学 号 _省级电大 _专 业 _分 校 _指导教师 _教 学 点 _
