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1、 对公安机关绩效考核的熟悉与思考(1)-论文格式范文绩效考核是以公安机关长效机制建设,队伍治理的正规化、标准化、制度化为的治理。它是以各为载体，以各警种的主要工内容，在公安工作和队伍建设的基础上的一项奖优罚劣、惩前毖后的工作。它公安机关独治理模式，是借鉴于企业的治绩效考核是以公安机关长效机制建设,队伍治理的正规化、标准化、制度化为的治理。它是以各为载体，以各警种的主要工内容，在公安工作和队伍建设的基础上的一项奖优罚劣、惩前毖后的工作。它公安机关独治理模式，是借鉴于企业的治理经验，在经长期和实践后的，公安机关工作特点的治理方法。就其涵盖性、包容性、权威性而言，它是惟一的考核模式，但就某项工作或规
2、章制度的检查而言，惟一的，但考核的结果应纳入到绩效考核工作之，其权威性。应当说，我局在绩效考核工作起步较早，就其发展过程而言，是一步步地从不走向的，过程中，了成绩，也了预期，笔者现就绩效考核工作谈几点熟悉。 一、绩效考核工作的内涵 （一）由来 绩效考核于企业的治理（又称治理）。是20世纪50年代于美国，以泰罗的科学治理和科学理论（非凡是的治理）为基础的一套治理制度。凭借制度，可以使组织的参加工作的，自我控制并努力工作。而且非凡适用于对主管人员的治理，被称为治理中的治理。 （二）概念 绩效考核考核者与被考核者参予制定的考核标准和内容，对被考核者在某一段内的工作任务的一次评估。 （三）主要特征1.
3、性。对考核者而言公开、公平、公正的考核；对被考核者而言考核者的既定方针工作。一旦考核内容及标准双方得以，被考核者对待并。在方案的整体运行过程中，任何交情、私情而言，更任何讨价还价的余地。从点来说，性是贯穿整个考核工作的灵魂。2.灵活性。它既可以全局工作制定，也可以各警种、各的工作制定，甚至还可以就某一阶段的活动设定。3.自身驱动性。它是靠自身的驱动力起作用，而并非靠考核者的检查、督导来驱动。也说，当绩效考核办法出台后，这项工作的是被考核者的认知（笔者注：下文功能中的点）作用，大家按章办事，干好各自的工作，成绩优秀的就能奖励，落后的就要被惩罚。4.可操作性。它的要能激励并制约全体民警，公安队伍的
4、前进方向，要超作、简单易行。 （四）功能 1.激励作用。全方位调动民警的性、性、性，强化队伍的治理，工作的。2.作用。公安工作在不期的工作，可以随时纳入到绩效考核之，因实就需，地把握和 1 2 3 4 下一页 各个时期公安工作的趋向。3.认知作用。考评内容，使全体民警知道时期工作的是，该如何去做，不做，会负责任；得分，使民警知道自身的差距在哪里，要在那些下功夫；奖惩，把民警自身的发展和进步起来。 二、绩效考核体系的思想和原则 （一）思想公安机关绩效考核体系的思想是：以和为方针，公安工作面临的新及公安工作、公安队伍治理工作发展运行规律，以公安队伍整体素质和战斗力为标准，努力公安机关治理、方法的规
5、范化、科学化。 （二）原则公安机关绩效考核体系，需三个原则。1.科学性原则。绩效考核体系中指标的科学性。在制定的过程中，考核者要对所设定的指标，指标过高则完不成，过低则，应当是在找准二者点的基础上，以努力能、不努力则完不点设定标准。科学性就操作性和实用性，点把握好。2.配套、原则。制定的考核条款之间要配套、，能够考出成绩，完整、封闭的体系，矛盾。3.稳定性原则。一劳永逸的体系是永远没，但在制定的过程中要考虑到在时期内的稳定性，使之出奖优罚劣，公安工作的作用。 三、我局绩效考核工作的几点体会 我局绩效考核工作起源于1997年，当时我局公安改革工作正走向，在就如何在的经济形态和思想观念的冲击下管住
6、队伍；如何在公安机关优良传统的，市场经济法则管活队伍；如何现代警务发展要求管好队伍展开了思考。在借鉴、吸收企业治理模式的基础上，出台了公安工作和队伍现状的考核治理办法。多年的和实践，起以考核为基础，以竞争为手段，以激励为的绩效考核体系。它体现了新时期、新下公安队伍建设工作的客观性、公平性，为把握公安队伍治理工作了新的方向。在制定绩效考核办法的过程中,要非凡注重把握几点: ，要知道考。考一直是推行绩效考核体系的难点，其实，只握住中心环节，就可以起的考核体系。我局共有在编民警3000余人，面对这么庞大的队伍，在考核体系时，了几个原则： 纵向比，不做横向比原则。也说，评价全局各个工作的优劣，是看它了
7、市局对所期望的，而非对各个分局之间、各个之间指标的高低评价。各地区之间的治安状况、人口状况、经济状况着差异，无法指标，即使的指标，无法令各认可的。 分别制定考核内容的原则。试想，假如考评办法既能对刑警考核又能对社区1 2 3 4 下一页 民警考核，既对年轻民警适用也对老年民警适用的话，那它怎么能考出民警的？又怎么能出民警的性、性、性呢？工作要求和自身能力大小的标准又有多少可信度和可行性而言呢？上下一盘棋的万能考核被我局所淘汰。机关各和分县工作任务和职责分别制定了考评办法，除队伍治理工作相同点外，其它内容都不尽相同。各也局方针的指引和要求下，制定出适合每名民警情况的考评办法。 考评内容宜粗不宜细
8、的原则。在考评内容时，对而言要从工作重心，主线工作，把最能反映整体情况的工作。对民警考评而言要从最能该岗位特点和民警能力的角度制定。哪种考核，都不宜面面俱到，要在性和操作性上下功夫。例如，在全局考评办法中，了市局党委对各分县局和市局机关各的工作及队伍建设情况的评价内容；了在分局考核的基础上，对三队一室派出所的考核项目；了民警述职讲评制的内容。工作好坏让在一起工作的同志评判，把评议权交给民警，单一由或班子评定等次的状况，考核工作的民主性。在对刑警支队的考评办法中，取消了适用强制措施率等项目的考核，只保留了53项考核条款；对治安支队的考评办法取消了、修改、制定突发性预案等项指标的考核，只保留了30
9、项考核条款，等等。 ，要知道如何考。在如何考问题上，我局了：下考一级的。即市局对各处室、支队和分县局考核；各处室、支队和分县局对所属科所队考核；各科所队对所属民警考核。，市局直接考核到民警。除了治理上的不顺外，要一点在于，对民警工作能力大小，工作热情高低最有发言权的是本。，由本制定对每个民警考核指标自然而然性、客观性、适用性。当民警在对一年的工作任务后，就可以按部就班的工作，缺、补，使那些工作能力强，工作热情高的民警可以脱颖而出，才能展示。一来，本就可以把握手资料，跟踪到民警在某一阶段内的思想如何，身体状况如何，工作业绩怎么样，在工作中又有哪些工作，有哪些工作位，有哪些需要解决，从而部署，把握
10、工作脉搏，因时就需，心中有数。层层分解。局全年工作规划，后，将横向分解到市局各，纵向分解到分县局，经与市局各和分县局反复协商后，达成共识。再由市局各和分县局把本或本的工作横向和纵向分解到科所队，最后，由科所队把工作分解到每名民警。推行年终考、半年考、季度考相的。即市局对分县局和市局各是以年终考为主，以不倒查等为辅；分县局和市局各对所属科所队以半年考为主，以不抽查等为辅；各科所队对民警的考核是以季度考为主，以不抽查等为辅。 ，要结果如何运用。考来考去，结果能否运用、怎么运用，奖惩能否兑现，是关系到考核体系的性和寿命的要害因素。几年来，我局在推行绩效考核过程中，1 2 3 4 下一页 体会到，要调
11、动队伍的性，仅仅考核结果所产生的激励是远远的，惟有将考核与人事制度和评先创优有机起来，才能从上调动民警的主观能动性。在三级制考核结束后，将结果与记功、嘉奖、优秀公务员评定及奖金分配相挂钩，达标的主要和负有主要责任的班子书面警告，连续两次书面警告，责令引咎辞职，其一年内不予重用或晋升实职职务；对被评为不称职的民警，不颁发奖金，评为不称职公务员，取消记功、嘉奖资格，假如连续两年被评为不称职公务员，规定予以辞退，一年内不予调换岗位，不予晋升警衔，等等。措施的，使全局各从心底熟悉到绩效考评的性和激励性。超额考核规定的任务，就能奖励，完不成考核任务，必将受到惩罚，从而调动起各、各警种的性、性、性。 四、
12、绩效考核工作的未来发展趋势，绩效考核已逐渐在大众中铺开。它以灵活性、自身驱动性等诸多因素被上层者所；它以可操作性、认知作用等诸多因素受到基层人员的欢迎。但就其长远发展趋势而言，仍然是值得思考的话题。，大业已和有待的绩效考核体系是停留在人力、物力和财力基础上的。显而易见，费时、费力、费财的弊端必将阻碍它的进步。那么如何才能地弊端，保住业已的成绩，延续它绚烂多姿的生命力呢？应当说，在当今信息化发达的时代，问题难题，是可以迎刃而解的，那上考核。上考核以其操作简便，工作高和方法灵活，统计客观等优点正为各所。安全与秩序的公安机关更应把握住时机，与时俱进。也说，变手工考核为上考核是势在必行，是大势所趋。我局在2004年公安数字化建设依始，就把这项工作纳入到议事日程之中，经与东软公司签订合作协议后，已开发出上绩效考核平台，并将在未来几年中，筹措资金来、推广和启用考核。对公安机关绩效考核的熟悉与思考1 2 3 4
