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1、摘 要招聘工作是人力资源管理的前提和基础，是组织实现其绩效和目标的重要保证。运用人力资源管理的基本理论，分析现阶段我国民营企业在人员招聘过程中存在的问题及原因，本文研究的对象是宁夏宝塔石化有限公司，以宝塔公司招聘为例，分析了现在存在的问题及解决方案，希望能对提高我国大中型民营企业的招聘效率，改善招聘效果提供有益的启示。【关键词】:中小企业；员工招聘；招聘方法；招聘流程 Abstract Recruitment is the premise and foundation of human resource management, is an important guarantee of orga
2、nization to achieve its performance and goals. By using the basic theory of human resource management, analysis of the present stage our country private enterprise in the recruitment process existing problems and reasons, the object of this study is pagoda in NingXia petrochemical co., LTD., pagoda
3、company recruitment, for example, analyzes the existing problems and solutions now, hope to improve the efficiency of Chinas large and medium-sized private enterprises recruitment, improve recruitment effect provides beneficial enlightenment.【Keywords】:Smallandmediumenterprises;Staffrecruitment;Recr
4、uitmentbase;RecruitmentProcess 目 录1 绪论31.1 选题目的31.2 选题意义31.2.1对于组织31.2.2 对于个人31.3 写作思路42人力资源招聘概述42.1 招聘意义52.2 招聘方法52.2.1 内部招聘52.2.2 外部招聘52.3 招聘在企业中的战略地位及作用52.4 招聘原则52.4.1招聘应遵循能职匹配的原则52.4.2招聘要符合效果优先的原则52.4.3招聘工作必须要有计划性和针对性53宁夏宝塔石化集团公司招聘体系分析63.1 公司简介63.2 公司招聘现状63.2.1公司人员素质结构不符合企业发展的需要73.2.2公司管理人员主要从内部
5、招聘73.2.3公司的人员选拔以面试为主要测试工具73.2.4应聘周期过长73.3 公司招聘体系改进原则73.4 具体改进意见73.4.1规范人力资源管理模式83.4.2完善职位分析、规范工作管理83.4.3营造特色企业文化83.4.4提供比行业平均水平稍高的薪酬84结论95.1 转变原有招聘观念、用人理念95.2 建立完善的招聘体系95.3 企业管理层的全力支持9参考文献及致谢10宁夏宝塔石化有限责任公司员工招聘问题及研究 1 绪论1.1选题目的 招聘管理一直是人力资源管理中最重要的模块，招聘作为引进人才的最主要途径，决定着未来企业发展的顺畅程度，以及企业文化的形成和巩固。随着经济体制改革的
6、不断深入，我国社会经济生活的各个方面均发生了深刻的变化。新技术的进步，新市场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。人力资源专业人士在面对未来招聘工作的发展趋势时，面临诸多挑战。企业组织要实现长远的发展,做好员工的招聘工作是当前最首要的关键。随着人才市场的竞争日益激烈，企业也出现了不少招聘新方式，引发了一系列新的人才招聘变革。 招聘是一项比较复杂的工作，一方面是优秀的人才比较短缺，即使在人才市场供大于求的情况下，企业所需的某些高级管理人才、高级技术人才也是很难寻的。另一方面，识人是比较困难的，通常了解技术工人需要几小时到几天，而了解企业领导者或许需要几年时间才能做出判断。一些位高权重的人经常
7、安排自己的亲朋好友到较好的职位，不仅使公平竞争法则受到挑战，而且也加重了招聘的难度。因此，人力资源部能否招聘到合格的尤其是优秀的人才，成为衡量其工作成绩的主要依据。招聘又涉及到广告宣传、劳动关系的融洽程度以及与公众的广泛交流。所以，招聘又直接关系到企业树立组织形象的问题。何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道，目前基本上没有定论。企业只有根据自身的情况及实际需要，才能有效地选择出最适合自己的招聘方式。1.2选题意义 人力资源的获得是人力资源管理的前提条件，因此建立科学完善的招聘体系对于组织和个人来说都具有重要的意义： 1.2.1 对于组织 组织的生存与发展必须有高质量的人力资源，对于高科技民营企
8、业建立一套完善的的招聘体系，可确保组织发展所必需的高质量人力资源，当组织内部的人力资源不能够满足组织发展和变化的要求时，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从外部吸收人力资源，为组织输入新生力量，弥补组织内人力资源供给不足。成功的员工招聘，还可以使组织更多地了解员工工作的动机和目的，同时组织还可以从诸多候选人中选出个人发展目标与组织目标趋于一致的、并愿与组织共同发展的员工，降低员工离职率，减少因员工离职而带来的损失。同时还可树立企业形象。 1.2.2 对于个人 对人力资源专业管理人员，招聘体系对其R常的招聘工作有一定借鉴及导向的作用，使人力资源管理工作更高效。企业定期的计划性招聘对企业
9、的员工自身素质和技能相应提出了更高的要求，因此，会更注重自身素质的提高。1.3写作思路本文首先论述人力资源招聘的理论基础，包括人力资源招聘的含义、基本内容、原则、战略地位及作用、影响人力资源招聘的因素等。其次对民营企业的人力资源招聘体系现状进行诊断，对民营企业的人力资源招聘体系中出现的问题进行分析和评价，并指出当前民营企业招聘的发展趋势，然后以宁夏宝塔石化集团有限公司为例具体介绍民营企业在招聘中存在的问题及产生这些问题的原因，对公司的招聘体系提出具体的改进意见，最后对全文进行总结。2人力资源招聘概述2.1招聘意义 招聘在企业人力资源管理过程中的作用好比“伯乐，它是按照企业经营战略规划和人力资源
10、要求把优秀、合适的人员招聘进企业、安置在合适的岗位，并让其安心工作的过程，它是企业在人才特别是高端人才争夺战中成败的关键所在。 招聘工作是基础性工作，它对于企业人力资源的合理形成、管理及开发起到至关重要的作用，招聘与选拔的质量直接影响到组织人才资本的质量，是人力资源质量管理的第一关，具有重要的意义。2.2 招聘方法招聘方法主要是指企业在吸引、甄选、录用、评估过程中用到的各种方法和采用的技术手段。值得注意的是，由于各国政治、经济、法律、文化等环境不同，不同国家和地区在招聘管理现代化程度也会有所差异。招聘一般分为内部招聘与外部招聘。2.2.1 内部招聘 内部招聘就是当企业出现空缺岗位时，面向企业内
11、的员工进行公开招聘，招聘的原则和做法与对外招聘基本相同。内部招聘多用于规模较大的企业，而且一般是面向比空缺岗位低的职位上的员工。 内部招聘的优点：对应聘者的了解比较全面，选择的准确性较高，员工对企业的情况比较熟悉，适应新岗位更快，有利于企业内员工的流动，激发员工的工作热情和积极性，而且招聘费用较低。 内部招聘的缺点：可选择的范围小，人员少，在一定程度上影响招聘质量，容易造成“近亲繁殖”，如果招聘中不公平或选错人，容易引发内部矛盾，影响员工士气。2.2.2 外部招聘外部招聘就是当企业出现空缺岗位时，面向企业以外的人员进行公开招聘。根据不同的途径，外部招聘又可分为媒体广告招聘、现场招聘、中介机构招
12、聘、推荐自荐等。 2.3招聘在企业中的战略地位及作用招聘是企业获取人才的主要途径，是人力资源开发与管理的第一个环节，它与人力资源其他管理工作的关系非常密切，招聘在人力资源开发与管理中的作用与地位(见图2-1)。工作说明书工作规范人力资源规划绩效管理招聘选拔员工培训职业管理人力资源整合员工调控薪酬管理企业目标的实现工作分析与工作设计 图2-1 招聘工作在人力资源管理系统中的重要作用注释：孙卫敏.招聘与选拔 山东人民出版社2.4招聘原则为了使所招聘的员工符合企业战略发展的要求，招聘应该遵守如下一些基本原则。2.4.1 招聘应遵循能职匹配的原则招聘工作必须紧紧围绕提高组织绩效、提高组织核心竞争力、促
13、进组织战略目标的实现这个中心，以此作为招聘工作的首要任务。为此，必须明确企业战略所需的核心人才是什么，并以此作为招聘的重点。2.4.2 招聘要符合效果优先的原则企业通过招聘满足用人需求，对于与企业战略实施有重大关系的核心人才，招聘中应该把招聘的效果放在首位。招聘是需要成本的，成本控制是招聘中的一项重要工作，但控制成本不是目的，与招聘到企业战略实施所需要的高索质的核心人才相比，效果要重要得多。在招聘的渠道选择和方法、策略的选择上，要把提高招聘效果放在首位，成本其次。同时，招聘中要防止对“高素质人才的片面理解，即“人才高消费”现象，招聘心须遵循能级匹配原则，因职选人，因能量级，不可盲目攀比，那种不
14、顾实际需要，盲目引进“千里马”的做法只会导致组织人力成本的上升和组织之间的恶性竞争，并不能真正提高招聘的效果。2.4.3 招聘工作必须要有计划性和针对性要在战略人力资源规划的基础上，制定出切实可行的招聘计划，以此指导招聘工作，减少招聘的盲目性，提高招聘工作的效率。首先要对重点人才市场的市场供求状况进行跟踪调查，及时了解这些类型人才的供求状况和流动规律，同时，行业内的竞争对手不仅是产品市场上的的竞争对手，也是人才市场上的竞争对手，由于特定行业专业人才的有限性，“人才争夺战难以避免，要打好这一仗，必须了解竞争对手的情况，一方面要了解它的人员队伍、企业文化、发展趋势、市场情况等，另一方面要了解同行竞
15、争对手的的招聘职位、招聘规模以及招聘战略和策略，有针对性地确定相应的招聘的时间、地点、招聘薪酬以及招聘战略和策略。3宝塔石化集团有限公司招聘体系分析3.1公司简介宝塔石化集团（以下简称宝塔石化）是以宁夏宝塔石化集团有限公司为核心母公司组建的企业集团。宝塔石化的主营业务是以石油炼化和石油化工为主，已形成和将形成的炼化规模约为2000万吨，其产业分布在宁夏、新疆、珠海等地；为了配合宝塔石化的核心业务，集团投资创办了银川大学、设计研究院和石油化工装备制造。宝塔石化形成了以石油化工为主，产学研结合，产融结合，科技创新和石油化工装备制造为一体的民营石化集团。宝塔石化的最高决策机构是董事局，董事局主席由宝
16、塔石化的核心母公司董事长担任，董事由各独立法人公司董事长和其他专家、专业人士担任，任期5年。董事局下设6个专业委员会和宁夏、北京、新疆、珠海4个总裁办，是宝塔石化的执行机构，分别下设适合区域特点的管理部门，总裁办对各所在区域的独立法人的管理是通过“指导、监督、协调、服务”进行的，具体的运营和管理均在各独立法人单位。宝塔石化的最高监督机构是监事会，监事会主席由宝塔石化集团党委书记担任，下设审计委员会、监察委员会、法律事务委员会等工作机构。监事会监事由各独立法人公司监事长组成。宝塔石化集团党委是宝塔石化党的工作的最高领导机构，有6个基层党委、9个直属总支、86个支部，1950名党员。党委下设办公室
17、、组织部、宣传部，同时领导工会、共青团、妇联、青联等群众组织。创办的企业大学-银川大学，是自治区（职业教育）高技能、应用型人才培养和职业资格认证的重点骨干院校，属全国统招院校，设有石油化工、电力等11个院（系）、28个专科和56个成人本科专业，部分特色专业被评为自治区级骨干示范专业，在校学生7300多名。学校即将完成国家教育部本科层次办学审批。宝塔石化设有集团北京总部，正在全力推进实施全国化、跨区域经营战略，全面构建新的盈利模式和企业全国化运营模式，是宁夏自治区政府重点扶持的50家龙头骨干企业，跻身全国化工企业500强第53位，全国民营企业500强252位，正在积极开展企业重组和引进战略合作伙
18、伴，实施股份制改造，共同推进企业发展。3.2宁夏宝塔石化有限责任公司组织结构宝塔石化集团创立于1997年，是一家以石油化工为主，向煤油化工、气化工一体化和产、学、研相结合而延伸的大型民营龙头石化企业组织结构中包括管理机关、 直属单位、以及若干个二级单位。宝塔石化有限公司的管理机关包括团委、企业法规 处、工会、监察处、质量安全环保处、技术处、机动处、生产处、 人事处、财务处、计划处、总经理办公室处。直附属单位包括工程部、采购部、 销售部、工程造价部、计量部、直属党委、文档中心、财务核算中心、资产管理 中心、对外投资中心、人力资源中心、调度中心、新闻中心、审计中心、环境监 测站。二级单位包括炼油厂
19、、化肥厂、石油化工厂、合成橡胶厂、催化剂厂、油 品储运厂、化工储运厂、动力厂、质量检测中心、自动化研究院、西北轴承厂、大 乙烯、污水处理厂。宝塔石化有限责任公司管理机关直属单位总经理办公室计划处财务处人事处生产处技术处安全环保工会工程部销售部采购部审计处计量部宁夏宝塔石化组织结构图3.3宝塔石化人力资源现状3.3.1员工在岗情况及性别结构据收集资料显示，公司现有员工1.5万人左右，男性占85%左右，女性占15%左右。3.3.2员工的文化素质结构文化素质主要靠学历结构来体现，学历结构反应了员工自身的智力水平。现在企业本科以上学历约占50%左右，但是大专以下学历约占24%左右，由于企业庞大，而且收
20、购了一些老牌企业，导致企业庞杂，人员的文化素质差异比较大3.3.3员工的年龄结构员工年龄结构反应了员工队伍的精力状况及新老衔接的程度，从获得资料显示，51-60岁的占2.17%，41-50岁的占8.54%，31-40岁的占40.53%，21-30岁的占47.67%，20岁以下的占1.09%，可以发现，员工年龄主要是在20-40岁之间，40岁以下的人约占总数的88%，反应了职工队伍的良好精力状态。尽管如此，十年之内如果公司需要增加新人，还是要以这个区段的人为主，否则10年之后，该区段将成为波谷。3.3.4员工的职称结构职称结构反应了人民队伍不同级别人才的配置情况。初级职称的人员占总人数的67%，
21、中级职称的人占总人数的30%左右，高级职称的人占总人数的3%左右。有初级以上职称的人仅仅占总人数的33%左右，而本科以上的员工约占总人数的50%以上，即有很大一部分员工只有初级职称甚至没有职称，这对组织战略的完成影响很大。3.4公司招聘现状3.4.1 公司人员素质结构不符合企业发展的需要。企业招聘过分强调技术背景，组织内部的人员素质结构相当单调，管理类人员较少招聘，造成公司里大多数中层管理者都是技术出身，同时，管理知识和经验的缺乏使得他们更多的是凭着自己对工作的热情、对管理工作的一些个人理解在工作，从而导致管理工作缺乏思路，没有计划性。比如公司加班多的一个原因就是因为由于事先计划性较差，造成重
22、复劳动。经常性的加班伤害了基层员工的工作积极性。管理知识和经验的缺乏也使得管理者管理手段单一，工作方法简单粗暴， 使上下级的关系处在高压下，许多员工因为紧张的关系而选择离开。3.4.2 公司管理人员主要从内部招聘公司员工流动大多是在基层，基层员工一般都是从外部招聘，而中高层管理者，特别是高层管理者和关键性岗位，从外部招聘的比例仅占一小部分，大部分的管理者以内部提拔、培养或直接任命为主。公司为了进一步激励员工，并在公司内形成一种良好的竞争氛围，特别制定了内部人员竞聘制度。3.4.3 公司的人员选拔以面试为主要测试工具在面试过程中，面试人员通过招聘人员登记表来向候选人提问，提问的重点主要是应聘者的
23、工作经验，以过去的经验作为重要因素来评价候选人能否胜任新的工作。面试人员对应聘者的现场表现几乎没有记录，在应聘者离开后才做出评价。公司人力资源部附属于综合管理办公室，人力资源管理人员有四名，因此招聘工作也由此四人负责。他们都是理工类专业背景，没有受过招聘选拔方面的专业训练，因此招聘效果并不理想。3.4.4 应聘周期过长一般被录用者平均的应聘时间是6到10个工作日，招聘高层管理者或关键岗位时，由于需要不同管理者面试来决定是否录用，因而平均时间较长，达到一个月左右。在此期间需要应聘者多次来公司参与面试，容易造成应聘者的疲劳感，使公司错失优秀人才。4具体改进意见招聘策略是招聘体系的具体体现，是为实现
24、招聘计划而采取的具体策略，它贯穿在整个招聘选拔的过程中。内容包括了对目标人才界定，对企业吸引人才核心优势的挖掘和推广宣传，以及对招聘渠道和方法的选择等。招聘策略的选择问题可以解决我们在招聘工作正式开始之前必须弄清的问题：我们需要招聘什么样的人？如何招聘到这些人？通过哪些渠道招聘这些人？从哪里招聘?什么时间招聘？我们怎样才能吸引更多的人来应聘?我们招聘到这些人的代价将是多少？ 在全球化迅猛发展的今天，人力资源的全球性竞争日益激烈，要想在今天的人才市场中招聘到满意的人才，是一件不容易的事，而想要寻找到适合组织文化且业绩出色的人才更是一个挑战。针对公司目前的人才招聘现状具体提出以下建议。4.1 规范
25、人力资源管理模式 根据公司发展战略制订人力资源发展战略，同时支持人力资源部及各职能部门开展人力资源实务，为开展各项管理工作提供必要的资源。人力资源部根据公司人力资源发展战略制订工作规划，开展职位分析，组织招聘、培训和绩效考核，完善各类管理制度，做好人力资源事务性工作。职能部门主管在人力资源核心业务中把握关键环节，如工作管理、招聘中的面试选拔、培训实施、部门人员考核、反馈、部门人员工资定位与奖惩等。员工可以通过工作分析会、座谈会、面谈沟通等渠道参与公司业务、管理、考核、工资福利、培训等方面的建议和修正。通过不断完善公司工作流程和管理制度，体现公司管理的公平、公正、公开的原则。4.2 完善职位分析
26、、规范工作管理 对组织机构和各部门职位进行梳理、整合，编写规范的工作说明书，使公司机构和职位设计流程清晰、职责明确、分工合理、协调方便、沟通流畅。更重要的是明确各部门在日常工作中面对业务问题尤其是突发问题的职责及应对措施，使每项工作都有人负责，便于追溯，形成“人人在管事，事事有人管”的良好作风。4.3 营造特色企业文化 针对当前公司企业文化建设相对薄弱，员工责任感不强，集体意识淡漠，凝聚力欠缺等情况，可采取各种切实可行的措施来营造公司特色企业文化。 强化全体员工企业精神和企业礼仪教育，比如制定员工文明礼仪规范。给员工营造一个宽松的生活、文化氛围。建议公司建立员工活动室、图书角、文体娱乐活动、参
27、观等活动，改善员工业余生活水平，提供再学习的一个有效，不断提高自身素养和集体凝聚力。建立一个平等、互信、互动的交流平台。公司中、高层管理人员更要积极和员工交流、沟通、反馈，了解员工的思想方法、工作业绩、生活境况，同时也传达公司的最新发展动向和实际问题，并及时解决员工比较敏感或感兴趣的问题，让员工切实感受到平等、信任和效率。企业文化的营造是以制度建设和严格管理为前提的，要想引导员工按公司战略要求开展工作、发挥活力、规范行为，必须先制订全面、详细、合理、可行、公平的规章制度和奖惩措施，约束员工的行为，让所有人明白公司应该做什么、鼓励做什么、限制做什么、严禁做什么，对于符合奖励或处罚条件的根据规定实
28、施奖惩，并视公司时势需要调整奖罚力度，从而不断鞭策、激励员工。4.4 提供比行业平均水平稍高的薪酬支付多高层次的薪水，就雇用到多高层次的人才。这是一个定律。然而，没有几个企业愿意提供业内最优厚的薪水，但不可否认的是，薪酬对人才的吸引力是始终存在的。薪水高、福利待遇好的企业能够吸引并留住雇员，这是毋庸置疑的。因此，调查所在地就业市场并关注企业的薪酬在行业内的吸引力就变得不可或缺。一般来说，企业支付稍高于行业平均水平的薪酬即可吸引与保持优秀的人才。这看似很简单，却很少有企业做到了这一点。绝大多数雇主每天都会想怎样才能雇用到可以支付较低薪酬的优秀人才，这是一个非常危险的想法。有时企业也有机会以较低的
29、薪酬吸引到一些非常优秀的人才，但有可能是因为他们的配偶或家庭问题，或看重企业福利而入职。即使他们工作非常积极，绩效不错，仍会为他们的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的机会他们就会选择离职。此外，让员工感觉到薪酬的公正性也至关重要。如果企业能够提供的薪酬比候选人要求的少，而企业已经决定雇用他的话，就要说服他接受这份工作，指出这份工作将如何能使他发挥自己的创造能力、做自己感兴趣的事情以及实现自己的职业目标。4.5 转变原有招聘观念、用人理念 公司的决策者应转变思想、转变观念，在高层人才的任用方面改变“任人唯亲”的传统理念，要敢于“任人唯贤”，做到人尽其才，才尽其能。另外，企业应改变旧有的招聘观
30、念，降低姿态请优秀的人才加入集团工作。企业决策者应高度重视人力资源管理，真正将人力资源管理观念深入到各中心、各部门管理者的心里，认识到人力资源管理不只是人力资源部的职责，而是各级管理人员尤其是高层管理人员的职责。同时，应将人力资源投资放在重要位置，加大人力资源投资力度，为人力资源管理的发展奠定基础。4.6 建立完善的招聘体系市场竞争日趋激烈的今天，优秀的人才无疑是企业最宝贵的资源。对于我国的民营企业来说，更加迫切的需要更多优秀员工的加盟。作为负责选聘人才的人力资源部人员，承担着在数以百计的求职简历中挑选最适合人员的重任。因此，招聘人员不仅需要掌握有效的甄选与面谈技巧，更为关键的是要建立起规范的
31、企业招聘与选拔体系，为人才的选、聘、育、留建立科学的流程，从而达到发现人才、引进人才、培育人才、发掘人才潜力的目的，为企业的健康持续发展提供有力的人才保障。4.7 企业管理层的全力支持 高层领导的支持，特别是以身作则能让大家有目共睹，并得到鼓舞，例如，在拓宽招聘渠道方面，高层领导能积极参与优秀人才的推荐，支持推广企业全员参与招聘的活动等。如果没有管理层的参与支持，薪资福利改革将受到极大的阻力，也很难达到预想的招聘效果。而对现有的薪酬制度进行重新调整和构建，改变其不合理之处迫在眉睫，只有让企业的薪酬水平在行业市场中保持一定的竞争力，才能吸引大量的行业精英人才。因此，招聘状况的根本改变特别需要企业
32、高层管理者的支持。参 考 文 献1卢锦，崔安荣基于人力资源规划的规划研究J.现代商贸工业，2007，102贺红星，陈锡萍浅议企业招聘的问题及对策J.湖南广播电视大学学报，2009，013陈国海广东省企业人才招聘的现状调查J.中国人力资源开发，2004，104姚源源对企业招聘方式中七大趋势的探讨J.经营管理者，2008，135林平，王英红企业人才招聘中的几个新趋势J.教育与职业，2004，206董建斌论企业人才流失现象的成因及其对策J.管理科学文摘，2008，047谭玲丽，王弘对我国有效招聘研究的综合评述J.当代经理人，2006，218李元勋，廖泉文招聘趋势研究J.经济论坛，2009，249卿涛
33、，罗键人力资源管理概论M.北京：清华大学出版200410吴志明员工招聘与选拔实务手册M.北京：机械工业出版社，200411孙卫敏招聘与选拔M.济南：山东人民出版社200412杨杰有效的招聘M.北京：中国纺织出版社，200313熊超群人才甄选与招聘实务M.广州：广东经济出版社，2003谢 辞 首先我要感谢我的导师何老师这么长时间来对我的教诲和对我学习上的帮助。我的导师严谨的治学态度、脚踏实地的工作作风和高尚的人格魅力，宽厚待人的学者风范更是令我无比感动。在课题的研究过程中，我自始至终都得到了导师的热情帮助、悉心指导，这使得我对课题的研究更加深入，理解更加透彻。在此，我还要对各位老师表示衷心的感谢，各位老师在我求学期间，使我的专业理论水平有了很大的提高，为完成课题奠定了良好的专业基础。在我上学期间，我的家人、学校领导、同学都给了我巨大的支持和帮助，在此也向他们表示衷心的感谢。由于时间仓促、自身等原因，文章错误疏漏之处在所难免，恳请各位老师批评指正。 目 录1 前言31.1 本次毕业设计的目的、意义32 浅谈亚洲“四小龙”的形成模式42.1亚洲“四小龙”名称由来42.2形成模式：外在环境和内在因素53 纵观“四小龙”63.1韩国的腾飞63.2新加坡的腾飞73.3 祖国宝岛台湾83.4东方之珠香港94“四小龙”腾飞的原因55“四小龙”启示录5参考文献11谢辞12
