人事管理人力资源管理实务系列课程介绍和课程大纲.doc

《人事管理人力资源管理实务系列课程介绍和课程大纲.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人事管理人力资源管理实务系列课程介绍和课程大纲.doc（22页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、 人力资源管理实务系列课程介绍和课程大纲（一）课程的由来和授课情况我在10余年的职业经理人生涯中以HR管理为主，其中在三菱集团出任行政人事部经理，在南菱任人事部经理，在宝供物流任人事行政部经理，分管HR的付总经理。并在数家企业辅导推行过我自创的创新的人力资源管理与实践咨询案，效果显著，讲师著作人力资源管理助师级，管理员级一书已于20XX年年初出版。HR理论来源于在三菱集团所受MBA培训和大量的自学和听课。这一系列HR课程在2000年推出以后，为广东现代培训中心举办的广州HR总监班1-4期、HR经理班1期、深圳HR总监班、南海HR总监班讲授过10余次，其中讲授得最多的是绩效管理、薪酬管理、培训与

2、开发、沟通与协调、还为中山大学EMBA课程进修班从第一届到第十四届讲授绩效管理和沟通与协调课程。为21等企业进行了内训，在对数家企业进行绩效管理咨询辅导时，滚动式目标管理和绩效考核工作分析与岗位职责全面薪酬福利都是常上的课程。通过大量的授课和辅导企业，HR实务系列在不断改进中趋于成熟，是顾问公司举行HR实务培训公开课和企业内训的首选课程。（二）授课特点和课程效果课程以HR实务为主线，案例都来自于讲师亲身经历工作企业和辅导企业的实践以及和学员分享的实践，并特别注意可操作性，学员课堂满意度平均85分（百分制）左右，最低在80分以上，课后都将学到的内容用于实践中去。（三）举行过该系列课程的顾问公司、

3、机构和企业1、公开班（课程班）中山大学EMBA课程班；广东现代管理培训中心HR总监班、HR经理班；深圳邦企业顾问公司HR经理班；北大青鸟珠海培训中心HR经理班； 深圳冠智达；中山大学教授经理人协会；竟越第四届HR大会；广东雷鸣顾问；赢周刊赢家论坛；东莞基业人才；顺德志毅雅典顾问；韦拓培训；雅加达管理学院；埃文森顾问；培训之家；中道咨询公司；经盛公司；鼎元公司2、进行HR咨询辅导和内训过的部分企业上海市舜业钢铁；上海市糖业烟酒；广州日立电梯；惠州邮电工程；珠海麒麟统一啤酒；北京建工集团；吉事多卫浴；三星天津纺织；中联鲁宏水泥；联想集团惠州厂NEC-东金(厦门)电子；中信化工；马克华菲（上海）公司

4、飞亚集团；东聚电业；天河城电脑；深圳卡顿；泰康人寿；欧普照明建筑宝公司；德尔电器；天涯实业；洪发贸易；西江铜材；威利斯物业；南方铜结构；兴达国际；霸力化工；珠海飞利浦；21；利农康盛；杭州锅炉集团；北京雷诺汽车厂；福州嘉达纺织公司；郑州电业局；珠海联通（四）课程大纲 页码1.滚动式目标管理与绩效考核 （推荐极数） 42.非HR之HR管理 63,人力资源管理 84.全面薪资福利管理 95,工作分析与岗位职责 116,企业招聘与面试 127,员工培训与开发 148.员工激励实务 169.企业HR规划实务 18 10.内部讲师培训实务 2011.人才困境的整体解决方案 21滚动式目标管理与绩效考核（

5、2天12小时）课程对象：企业中所有参与绩效管理的高层、中层干部课程目的:1、了解绩效管理的重要性和怎样在企业中规划与推行绩效管理；2、绩效管理推行的重点、难点及解决之道；3、了解到目标制定的要点在于简单、具体、有效并学会制定各类工作岗位上的任何目标；4、目标执行必然应怎样沟通、跟进以确保目标的完成；5、目标管理执行过程中上司与部属的工作要点与方法；6、了解目标体系的过程；7、目标的选择需以重要性为考虑前提；8、绩效评估的难度重点及解决之道；9、掌握绩效的目的；10、通过一个案例的讨论了解激励或绩效管理的独特之处；11、成为一名有效的绩效管理的管理者能解决本企业绩效管理出现的问题；课 程 大 纲

6、 一、绩效管理的重要性问题一：为什么需要绩效管理？思考、提问、回答讲 解：掌握绩效的目的，绩效管理是为了帮助一个人成功 绩效管理使业绩、个人能力、向心力都有所提高绩效管理与P-D-S-循环绩效管理的基本观念和做法绩效管理的实施步骤二、绩效管理的规划与推行问题二：绩效管理应该由谁推动和执行？思考、提问、回答讲 解：推行成败的关键在于CEO的参与与支持 规划期、执行期、考核期 推行方法三、目标的制定和绩效沟通与面谈问题三：目标管理中目标制定的难点和困惑有哪些？思考、提问、回答讲 解：数量目标、手段目标、目标的基准 理想的目标 设立目标的程序和步骤 部属提出目标和主管协助部属制定目标 问题四：贵司在

7、进行目标管理与绩效考核时，是否有上下级之间的沟通与面谈？沟通与面谈的难点和困惑有哪些？ 思考、提问、回答 讲 解：1、目标制定的沟通技巧 2、绩效中的沟通技巧 3、绩效考核的面谈技巧 回馈与肯定改进与发展沟通与激励公正与客观四、目标管理过程问题五：目标管理与绩效考核执行和追踪的难点和困惑有哪些？思考、提问、回答讲 解：绩效管理的成功与否主要取决于各级管理者的观念和心态执行与追踪的目的、原则和重点执行过程中必须持续沟通执行过程是一个与员工充分合作的过程执行过程是一个向员工授权的课程五、绩效评估问题六：贵司由谁来进行绩效评估？评估哪些内容？思考、提问、回答讲 解：谁来评估，评估什么 绩效评估方法

8、调整评估方法 结果的回馈与追踪问题七：绩效评估时，常见的偏误有哪些？思考、提问、回答讲 解：宽松偏误，严苛偏误 趋中偏误，月晕偏误 逻辑偏误，对比偏误 近时偏误六、实际案例案 例：某民营企业的滚动式目标管理与绩效考核制度讲 解：滚动式目标管理与绩效考核作业流程 滚动式目标管理与绩效考核作业内容 滚动式目标管理与绩效考核实用表格 滚动式目标管理与绩效考核注意事项 滚动式目标管理与绩效考核出现的问题及解决方法七、总结、回答学员问题非HR之HR管理2天12小时课程对象：企业所有中高层干部课程适合：公开课、内训课程目的：1、 了解所有的主管都是人力资源主管，都要学习和掌握人力资源知识和方法；2、 掌握

9、制定自已及本部门员工的部门和岗位职责的方法；3、 掌握面试和在试用期考察新人的方法与技巧；4、 学会组织设计与工作分析5、 学会用各种方法培育部属开发部属的潜能；6、 掌握“人性”学会怎样去管理和激励自已的部属；7、 学会关心善待部属，留下优秀部属；8、 学会以身作则，公正公平的评估和考核自已的部属；9、 如何制定目标管理与绩效考核 10、 成为一名既会管事，更会管人的有效管理者。课 程 大 纲一. HR管理导论1、 所有的部门主管都是HR主管2、 所有主管的大部分工作都是对人的管理，HRM主要研究对人的管理3、 HRM定义4、 HRM作用的演变5、 战略HRM6、 HR管理哲学的形成7、 H

10、R开发与管理内容：选人、育人、用人、留人二. 组织设计与工作分析1、如何做到职责分明与团队协作的有机融合？2、工作分析的目的与作用3、工作分析的程序与方法4、部门工作职责5、岗位描述6、工作说明书三. 如何选人招聘与面试1、你的选人原则是什么？你对有效面试有何心得体会2、怎样阅读和筛选简历和申请表3、面试要点、充分准备和问开放式的问题4、怎样利用测试工具5、怎样录用和试用四绩效考核1、掌握绩效的目的2、绩效管理是为了帮助一个人成功；3、目标管理的重要性，优点，P-P-S-循环。4、绩效评估方法；5、调整评估方法；6、结果的回馈与追踪。案 例：某企业的滚动式目标管理与绩效考核五. 如何育人员工培

11、育与开发1、你是否定期与你的部属谈及他们的进步与发展？2、如何帮助部属进步与发展？3、激励部属工作意愿4、信任你的员工，让员工去做5、帮助员工为自己的动机负责6、通过带人来逼自己进步7、能管人的主管才是好主管，才有机会晋升8、给部属一个好的工作环境六. 如何用人员工的管理与激励1、让合适的人做合适的事2、合理的授权3、工作目标的控制与跟踪4、人尽潜才比人尽其才更有效七.如何留人以人为本1、员工进入企业是因为企业，员工离开企业是因为顶头上司？2、真的关心和爱护你的部属3、创造良好的工作环境4、逼员工进步，帮助你的部属进步与发展5、给员工提供发展机会和空间6、客观公正的对待每一位部属人力资源管理（

12、2天12小时）课程对象：企业所有中高层干部课程适合：公开课、内训课程目的：1、认识每一位管理者都是人力资源管理者的真正含义，2、企业管理就是在管人，人管好了，企业也就管好了。3、掌握招聘面试，工作分析，绩效考核，薪酬福利管理等基本的人力资源管理知识，并能将其应用到日常管理中去。课程大纲一、 员工的招聘与面试1 招聘的意义。2 招聘方法与来源。3 面试方法与技巧。4 招聘效果许可。5 员工的入职与试用。二、 工作分析1 工作与工作分析。2 工作分析方法。3 工作说明书。4 岗位描述和部门职责。三、 绩效考核。1 绩效考核的意义及重要性。2 绩效考核的基础。3 绩效考核的方法。4 绩效考核的常见问

13、题及改进措施。5 绩效考核的实际案例。四、 薪酬福利管理。1 报酬与薪资管理。2 报酬与薪资调查。3 工作评价与定价。4 薪酬制度及案例。5 福利制度及案例。五、 用人之道与员工激励。1 生产工人激励计划。2 销售人员激励计划。3 管理人员激励计划。4 整体激励计划。全面薪酬福利管理2天12小时课程对象：企业老总、老板、HR经理及主管课程适合：公开课、内训课程目的：1、 了解报酬的战略意义，学会分析企业薪酬的优缺点；2、 了解报酬管理的一般方法；3、 学会设计或修改企业的薪酬制定；4、 掌握与绩效考核挂钩的薪酬制度设计；5、 掌握员工福利制度的设计优点、难点；6、 通过案例掌握薪酬福利制度的实

14、操方法；7、 培训后能回公司修改和完善原有的薪酬福利制度课程大纲一、报酬的战略意义问题一：贵司的薪酬制度有哪些优缺点？思考、讨论、回答讲 解：报酬概述关于报酬的基本思考报酬观报酬的基础二、报酬管理问题二：薪酬是保密好还是公开好？思考、讨论、回答讲 授：报酬计划的目标（合理性、有效性、公平性）报酬系统及其重要性报酬管理的原则与政策影响报酬的因素三、薪酬制度的设计问题三：贵司的薪酬是怎样设计的？思考、讨论、回答讲 授：职务级别评定薪酬调查薪酬结构奖金浮动薪酬四、绩效考核与薪酬问题四：贵司的绩效考核是怎样与薪酬挂钩的？有何优缺点？思考、提问、分组讨论、选代表发言分组学习案例一：（某跨国企业的绩效检讨

15、与发展制度）讨论分组学习案例二：（某民营企业的目标管理与绩效考核制度）讨论讲 解：案例一、二的要点和启示五、员工福利问题五：贵司有哪些员工福利？对员工的激励效果如何？思考、讨论、回答讲 解：福利的重要性和影响因素福利的类型福利的管理六、福利制度设计问题六：福利制度设计的要点是什么？思考、讨论、回答讲 授：福利制度设计的要点是用最少的投入来获取最大的收获分组学习案例三（某民营企业的员工福利制度）讨论、发言讲授案例三的要点与启示七、总结、回答学员问题工作分析与岗位职责（2天12小时）一、职务分析概述问题一：什么叫职务分析？用你理解的语言描述出来。思考、提问、回答讲 解：职务分析的定义 职务分析的结

16、果 职务分析的基本术语二、职务分析的目的和作用问题二：职务分析在HR有何作用？思考、提问、回答讲 解：职务分析的目的 职务要求细则 职务分析与其他HR工作的关系三、职务分析的程序和方法问题三：贵司是怎样进行职务分析的？思考、提问、回答讲 解：职务分析的程序 职务分析的方法四、职务分析表格的设计与填写问题四：你认为职务分析的难点是什么？思考、提问、回答讲 解：职务调查表 工作日志 工作清单五、部门工作职责、岗位描述及工作说明书问题五：贵司的部门工作职责、岗位描述和工作说明书存在什么问题？你认为应怎样改善？思考、提问、回答讲 解：部门工作职责填写实务 岗位描述填写实务 岗位工作说明书填写实务六、实

17、际操作学员分组，每组分别填写一个部门职责和三个岗位的岗位描述和工作说明书。分组发表讨论、评述七、总结、回答学员问题企业招聘与面试实务（2天12小时）一、招聘渠道的选择与准确的职位描述问题一：贵司常用有那种渠道招聘人员，效果如何？思考、提问、讨论并总结各种渠道的优缺点、回答（一）招聘渠道讲 解：1、报刊、电视、广告招聘的优缺点2、招聘会设场招聘的优缺点3、网上招聘的优缺点4、猎头公司招聘的优缺点没有一种招聘渠道适合于所有公司，不同的公司应使用适合自己公司特点的招聘渠道。（二）聘位描述讲 解：1、准确的职位是怎样描述的2、怎样鉴别“主要的才能”3、成功剖析帮助挑选更好的员工4、成功的招聘广告设计二

18、、怎样用个人简历和申请表来进行筛选问题二：贵司的入职申请表的格式内容为何？ 贵司怎样利用文字资料对应聘者进行筛选？ 思考、提问、分组讨论，并选出各组代表发表讲 解：1、怎样制定一张好的申请表2、怎样筛选申请表和个人简历3、跟踪应聘者的信息4、对文凭和经验的考虑三、结构完整的面试技巧问题三：贵司采取的面试方式的优缺点何在？思考、提问、分组讨论、选出各组代表发表讲 解：1、面试的五个实际目的2、防止面试偏见3、以考虑才能为主的面试4、与过去行为有关的面试5、评估面试过程6、评估应聘者工作的动力四、怎样运用测试问题四：贵司在招聘是否使用一些测试方法，效果如何？ 思考、提问、分组讨论，选出代表发言讲

19、解：1、有价证券似的选拔体系2、如何知道测试是有效的3、测试与面试的优缺点4、从测试中获得最大利益5、测试实际案例五、背景调查问题五：贵司对应聘者作过背景调查吗，效果如何？思考、提问、回答讲 解：1、为什么要做背景调查2、如何进行背景调查3、如何核实调查信息4、背景调查注意要点六、录用、入职和就位问题六：贵公司在录用员工方面有哪些高招？思考、提问、回答讲 解：1、得到你想要的人2、怎样通知应聘者3、协商双方都有利的条件4、使新雇员尽早到位七、总结、回答学员问题员工培训与开发（2天12小时）一、员工培训的误区和困惑问题一：贵司的内外部培训效果如何？投入与产出是否相符？ 思考、提问、回答讲 解：1

20、、培训内容与工作联系不大2、培训过于重理论、轻实务3、缺少针对性较强的培训4、忙人不参加培训，闲人参加培训5、受过培训的人员跳槽频繁二、员工培训与开发概述问题二：贵司是怎样对员工进行培训与开发的？培训与开发给企业公司和员工本人有何收获？思考、提问、回答讲 解：1、培训与开发的区别2、培训与开发的角色分析3、影响员工培训的因素三、员工培训与开发的实施模型问题三：贵司是怎样制订培训与开发计划的？思考、提问、回答讲 解：1、前期准备阶段（培训需求分析，确定目标）2、培训实施阶段（订计划，实施培训）3、评价培训阶段（确定标准，培训控制）四、各种类型的培训问题四：贵司进行哪几种类型的培训，简述采取的方法

21、？思考、提问、回答讲 解：1、迎新培训 增强人际间的相互了解 了解企业文化与规章制度 向新员工提供所需信息2、在职训练的师傅带徒弟告诉他怎么做 做给他看 看他怎样做五、员工个人生涯规划培训与开发的最高境界问题五：你或你的员工做过个人生涯规划吗？思考、提问、回答讲 解：1、职业生涯基本理论 职业生涯八大要点 职业生涯发展理论2、职业生涯设计生涯设计的准则，过程和决定步骤职业目标工作目标工作环境生涯模式3、职业生涯规划实例一台湾顾问公司副总的个人生涯规划4、个人生涯规划怎样与企业发展挂钩自我定位目标设定目标实现交结与修正面谈制定计划上级管理达成计划职业梯职业策划工作、家庭平衡计划 追求卓越六、案例

22、1、 某公司员工培训与开发计划分组讨论、选代表发表2、 某公司员工个人生涯规划的计划分组讨论，选代表发表七、总结、回答学员问题 员工激励实务（2天12小时）一、关于人的潜能探讨问题一：你认为贵司员工的潜能发挥了百分之几，解释为什么？思考、提问、回答讲述几个人的潜能的小故事1、苏军大炮上坡的故事 2、地震翻墙的故事讲 解：1、人的潜能发掘是无限的2、优秀的人潜能只发挥了20-30%3、普遍的人潜能只发挥了10%左右4、员工的潜能是靠内外激励才能发掘的二、激励理论：问题二：你认为怎样激励员工最为有效？思考、提问、回答讲 解：1、X、Y、Z理论 2、讲师本人关于激励理论的心得学员可质疑讨论、发表意见

23、三、绩效与激励问题三：贵司怎样利用绩效考核激励员工？效果如何？思考、提问、分组讨论，选代表发表讲 解：1、帮助员工达到更高工作标准 2、期望最好的结果，别让结果令你吃惊3、驱动力和指导四、希望、信任和鼓励作实验一：表扬的作用讲解：1、用责任感权威性来激励员工 2、帮助员工为自己的动机负责 3、信任你的员工，让员工去做 4、强化希望和信任，鼓励设想 5、幽默使生理受益，使工作变得更有乐趣五、解决消极因素，消除工作中的障碍问题五：你认为怎样才能使激励作用长久保持下去？思考、提问、回答讲 解：1、你可激励人们，也可使他们消极 2、战胜消极因素 3、从系统的角度去思考 4、适应系统，改变系统，关心系统

24、5、了解和改善系统六、团队合作激励的最高境界问题六：贵司的团队合作情况怎样，对员工激励有何益处？思考、提问、回答讲 解：1、用真心去领导他们 2、管理自我指导的团队 3、团队成员从别人那里发展潜能4、一同走过组织指导活动七、员工激励案例八、总结、回答员工问题企 业 HR 规 划 实 务（2天12小时）一、HR战略与规划1、HR战略规划的产生和发展。2、HR战略规划的概念。3、HR战略规划的意义、作用和过程。二、HR环境分析1、概念。2、基本方法。3、外部环境分析。4、内部环境分析。5、学员作本企业HR环境的SWOT分析。三、HR战略1、HR战略产生的环境2、HR战略形成的影响因素。3、HR战略

25、形成模式。4、HR战略的构成。四、HR规划1、HR规划的含义、作用重要性。2、HR规划的内部和过程。3、HR规划与HR战略、企业战略的关系。4、HR规划的信息系统。五、HR的存量分析1、外部HR存量分析。数量与质量分析。结构分析。2、内部HR存量分析。数量、类型、年龄结构。工件流，岗位配置。素质分析。六、HR的需求分析与预测1、HR需求的影响因素。2、工件分析实务（案例一）3、企业战略与HR需求。4、HR需求预测方法。七、HR供给预测1、HR供给的影响因素。内/外部劳动力市场分析。2、内/外部HR供给预测。八、制定HR规划体系1、HR规划缩制。2、HR规划的评价与控制。九、HR招骋任用规划1、

26、招募规划。2、甄选规划。3、配置规划。4、案例与学员实操。十、HR培训规划1、培训需求分析。2、培训计划。3、培训实施。4、培训评估。5、案例与学员实操。十一、HR流动计划1、晋升。2、调动（岗位轮换）。3、降职案例与学员实操。十二、HR薪酬福利规划1、薪酬规划。2、福利规划。3、某企业的薪酬福利制度与规划。4、学员实操。十三、总结回答学员问题内部讲师培训实务2天12小时一、讲师的基本条件及职责问题一：你认为讲师的基本条件为何？ 思考、提问、回答讲 解：1、训练讲师之扮演角色 2、训练讲师应具备条件 3、专业讲师之主要职责 4、优秀讲师的条件 5、培训导师的角色 6、讲师应该做的事 7、讲师不

27、该做的事二、成人学习心理和教学原理问题二：成人学习新知识的规律是什么？ 思考、提问、回答讲 解：1、成人学习的特征 2、成人的学习方法与培训 3、成人学习的记忆规律 4、成人的学习特性 5、成人的十六条学习原理 6、企业员工培训要点 7、管理层级与训练关系 8、成人与小孩之学习理念 9、部属能力与意愿关系分析图三、教案设计与教材编列问题三：你是怎样编写教材、教案的?有何心得？ 思考、提问、回答讲 解：1、教案设计之步骤 2、教案设计内容 3、胶片的制作 4、挂图的制作 5、参考资料的准备四、培训前的准备工作问题四：培训前准备工作对培训的成败起多大的作用？ 分组讨论、发表心得讲 解：1、训练研习

28、中的检核事项 2、训练研习前的检核事项 3、训练研习后的检核事项 4、教室准备 5、视听工具的作用 6、场地准备五、讲师讯息表达技巧问题五：你能总结出你认为有效的表达技巧吗？ 思考、提问、回答讲 解：1、缓解紧张的心理 2、提高授课效果的方法 3、表达的技巧 4、幽默的应用 5、开场白 6、提问 7、倾听的技巧 8、十四种结束的方式 六、与听众相处和应对问题学员问题六：你是如何对付学员中难弄的人的？ 思考、提问、回答讲 解：1、如何包装自己 2、如何与四种类型听众相处 3、对付群体中难弄的人的办法 4、培训中的常见问题 七、常用之训练方法与学习关系问题七：你常用什么方法授课，有何心得？ 思考、

29、提问、回答讲 解：1、如 何 组 织 练 习 2、角色扮演 3、游戏 4、体验方式培训 5、头脑风暴法 6、讨论的方式 7、展示/示范(例：换名片) 8、专案讨论法/案例研讨法人才困境的整体解决方案课程大纲（2天12小时）课程对象：企业所有高层管理干部课程适合：公开课、内训课程目的：11、 了解目前中国企业的人才困境，学习和掌握人力资源知识和方法；12、 掌握面试和在试用期考察新人的方法与技巧；13、 学会用各种方法培育部属开发部属的潜能；14、 掌握“人性”学会怎样去管理和激励自己的部属；15、 学会关心善待部属，留下优秀部属；16、 学会以身作则，公正公平的评估和考核自己的部属；17、 成

30、为一名既会管事，更会管人的有效管理者。课 程 大 纲一、目前中国企业人才困境1）中国企业人才现状2）人才对企业的威胁和机会3）企业急需的人才标准4）外部因素对人才困境的影响5）内部因素对人才困境的影响6）企业HR开发和管理是解决人才困境的唯一途径7）与学员互动，回答学员提问二、企业的人才开发与管理1）所有的部门主管都是HR主管2）所有主管的大部分工作都是对人的管理，HRM主要研究对人的管理3）HRM定义4）HRM作用的演变5）战略HRM6）HR管理哲学的形成7）某企业的HR开发与管理案例8）与学员互动，回答学员提问三、让合适的人才上车1) 你的选人原则是什么？你对有效面试有何心得体会? 2)

31、怎样阅读和筛选简历和申请表? 3) 面试要点、充分准备和问开放式的问题.4) 怎样利用测试工具5) 怎样录用和试用6) 某企业选人案例7) 与学员互动，回答学员提问四、让上车的人得到成长1）你是否定期与你的部属谈及他们的进步与发展？2）如何帮助部属进步与发展？3）激励部属工作意愿4）信任你的员工，让员工去做5）帮助员工为自己的动机负责6）通过带人来逼自己进步7）能管人的主管才是好主管，才有机会晋升8）给部属一个好的工作环境9）某企业育人案例10）与学员互动，回答学员提问五、让成长的人有充分发挥的平台1）让合适的人做合适的事2）合理的授权3）工作目标的控制与跟踪4）人尽潜才比人尽其才更有效5）某企业用人案例6）与学员互动，回答学员提问六、让成长的人留下来1）员工进入企业是因为企业，员工离开企业是因为顶头上司？2）真心的关心和爱护你的部属3）创造良好的工作环境4）逼员工进步，帮助你的部属进步与发展5）给员工提供发展机会和空间6）客观公正的对待每一位部属7）某企业留人案例8）与学员互动，回答学员提问