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1、薪酬管理,第五章薪資制度設計,薪資管理工具 薪資調查 薪資制度設計原則 薪資結構設計方法 薪資結構設計的專有術語 扁平寬幅薪資結構 結語,薪酬管理,薪資管理工具 一、工作分析 二、職位評價 三、薪資調查 四、薪資結構 薪資調查 一、薪資調查的目的 1.幫助企業瞭解同一人力來源的勞動力市場的其 他企業的薪酬政策、薪酬作法、薪資給付、福,薪酬管理,薪酬管理,利制度的相關資訊，以作為企業內設計、修改 薪酬政策的重要參考依據。2.幫助制定新進人員之僱用起薪。3.幫助查對薪資不合理的職位。4.幫助瞭解同業平均考績調薪、平均晉升調薪與 一般調薪之價碼。5.幫助掌握薪資管理的新趨勢。6.糾正員工對某類工作給
2、薪的誤解，並對員工工 作動機產生正面的影響。7.衡量企業的競爭力。8.薪資結構的定價。,薪酬管理,9.計畫年度調薪預算與維持薪資政策與運作。10.與員工工會薪資給付基準的溝通工具。二、薪資市場行情的來源 1.非正式和其他企業人力資源主管交換意見。2.定期蒐集報刊人事廣告上企業徵才所列的待遇 及條件。3.參考應徵者所提供的薪資資料。4.參考同類型職位在招聘廣告中所列的待遇及條 件。5.參考政府機構或民間財團法人之薪資調查報 告。6.向職業仲介機構查詢。,薪酬管理,7.向經常交易的供應商尋取他廠的薪資資訊。8.參觀就業博覽會取得資料。9.定期向專門做薪資調查的企管顧問公司購買其 薪酬分析報告。10
3、.委託企管顧問公司做薪資調查。11.參加人力資源管理人員組成的聯誼會取得資 料。12.企業自行做年度薪資調查。三、年度薪資調查作業(一)薪資調查的對象(二)薪資調查的家數,薪酬管理,(三)選擇代表性的職位(四)確定要蒐集的資訊(五)蒐集薪資資料的(六)薪資調查的過程(七)資料回收與整理(八)薪資調查的週期(九)年度薪資調查的作業準則(十)取得薪資調查後的作業(十一)薪資調查注意事項(十二)薪資調查的指導原則,薪酬管理,薪資制度設計原則 有關薪資設計的基本原則 1.具有歷史傳統之企業組織，薪資設計制度之調 整不同於新設公司薪資體系的草創，不能 完全揚棄舊制之規範，應做體制內改革，才能創造和諧，建
4、立共識的員工關係。2.瞭解同業薪資水平，以企求達到薪資之外部競 爭性，經得起與其他同業比較，並利於人才競 爭。3.薪資問題並非孤立事件，其設計必須配合組 織、職位體系及晉升辦法，三者完整結合，才 能相輔相成。,薪酬管理,4.薪資制度之遊戲規則貴在客觀與理性，必須考 慮各項職務之相對價值，以發揮屬職 之特色。5.對於員工資歷，給予適度尊重，兼具屬人 薪資的特色，但非無意義的純粹年功序列 制，以免造成人事成本遞增，並防止高薪低 就的後遺症。6.薪資制度貴在反映員工表現與薪資的關係，然 亦需杜絕釀成過渡遞延於薪資差異之長期不公 平，以發揮屬能薪資之激勵效果。7.薪資的設計，應促使其能實質滿足員工生活
5、及,薪酬管理,表55：薪資方案的比較表,資料來源：吳秉恩（1999），分享式人力資源管理，翰蘆圖書出版，頁472,薪酬管理,工作之基本需求，並顧及職務特殊性之給付，更進而對於表現優異者有應得之彈性獎酬（工 作獎金或年終獎金）。8.薪資設計之操作作業，除應具備固定結構之恆 常性外，在面臨環境因素的變遷（例如：工作 技術改善、職位體系調整等）時，能有效彈性 調整，卻不破壞薪資結構的完整性。,薪酬管理,薪資結構設計方法 一、整體獎酬計畫考量面向 1.勞動力市場 2.雇主 3.員工 4.競爭市場 5.財務狀況 6.環境分析 二、決定個人薪資的因素(一)職務（job）(二)技能（skill）,薪酬管理,
6、(三)績效（performance）三、薪資結構設計的關鍵性要素(一)保健（hygiene）基準的薪資(二)職務（job）基準性薪資(三)績效（performance）基準性薪資(四)技能（skills）基準性薪資 四、給付等級的決定 1.實施薪資調查，瞭解同業間之薪資水平。2.進行職位（工作）評價決定工作的相對價值。3.將工作集群歸至各個給付等級。,薪酬管理,薪酬管理,薪酬管理,五、設計薪資結構的步驟 1.將薪資調查的結果畫成分布圖。2.將差異過大的薪資資料剔除。3.畫出市場平均薪資線。4.畫出公司目前的平均薪資線。5.決定公司的薪資政策線。6.決定職位等級數。7.計算各職等的薪幅等中線。8
7、.決定各職級的薪幅範圍。9.完成薪資結構。六、設計薪資體系成功的關鍵,薪酬管理,表510：薪資設計理論要素與實務制度之整合性模式,資料來源：諸承明（2001），薪資設計理論要素與實務制度之整合性模式：台灣大型企業實證分析，人力資源管理學報2001年夏季號第1卷第1期，頁001025,薪酬管理,薪資結構設計的專有術語（範例5-2）一、薪資等級 1.便於調整薪資全距。2.能確認職位評價，以達完美境界。3.職位列等後，可不再論積分，即能區別職位與 職位之間的相對關係。4.職位列等後，可易於辨識升遷與否。二、薪資全距 薪資全距的建立，涉及兩個基本面：1.確定不同的工作對組織的相對價值（確保內部,薪酬管
8、理,薪酬管理,薪酬管理,公平），職位評價是決定工作對組織的相對價 值的主要方法。2.為不同的工作定價（確保外部公平），薪資調 查則是工作定價最常用的方法。三、薪資均衡指標 四、中位數 五、最低薪資 六、最高薪資 七、等重疊 八、薪等間距 九、工資曲線,薪酬管理,薪酬管理,薪酬管理,表514：高低薪資均衡指標產生的原因,資料來源：tanley B.Henrici著（1986），楊信長 譯，薪資管理實務，前程企業管理公司，頁156159,薪酬管理,薪酬管理,薪酬管理,扁平寬幅薪資結構 一、扁平寬幅薪資模式的特徵 二、扁平寬幅薪資型結構的種類 三、實施扁平寬幅薪資型結構的問題 四、扁平寬幅薪資型結構的實務運作(一)評估企業是否適合新制度(二)規劃設計新的薪資結構之架構(三)發展一套完整溝通、教育與訓練計畫(四)測試並落實制度(五)評估新制之成效,薪酬管理,薪酬管理,結語 企業薪資制度一經建立，如何投入正常運作並 對之實行適當的控制與管理，使其發揮應有的 功能，是一個相當複雜的問題，也是一項長期 的工作。企業界不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部 門可以利用薪酬制度問答、員工座談會、員工 滿意度調查、內部刊物等形式，充分介紹公司 的薪酬制定依據。,薪酬管理,（表5-17）,
