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1、人力资源管理 企业竞争的PK台,人力资源管理 企业竞争的PK台,导读,管理者与HR 职责,企业竞争与HR管理的关系,常见的企业HR管理问题,对比分析J公司的案例,对策HR管理体系的建立,人力资源管理发展趋势,中国企业：过早到来的拐点中国企业:什么事最“冤枉”中国国企:什么事最“冤枉”,中国企业的共识,在知识经济时代，人力资本已经超越物质资本、货币资本成为最主要的生产要素，人力资源是现代企业的第一资源。如：1979年后中国的第一批企业家在现代中国，企业最大限度的发展和成功，唯有通过人力资源的优势来取得。随着知识经济时代的来临，技术更新速度加快以及融资方式的多样化，使得企业间的竞争由产品经营竞争发
2、展到资本经营的竞争，再逐渐发展到智力资本经营的竞争，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。,中国企业的差别,追根到底，企业之间的竞争差别集中体现在企业间人力资源利用水平上的差别。对人力资源管理重视程度上的差别并演变成为企业人力资源整体水平的巨大差别。企业中传统的人事管理与现代人力资源管理的差别，从而决定企业整体管理水平的差别,进而决定企业发展水平的差别。传统企业正在经历从生产导向转为市场导向的演变，现代企业却已经在经历从产品经营转为人力资本经营的演变。,重要结论,对人才的保留、吸引和利用水平是企业持续、快速发展的基础和前提。人力资源管理机制是企业发展的保障机制。中国国企、民企、外企之间的
3、竞争首先也会是最终体现在对人才的争夺意义上的竞争。对人才的竞争主要体现在企业内部人力资源管理机制和人才栖息环境上。只有良好的制度和环境，人力资本才能保留和提高存量。,问题和困惑,我以及我的员工为谁而工作？为什么流失的总是优秀员工和关键员工，而不合格员工又成为我的包袱？拿什么来留住我的优秀员工？工资吗？靠什么来吸引我需要的优秀人才？是吸引优先还是保留优先？外部市场竞争日趋激烈，而公司内部员工为什么却缺乏竞争意识？企业要保持一定的员工流动率，多大的流动率才是合理的？职业经理人与我的合作成为了我的麻烦。激励是永恒的难题。,导读,管理者与HR 职责,企业发展与HR管理的关系,常见的企业HR管理问题,对
4、比分析J公司的案例,对策HR管理体系的建立,人力资源管理发展趋势,人力资源的价值链,价值创造,价值分配,价值评价,平均主义的价值分配,业绩导向缺失的企业文化,做与不做一个样,做多做少一个样,漠视人的贡献,做好做坏一个样,做多错多、做少错少、不做不错,摧残人的成长,人的价值受到蔑视,约束机制缺失,激励机制缺失,竞争机制缺失,牵引机制缺失,阻隔的人才流动环境 市场竞争的法则是优胜劣汰，现代企业的竞争是企业价值链之间的竞争，而价值链竞争的背后是人才价值链的竞争。一方面，传统企业大量的优秀人才在流失，另一方面，这些企业还没有参与人才的竞争上来。其最终结果是竞争力的弱化,竞争和退出机制的缺失 外部市场的
5、竞争体现在企业内部竞争力的较量，外部竞争的残酷性与内部竞争机制的缺失和温情形成了鲜明的对比。退出机制的缺失违背了优胜劣汰的市场法则和规律，是以业绩为导向的考核约束机制和基于业绩的激励机制难以有效建立的主要瓶颈。,导读,管理者与HR 管理,企业发展与HR管理的关系,常见的企业HR管理问题,对比分析J公司的案例,对策HR管理体系的建立,人力资源管理发展趋势,企业之间的竞争差异主要体现在三大方面,机制和制度,经营战略,企业文化,企业竞争力形成,1992,1995,1998,2001,2003,资料来源：Z公司大事记 单位:万元,案例:Z公司的业绩成长,资本扩张,股份制改造,公司上市,劳动、人事改革
6、分配制度改革,产权结构改革,1997,1999,1998,2001,2000,2002,绩效管理体系启动 向全国上市公司推广建立现代企业制度经验,制度改革的关键事件,案例:J 公司标杆企业的对比分析,全方位的差距 体制、机制、制度上的差距：科学性、灵活性、互为因果的良性循环、有利于企业发展利益的衡量标准 人的贡献上的差距：工作时间、精力投入 人的潜力发挥上差距：没有做不成的事 激励和约束上的差异：基于贡献的收入差距和行为规范约束 个人成长上的差距：价值提升 价值回报上的差距：岗位价值和人的价值的回归 企业文化上的差距：业绩导向、个人成功、心存感激、崇尚创造,导读,管理者与HR 管理,企业竞争与
7、HR管理的关系,常见的企业HR管理问题,对比分析J公司的案例,对策HR管理体系的建立,人力资源管理发展趋势,提高人力资源利用水平和人力资源管理水平的根本途径是系统建立人力资源管理体系和平台。吸引、激励、保留优秀员工是企业人力资源管理的核心职能，也是企业持续发展的重要保障。人力资源管理体系建设是一项系统工程，是一项高度专业化、科学化的管理平台，不是靠领导者本人可以轻易建立起来的。,人力资源管理总体指导方针,战略和目标,组织结构,工作分析、岗位设置与评估,人力资源策略,培训发展,人力资源规划,全面薪酬,人员配置,绩效管理,衡量评估,企业文化,吸引、激励、维系企业优秀员工,固定工资 福利计划 激励计
8、划,建立四大机制 发挥三大核心职能 系统构建人力资源管理体系,人力资源管理的主要职能发挥,用人机制和人才吸引 确立基于企业战略的人力资源策略和规划 确立企业的用人标准和员工素质模型 建立规范的企业招聘流程 营造富有竞争力的人才栖息环境 华为技术：“圈人”历史、西安的“纬二街”三一重工：“龙卷风”行动,激励机制和员工激励 长期激励计划和短期激励计划 激励方式的多元化 薪酬对外的竞争性工资水平设计 对内的公平性岗位价值评价 薪酬的弹性和刚性绩效工资和风险收入,约束机制和员工绩效考核 绩效考核体系并与薪酬挂钩 目标考核和过程考核 考核工具同时是员工能力开发的工具 考核与退出机制的建立建行的24分下岗
9、制 交警对驾驶员积分考核 职业经理人的考核：目标的可达到性和挑战性 目标设定的SMART原则 员工行为规范,牵引机制和员工培训开发 员工任职资格和职位说明书 员工职业通道设计和职业生涯设计 员工晋升机制和竞争上岗机制 管理者的培训角色和接班人计划 员工发展方向与企业发展方向的高度统一,导读,管理者与HR 职责,企业发展与HR管理的关系,常见的企业HR管理问题,对比分析J公司的案例,对策HR管理体系的建立,人力资源管理发展趋势,管理者,业绩考核,员工聘用,员工培训,全面薪酬,任何管理者都是人力资源管理者,业绩的评估者并成为员工晋升和报酬的基础,管理者就是培训者 在岗培训者,在符合用人标准和定员标
10、准前提下的员工选聘的决定者,在薪酬体系下的报酬决定者,人力资源管理是一把手工程，CEO 是人力资源管理首席执行官 部门负责人是本部门人力资源管理的第一责任人直线部门是人力资源战略和政策的实施载体,优秀团队的建设者组织文化的始作踊者教练教育者拉拉队长绩效伙伴辅导者激励者顾问参谋,直线经理部门人力资源管理的第一责任人,70%的优秀员工的离职与部门经理有关,导读,管理者与HR 职责,企业发展与HR管理的关系,常见的企业HR管理问题,对比分析J公司的案例,对策HR管理体系的建立,人力资源管理发展趋势,中国正经历着工业化没有完成又面临着信息化的挑战，因而中国的人力资源管理即具有工业文明时代的深刻烙印，又
11、要反映着新经济时代游戏规则的基本要求，其发展呈现如下的趋势：由战术性向战略性人力资源转变 人力资源管理工作外包化趋势日益明显 人力资本的投资将不断增大 人才流动的速度在加快 人力资源开发成为培养企业核心竞争力的源泉 人力资源总监的地位将会迅速上升，管理责任将不断下移 倡导“以人为本”的价值观。,博睿思腾业务介绍,BST,以湖南大学工商管理学院为技术背景的专业咨询公司，融合学院严谨的管理理论和企业精英丰富的实战经验。,帮助客户在不断变化的商业环境中进行组织转型，从而保持竞争优势,帮助客户成功运用人力资源支撑其战略发展并取得领先,帮助客户进行中长期发展规划，创建长期性的盈利增长,组织转型咨询,人力
12、资源咨询,发展战略咨询,企业文化咨询,企业改制咨询,帮助客户系统提练和建设符合企业特色的组织文化体系，取得管理优势,帮助客户成功运用政府有关政策进行体制和机制上改革，创造新的里程碑,A公司,B公司,C公司,共同的出发点,为了适应竞争的需要 为了管理调整的需要,专业分工和降低成本,利用专业优势和外部资源力量,借助外力推动企业内部管理变革,企业寻求咨询的动机和目的,管理咨询的价值 从外部审视企业。“当局者迷，旁观者清”，“不识庐山真面目，只缘身在此山中”利用专业优势和外部资源解决企业实际问题。管理已经变得越来越职业化和专业化。管理的专业化可以交给专业的管理咨询公司来做。企业在发展过程中缺乏某种关键的知识和技能是企业选择咨询公司的重要原因之一 引进先进的管理思想和观念。借助外部力量推动企业管理变革。“一个坐在凳子上的人很难把自己搬起来”一样，企业需要外来者客观公正的观点。职业精神和先进企业文化的示范影响。,中国企业实践辅导第一品牌,联系方式：香港人文比佛利企业管理顾问有限公司TEL:023-62605028 FAX:023-62819597 ADD:重庆市南岸区南城大道7号,
