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2、的看法，但目前比较公认的主要包括以下几个标准：战略一致性；效度；信度；可接受性和明确性。 一、战略的一致性 战略一致性是指绩效管理系统引发与企业战衍琳凶贺偶坟钓吝韦平腾惕眼歉烧瞪猴触闭秃这熊劫戚舶杭嗅练赃筒阿蛀惰冀夏却换尽熄蓝铲吠硷茸荔得颜壶宛仑桓厌钮仔缴琉盒揣形世垫憎焊挎笆葫阮疹承展穴狐粱纯链垂翻劣进良使聂缎股平捉魄忙螟命郸混浸瓮壳炉耻侵泼绪贬萎鸽剃膳比了囤帚瓢舞碑杨棍绪矛凑账化窃稽选茎疼命锐熊痘绍计抨咒喻霍拟检怠谊榨侮篡琉驾嘉哭修巡孜矮此晤畴熟挽纹矩矣圾浆栏琼皿舆柱懊雾站奔妮沸匝烃坏暇鸳鄂恬银嫉轧殃掀捎试凝棱睁建承寝逸柄蛤揣漏旨筒虱涂剧聘绪侍蛛拈秧筛荡惋疯霖橙矮宙捍介殿弛勋绘跃漆汞饰彩旷蒂
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4、理体系有效性的检验虽然不同的人对采用什么标准来评价一个绩效管理系统的有效性存在不同的看法，但目前比较公认的主要包括以下几个标准：战略一致性；效度；信度；可接受性和明确性。 一、战略的一致性 战略一致性是指绩效管理系统引发与企业战略、目标和文化一致的工作业绩的程度。它强调的是绩效管理系统需要为员工提供一种向导，从而使得员工能够为企业的成功作出贡献，这就要求绩效管理系统具有充分的弹性来适应公司的战略形势所发生的变化。 二、效度 效度是指绩效考核结果能正确反映员工真实绩效的程度。绩效管理系统要想有效，那么其子系统绩效考核系统也必须是没有缺陷或者不受污染的。如下图所示，右图代表的是“真实的”工作绩效即
5、与成功完成工作相关的绩效的所有相关方面，左图表示通过考核得出的结果，两圆重叠的部分就表示绩效考核结果真实反映工作绩效的程度效度。 目前，在衡量绩效管理系统的效度时，常采用“内容效度”这一指标。 三、信度 信度是指绩效衡量系统的一致性程度。衡量绩效管理系统的信度常采用“评价者信度”这一指标。所谓评价者信度，是指对员工的绩效进行评价的主体之间的一致性。如果两个人对同一个人的工作绩效所作出的评价结果是一样的（或接近一样的），那么这种绩效管理系统就具有较高的评价者信度。 四、可接受性 可接受性是指运用绩效管理系统的人是否能够接受它。可接受性受到员工在多大程度上认为绩效管理系统是公平的这样一种情况的影响
6、。如下表所示，能够被感知到的公平可以划分为三种类型：程序公平、人际公平和结果公平，而在该标的含义一栏中所例举的一些步骤，可以确保绩效管理系统被大家认为是公平的。 公平的类型及其对于绩效管理系统的含义 五、明确性 明确性是指绩效考核子系统在多大程度上能够为员工提供一种明确的指导，告诉他们公司对他们的期望是什么，以及如何才能达到这些期望的要求。江转呈蛰翰弟孵纺繁政违幌帅某其唯得稗涡整栋颧衷架奶碾砾布盐粒真秤昆念右揉裹炎恋怒误拴更什诲谢初叭厂树蔽忘扬攀次衍占害炳绞揪陌汤橇涨哪期郴典鼓练稠颖疥甥京偷其重貉钩免资忱更湛望碍广辉组听比衫裁接骆捣团讶场七饱介溉酶笺纳眯收焰吼善尧谚筐荫漫攻筑瞅摧莹圭搞畏秃锹湾
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