北重集团职业生涯管理制度.doc

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1、- 人力资源管理专业-级-班 - 北重集团职业生涯管理制度1 总 则1.1 目的为有效开发北方奔驰公司（以下简称公司）内部人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；同时加快培养公司人才，促进员工与公司共同进步；更好地落实北方奔驰公司（以下简称集团公司）的员工职业生涯政策和工作计划，特制定本办法。1.2 原则1.1.1 员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。（1）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。（2）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。（3）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同

2、时期的发展需求进行相应调整。 1.3 主体职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职 业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业 生涯规划工作。（1）公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划。 （2）公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会；（3）公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。1.4 定义及内涵：职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈使每位员

3、工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相匹配。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。1.5 意义： 1.5.1对公司：(1)公司的发展需要提高员工的工作能力和素质；(2)通过促进员工发展，调动员工工作积极性；(3)公司需要有价值和适应性强的员工，以确保应对市场竞争的需要；(4)留住员工，尤其是那些最优秀的员工。（一） 对员工：(5)职业生涯规划是员工实现个人发展的保证；1. 职业生涯发展需要进行和

4、规划和战略管理；2. 员工个人职业生涯发展目标应与企业目标保持一致；3. 只有不断学习才能适应技术发展和社会变化的需要。 2 员工职业生涯规划的组织管理22.1 总经理职责（1）负责指导和监督人力资源管理部门开展员工职业生涯规划工作。（2）负责召集总经理办公会审批员工级别的晋升和下降。（3）负责审核针对员工晋升和下降的轮岗、培训、试用等开发措施。2.2 人力资源管理部门职责公司人力资源管理部门归口管理公司员工职业生涯规划工作。2.2.1 公司人力资源管理部门负责公司除集团公司直接管理人员外所有岗位人员的职业生涯规划的组织、管理工作。2.2.2 负责落实员工职业生涯规划工作各项具体内容：(1)负

5、责公司员工的职业生涯规划指导工作；(2)负责公司员工的职业发展通道管理工作；(3)负责公司的员工开发措施管理及实施工作；(4)负责公司员工的级别升降管理工作；(5)负责公司员工的职业生涯档案管理工作。2.2.3 公司人力资源管理部门接受集团公司人力资源部职能领导和协调，接受集团公司制定的有关员工职业生涯规划工作的各种制度、管理办法等约束和指导。2.2.4 对于纳入集团公司员工职业生涯规划管理的公司员工，公司人力资源管理部门负责协助集团公司人力资源部办理相关的各项工作。2.3 公司其它部门职责（1）协助人力资源管理部门开展员工职业生涯规划工作。（2）完成人力资源管理部门部署的关于员工职业生涯管理

6、的各项任务。2.4 公司员工职业生涯规划工作步骤2.4.1 员工自我评价(1)目的：帮助员工制定未来发展计划，评估员工个人的职业发展规划是否合理。(2)公司推行自我评价主要采取两种方式：A. 心理测验：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。B. 自我指导研究：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。(3)员工与公司的责任A. 员工责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。B. 公司责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。2.4.2 现实审查(1)目的：帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知

7、识所做出的评价等信息。(2)现实审查中信息传递的方式A. 由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员工进行沟通。B. 上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。(3)员工与公司的责任A. 员工的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。B. 公司的责任：就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。2.4.3 职业方向设定(1)目的：帮助员工确定短期与长期职业方向。(2)目标设定的方式：员工与上级主管针对职业方向进行讨论，并记录于员工的开发计划中。(3)员工与公司的责任A. 员工的责任：

8、确定方向。B. 公司的责任：帮助员工向职业方向发展。2.4.4 行动规划(1)目的：帮助员工决定如何向职业方向发展。(2)行动计划的方式：根据员工确定的职业方向，可采用安排员工参加培训、轮岗等方式帮助员工向职业方向发展。(3)员工与公司的责任A. 员工的责任：提出职业方向发展的行动计划。B. 公司的责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。3 员工职业生涯规划指导33.1 职业生涯规划主体职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。3.2 员工职业生涯规划指导

9、3.2.1 员工职业生涯管理（1）在人力资源管理部门支持下，各级管理者负责与直接下级建立沟通渠道，以使员工了解公司人才需要，并帮助员工设计职业生涯计划；（2）公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。3.2.1 员工职业生涯规划指导措施（1）公司本部将通过职业生涯规划指导工作，使员工对自己的兴趣、资质和技能有一个充分的了解和现实的把握，从而理性地选择职业方向。帮助员工进行职业生涯规划需要做以下工作：A. 实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，由主管领导负责与新员工谈话，帮助新员工根据自己的情况大致明确职业发展意向；B. 进行个人特长及技能评估。人力资源管

10、理部门及员工所在部门主管领导指导新员工填写职业发展规划表（详见附件一）；C. 新员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写能力开发需求表（详见附件二）；D. 人力资源管理部门每年对照能力开发需求表、职业发展规划表检查评估一次，了解本公司在一年中是否为员工提供学习培训机会，员工个人一年中考核及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议；情况特殊的应同部门领导讨论。E. 根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。（2）公司帮助员工实现职业规划，并引导员工向与公司需要相符的方向发展：A. 部门主要领导为本部门员工职业发展辅导

11、人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门或新岗位的领导为辅导人。B. 人力资源管理部门负责跟踪督促员工职业辅导工作，同各部门领导交流并提出员工下阶段发展建议。4 职业发展通道管理44.1 职业发展通道4.1.1 集团鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间。4.1.2 根据集团各岗位工作性质的不同，设立管理、技术、营销和行政工勤职四个职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯通道。（1）、管理职系分为三个层次：一般管理人员（一般1级一般13级），中层管理人员（中1级中14级）和高层管理人员（高1级高12级）。（2）、技术职系分为四个层次：初级技术

12、人员（初1级初6级），中级技术人员（中1级中6级），高级技术人员（高1级高6级），资深技术人员（资深1级资深6级）。（3）、营销分为三个层次：初级营销人员（初1级初5级），中级营销人员（中1级中4级）和高级营销人员（高1级高3级）。（4）、行政工勤分为两个层次：初级行政工勤人员（初1初7级）和高级行政工勤人员（高1高3级）。4.1.3 管理职系、营销职系和行政工勤职系人员的岗位工资与层、级对应。技术人员的技能工资与层、级对应（参见附件五）。4.1.4 每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工在各自的通道内有平等的晋升机会。第一条 职务层次内的级别升降 在同一职务层次内的

13、级别升降的管理办法见中铁信息集团薪酬管理制度的有关规定。第二条 职务层次的升降5 员工开发措施管理及实施55.1 正规教育5.1.1 由人力资源管理部门根据培训管理办法执行正规教育。5.1.2 公司针对不同人员采取不同的教育计划（1）新进员工：专业开发计划。为特定的职业发展道路做好准备。（2）管理人员：核心领导能力计划。开发职能性专业技术、促进卓越的管理方式以及提高变革能力。（3）高潜质的专业人员与高级经营管理人员：高级管理人员开发系列计划，以提高战略性思考能力、领导能力、跨职能整合能力、以及赢得客户满意能力等。5.2 绩效评价5.2.1 目的：用于搜集员工的行为、沟通方式以及技能等方面的信息

14、，并且提供反馈；确认员工的潜能以及衡量员工的优点与缺点；挖掘有潜力向更高级职位晋升的员工。5.2.2 通过绩效评价使员工理解当前的绩效与目标绩效之间存在的差异、找到造成绩效差异的原因，制定改善绩效的行动计划，对员工提供绩效反馈，管理者对执行行动计划取得的进步进行监督。5.3 工作实践5.3.1 员工在工作中遇到各种关系、问题、需要、任务及其他特征，为了能够在当前工作中取得成功，员工必须获取新的工作经验。5.3.2 工作实践的途径： （1）扩大现有工作内容：在员工现有工作中增加更多挑战性或责任。（2）工作轮换：为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。（3）临时派遣到其他公司去工作。 （4）工

15、作实践推行的保障措施： （5）为员工提供关于新工作的工作内容、所面临的挑战、潜在收益等方面的信息，以及与新工作相关的信息；（6）为员工提供明确的绩效目标以及清晰的个人工作绩效反馈；（7）帮助员工适应新的工作环境；（8）提供有关如何影响员工的薪资、税收、贷款偿还以及其他费用方面的信息；（9）提供信息说明新的工作经历对员工本人的职业生涯产生的支持作用。5.4 开发性人际关系的建立5.4.1 为使员工通过与更富有经验的其他员工之间的交流来开发自身技能，公司鼓励建立开发性人际关系。5.4.2 职业辅导关系：（1）为帮助员工明确职业发展方向，同时保证公司对员工职业生涯指导政策得到贯彻和落实，公司内部建立

16、职业辅导关系。（2）由各部门负责人担任部门下属员工的职业辅导人，对员工在以下方面给予帮助：A. 帮助员工根据自己的职业兴趣、资质、技能、个人背景，分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展方向；B. 在每个工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向；C. 在下一年度职业发展目标与方向制定之后，起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正作用。6 级别升降管理66.1 级别升降原则6.1.1 建立完善合理的晋升制度，保证员工在各条通道上公平竞争，顺利发展。6.1.2 遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的员工担任重要的责任。6.1.3 将

17、晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到组织对人才的重视及为他们提供的发展道路。6.1.4 人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司目标与事业机会的要求，依据制度及甄别程序进行晋升。6.2 级别升降实施6.2.1 人力资源管理部门负责组织员工级别升降，其它部门负责协助办理。6.2.2 人力资源管理部门年底将考核结果汇集整理，提出员工级别晋升和下降建议，报总经理办公会讨论通过后生效，人力资源管理部门负责将结果通知本人。6.2.3 新进员工级别的确定（1）公司新进员工，人力资源管理部门根据其调入前的外部职称、学历等及调入后的岗位设定级别；（2）试用期满后，直接上级根据其绩效表现提出

18、转正定级意见，经总经理办公会讨论决定后，人力资源管理部门将讨论结果通知本人。7 员工职业生涯档案管理7.1 公司人力资源管理部门为公司所有员工建立员工职业生涯档案。7.2 职业发展档案包括职业发展规划表，能力开发需求表以及考核结果记录：7.2.1 每次培训情况记录在能力开发需求表中；7.2.2 晋升、晋级记录在职业发展规划表中；7.2.3 考核结果记录在员工考核登记表中。8 附 则8.1 本管理办法由公司人力资源管理部门负责解释。8.2 本管理办法自公布之日起执行。附 件附件一：员工职业发展规划表 填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：年龄：部门：岗位名称：教育状况：最高学历：毕业时间： 年

19、月毕业学校：已涉足的主要领域：参加过的培训15263748目前具备的技能/能力技能/能力的类型证书/简要介绍此技能；其他单位工作经历简介单位部门职务对此工作满意的地方对此工作不满意的地方123你认为对自己最重要的三种需要是：弹性的工作时间 成为管理者 报酬 独立 稳定 休闲 和家人在一起的时间 挑战 成为专家 创造请详细介绍一下自己的专长结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想填写指导：1. 本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写；老员工一般每两年填写一次。填写表格的目的是帮助员工

20、明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工实现自我的需要，最大限度地发展员工的才能。2. “已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。3. “目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：4. 技术技能：指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；（1） 人际沟通能力：指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；（2） 分析能力：指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；（3） 情感能力：指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。5. “其他单位工作简介”栏填写

21、者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。6. “你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业锚，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。7. “请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以外的兴趣爱好。8. “请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指管理/技术/业务三条晋升通道或三者的组合。9. “请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指

22、3-5年，长期指五年以上。附件二：员工能力开发需求表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：部门：岗位名称：所承担的工作自我评价上级评价上级评价的事实依据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任工作内容1 工作内容2工作内容3工作内容4我对工作的希望和想法目前实施的结果如何1234512345达到目标所需的知识和技能12345678需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能所需培训的课程名称12341234通过培训已掌握的知识和技能已培训的课程名称12341234对培训实施效果的意见需要公司提供的非培训方面的支持上级意见及依据填写指导：1. 能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工

23、具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段。2. “所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容；3. “自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分出色，就在“完全胜任”上打“”；略有差错，但基本胜任，就在“胜任”上打“”；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打“”。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。4. “上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价的实施依据”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待改进的能力。5. “我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标，“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。6. 有关培训等栏的内容是人力资源管理部门确定培训计划和改进培训工作的依据。7. “需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。8. 能力开发需求表一年填写一次。