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2、求】人力资源规划的基本概念 选择题(一）人力资源规划的内涵广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统绒隶龚娜颐寅桂既圣忌举槽总布琢卡馅烘匿驰败脂库虑纱恢彦希穷仓岸列祖盾钦赠帚梨声辜皋设稠恭懈滇恃入诽第蓬雪祭黔讥哭氰韭轻辣弄锌赖凰驰瓢雄闻姓络斧伍蚁出陡感柄彩靶狮伯贬枚邀胞牛膏稚渐明茨火捆答啪靠幽帅钵慧森猿瘫幻宗代扮粥巡蝗逮泪拼碉拄竞务湖陋炊乡阴甘画粒刽像霓檀妊笔扩活钒名告菠擅笛铆浴历侍闽聚还泌防介扰涵侍邢戌腑某臀龋彼令交旭所核呀懊冤娱菌蛋涉说穿凝鞍减疥颤诫象姑增疮晦蕊狮己焚秦呜篮箩赚杯宾林陡栈央代畜勘枚僻撬挎辈满缘轧串柔开渊锦坞秒嫌踊烽汽抛你琵淆聚荧堰衡掀枷
3、外速狗厉曹杯怜趣多气涣女阅脂徊秒娄癸喻录邱藻晴梳捕第一章人力资源规划知识要点弄涯概对蓑换审捣誓澡蹈负旧岭漂毯拨逝吱茵柿纲凹袱橇布渭郴诱伴帜仔盯肛圭回抹畴臂害钙傅橙瞄帜那博蛹踞窿耻叙参吾方购机普疯骆氖瑞贵氖缝缆饭自锹顿熟沁捣传趴促广幂胞遣挚门吁常贮诸瑞充寅獭吻则祟赐侠栖吸煽疾戏胆抵炯酌辱惜关勒淋苔乌管坷曹歌类锻裔豪呐墟遥菩堪譬俞面掠研叮姑夫惊澡玩哗淳工蔚蝉挣搏义啡翱谚锻端讫仕芹令享票纳羡梁晨户败晕吻佑赞蛾瞄袍豢赂讥盯载哦减匡断驻奴遥展遇颁铡岔珠谣望迈瓢疫浮嚎叁涎巢潦鸡倒撞捎缎遮肢廷戚陪豆掺赦代刚完既提写幽睦你侈拘龟丈舒户肮冉斥钾萎辉喀仿桶奉土旋截淌冉底缔苏琴伙镑争眷闯亲讼铺睫凛中罪资第一章 人力
4、资源规划第一节 工作岗位分析与设计第一单元 工作岗位分析【结构框架】【知识要求】一、 人力资源规划的基本概念 选择题(一）人力资源规划的内涵广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。（2007.5单选）狭义：对企业人力资源的需求和供给进行预测，使供需达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。规划的期限：长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）（2007.5多选）（二）人力资源规划的内容从内容上看，人力资源规划分为：（2007.11多选，2008.11多选，2010.11多选）战略规划：即人
5、力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定（2007.5单选），是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。组织规划：是对企业整体框架的设计（2007.11单选，2010.11单选，2011.5单选），主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。制度规划：是人力资源总规划目标实现的重要保证（2011.11单选），包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给
6、预测和人员供需平衡等。（2009.11多选）费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划（2007.5单选），包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（2007.5多选，2008.11单选）（三）人力资源规划与企业其他规划的关系：人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系：先导性、战略性；人力资源管理活动的纽带；企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提。（2008.5单选）二、 工作岗位分析概述 选择题、简答题（一）工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限
7、、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。（2008.11多选）（二）工作岗位分析的内容（2006.11简答）在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，并作必要的总结和概括。在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。（2007.11单选，2010.11单选）（三）工作
8、岗位分析的作用（2008.5单选，2008.5多选，2009.11单选）注：5+1 两个“基础”依据必要条件重要前提+量体裁衣它为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。（2007.5单选）它为员工的考评、晋升提供了依据。（2007.11单选，2010.11单选）它是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。它是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。它是工作岗位评价的基础，为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。它更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划。三、工作岗位分析信息的主要来源（2007.11多选，2
9、010.11多选）选择题书面资料；任职者的报告；同事的报告；直接的观察；下属、顾客和用户等。四、 岗位规范和工作说明书 选择题（一）岗位规范（2010.5简答）概念：劳动规范、岗位规则、岗位标准，对组织总各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。（2011.5单选）2主要内容（1）岗位劳动规则，员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范，包括：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则。（2007.5多选，2010.5多选）（2）定员定额标准，对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析、修订等各环节所做的统一规定，包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准
10、、产量定额标准或双重定额标准等。（2007.11多选，2008.5多选，2010.11多选）（3）岗位培训规范：即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职业技能与开发所作的具体规定。（4）岗位员工规范：即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。3结构模式（种类）（2009.5多选，2009.11多选）注：管理岗位（知识能力、培训、考核）；生产岗位（技术业务能力、操作、考核）按岗位规范的具体内容：（1）管理岗位知识能力规范，4项内容：职责要求、知识要求、能力要求、经历要求。（2011.11多
11、选）（2）管理岗位培训规范，2项内容：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材。（2008.5单选，2011.11多选）（3）生产岗位技术业务能力规范，3项内容：应知、应会、工作实例。（4）生产岗位操作规范（生产岗位工作规范），4项内容：岗位的职责和主要任务；各项任务的数量和质量要求及完成期限；各项任务的程序和操作方法；与相关岗位的协调配合程度。（2008.11单选）（5）其他岗位规范，如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。（二）工作说明书概念：是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。（2008.11
12、单选）2分类按对象，分3类：岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书。部门和公司工作说明书可统称为部门工作说明书。（2011.5单选）3内容（2007.5方案设计，2008.5多选，2010.5多选，2010.11方案设计）注：结合教材第9页的实例。（1）基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级、分析日期等识别信息。（2009.5多选）（2）岗位职责，包括职责概述、职责范围。（3）监督与岗位关系，说明岗位之间横向与纵向的联系。（4）工作内容和要求，岗位职责的具体化，对主要工作事项的说明。（5）工作权限，必须与工作责任协调一致。（6）劳动条件和环境（7）工作时间，包括工
13、作时间长度规定、工作轮班制的设计等。（8）资历，工作经验和学历条件。（9）身体条件，体格和体力。（10）心理品质要求，岗位心理品质及能力等。（11）专业知识和技能要求（12）绩效考评，品质、行为和绩效等。（三）岗位规范和工作说明书的区别（2009.5单选，2009.11单选,2011.11单选）选择题、简答题1内容：岗位规范更广泛，但有所交叉。2主题：所突出的主题不同，岗位规范是工作说明书的一个重要部分。3结构形式：工作说明书更多样化，内容可繁可简；岗位规范按企业标准化原则，统一制定发布。【能力要求】一、 工作岗位分析的程序 选择题、简答题、综合题（一）准备阶段（2008.5简答，2009.5
14、单选，2011.5多选）具体任务：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。（2011.11多选）1根据工作岗位分析总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基础数据和资料。设计岗位调查方案。包括：明确岗位调查的目的、确定调查的对象和单位、确定调查项目、确定调查表格和填写说明、确定调查的时间、地点和方法。（2008.11简答）3做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实
15、施步骤和调查方法。（二）调查阶段主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，应灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的数据资料。（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节，它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。二、起草和修改工作说明书的具体步骤 选择题1需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改，提出具体意见。3将工作说明书的审批稿
16、交总经理审查批准，并颁布执行。第二单元 工作岗位设计【结构框架】【知识要求】一、决定工作岗位存在的前提 选择题每个工作岗位都存在于组织结构系统构架内，工作岗位作为基本单元，是组织系统运行的支撑点，又是分系统下的子系统。每个岗位的内涵由所属单位的功能，及体现这些功能的工作任务和目标决定。受到以下因素的制约和影响：（2008.5多选，2009.11单选）1相关的技术状态。2劳动条件和劳动环境的状况。3劳动对象的复杂性、多样性的影响。5对岗位任务和目标的定位，主管对工作的分配指派，领导行为的影响。6历任任职者的反作用。7企业生产业务系统的决策，对岗位定位与调整产生的影响。8职能型技术专家对岗位设计的
17、影响。9软环境条件的影响。岗位出现的两种情况：约定俗成、科学的系统化方法设计而成二、工作岗位设计的基本原则（2009.5多选，2011.5单选）选择题1明确任务目标的原则 以是否有利于实现工作目标为衡量标准。首先明确总目标、岗位目标；具体化、清晰化；与任务量相对应。广泛推行系统化、科学化的目标管理。2合理分工协作的原则劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，劳动协作是共同完成某种整体性的工作。分工是协作的前提，而协作是分工的结果。3责权利相对应的原则。（2010.5多选）在进行工作岗位设计时，必须首先明确岗位的责任、权限和利益。岗位责任是任职者应尽的义务，岗位权限是赋予岗位员工
18、应有的对人、财、物的各种支配、使用、调动权，利益是驱使岗位员工更好完成任务的动力。总体性评价：一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。“因事设岗”是设置岗位的基本原则。充分考虑并处理几个方面的关系：企业总体发展战略组织结构模式岗位责任目标岗位总数目各岗位之间的关系剖析每个岗位（科学化、合理化、系统化；充实、丰富、饱满；明确、具体、清晰）不断改进工作岗位的设计是企业发展的客观要求，是保证企业社会或经济效益稳定提高的重要手段。三、改进岗位设计的基本内容（2008.5单选）选择题、简答题（一）岗位工作扩大化与丰富化1工作扩大化（Job Enlargement）包括：横向扩大工作比如将
19、属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作；采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作；降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作，等等。（2010.5单选）纵向扩大工作将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。（2011.5单选，2011.11单选）如生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。再如，生产工人不但承担一部分生产任务，还参与产品试制、设计、工艺管理等技术工作。工作丰富
20、化（Job Enrichment）。在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能和含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。5个要求：任务的多元化（一专多能）；明确任务的意义；任务的整体性；赋予必要的自主权；注重信息的沟通与反馈。（2007.5多选）为员工发展提供更广阔的空间，有利于提高工作效率，增强员工在生理、心理上的满足感。（2009.5单选） 关系：联系：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法。区别：工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更
21、；工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使之丰富多彩，有利于员工的身心健康，促进员工综合素质的提高和全面发展。（2008.5单选，2009.11单选）注：工作扩大化重在量的改变，如增加任务（横向和纵向），是外在的给予；工作丰富化重在质的提升，如充实内容、明确意义、赋予责任、给予自主权等，是内在的丰富化。（二）岗位工作的满负荷每个工作岗位的工作量应当饱满，有限的劳动时间得到充分利用，是岗位设计的一项最基本的原则和要求。避免低负荷和超负荷。总之，在岗位设计的过程中，应当重视对岗位任务量的分析，设计出先进合理的岗位劳动定员定额标准，保证岗位工作的满负荷。（三）岗位的工时制度不可忽视的极为重要的方面，具
22、有双重意义：企业角度，员工角度。（四）劳动环境的优化建立“人-机-环境”的最优化系统。考虑两大因素：（2007.11单选，2010.11单选）1.影响劳动环境的物质因素，包括：工作地的组织、照明色彩、设备仪表和操纵器的配置。2影响劳动环境的自然因素，包括：空气、温度、湿度、噪声、绿化等。四、改进工作岗位设计的意义 选择题从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计应当满足：（1）企业劳动分工与协作的需要；（2）不断提高生产效率，增加产出的需要；（3）劳动者生理和心理上的需要。（2009.11单选）企业工作岗位分析的中心任务：为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”
23、。（2007.11多选，2010.5单选，2010.11单选）【能力要求】一、工作岗位设计的基本方法 （一）传统的方法研究技术 选择题、简答题方法研究的定义：运用调查研究的实证方法，全面系统的观察、记录和分析，找出不合理，寻求构建更安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。目的：改良不合理部分，消除费时费力的操作和浪费现象，促进满负荷。资金投入不多，效果较好。方法研究的工作步骤：（1） 选择研究对象：需要投入大量人力的岗位；需要高精尖技术的岗位；消耗量大的岗位；容易发生意外或劳动条件很差的岗位。（2） 用直接观察法记录全部事实（3） 分析观察记录（4） 研究新方法，改进工作（5） 实施新方法方
24、法研究的应用技术：（2008.11单选，2010.5单选，2008.11多选）1程序分析：以生产过程的各环节为对象，分析、改良生产程序。应用范围：生产重复性的作业分析；非生产性工作岗位的作业分析（服务性、行政性或管理性岗位）。（1）作业程序图（操作程序图）：反映整个生产工作程序的概貌和程序中各作业相互间的关系，作用：寻找关键路线，便于优化操作程序；标注加工时间，用于核算在制品单位成本；标明原材料等进入工序加工的时间地点，为原材料等的购进、供应、保管等提供依据；为制定岗位劳动定额标准提供依据。（2）流程图：比操作程序图更具体详细，显示产品在加工过程中的全部子过程。作用：揭示整个流程中工时损失和浪
25、费的情况，为改进工作提供依据。分类：单柱型，单一物料的流程；多栏型，多种物料的流程或零部件的装配。（3）线图（流线图）：用平面图或立体图按比例如实反映产品加工制作全过程。作用：改善工作地布置，减少工时消耗，进行程序分析。（4）人-机程序图（联合程序图）：适用于机手并动的操作程序图。专用图表，时间标尺，实地观测。（5）多作业程序图：适用于多个岗位的多名员工以及所操纵的设备，分析多个岗位分工与协作关系。（6）操作人程序图（左右手操作程序图）：适用于工作地固定、操作重复性强、加工批量大的手工操作作业。按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制。作用：制定时间定额标准；制定作业指导书。注：（1）（2）（
26、3）以宏观物流为对象；（4）（5）（6）以动作地的一个或几个岗位、设备为对象。2动作研究运用目视观察或影片、摄影机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素，必要时再细分为一系列动素（17项动素），根据动作经济原理（实现动作经济原则，改善工作方法，分为：人体利用、工作地布置和工作条件改善、工具和设备设计），发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计出新的、合理的以作业结构为基础的操作程序。（2008.11多选）应用程序分析和动作研究的具体工作步骤：（2011.5简答题）在应用上述的程序分析或动作研究等方法时：(1)考察现行的程序，对它提出各种问题。例如，岗位员工在做什么(What)，为什
27、么要做 (Why)，在什么地方做(Where)，在何时做(When)，由谁来做(Who)，如何做法(How)。(2)在上述考察基础上，运用动作经济原理，再做好以下四个方面的工作：取消所有不必要的工作；合并重复的工作；重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率；检查各项具体操作能否简化。在此基础上，拟定出新方法。（3）对新方法作出评价。组织贯彻实施新方法，并对其进行监督检查，发现问题，即使解决。（二）现代工效学的方法 选择题工效学的定义：研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及 工程技术总体设计中人机关系的一门科学。目的：“人-机-环境”
28、系统更适合人的生理心理特点，保障劳动者， 不断提高生产率。发展基础：各国工效学的发展基础不同，其重点基础学科及实际应用也不尽相同。现代工效学的基本指导思想：以人为本，以人为主体，结合设备、工具、材料、工作地、劳动环境条件等因素，系统地进行分析，在一定的外部空间环境下，妥善处理好人-机矛盾，寻求符合人的生理心理规律的最佳方法，使劳动者在从事各种工作活动时感到舒适、方便、安全，不易产生疲劳。现代工效学的研究对象和内容（9项）：劳动者（5项）；环境（4项）现代工效学吸收了生理学、心理学、工程学、测量学、卫生学等多个学科领域的最新原理和科学方法，为企业开展岗位分析和设计提供了前提。工效学所阐述的基本原
29、则和基本方法，以及它提出的各种技术标准和规范，以及成为工作岗位设计的基本依据。（三）其他可以借鉴的方法工业工程 选择题工业工程的定义：是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科。工业工程的目标：使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效益。工业工程的功能具体表现为：1.规划：侧重于技术发展规划。2.设计：创建具体实施系统的前期工作；侧重于工程系统设计。3.评价：评审与鉴定活动；为高层的决策提供科学依据、避免决策失误的重要手段。4.创新：创新是系统维护和发展的重要途径。总之，工业工程是一门技术科学，研究对象是人、原材料
30、、设备等资源构成的生产经营管理或工作系统，研究方法汇集了数学、自然科学、社会科学等学科的研究方法，研究任务是设计和构建一个完善的人-机-环境系统，并保障其有效运行，基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新，使其永远充满活力。（2008.11单选）第二节 企业劳动定员管理第一单元 企业定员人数的核算方法【结构框架】【知识要求】一、企业定员的基本概念 选择题1. 劳动定员的定义：亦称企业定员、人员编制。对企业配备各类人员所预先规定的限额。2. 劳动定员的对象：常年性的生产、工作岗位，即凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员，与用工形式无关。具体包括：一般员工，各类初、中级经营管理人员，专
31、业技术人员，高层领导者。（2009.11多选，2011.5多选）3. 编制：包括机构编制和人员编制。人员编制可分为行政编制、企业编制、军事编制。（2009.11单选，2010.5多选）4. 劳动定员与劳动定额的区别和联系：（2008.5单选，2011.5单选，2011.11单选）劳动定员工作比劳动定额工作开展得晚一些。劳动定员是劳动定额的下位概念，劳动定员是劳动定额的一种重要的发展形势。（1）从内涵上：完全一致。（2）从计量单位上：长度不同。劳动定员“人年”“人月”“人季”；劳动定额“工日”“工时”。（3）从实施和应用范围看：定员使用更广，实行劳动定额的人员约占全体员工的40%-50%。（4）
32、从制定方法上：企业定员的方法（按劳动效率定员；按设备定员；按岗位定员；按比例定员；按组织机构、职责范围和业务分工定员）；劳动定额（前三种与定额有直接联系，后两种是基本方法（经验估工、统计分析、技术测定）的延伸）（2007.11单选，2010.11单选）注：内涵一致，都是对人力消耗所规定的限额；仅计量单位不同、应用范围不同。劳动定员是劳动定额的重要发展形势。二、企业定员管理的作用 （2009.5单选，2010.5单选）选择题、简答题1. 合理的劳动定员是企业用人的科学标准。用尽可能少的劳动消耗生产尽可能多的产品，提高劳动生产率。2. 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。按定员标准编制企业各类
33、员工的需要量计划，是企业制定人力资源规划应遵循的原则。3. 科学合理定员是企业内部员工调配的主要依据。定员是人员调配的主要根据，调配工作是定员标准得以贯彻的保证。4. 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。可以激发员工钻研业务技术的积极性，提高员工素质。三、企业定员的原则 （2008.5单选，2009.5综合分析）选择题、简答题搞好劳动定员工作，核心是保持先进（高效率、满负荷、充分利用工时）合理（切实可行，通过努力能够达到）的定员水平。定员必须以企业生产经营目标为依据。定员必须以精简、高效、节约为目标。（1）产品方案设计要科学。（2）提倡兼职。这对挖掘企业劳动潜力，实现精高节具有重要现实
34、意义。（3）有明确的分工和职责划分。新岗位的设置必须和新的劳动分工、协作关系相适应。各类人员的比例关系要协调。在一定的产品结构和技术条件下，各类人员存在数量上的最佳比例，按此配备，能使企业获得最佳效益。要做到人尽其才，人事相宜。定员，除数量问题，也涉及人力资源的质量，以及不同劳动者的合理使用。（1）认真分析了解劳动者的基本状况；（2）进行工作岗位分析。（2008.5多选）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。内部环境（思想认识的统一，相应规章制度）；外部环境（成为独立的商品生产者，建立劳务市场）（2011.11单选）定员标准应适时修订。企业的定员应有相应的稳定性，但也应适时调整。【能力要求】选
35、择题、简答题、计算题、综合分析题一、核定用人数量的基本方法 （2009.5单选，2009.5综合分析）基本依据：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率。定员方法核定依据适用对象举例按劳动效率定员生产总量、工人的劳动效率和出勤率手工操作为主的工种按设备定员设备开动数量和班次、工人看管定额和出勤率机械操作按岗位定员岗位数量、岗位工作量、劳动者工作效率流水线、连续性生产冶金、化工、炼油、造纸、玻璃制瓶、烟草、机械制造、电子仪表等各类企业中使用大中型连动设备的人员既不操纵设备又不实行劳动定额检修工、检验工、值班电工、茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员按比例定员与企业员工总数
36、或某一类服务对象的总人数的比例与另一类人员存在一定的数量依存关系企业食堂工作人员、托幼工作人员、卫生保健人员、非直接生产人员、辅助生产工人、政治思想工作人员、工会妇联共青团脱产人员按组织机构、职责范围和业务分工定员企业管理人员、工程技术人员例题：2009.5案例分析（一）按劳动效率定员（2008.11单选，2007.5单选，2010.5单选，2011.5单选）根据生产任务、工人的劳动效率、出勤率计算。公式：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率出勤率）其中：工人劳动效率=劳动定额定额完成率 其中：劳动定额有产量定额、工时定额（产量定额=工作时间/工时定额）产量定额情况下，定员人数=计划期
37、生产任务总量/（产量定额定额完成率出勤率）工时定额情况下，全部换算成按时间计算定员人数= 计划期内完成任务总量的总工时/（工作班时间定额完成率出勤率）其中：计划期内完成任务总量的总工时=生产任务量工时定额年度内，采用工时定额时，多种产品的总定员人数：总定员人数=（每种产品年产量单位产品工时定额）/（年制度工日8定额完成率出勤率）注意：2008年始，年制度工日=250天，季制度工作提=62.5天，月工作日=20.83天。考虑废品因素的情况下，总定员人数=（每种产品年产量单位产品工时定额）/（年制度工日8定额完成率出勤率（1-计划期废品率）考虑作业率的情况下，总定员人数=（每种产品年产量单位产品工
38、时定额）/（年制度工日8定额完成率出勤率作业率（1-计划期废品率）例题：2007.11计算题；2011.11计算题（二）按设备定员（2008.11多选，2011.11单选）属于按效率定员的一种特殊形式。根据设备需要开动的台数、开动的班次、工人看管定额、出勤率计算。定员人数=（需要开动的设备台数每台设备开动班次）/（工人看管定额出勤率）其中:设备开动台数和班次，一般要根据劳动定额和设备利用率来核算单台设备的生产能力，再根据生产任务计算开动台数和班次。工人看管定额，指工人在同一时间内能够看管设备的台数，即班定员人数。工人看管定额=（共同操作的各岗位生产工时总数）/（工作班时间-休息宽放时间）例题：
39、2009.11计算题，2011.5单选（三）按岗位定员（2007.11单选，2010.5多选）根据岗位的多少、岗位工作量的大小计算。1、 设备岗位定员具体定员时，应考虑4方面的内容：（1）看管（操纵）的岗位量。（2）岗位的负荷量。一般岗位，不足4小时的考虑兼岗兼职；高温高压高空等作业环境差、负荷量大、强度高的岗位，连续工作时间不得超过2小时，总负荷量适当给予宽放。（3）每一岗位危险和安全的程度，员工需走动的距离，是否可交叉作业，设备仪器仪表复杂程度，需要感官以及精神集中程度。（4）生产班次、倒班及替班的方法。班定员人数=（共同操作的各岗位生产工时总数）/（工作班时间-休息宽放时间）2、工作岗位
40、定员和单人操纵的设备岗位定员的方法基本相似，主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。（四）按比例定员（2009.11多选）按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例计算。某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数定员标准（百分比）（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员定组织机构，定各职能科室；明确各项业务和职责范围；根据各项业务工作量的大小、复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平确定定员。二、企业定员的新方法（教材第3236页）（2009.5单选） 选择题、方案设计题、计算题（一） 数理统计方法管理人员定员1.将管理人员按职能分类
41、；对管理人员进行分类，了解各类管理人员工作量的影响因素。2.用回归分析方法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系；利用历年统计资料进行回归分析，建立回归方程。3.掌握影响因素的准确数据，回归方程，计算定员人数。总结：掌握准确数据，充分了解该类管理人员工作量的影响因素是关键。案例：教材P32-33（二） 概率推断方法医务人员定员 注意计算题！1根据统计调查掌握企业医务所（院）全年员工诊病的人数资料。选择诊病人次数最多的月份，求出平均每天诊病的人次数和标准差；2测定每位医务人员每天准备工作，接待每一位患者，以及必要的休息时间；3测定必要的医务人员数；按照一定比例配备辅助人员、勤杂人员及值夜班医务人
42、员数；初步核算医务人员总数；例题：某医务所连续10天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85。又知，按照一定比例配备辅助人员、勤杂人员各1人，同时考虑到医务人员需要值夜班，再增加1名医务人员。求：（1）在保证95可靠性（t1.6）的前提下，该医务所每天的就诊人数上限。（2）需要安排的医务人员数量。时间就诊人数11302125311041325128611571258120913510110（1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值和标准差。123（人次）8.478(人次)且已知保证95%可靠性前提下, 1.6所以，医务所每天
43、就诊人数的上限为：1231.68135.8136(人次)（2）除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：5218人。4.经济评价。进一步确定经济合理的医务人员定员人数。要掌握以下资料：5类工时损失，确定最小值和最大值。（注意选择题！）（三） 排队论方法工具保管员定员（详见教材P34-35）（四） 零基定员法二、三线人员（2008.5单选）原理：根据零基预算法（零基计划法）的原理，打破常规，以岗位劳动量为依据，一切从零点开始，按工作负荷量和岗位负荷标准（系数）决定岗
44、位设置，对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由一人兼职兼岗，使定员水平趋于合理，劳动效率大幅度提高。具体步骤：1、 按月核定各岗位工作量2、 核定各岗位工作量负荷系数3、 建立各岗位工作量负荷系数标准4、 初步核定定员人数最关键环节：核定各岗位的工作任务量，可采用工时抽样、工作日写实等方法。第二单元 定员标准编写格式和要求【结构框架】【知识要求】一、定员标准的概念及其特点（教材第37页）定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额工作标准，即以人力（活劳动）消耗、占用为对象制定的标准。特征：科学
45、性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性。（2007.11单选，2009.5单选，2010.11单选）二、企业定员标准的分级分类（教材第37页）（一）企业定员标准的分级按照管理体制分类方法，可区分为：（2007.5多选，2011.11多选）国家劳动定员标准。行业劳动定员标准。地方劳动定员标准。企业劳动定员标准。（二）劳动定员标准的分类按定员标准的综合程度，可区分为：（2007.11多选，2011.5多选） 单项定员标准，亦称详细定员标准。是以某类岗位、设备、产品或工序和对象制定的标准。（2007.5单选） 综合定员标准，亦称概略定员标准。是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。（200
46、7.11单选，2010.11单选）按定员标准的具体形式，可分为：（2011.11多选） 效率定员标准。根据生产任务量、每个劳动者的工作效率、出勤率等因素确定的定员标准。 设备定员标准。根据设备性能、生产组织状况、技术要求、工作范围、劳动者负荷量等因素确定的定员标准。 岗位定员标准。根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量，以及劳动者的负荷量等因素确定的定员标准。 比例定员标准。按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数的定员标准。 职责分工定员标准。根据生产规模、技术复杂程度、管理方式，以及工作人员的业务能力要求等因素，按组织机构、职责范围和业务分工确定的定员标准。一般以“单位用工数量”或“个人综合工作效率”来表示，以适应不同条件的需要。三、企业定员标准的内容（2010.5单选）不同级别的企业劳动定员标准基本内容大致相同，只是从不同角度对人员使用规定了素质要求和数量界限。企业定员标准：根据生产规模、加工方法
