人力资源管理-雇员关系管理.ppt

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1、中国管理问题研究中心主任张向前博士,第六讲雇员关系管理,第一节 劳动合同管理第二节 集体合同的协商和处理第三节 劳动争议处理制度第四节 员工沟通第五节 职业安全卫生管理,劳动关系管理,第一节 劳动合同管理,第一单元 劳动合同文本的准备第二单元 劳动合同的订立和变更第三单元 劳动合同的解除与终止,第一单元 劳动合同文本的准备,一、草拟劳动合同文本 劳动同的内容包括法定条款和约定条款,第一单元 劳动合同文本的准备,一、草拟劳动合同文本,（一）法定条款1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳动条件；4、劳动报酬；5、社会保险；6、劳动纪律；7、劳动合同终止的条件；8、违反劳动合同的责任,第一

2、单元 劳动合同文本的准备,一、草拟劳动合同文本,（二）约定条款 1、试用期限；2、培训；3、保密事项；4、补充保险和福利待遇；5、当事人协商约定的其他事项,第一单元 劳动合同文本的准备,二、草拟专项协议,劳动关系当事人的部分权利义务可以以专项协议的形式规定。,专项协议是指劳动关系当事人为明确劳动关系中特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约。,如岗位协议书、聘任协议书、培训协议、保守商业秘密协议、竞业禁止协议等。,第二单元 劳动合同的订立和变更,一、订立、变更劳动合同的原则,1、平等自愿、协商一致的原则,2、不得违法法律、行政法规的原则（1）主体合法 不得招用童工（2）内容合法,

3、第二单元 劳动合同的订立和变更,二、订立劳动合同的程序,1、要约和承诺,2、相互协商,3、双方签约,第二单元 劳动合同的订立和变更,三、法人授权书,用人单位的法定代表人与劳动者协商签订劳动合同的行为，是代表单位的活动，必须获得单位的授权才能进行。企业人力资源部门的代理行为，是基于法定代表人的委托授权而发生的代理行为。法人代表机关制作的证明代理人的代理权及其权限范围的证明，成为法人授权书。,第二单元 劳动合同的订立和变更,四、劳动合同的续订与变更,（一）劳动合同的续订 劳动合同的续订是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行平等协商，经协商一致而延续劳动合同期限的法律行为。

4、,（一）劳动合同的续订,提出劳动合同的续订要求的一方应在合同到期前30日书面通知对方。,劳动者在同一单位工作满10年，双方同意延续劳动合同，劳动者提出订立订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与之订立无固定期限的劳动合同。,（二）劳动合同的变更,劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款达成修改建议或补充的法律行为。原因：法律法规变化，情势变更 要求：应提前书面通知对方，并经平等协商一致,第三单元 劳动合同的解除与终止,一、劳动合同的协议解除,劳动合同的协议解除，是指劳动合同订立以后，尚未全部履行以前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。根据劳动法的规定，经当事人协商

5、一致，劳动合同可以解除。协议解除劳动合同，应当书面通知对方。,一、劳动合同的协议解除,用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于1个月的工资作为经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满一年的按1年的标准发放。,二、用人单位单方解除劳动合同,（一）随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的条件（有 4 种情况）（二）提前30天书面形式通知、承担经济补偿责任的条件（有 3 种情况）（三）经济性裁员的条件（有 2 种情况）,（一）随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的条件（4 种情况）,1、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,2、劳动者严重违反劳动纪律

6、或用人单位规章制度的,3、劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的,4、劳动者被追究刑事责任的,前述2-4款条件规定的条件出现时，用人单位可以以开除、除名的形式解除劳动合同。,（二）提前30天书面形式通知、承担经济补偿责任的条件（有 3 种情况）,1、劳动者患病或非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作。,医疗期是指劳动者患病或非因工负伤，停止工作治疗休息，不得解除劳动合同的期限。,医疗期长度根据劳动者的实际工作年限和在本单位工作年限确定 医疗期从病休第一天开始，累计计算。,医疗期限的具体规定,1、实际工作年限10年以下的 在本单位工作5年以下的医

7、疗期限为3个月 在本单位工作5年以上的医疗期限为6个月 累计计算按照前述期限延长一倍,医疗期限的具体规定,2、实际工作年限10年以上的 在本单位工作5年以下的医疗期限为6个月，累计计算期限延长一倍 5-10年的医疗期限为9个月 10-15年的医疗期限为12个月 15-20年的医疗期限为18个月 20年以上的医疗期限为24个月 在本单位工作5年以上的累计计算分别延长6个月,（二）提前30天书面形式通知、承担经济补偿责任的条件（有 3 种情况）,2、劳动者不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的,3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不

8、能达成一致协议的。,（二）提前30天书面形式通知、承担经济补偿责任的条件（有 3 种情况）,上述3种情况出现时，用人单位解除劳动合同应提前通知，支付经济补偿金。,支付经济补偿金的标准：根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给一个月工资作为经济补偿金。,因劳动者不能胜任工作导致的解除合同，经济补偿金最多不超过12个月。,（三）经济性裁员的条件（2 种情况）,1、用人单位频临破产进行法定整顿期间,2、用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员的,因上述原因裁减人员，应当向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，并要向劳动行政部门报告。,三、劳动者单方解除劳动合同,（一）随时向用人单位提出解除

9、劳动合同（有 3 种情况）（二）提前30天通知用人单位解除劳动合同（违约者需赔偿 4 种损失）,（一）随时向用人单位提出解除劳动合同（3 种情况，无须赔偿损失）,1、试用期内，劳动者可以随时提出解除劳动合同,2、用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件,3、用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动,当上述情况出现时，劳动者即可解除劳动合同,（二）提前30天通知用人单位解除劳动合同（违约者需赔偿 4 种损失）,劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前30天通知。,（二）提前30天通知用人单位解除劳动合同,劳动者如果违反约定解除劳动合同给用人单位造成损失的，应赔偿下列损失

10、：,1、用人单位招收录用所支付的费用,2、用人单位支付的培训费用,3、对生产经营和工作造成的直接损失,4、劳动合同约定的其他赔偿费用,（二）提前30天通知用人单位解除劳动合同,注意：,第三方招收录用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，除该劳动者承担直接直接赔偿责任外，该第三方用人单位承担连带赔偿责任。,四、不得解除劳动合同的条件,不得解除劳动合同的条件主要针对用人单位而言的,1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的 2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的 3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的 4、法律、法规规定的其他情形,五、补偿金核算（3种方式）,1、由

11、用人单位提出、协议解除劳动的经济补偿金,按照劳动者在本单位工作年限，工作时间每满1年发给一个月的工资作为经济补偿金，最多不超过12个月。,五、补偿金核算,2、劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的经济补偿金,按照劳动者在本单位工作年限，工作时间每满1年发给一个月的工资作为经济补偿金，最多不超过12个月。,五、补偿金核算,3、经济性裁员、客观情况发生变化、变更合同达不成一致意见，由用人单位提出解除劳动合同的，劳动者患病或非因工负伤不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的,按照劳动者在本单位工作年限，工作时间每满1年发给一个月的工资作为经济补偿金。,第二节 集体合同的协

12、商和履行,第一单元 协商订立集体合同第二单元 集体合同的履行、监督检查和责任,第一单元 协商订立集体合同,集体合同，是指用人单位与企业工会或职工代表根据法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动、安全卫生、保险福利等事项在平等协商的基础上签订的书面协议。,一、协商确定集体合同的内容,一、协商确定集体合同的内容,集体合同一般包括以下内容（一）劳动条件标准部分（二）一般性规定（三）过渡性规定（四）其他规定,一、协商确定集体合同的内容,劳动合同标准部分包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动、安全卫生、保险福利等条款。劳动合同标准条款在集体合同中处于核心低位 上述内容不得低于法律、法规规定的

13、最低标准,（一）劳动条件标准部分,一、协商确定集体合同的内容,一般性规定规定劳动合同和集体合同的履行的有关规则。包括员工录用规则，劳动合同变更、续订规则，集体合同有效期限，集体合同的变更、解释、解除等规则。,（二）一般性规定,一、协商确定集体合同的内容,规定集体合同的监督、检查、争议处理和违约责任等项规定。,（三）过渡性规定,一、协商确定集体合同的内容,此条款作为劳动合同的补充条款，规定在集体合同的有效期间应当达到的具体目标和实现目标的主要措施。此款作为签约方的义务而存在，在集体合同有效期内，随设定目标的实现而终止。,（四）其他规定,二、集体合同的形式与期限,集体合同为法定要式合同，应当以书面

14、形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力。集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为13年。,三、签订集体合同的程序和原则,（一）签订集体合同的程序（二）集体合同的公布（三）订立集体合同应遵循的原则,三、签订集体合同的程序和原则,1、集体合同的主体 一方为基层工会或企业代表，另一方为用人单位法定代表人。,（一）签订集体合同的程序,三、签订集体合同的程序和原则,2、集体合同的协商 签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。,（一）签订集体合同的程序,三、签订集体合同的程序和原则,3、政府劳动行政部门审核 企业一方在7天内将集体合同文本送县级以上政府劳动行政部门审核。劳动行政部门

15、在收到集体合同后15日内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以审核意见书确认的日期为生效日期。,（一）签订集体合同的程序,（二）集体合同的公布,集体合同生效后，签约双方应及时以适当的方式向各自代表的成员公布。,（三）订立集体合同遵循的原则,1、内容合法原则 2、平等合作、协商一致原则 3、兼顾所有者、经营者和劳动者利益 4、维护正常的生产工作秩序,第二单元 集体合同的履行、监督检查和责任,一、集体合同的履行原则二、集体合同的监督检查三、违反集体合同的责任,一、集体合同的履行原则,1、实际履行 对劳动合同标准条款，应在合同有效期内履行按约定履行，确保劳动者利益的实现；对目标性条款应将约定项目列入

16、并落实在企业计划和工会计划之中，并采取有效措施实施。,2、协作履行 企业行政和工会密切协作，确保合同的履行。,二、集体合同的监督检查,集体合同履行过程中，企业工会应承担更多的监督检查的责任。,工会应定期向职工代表大会汇报集体合同履行情况，职工代表大会有权对集体合同的履行实行民主监督。,三、违反集体合同的责任,企业违反集体合同的约定，应承担法律责任。,工会不履行或者不适当履行劳动合同，应承担道义上的责任。,个别劳动者不履行集体合同规定的义务，按劳动合同承担责任。,第三节 劳动争议处理制度,第一单元 劳动争议处理的原则与程序,第三单元 劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,第二单元 企业劳动争议调解

17、委员会对劳动争议的调解,第四单元 劳动争议案例分析,第一单元 劳动争议处理的原则与程序,（一）着重调解及时处理的原则,一、劳动争议处理的原则 调解、合法、公正,（二）在查清事实的基础上依法处理的原则,（三）当事人在适用法律上一律平等的原则,二、劳动争议处理的程序,企业劳动争议委员会调解解决（上述两种程序不是必经程序）,争议双方协商解决,劳动争议仲裁委员会仲裁解决,人民法院诉讼解决,第二单元 企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解,一、调解委员会对劳动争议的调解,（二）调解与仲裁、诉讼中调解的区别：地位、主体、范围、效力,（一）调解的特点：群众性、自治性、非强制性,二、调解委员会的构成和职责,（

18、一）调解委员会的组成：职工代表、用人单位代表、工会代表 其中用人单位代表不超过总数的1/3,二、调解委员会的构成和职责,2、开展劳动法律和企业内部管理规则宣传，预防劳动争议发生。,（二）调解委员会的职责 1、依法处理劳动争议，督促当事人履行调解协议。,三、调解委员会调解劳动争议的原则,（二）尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则 调解前、调解中、调解后不干涉仲裁和诉讼申请,（一）自愿原则 申请自愿、调解过程自愿、履行协议自愿,四、调解委员会调解的程序,（一）申请和受理 自知道或应当知道权利被侵害之日起30日内申请（二）调查和调解 对争议事实全面调查，公正调解,四、调解委员会调解的程序,（三）制作调

19、解协议书或调解意见书 调解达成协议，制作调解协议书 调解不成功的，制作调解意见书 调解期限为30日，到期未结束的，视为调解不成,第三单元 劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,一、劳动争议仲裁,所谓劳动争议仲裁，是指以第三者身份出现的劳动争议仲裁委员会，对劳动争议当事人双方争议的事项，根据劳动法律、法规的规定，依照一定的法律程序作出裁决，从而解决劳动争议的一项制度。,一、劳动争议仲裁,劳动争议仲裁的特点,1、仲裁主体具有特定性 当事人一方是用人单位，另一方是劳动者,2、仲裁对象具有特定性 用人单位和劳动者之间的劳动争议,一、劳动争议仲裁,劳动争议仲裁的特点,3、仲裁施行强制原则 只要争议一方当事

20、人提出申请即能引起劳动争议仲裁程序的开始。实行仲裁前置，裁审衔接制,二、劳动争议仲裁组织机构,劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。,劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表组成。,三、劳动争议仲裁的原则,1、一次裁决原则 2、合议原则3、回避原则 4、强制原则 5、区分举证责任原则 谁主张，谁举证（平等主体）谁决定，谁举证（隶属关系）,四、劳动争议仲裁程序,1、申请和受理 劳动争议发生后，当事人应当向仲裁委员会提交仲裁申诉书。仲裁委员会决定立案的，7日内向申诉人发出书面通知，并向被诉人送达副本。不予立案的，7日内制作不予受理通知书。，送达申

21、诉人。,四、劳动争议仲裁程序,2、案件仲裁准备 组成仲裁庭或指定仲裁员 调查取证 庭审前调解,四、劳动争议仲裁程序,3、开庭审理和裁决4、仲裁文书送达 调解书送达当事人不反悔的，即发生法律效力 仲裁裁决书送达后15日内不向法院起诉的，裁决书发生法律效力。,五、劳动争议仲裁时效,劳动争议的申诉时效为60日，即提出仲裁的一方应在劳动争议发生之日起的60日内向劳动争议仲裁机构提出申请；超过60日不予受理。劳动争议的仲裁时效为60日，即收到仲裁申请后的60日内必须作出仲裁裁决。案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准，可以适当延期，但延期不得超过30日。,第四单元 劳动争议案例分析,（一）按照劳动争议主体

22、划分：个别争议 职工一方为2人以下，有共同争议理由集体争议 职工一方为3人以上，有共同争议理由团体争议 工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议,一、劳动争议的分类,一、劳动争议的分类,权利争议 劳动关系当事人就现行法定或约定的权利义务所发生的争议。如职工要求取得约定的报酬利益争议 当事人因主张有待于确认的权利和义务所发生的争议。如职工要求提高劳动报酬,（二）按照劳动争议的性质划分：,一、劳动争议的分类,因履行劳动合同发生的争议因录用、调动、辞退发生的争议因劳动报酬发生的争议因工作时间、休息时间发生的争议因劳动保护发生的争议因劳动保险和生活福利发生的争议,（三）按照劳动争议的标的划分：,二

23、、劳动争议的案例分析,（一）劳动争议产生的原因 劳动争议产生的直接原因是劳动关系当事人否遵守劳动法规定和劳动合同的约定。劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别导致的利益冲突。,二、劳动争议的案例分析,（二）劳动争议案例分析的要点标准一：按照劳动争议自身的规定性 1、确定劳动争议的标的 当事人矛盾共同指向的对象 2、分析意思表示的意志内容 3、确定意思表示的意志内容是否符合劳动法律法规和劳动合同的规定。,（二）劳动争议案例分析的要点,标准一：按照承担法律责任要件的分析方法分析,1、分析确认当事人所实施的行为 积极行为还是消极行为，是否合法、符合约定,2、当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害,

24、3、当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果联系。,4、当事人行为是否有主观过错（故意还是过失）,第四节 员工沟通,第一单元 企业组织的信息沟通第二单元 劳动争议的预防,第一单元 企业组织的信息沟通,第一单元 企业组织的信息沟通,（一）信息需要分析（二）信息收集与处理,一、企业劳动关系管理信息系统的职能,第一单元 企业组织的信息沟通,（一）纵向信息沟通（二）横向信息沟通（三）建立标准信息载体 制定标准劳动管理表单、正式通报、组织刊物、例会制度,二、信息沟通制度,三、员工沟通程序与方法,（一）形成概念（二）选择与确定信息传输语言、方法、时机（三）信息传输（四）信息接收（五）信息说明、解释（六）

25、信息利用（七）反馈,第二单元 劳动争议的预防,一、劳动争议的预防措施,1、强化劳动关系当事人的劳动法制观念2、强化对劳动法律、法规执行情况的监督检查3、强化劳动合同、集体合同的管理4、强化和完善企业的民主管理体制5、完善我国的劳动立法,二、劳动关系运行信息分析,（一）劳动关系运行信息分类 通过企业劳动关系管理信息系统与外界的信息传输，全面掌握国家立法信息，包括劳动法律、法规、特别是地方性法规的制定、修改和废止信息。,二、劳动关系运行信息分析,（二）劳动关系管理信息分析1、对产生问题的直接原因进行分类 法律环境因素、员工素质因素、经济效益因素等2、确定责任，以此改善劳动管理关系,三、制定劳动争议

26、预防的工作计划,（一）完善劳动关系管理体制 组织科学设置，部门职责清晰等,（二）制定员工沟通实施计划,四、员工沟通分析,（一）工作压力分析 使员工在工作过程中精神、心理及身体状况处于紧张状态的外部条件成为工作压力。分析员工工作压力的表现和工作压力产生的原因。,四、员工沟通分析,（二）挫折分析 员工需要和动机不能获得满足的情绪状况称之为挫折。分析员工挫折的表现和挫折产生的原因。,五、沟通方法,1、劝告2、安抚、劝慰3、鼓励沟通4、重新定向,第五节 职业安全卫生管理,第一单元 严格执行国家职业安全卫生制度第二单元 劳动安全卫生保护预算,第一单元 严格执行国家职业安全卫生制度,一、严格执行国家职业安

27、全卫生标准,国家劳动安全卫生法律规范一般属于强行性法律规范，以绝对肯定的形式予以规定，具有必须严格执行的法律约束力。企业职业安全卫生标准的制定不得低于国家规定的标准，即国家劳动安全卫生标准是最低标准。,一、严格执行国家职业安全卫生标准,企业劳动安全卫生管理的首要任务是：全面掌握国家规定的相关的规程和标准，掌握国家对用人单位在劳动安全卫生方面的要求。,一、严格执行国家职业安全卫生标准,（一）执行劳动安全技术规程,企业必须建立健全劳动安全卫生制度，执行国家劳动安全卫生规程和标准，为劳动者提供符合劳动安全卫生标准的劳动条件；对劳动者进行劳动安全卫生教育和劳动保护技术培训。新建、改建、扩建工程的安全卫

28、生设施必须与主体工程同时设计，同时施工、同时投入生产和使用。,（二）企业的劳动安全技术规程的主要内容,1、工厂安全技术规程（1）厂房、建筑物和道路的安全措施（2）工作场所、爆炸危险场所的安全技术措施（3）机器设备的安全措施（4）电气设备的安全措施（5）动力锅炉、压力容器的安全措施,（二）企业的劳动安全技术规程的主要内容,2、矿山安全规程（1）矿山设计的安全要求（2）矿山开采的安全要求（3）作业场所的安全要求,（二）企业的劳动安全技术规程的主要内容,3、建筑安装工程安全技术规程 为改善劳动条件、保护建筑施工生产过程中劳动者的安全和健康，制定了各种法律规范和技术规范：如建筑安装施工严格执行安全帽、

29、安全标记和高处作业等国家标准。,（三）执行劳动卫生规程,劳动卫生规程是国家为了保护劳动者在生产过程中的健康，防止和消除职业危害而制定的各种法律规范和技术标准的总合。包括各种工业生产卫生、医疗预防、健康检查等技术和组织管理措施。,（三）执行劳动卫生规程,1、防止有毒有害物质危害2、防止粉尘危害3、防止噪声和强光刺激4、防止电磁辐射危害5、防暑降温和防冻取暖 5度以下，35度以上应采取措施6、通风和采光7、个人防护用品和生产辅助设施8、职业病防治,二、执行劳动安全卫生管理制度,国家为保护劳动者在生产过程中的安全、健康，根据生产的客观规律和生产实践经验的总结，规定了企业必须执行的各项安全生产管理制度

30、。,二、执行劳动安全卫生管理制度（九点）,（一）安全生产责任制度,（二）安全技术措施计划管理制度,（三）安全生产教育制度,（四）安全生产检查制度,（五）重大事故隐患管理制度,二、执行劳动安全卫生管理制度,（六）安全卫生认证制度,（七）伤亡事故报告和处理制度,（八）个人劳动安全卫生防护用品管理制度,（九）劳动者健康检查制度,三、执行女职工与未成年工的特殊劳动保护制度,1、禁止安排女职工从事不利于身体健康的工作,2、执行女职工生理机能变化过程中的特殊保护,3、女职工特殊保护设施,4、执行未成年工特殊保护制度,为什么要对女职工进行特殊保护,由于女职工具有和男职工不同的身体结构和生理特点，体力一般比男

31、职工差，特别是女职工在“五期”有特殊的生理变化现象，所以女职工对工业生产过程中的有毒有害因素一般比男职工敏感性强，如对一些毒物特别是脂溶性毒物女性吸收率高于男性，另外高噪音环境、剧烈振动、放射性物质等都能对女性生殖器和生殖机能产生有害影响。因此要做好和加强女职工的特殊保护工作，避免和减少劳动生产过程给女职工带来的危害。,三、执行女职工与未成年工的特殊劳动保护制度,1、禁止安排女职工从事不利于身体健康的工作,（1）矿山井下作业,（2）森林业伐木、归愣及流放作业,（3）第四级体力劳动强度作业,（4）建筑业脚手架组装和拆除作业，以及电力电信部门的高处架线作业,（5）标准以上的负重作业 连续负重（指每

32、小时负重次数在6次以上）每次负重超过对千克，间断负重每次负重超过25千克的作业。,过重的体力劳动对女性有何影响？,超过负重能力的劳动，可引起腹压增高、盆腔淤血，往往导致月经障碍如月经量增多、经期延长、此外，超负荷劳动的女工，可由原来的胸式呼吸改为腹式呼吸，更增加了腹内压力，作用于性器官和盆腔组织，引起骨盆底部肌肉和韧带松驰，导致子宫变位，甚至子宫阴道脱垂。有人调查认为，子宫脱垂症与负重物的重量有关，两手抱重物的临界重量为1530千克（kg），肩挑持重的临界重量为2030千克（kg）。女工在负重劳动时，工间应安排休息时间，以消除疲劳，有助于减少因负重而引起的妇女疾病。,三、执行女职工与未成年工的

33、特殊劳动保护制度,2、执行女职工生理机能变化过程中的特殊保护,（1）经期保护,（2）孕期保护,（3）产期保护,（4）哺乳期保护,三、执行女职工与未成年工的特殊劳动保护制度,3、女职工特殊保护设施,建立女职工卫生室，孕妇休息室、哺乳室等,三、执行女职工与未成年工的特殊劳动保护制度,4、执行未成年少年宫特殊保护制度女职工特殊保护设施,（1）最低就业年龄规定 最低就业年龄16周岁,（2）禁忌劳动范围 不得从事过重、有毒有害作业或者危险作业,（3）对未成年工进行定期健康检查,（4）对未成年工实行登记制度,（5）对未成年工上岗前进行职业安全技术教育、培训,第二单元 劳动安全卫生保护预算,一、劳动安全卫生

34、保护费用分类（重点 共8点）,劳动安全卫生保护费用的主要内别是以下各类：,1、劳动安全卫生保护设施建设费用,2、劳动安全卫生保护设施更新改造费用,3、个人劳动安全卫生防护用品费用,4、劳动安全卫生教育培训经费,第二单元 劳动安全卫生保护预算,一、劳动安全卫生保护费用分类,5、健康检查和职业病防治费用,6、有毒有害作业场所定期检测费用,7、工伤保险费,8、工伤认定、评残费用等,二、劳动安全卫生预算编制程序（8个程序）,1、企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务,2、劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标；提出本单位的自编预算。,二、劳动安全卫生预算编制程序（8个程序）,3、自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。,4、企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行,5、编制费用预算。,6、编制直接人工预算,二、劳动安全卫生预算编制程序（8个程序）,7、根据企业管理费用预算表、制造费用预算表以及产品制造成本预算表的相关预算项目要求和分类，编制劳动保护预算、劳动安全卫生教育预算、个人防护用品预算等。,二、劳动安全卫生预算编制程序（8个程序）,8、编制费用预算方法 按照企业选择确定的财务预算方法进行编制，既可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制。,