人力资源管理师(三级)基础知识(HR开发与管理)课件.ppt

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1、2023/6/12,1,第五章 人力资源开发与管理,第一节 人力资源的基本理论一、人的管理哲学人性假设（P137）（一）人性内容及特征1、人性内容 定义：即人的本性，是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，亦既现实生活中的人所具有的全部规定性。（1）自然属性（人生来就有的先天之性，如食欲、性欲、获得欲）,2023/6/12,2,（2）心理属性（人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和）包括：心理过程、心理状态、个性心理特征、个性意识倾向。,人的心理现象,心理过程：认知、情感、意志,心理状态：注意、分心、喜悦、振奋 疲劳、消沉、紧张、松弛,个性心

2、理特征：能力、气质、性格,个性意识倾向：需要、动机、兴趣、态度 理想、信念、价值观,2023/6/12,3,2、人性特征（P139）（1）人性具有能动性（2）人性具有社会性（是长期社会生产和社会生活的必然产物，是社会关系下的人性）（3）人性具有整体性（人性中每一个具体特征都是人性结构中不可缺少的一部门）（4）人性具有两面性（积极和消极；向善和向恶）（5）人性具有可变性（人性可以塑造、改善和发展）（6）人性具有个体差异性（每个人有独特性）,2023/6/12,4,（二）人性假设对人的管理的基础和依据1、管理中的人性假设内涵（1）人性是人类社会中的客观存在，人性假设是客观存在的主观认识、看法和判断

3、。（2）人性假设的主体是管理者，客体是被管理者。人性假设是管理者对被管理者的人性的认识、看法和判断。（3）人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据、基础和前提。（4）管理者对被管理者的看法是变化的，随人性假设的变化，管理手段也要变化，呈现不同的管理阶段。,2023/6/12,5,2、人性假设及其相应的管理（1）“经济人”假设及其管理 代表人物：泰罗 麦格雷戈将其称为X理论，内容为：1）人天生懒惰，厌恶工作，总想逃避工作、少工作 2）一般人都没有进取心，不愿负责任，宁愿受人引导和指挥 3）人生来以自我为中心，对组织的目标与要求不关心 4）人是缺乏理性的，本质上不能自律，容易受他人影响 5）一般人

4、是为满足自己的生理和安全需要而工作，只有金钱和物质才能激励他们努力工作,2023/6/12,6,与“经济人”假设对应的管理方式和措施为：1）管理工作的重点是完成生产任务，对人的感情和愿望漠不关心2）组织以金钱来刺激员工劳动的积极性，对消极怠工者则采取严厉的惩罚措施3）制定各种严格的管理制度和工作规范，命令工人按规定标准进行工作。组织目标的实现取决于管理人员对工人的控制程度。4）管理是少数人的事情，广大员工与之无关。,2023/6/12,7,2）“社会人”假设及管理代表人物：梅奥霍桑实验20世纪二三十年代，提出了“人群关系理论”：1）人是社会的人，影响人积极的因素有社会、心理的因素。2）由于技术

5、的进步，人对工作本身失去兴趣，便开始从社会关系中寻找乐趣和意义。3）生产率的高低取决于士气，士气又取决于家庭生活、社会生活、企业中人与人之间的关系。4）组织中存在非正式组织群体。其具有特殊的行为规范，对成员产生很大的影响。5）领导者应善于了解人，倾听员工的意见，使正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡。,2023/6/12,8,与“社会人”假设相对应的管理方式和措施1）管理人员注意的重点应放到关心员工、满足员工的需求上2）管理者高度重视员工之间的关系，培养员工的归属感3）提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度4）管理职能不断地完善和变化5）实施员工参与管理的新型管理方式，让员工参与企业

6、决策的研究和讨论,2023/6/12,9,（3）“自我实现人”假设及其管理 代表人物：马斯洛 麦格雷戈将其称为Y理论，内容为：1）一般人是勤奋的，只要环境条件适合，人是乐于工作的2）控制和惩罚不是唯一办法，人在执行任务的过程中，具体自我指导和控制能力3）一般人不仅会接受任务，而且会主动寻求责任4）大多数人具有相当程度的想象力、智谋和创造性，在不为外界控制的情况下，可以正常发挥5）人体之中蕴藏了极大的潜力，一般人只发挥了部分潜力6）给员工机会，他们会自动地把自己的目标与组织的目标相结合,2023/6/12,10,与“自我实现人”假设相对应的管理措施：1）创造一个适宜的工作环境和条件，有利于充分发

7、挥员工的潜力和能力，实现自我。2）管理者的职责是排除使人才智难以发挥的障碍，创造适宜的环境，并分配有挑战性的工作。3）采用深刻、持久的内在激励方式进行管理。4）要保证员工充分发挥自己的才能，应该实施管理权力下放，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度等，将个人需要与组织目标相结合。,2023/6/12,11,（4）“复杂人”假设及管理代表人物：史克思，20世纪60年代末、70年代初摩尔斯、赖斯克根据“复杂人”假设提出了超 Y理论，称为“权变理论”，其观点：1）人的需要和动机多种多样。2）人在同一时间内有多种需要和动机，相互作用、统一。3）人是可变的。,2023/6/12,12,与“复杂人”假

8、设相对应的管理措施：1）并不完全放弃前三种以人性假设为基础的管理方式，而是善于发现员工间的差异，根据不同的人和情况，采取灵活多变的管理方式。2）根据工作性质，采取不同的组织形式，有的固定、有的灵活变化。3）企业情况不同，领导方式应该不一样。,2023/6/12,13,正确认识和评价四种人性假设：1）四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现。2）四种人性假设及以其为基础提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性一面，值得借鉴。3）四种人性假设有其片面性、非科学性一面。4）四种人性假设虽然是随里似乎进步依次产生，但是我们不能武断地完全否定前者，以后者取代。,2023/6/12,14

9、,二、以人为本的管理思想产生于20世纪六七十年代（一）人本管理的含义以人为核心、以人为根本的管理，其基本含义是：1、企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。2、企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。3、人本管理是现代企业管理的一种理念、指导思想、管理意识。,2023/6/12,15,（二）人本管理的原则（P145）1、人的管理第一 人是唯一能动的资源；人作为资源，不仅能支配运用生产资料，而且能带来新 的价值；在企业经济运行中，必然发生人与人之间的关系；提高人、完善人、促进人的全面发展，是对人管理的首 要任务。2、满足人的需要，实施激励3、优化教育培训，完善人、开发人

10、、发展人,2023/6/12,16,4、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构 应当构建有如下特征的组织形态和结构：（1）组织必须为员工创造利益，明确组织的宗旨和目标。（2）在组织能为自己创造利益的前提下，员工自愿进入组织，接受组织的职权和权威。（3）组织及成员在共同利益下，相互接纳、合作（4）组织集权和分权平衡适宜。（5）组织和地位弹性。（6）管理幅度合理。（7）确立企业员工参与管理的制度和渠道。,2023/6/12,17,5、和谐的人际关系人际关系影响：（1）企业的凝聚力（2）人的身心健康（3）个体行为（4）企业工作效率和企业发展6、员工个人与组织共同发展,2023/6/12,18,

11、（三）人本管理的机制（P148）1、动力机制（激励机制，包括物质和精神奖励）2、约束机制（规章制度、法律法规）3、压力机制（竞争压力和目标责任压力）4、保障机制（法律保障和社会保障体系）5、环境优化机制（工作本身的条件和环境、人际关系环境）6、选择机制（员工有自主选择职业的权利，有应聘、辞职和选择新的职业的权利）,2023/6/12,19,三、人力资本理论人力资本理论是20世纪50年代末、60年代初形成的当代最重要的经济理论之一，代表人物舒尔茨。（一）人力资本理论的产生 首先，世界两大阵营的形成和对峙，推动其产生 其次，马歇尔计划的成功与西欧迅速复兴的实践推动其产生 再次，经济学界面临求解“经

12、济之谜”的挑战，是其产生的学术背景和推动力量 最后，学者们对于人力资本一系列投资活动的关注，导致了 该理论的深入与完善,2023/6/12,20,（二）人力资本基本概念1、人力资本的含义：是指通过费用指出于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增殖的智力、知识、技能及体能的综合。基本含义：第一、人力资本是活的资本，凝结于劳动者体内，表现为智能、体能。第二、人力资本直接由投资费用转化而来，没有费用投资，就没有人力资本的形成。第三、人力资本独特的本质功能是，与物质资本结合，转移价值，创造价值并产生新价值。第四、人力资本内含有一定的经济关系。,2023/6/12,21,2、人力资本的特征

13、（P152）（1）人力资本存在于人体内，与人体不可分离（2）人力资本以一种无形的形式存在（3）人力资本具有时效性（4）人力资本具有收益性（5）人力资本具有无限的潜在创造性（6）人力资本具有累积性（7）人力资本具有个体差异性,2023/6/12,22,（三）人力资本投资1、人力资本投资的含义含义：人力资本投资是投资者通过人进行一定的资本投入，增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。基本含义：（1）人力资本投资首先要确定投资者（2）人力资本投资的对象是人（3）人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力（4）人力资本投资旨在通过对人的投资获取价值增殖

14、,2023/6/12,23,2、人力资本投资的特征（1）连续性、动态性（2）主体和客体具有同一性（3）投资者和收益者的不完全一致性（4）收益形式的多样性3、人力资本投资的成本分三类（1）实际支出或直接支出。（教育投资、流动支出、培训支出等）（2）放弃的收入或时间支出。（接受教育、婴幼儿护理等）（3）心理损失。（学习艰苦、孤独、寻找职业令人乏味、费神等）,2023/6/12,24,人力资本投资行为还用到以下相关概念：（1）人力资本投资的机会成本；（2）社会成本和私人成本；（3）边际成本；（4）沉淀成本。人力资本投资的支出结构：（1）主体结构（政府、企业和个人）；（2）形式结构（受支出收益范围、大

15、小不同等影响）（3）时间结构：支出的时间顺序；人力资本跨代支出、支出结构的时间管理。,2023/6/12,25,5、教育投资成本支出（1）教育投资的直接成本支出（2）教育投资的社会成本6、人力资本投资支出：培训投资（P158）培训与教育投资一样，也有类似的成本支出，但影响因素不同（1）时间因素（2）收益分布（3）费用分担,2023/6/12,26,7、人力资本流动投资的成本流动并非没有代价，而是要发生成本支出的，流动的成本包括以下几个：（1）区域流动；（2）职业流动；（3）社会流动四、人力资本投资的收益率（一）私人收益与私人收益率 影响因素包括：1、个体偏好及资本化能力；2、资本市场平均报酬率

16、3、货币的时间价值及收益期限；4、劳动力市场的工资水平5、国家政策,2023/6/12,27,（二）社会收益与社会收益率1、社会收益的含义含义：是指人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分。外部收益者分为以下几类：（1）近邻效应或地域关联收益（2）收益的职业关联（3）社会收益2、社会收益率的计算社会收益=（总收益-私人收益）/投资总成本,2023/6/12,28,（三）人力资本投资收益率变化规律1、投资与收益之间替代与互补关系不同的人力资本投资之间维持着两种基本的关系：收益替代和收益互补2、人力资本投资的内生收益率递减规律原因有三：随年龄增长，技能与知识边际增长率下降，影响内部收

17、益；边际教育成本的快速增长；人力资本投资与人的预期收益时间有关。3、人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策（1）最优的投资规模；（2）最优的投资结构；（3）最优人力资本积累的时间路径,2023/6/12,29,第二节 人力资源开发,人力资源开发是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。它以人力资本投资为前提，包括人力资源的教育、培训以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多管理活动。人力资源开发是一个复杂的社会系统工程。,2023/6/12,30,一、人力资源开发的目标（P163）（一）人力资源开发目标的特性1、人力资源开发目标的多元性（社会发展需要和个体发展

18、需要的多元性）2、人力资源开发目标的层次性3、人力资源开发目标的整体性（目标制定、目标实施的整体性）,2023/6/12,31,（二）人力资源开发的目标层次1、人力资源开发的总体目标（1）促进人的发展是人力资源开发的最高目标（2）开发并有效运用人的潜能是根本目标 人的潜能包括：生理潜能（体力和智力）心理潜能（性格、气质、能力、知识、兴趣、毅力等）,2023/6/12,32,2、人力资源开发的具体目标（1）国家人力资源开发的目标（2）劳动人事部门人力资源开发的目标（3）教育部门人力资源开发的目标（4）卫生医疗部门人力资源开发的目标（5）企业人力资源开发的目标,2023/6/12,33,二、人力资

19、源开发的理论体系（一）人力资源的心理开发定义：运用心理学和行为科学发展的成果，来研究劳动者的动力源泉、动力结构，动力机制，以及其他一些影响劳动者动力的因素，并运用其研究结果，指导和影响人力资源开发活动。激励理论认为调动人的积极性有四个途径：一是需要激励 二是目标激励 三是行为激励 四是综合激励,2023/6/12,34,（二）人力资源的生理开发（三）人力资源的伦理开发道德理想、道德信念、道德规范、道德观念、道德情感、道德行为、道德品质等一系列劳动伦理问题的研究和指导。（四）人力资源的创新能力开发1、人力资源创新能力的基本内涵（1）对“创新”的理解 熊彼特关于创新的概念（2）人力资源创新能力的定

20、义 定义：根据预定目标和任务，运用一切已知信息，开展能动思维活动，产生出某种新颖、独特、有社会或个人价值的产品的智力品质。,2023/6/12,35,（3）人力资本与人力资源创新能力的联系人力资本具有异能性，可分为三类：一般型人力资本 专业型人力资本 创新型人力资本（人力资源所具有的各种创新能力的组织）因此，人力资源创新能力实质上是人力资本的一个重要部分。,2023/6/12,36,（4）影响人力资源创新能力的因素 天赋、知识和技能、个人努力、文化、经济条件2、人力资源创新能力开发体系框架（1）人力资源创新条件建设体系 包括软件（人力资源创新的人文支撑系统）和硬件（支持创新活动的道路、通信、电

21、力等基础设施）（2）人力资源创新能力运营系统 创新能力开发体系、创新能力激励体系、创新能力配置体系,2023/6/12,37,人力资源创新能力运营体系框架图,条件建设体系,硬件,软件,开发体系,潜在创新能力,转化,现实创新能力,激励体系,配置体系,能力运营体系,2023/6/12,38,（五）人力资源的教育开发人力资源教育开发的重点是职业教育三、人力资源开发的内容与方法（P172）（一）职业开发1、职业开发的内涵职业开发的目的在于阐明以下问题：改善组织的人力资源开发与管理；改进个人职业生涯规划；改善所有职业阶段的匹配过程；正确处理员工在职业中、晚期出现的落伍退化、激情消失等问题；使家务与工作取

22、得均衡；使员工保持生产率和动力。,2023/6/12,39,2、职业开发的意义（P172）（1）有助于对员工进行全面分析（2）有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式（3）扩大了组织发展的内涵（4）有助于分析和理解组织氛围或组织文化,2023/6/12,40,职业开发系统的构成,社会和文化：（价值观、成功标准、职业刺激与约束）,组织：（人力资源计划，以总的环境评估为依据）,个人：（职业选择和职业计划，以自我和机会评估为依据）,匹配过程：（招聘和挑选、培训和开发、工作机会和反馈、提升和监督、职业咨询、组织奖励）,组织目标：（生产率、创造力、长期效益）,个人目标：（工作满意度、安全、最佳的个人

23、发展、工作与家庭的最佳整合）,2023/6/12,41,4、职业开发主体的作用（P174）职业开发的目的在于促进组织需要和员工个人需要的最佳配合。（1）组织的作用组织从自己的基本目标出发，能从事三种活动：1）为了增强组织的自我洞察力而设计的活动。2）促使员工更多地参加与职业生涯设计和发展活动。3）为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动。,2023/6/12,42,（2）个人的作用（3）外部机构的作用这些机构包括：政府、各种教育机构、工会、职业协会。（二）组织开发1、组织开发的含义目的：是帮助每一位员工发挥才干，改善员工个人之间、群体之间的工作关系，其目标是提高组织整体人力资源开发的

24、效能。定义：是提高组织能力的一套技术措施，其基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化。,2023/6/12,43,人力资源开发分层图,环境开发计划 组织开发计划 管理开发计划 职业开发计划,2023/6/12,44,2、组织开发的目标（1）提高组织的能力（2）提高适应环境的能力（3）改善组织内部行为方式（人际、组织合作关系）（4）提高组织内成员的工作热情、积极性和满意度（5）提高个人与群体在计划和执行中的责任程度,2023/6/12,45,3、组织开发的主要方法（P177）第一种是库尔特.利温（Kurt Lewin）的三步模式：解冻、改变、重新冻结。解冻：当明显的挑战或严重的问题要求组织作出

25、变化时，组织能随时做到这一步。改变：指组织能放弃旧的行为，而接受新的行为，以解决组织的问题。重新冻结：指加强和巩固新的行为，使它们成为组织新的行为系统的一部分。实验室培训属于这种模式,2023/6/12,46,第二种是拉里.格雷纳（Larry Greiner）过程顺序步骤模式。他认为有效的组织变化是按顺序步骤进行的，这种步骤包括：组织开发顾问专家的介入、设计新的解决问题的办法、试行新的解决方法以及积极地加强和巩固新的方式。第三种是哈罗德.莱维特（Harold J.Leavitt）的相互作用变量模式。这种模式不强调步骤或阶段的组织变化，而是考虑组织系统中不同部分的变化，即他所说的“相互作用变量”

26、他将组织确定为四种相互作用的变量：任务、机构、技术和人,2023/6/12,47,（三）管理开发 管理开发的基本手段包括：1、法律手段 2、行政手段 3、经济手段（四）环境开发包括：社会环境、自然环境、工作环境和国际环境。,2023/6/12,48,第三节 现代企业人力资源管理,一、企业人力资源管理的概念和作用（一）人力资源的一般特点 1、时间性（一个成熟的劳动者的培养需要很长的时间）2、消费性（劳动者个人既是生产者，又是消费者）3、创造性（人力资源有意识，具有无限的创造力）4、主观能动性（人力资源是一种主观能动性的资源）,2023/6/12,49,（二）人力资源管理的基本概念人力资源管理定义

27、：是为了实现既定目标，采用计划、组织、领导、监督、鼓励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。人力资源管理活动表现为两个方面：1、对人力资源外在要素量的管理（根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使两者保持最佳比例）2、对人力资源内在要素质的管理（对人的思想、心理、和行为进行有效的管理）,2023/6/12,50,20世纪60年代，人们摒弃了“劳动人事管理”的用语，代之以“人力资源管理”，其原因是：首先，在市场经济条件下，社会资源的合理配置通过市场机制来实现其次，现代企业人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济

28、学等学科的最新研究成果再次，现代企业人力资源更强调了管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化,2023/6/12,51,（三）现代人力资源管理的特征现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别：,2023/6/12,52,2023/6/12,53,（四）现代企业人力资源管理学除了应充分为开发企业人力资源管理提供基本原理和基本方法，还应该指出：1、企业生产过程所包含的基本要素，如劳动者、劳动对象等是一个互相联系和制约的有机系统。2、现代企业人力资源管理所要研究的内容：人力资源数量和质量方面的管理（五）人力资源管理的地位和作用（P185）1、人力资源管理在现代企业中的地位2、人力资源管理

29、在现代企业中的作用（1）科学的人力资源管理是推动企业发展的内在动力（2）现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。,2023/6/12,54,二、企业人力资源管理原理和职能（一）两种不同的人力资源管理哲学,2023/6/12,55,（二）现代人力资源管理的基本原理1、同素异构原理：总体组织系统的调控机制2、能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制3、互补增殖、协调优化原理：员工配置运行与调节机制4、效能优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制5、公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制6、动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制,2023/6/12,56,（三）现代人力资源管理的

30、原则1、完整全面地看待人的因素。2、使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休戚相关。3、肯定个人的尊严，公正待人，对人彬彬有礼。4、鼓励员工自立自强。5、不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关信息。6、不要高估自己而低估下属的能力。7、领导者与管理者的计划、决策与意图，要用简洁的语言向下属解释清楚。8、因人而异，随机制宜，适时适度，有理有节。,2023/6/12,57,（四）现代人力资源管理对象的特征1、员工的基本特征员工有生理性、心理性、社会性、道德性的行为和需要2、员工的动态特征（1）员工激励（2）员工的自我保护机制（3）员工的成熟和发展（五）企业人力资源管理的职能（P191）1、吸

31、收、录用；2、保持；3、发展；4、评价；5、调整,2023/6/12,58,三、人力资源管理的三大基石和两种技术（一）现代人力资源管理的三大基石 1、定编定岗定员定额 2、员工的绩效管理（1）绩效计划（2）绩效监控（3）绩效沟通（4）绩效考评（5）绩效诊断（6）结果的应用 3、员工技能开发 教育、培养、训练,2023/6/12,59,（二）现代人力资源管理的两种测量技术1、工作岗位研究定义：工作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。2、人员素质测评定义：是采用定性和定量相结合的科学方法，对各类人员的德、智、提等素质进行系统的测量与评定的过程。人员素质测评涉及三个概念：人员泛指有劳动能力的劳动者，专指各行各业的人员素质劳动者个体完成一定活动与工作任务所应具备的基本条件和基本特点。包括身体素质和心理素质。测评测量与评定。,