人力资源管理期末复习讲座.ppt

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1、欢迎您学习人力资源管理,建议在office2000环境下运行,人力资源管理期末辅导,一、课程的性质和任务,二、课程学习媒体简介,三、期末复习的基本要求,四、考试的形式和题型,五、课程复习要求的层次,六、期末考试复习纲要,一、课程的性质和任务,人力资源管理是财经类本科开放教育工商管理等专业限选的一门专业理论课程，是省开课，一学期开设，占4个学分。通过本课程的学习，要能够掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后成功地走上社会参加企业经营管理实践打下基础。,二、课程学习媒体简介,1、文字教材即主教材，选用中国人事出

2、版社出版的由秦祎、林泽炎主编的现代人力资源管理。2、音像教材：省电大制作的期末复习指导。3、CAI课件：由省电大开发制作的人力资源管理自测CAI课件。,三、期末复习的基本要求,1、复习时应以教材为主，结合音像辅导课进行学习；2、要注意联系实际；3、全面系统地阅读教材，抓住重点。4、必须注意复习方法和作答技巧。,四、考试的形式和题型,考试形式：闭卷考试题型：单项选择题（15分）多项选择题（20分）名词解释（15分）回答问题（30分）论述题（20）,五、课程复习要求的层次,本课程在期末复习中，按“重点掌握、一般掌握和一般了解”三个层次进行要求。,第九章 人力资源的保障管理,六、期末考试复习纲要,第

3、一章 现代人力资源管理概述,第二章 现代人力资源管理的理论基础,第八章 人力资源的激励与薪酬福利管理,第六章 人力资源的教育、培训与职业技能开发,第七章 人力资源的工作绩效考核,第四章 人力资源成本与会计方法,第三章 人力资源的战略规划与管理决策,第五章 人力资源的招聘、选拔与雇佣管理,第十章 职业生涯发展咨询与管理,第十一章 人力资源管理诊断,第一章 现代人力资源管理概述,一、人力资源的定义和特点,二、人力资源管理的定义、任务和意义,四、日本企业人力资源管理模式的特点,六、中国企业人力资源管理模式,五、美国企业人力资源管理模式的特点,三、现代人力资源管理与 传统人力资源管理的区别,人力资源的

4、定义,人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。,人力资源的特点,1、人力资源是主体性资源或能动性资源。2、人力资源是特殊的资本性资源。3、人力资源是高增值性资源。4、人力资源是再生性资源。,人力资源管理的定义,人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实

5、现组织目标。,人力资源管理的意义,(1)对企业决策层。(2)对人力资源管理部门。(3)对一般管理者。(4)对一个普通员工。,现代人力资源管理与,传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；现代人力资源管理以人为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是着眼于人，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。,传统人力资源管理的区别（一）,传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。现代人力资源

6、管理把人作为一种资源，注重产出和开发。,现代人力资源管理与,传统人力资源管理的区别（二）,传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大；现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。,现代人力资源管理与,传统人力资源管理的区别（三）,日本企业人力资源管理模式的特点,（1）不注重市场调节，劳动力市场很不发达，员工一般都是终身就业；（2）规范化、制度化的程度较低；（3）企业注重劳资双方的合作关系，重视员工素质和对员工的培训，在员工使用上有“有限入口”和“按部就班，内部提拔”的特点；

7、（4）弹性工资。,（1）注重市场调节。通过发达的劳动力市场调节分配劳动力资源；（2）制度化管理；（3）对抗性的劳资关系；（4）刚性薪酬体系。,美国企业人力资源管理模式的特点,中国企业人力资源管理模式,1、自我中心式、非理性化家族管理,2、以人为中心、理性化团队管理,第二章 现代人力资源管理的理论基础,一、关于人性认识的四种观点,二、人本管理的含义、确立模式依据、理论模式、基本内容及机制,三、心理测评的含义、方法及技术指标,四、职务分析的基本含义、内容、用途和方法,关于人性认识的四种观点,1、“经济人”假设2、“社会人”假设3、“自我实现人”假设4、“复杂人”假设,人本管理的含义,人本管理是指在

8、人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。以人性为核心，人本管理有企业人、环境、文化及价值观四项基本要素。这四项基本要素是学习、建立人本管理时必须予以重视和研究的。,确立人本管理理论模式的依据,（1）企业人是一个完整意义上的人，具有社会人的角色；（2）企业人的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的，社会和企业的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响企业人的心理和行为方式；（3）作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的。,人本管理的理论模式,主客体目标协调-激励-权变领导-管理即培训-塑造环境-文化

9、整合-生活质量法-完成社会角色体系。,人本管理的基本内容,(1)人的管理第一；(2)以激励为主要方式；(3)建立和谐的人际关系；(4)积极开发人力资源；(5)培育和发挥团队精神。,心理测评的定义及具体内容,心理测评是企业选拔安置人才的一个重要手段，是选拔合格人才，并做到人尽其才的重要保证。所谓心理测评是指通过一系列的科学方法测试个体的智力水平和个性差异的一种科学方法。常用的心理测评主要是对人员的认知能力、个性和兴趣进行测量。,心理测评的方法、技术指标,心理测评的方法：1纸笔测验；2量表法；3投射测验；4仪器测量法。心理测评的技术指标：1、标准化、客观化和常模化；2、信度；3、效度。,职务分析又

10、称工作分析，是指对某特定工作岗位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。换言之，是对某项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制订职务说明和职务规范的系统过程。,职务分析的基本含义,（1）与工作有关的内容。（2）仪器、设备、工具及其辅助手段。（3）与员工有关的内容。（4）工作绩效。（5）职务背景。（6）职务对人员的资格要求。,职务分析的内容,第三章 人力资源的战略规划与管理决策,一、人力资源规划定义、意义和程序,二、人力资源供给分析（影响因素、供给来源、分析基础),三、人力资源需求分析（确定、影响因素）,四、人力资源规划管理决策（短缺、剩余）,人力资源规划的

11、定义,人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。,人力资源规划的意义,(1)通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；(2)导致技术和其他工作流程的变革；(3)提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；(4)改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；,(5)辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；(6)按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学

12、有效的管理决策；(7)适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。,人力资源规划的意义,人力资源规划的程序,（1）预测未来的人力资源供给；（2）预测未来的人力资源需求；（3）供给与需求的平衡；（4）制定能满足人力资源需求的政策和措施；（5）评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。,人力资源需求影响因素,（1）预测未来的人力资源供给；（2）预测未来的人力资源需求；（3）供给与需求的平衡；（4）制定能满足人力资源需求的政策和措施；（5）评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。,第四章 人力资源成本与会计方法,一、人力资源成本的定义、内容,二、人力资源成本会计的定义、

13、基本假设,三、人力资源成本核算方法,四、人力资源成本核算程序,五、人力资源投资收益与决策分析（程序）,人力资源成本的定义,人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要 的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。,人力资源成本的内容,人力资源成本的内容包括：获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。,人力资源成本会计的定义,人力资源成本会计是指为获得、开发、保障和重置等作为组织资源的人而引起的成本的计量和报告。,人力资源会计的基本假设,（1）人是人力资本的载体；（2）人是有价值的组织资源；（3）作为组织资源的人的价值

14、受其管理方式的影响；（4）用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理人力资源是必不可分的。,人力资源成本核算程序,（1）掌握现有人力资源原始资料；（2）对现有人力资源分类汇总；（3）指定人力资源标准成本；（4）编制人力资源成本报表。,（1）确定投资目标；（2）收集有关人力资源投资决策的资料；（3）提出人力资源投资的备选方案；（4）通过定量分析对备选方案进行初步评价；（5）对备选方案进行定性分析；（6）确定最优方案。,人力资源投资决策分析程序,第五章 人力资源的招聘、选拔与雇佣管理,一、人力资源招聘、选拔的定义及其意义,二、人力资源招聘、选拔的程序（国外、中国）,三、人力资源招聘、

15、选拔的方法,四、人力资源雇佣关系与合同管理,五、人力资源配置的定义、形式及机制,人力资源招聘的定义,招聘：就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充实的数量和质量来满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。,人力资源选拔的定义,选拔：就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适人员的过程。,国外人力资源招聘、选拔的程序,国外人力资源招聘、选拔的一般程序是：1、准备阶段；2、选择阶段；3、检验效度阶段。,中国人力资源招聘、选拔的程序,（1）筹划与准备阶段；（2）宣传与报名阶段；（3）考核与录用阶段；（4）岗前教育与安置阶段。,人力资源招聘的方法,人力资源招聘的方法主要有两种基

16、本类型：（1）内部招聘的方法包括提升、内部调动、内部招标等；（2）外部招聘的方法包括由组织内的职员介绍推荐、利用外部的职业介绍机构、到大学和研究所招聘、广告公开招聘。,人力资源选拔的方法,人力资源选拔的方法主要有五种方法：（1）心理测验法；（2）面试；（3）知识考试；（4）情景模拟与系统仿真。,一、人力资源雇佣关系（劳动关系）的定义,三、劳动合同的定义、内容,人力资源雇佣关系与合同管理,四、劳动合同订立、履行的原则,二、人力资源雇佣关系（劳动关系）的基本特征,劳动关系的定义,劳动关系：是指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务的关系。,（1）劳动关系契约化；（2）劳动

17、关系法制化；（3）劳动关系的多样化；（4）劳动关系日益趋同。,劳动关系的基本特征,劳动合同的定义,劳动合同：是用人单位和劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利和义务的协议。,劳动合同的内容,一个规范的劳动合同应包括：（1）劳动合同期限；（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动报酬；（5）劳动纪律；（6）劳动合同终止的条件。,在订立劳动合同时，双方应遵循以下基本原则：平等自愿的原则；协商一致的原则；不得违反法律规定。履行劳动合同，应遵循：亲自履行原则；全面履行原则；协作履行原则。,劳动合同订立、履行的原则,人力资源配置就是根据经济社会发展的客观要求，通过一定的形式和机制科学合理的调配人

18、力资源的管理行为，从而使人力资源与其它资源合理有效地结合，产生最佳的工作效果。,人力资源配置的定义,第六章 人力资源的教育、,一、培训的理论基础-学习理论,二、培训需要分析方法,三、培训目标与策略,四、培训课程选择模式和培训方式,五、培训的技术方法,六、培训结果的评估,培训与职业技能开发,培训的理论基础-学习理论,1、刺激反映理论（S-R理论）2、认知理论3、群体学习理论,培训需要分析方法,1、工作分析法2、职业生涯设计3、任务分析法及4、数据分析5、面谈,培训目标,企业培训目标包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世。实际上就是要改变员工的行为。这种行为的改变包括三个领域：认知领域、情感领

19、域和技能领域。,培训课程选择模式和培训方式,课程选择模式：必须学习、应该学习和最好学习。培训方式：远程教育、在职教育、职外培训。,(1)将工作分类，拟定培训大纲，准备培训设备和材料；(2)使学员精神轻松；(3)确认学员已有的知识和经验、技能，激发其学习动机；(4)要学以致用；(5)追踪评价，及时反馈，使学员及时了解自己的培训结果。,在职培训应注意的几个问题,培训的技术方法,对员工培训通常采用的方法主要有：工作教练法、讲演法、会议法、视听辅助设备法、实验室培训、管理案例法、角色扮演法、商业博奕、计算机辅助教学等。,第七章 人力资源的工作绩效考核,二、绩效考核的定义、目的、原则和程序,三、绩效考核

20、指标体系的设计程序和方法,五、绩效考核分类、执行与方法,六、绩效考核的组织管理（效果评估）,一、工作绩效的定义及其影响因素,四、绩效考核标准的定义、编制原则,工作绩效：是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。影响工作绩效的因素主要有四种：员工的激励、技能、环境和机会。可用公式表示：P=F（SOME）,工作绩效的定义及其影响因素,绩效考核的定义,绩效考核：是企业根据员工的职务说明，对员工的工作业绩（包括工作行为和工作效果）进行考察和评估。,绩效考核的目的,（1）绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强

21、其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可少的措施。,绩效考核的目的,（2）按照社会主义的按劳分配付酬原则，绩效考核之后便应论功行赏，所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。健全的绩效考核制度与措施，能使员工普遍感到公平与心服，从而也增强其工作满意感。,（3）绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准。因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。,绩效考核的目的,（4）绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一方面，绩效考核能发现员工的长处与不足，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足则

22、需施行辅导与培训。对于培训工作，绩效考核不但可发现和找出培训的需要，据此制定培训措施与计划，还可以检验培训措施与计划的效果。,绩效考核的目的,（5）在绩效考核中，员工的实际工作表现经过上级的考察与测评，可通过访谈或其他渠道，将结果向被评员工反馈，并听取其反应、说明和申诉。因此，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。,绩效考核的目的,（6）绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，供制定有关决策时作为参考依据。,绩效考核的目的,绩效考核的原则,(1)明确化、公开化原则(2)客观考评的原则(3)单头考评的原则(4)反馈的原则(5)差别的原则,绩效考核时横向程

23、序的主要内容,（1）制定绩效考核标准；（2）实施绩效考核；（3）绩效考核结果的分析与评定；（4）结果反馈与实施纠正。,绩效考核指标体系的设计程序,确定绩效考核指标体系要经历以下步骤：(1)工作岗位分析；(2)理论验证；(3)进行指标分析，确定指标体系；(4)修订。,绩效考核指标体系的设计方法,(1)绩效指标图示法；(2)问卷调查法；(3)个案研究法；(4)访谈法；(5)总结经验法；(6)多元分析法。,绩效考核标准：就是指对员工绩效进行考核的标准和尺度。编制绩效考核标准时应遵循以下原则：(1)定量要准确；(2)内容要先进合理；(3)绩效考核标准要针对不同的岗位及承担该岗位被考核者的特点而制定；(

24、4)文字应简洁、通俗。,绩效考核标准的定义、编制原则,绩效考核执行者,考核者一般由五种人组成：（1）直接上级；（2）同级同事；（3）被考评者自身；（4）直属下级；（5）外界考核专家或顾问。,绩效考核的方法,常用的绩效考核方法主要有以下七种：（1）分级法；（2）量表绩效考核法；（3）强制选择法；（4）关键事件法；（5）评语法；（6）立体考核法；（7）情景模拟法。,第八章 人力资源的激励与薪酬福利管理,一、工作激励理论,二、薪酬与福利的功能及其关系,五、薪酬福利制度的选择,六、企业薪酬制度的设计,四、福利的内容和形式,三、薪酬的内容和形式,工作激励理论,1、内容性激励理论：需要层次理论，ERG理论

25、，双因理论，权力、合群和成就需要理论；2、过程性激励理论：期望理论、归因理论、公平理论；3、强化理论,薪酬的内容：工资和各种形式的奖金。工资报酬涉及工资制度的问题。我国现行工资制度主要有技术等级工资制、职务等级工资制、和结构工资三种。我国现行的薪酬形式主要有三种：计时工资、计件工资和奖金或津贴。,薪酬的内容和形式,薪酬福利制度的选择,1、绩效薪酬制,2、双轨薪酬制,3、弹性薪酬制,4、弹性工作制,绩效薪酬制,绩效薪金制就是企业常用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红，亦即把报酬和绩效结合起来。在各种制度中，计件工资和分红制使用最广泛。从理论上看，绩效薪酬制与期望理论的关系最为密切。,双轨薪

26、酬制,双轨薪酬制：是指对同样内容的工作，新员工的薪水永远低于老员工。从理论上来说，双轨薪酬制对企业是有利的，但它与公平理论是背道而驰的。,弹性薪酬制,弹性福利是指允许员工在各种可能的福利方案中按自己的实际生活需求进行选择。弹性福利制是由企业根据员工的薪水层次设立相应金额的福利帐户，每一时期拨入一定金额，列出各种可能的福利选项供员工选择，直至福利金额用完为止。从理论上看，弹性福利制符合期望理论，即组织提供的报酬应与员工的个人目标相结合。,弹性工作制：是指在固定工作时间长度的前提下，灵活地选择工作具体时间的方式。具体有两种形式：缩短每周的工作天数、弹性工作时间。从理论上看，弹性工作时间比压缩工作天

27、数相对效果更好，因为它更能给予员工以自主权和责任感，顺应了员工的成长需要，符合ERG理论。,弹性工作制,合理设计薪酬制度的主要步骤；(1)企业付酬原则与策略的拟定；(2)职务设计与分析；(3)职务评价；(4)薪酬结构设计；(5)薪酬状况调查和数据收集；(6)薪酬制度的管理和控制。,企业薪酬制度的设计,第九章 人力资源的保障管理,一、社会保障制度的含义、原则,二、养老保险的定义、类型,三、我国医疗保险制度改革的任务、指导思想 和原则,四、工伤保险的定义及其实施原则,五、失业保险的定义、原则及失业保险基金筹集的 原则、渠道,六、劳动安全卫生的定义及其法律依据,社会保障制度的含义,社会保障制度是指社

28、会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。我国的社会保险制度主要包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、女员工生育保险等内容。,我国社会保障制度改革的原则,(1)社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应；(2)公平与效率相结合；(3)权利与义务相对应；(4)社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员；(5)政事分开；(6)管理服务社会化；(7)管理法制化。,养老保险的定义,养老保险（或养老保险制度）是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生

29、活而建立的一种社会保险制度。,养老保险的类型,（1）投保资助型养老保险（2）强制储蓄型养老保险（3）国家统筹型养老保险（4）社会统筹与个人帐户相结合的 基本养老保险,我国医疗保险制度改革的任务,将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。,我国医疗保险制度改革,紧紧围绕建立社会主义市场经济体制需要和配套推进国有企业改革的要求，着眼于建立一个新的员工基本医疗保险制度，本着大的目标统一，具体办法体现差别的精神，明确改革的目标、原则和基本政策，在具体办法和步骤

30、上根据经济发展水平、医疗消费水平和管理水平等，从实际出发，积极探索改革途径和办法，稳步启动，保证改革的平稳过渡。,的指导思想,建立城镇员工基本,（1）基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应；（2）城镇所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险，实行属地管理；（3）基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担；（4）基本医疗保险基金实行社会统筹和个人帐户相结合。,医疗保险制度的原则,工伤保险的定义,工伤保险是指劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得

31、到必要的物质补偿。这种物质补偿一般以现金形式体现。,工伤保险的实施原则,（1）无责任补偿原则；（2）个人不缴费原则；（3）与非因工伤残相区别，待遇 标准从优的原则；（4）经济损失补偿与事故预防及 职业康复相结合的原则。,失业保险的定义,失业保险，是为了保障失业人员在失业期间的基本生活，并促进其再就业。失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收入补偿。失业保险是社会保险体系的重要组成部分。,失业保险的原则,(1)强制性原则；(2)统一性原则；(3)公平与效率兼顾的原则；(4)适时调整的原则；(5)适当积累的原则；(6)适度原则。,失业保险基金筹集的原则,（1）强制性原则;（2）无偿性

32、原则;（3）固定性原则。,失业保险基金筹集的渠道,目前我国失业保险金的主要来源渠道有：（1）企业交纳的待业保险费；（2）待业保险费的利息收入；（3）财政补贴。,劳动安全卫生是指以保障劳动者在劳动过程中的安全和健康为目的的工作领域及在法律、技术、设备、组织制度和教育等方面所采取的相应措施。,劳动安全卫生的定义,第十章 职业生涯发展咨询与管理,一、职业生涯及其设计程序和方法,二、职业生涯发展及其策略,三、职业生涯选择的原则、策略,五、职业生涯选择的途径,六、职业生涯选择理论（个性理论、职业锚理论）,七、职业适宜性及其分析方法,八、职业能力开发,四、市场化职业生涯选择与心态调整,职业生涯的定义,职业

33、生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。,职业生涯设计程序,(1)目标的拟定；(2)计划的执行；(3)评估和修订。,职业生涯设计方法,(1)自行设计法；(2)在美国的大学、高中里，由咨询中心的咨询专家就被测人的职业前途进行预测，对大学生、高中生的择业方向提出建议；(3)参加公司的短期培训以使自己的职业得到进步和改善。(4)依赖所在组织的上级；(5)评价中心法；(6)生活计划，或生命计划。,职业生涯发展及其影响因素,职业生涯发展是指为达到职业生涯计划的各种职业目标进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。一个人的职业生涯发展深受

34、以下五方面因素的影响：1、教育背景；2、家庭影响；3、个人的需求与心理动机；4、把握时机、5、社会环境。,职业生涯发展策略,为了促进员工个人的职业生涯发展，一般地主要采用以下五种策略：（1）寻求职业发展咨询；（2）自我分析练习；（3）发展师徒关系；（4）职业生涯通路规划；（5）注意招聘广告。,职业生涯选择的原则,（1）可行性原则；（2）胜任原则；（3）兴趣原则；（4）独立原则；（5）特长原则；（6）发展原则。,职业生涯选择的策略,择业策略大致可归为以下四种：（1）试探性策略；（2）以专业为重点的策略；（3）以工作单位为重点的策略；（4）稳定性策略。,为了求得就业的成功，主要应做好以下四个方面的

35、心态调整：（1）根据市场导向实现就业是现代人的必由之路；（2）每个现代人，时刻要有一种危机感，不断补充自己的知识，提高工作能力和工作技能，以适应市场化就业；（3）应积极转变传统就业观念，市场化就业的社会，虽然看重人生的经验和知识背景，但更加看重你在工作岗位上的实实在在的工作业绩；（4）勇于面对现实，剖析自己，永葆一颗积极向上的健康心态适应市场需求。,市场化职业生涯选择与心态调整,职业生涯选择的途径,（1）自然继承型；（2）劳动市场就业型；（3）亲友介绍型；（4）社会分配型；（5）个人谋业型；（6）社会选择型。,职业适宜性的定义,职业适宜性就是指人所应有的为胜任某项职业（或职务）所必要的知识文化

36、基础和生理心理特性。其所要解决的是多数人可以达到的从业要求，是因人制宜，适得其所的问题。,职业适宜性分析方法,职业适宜性心理素质分析的方法有：(1)观察；(2)专家咨询；(3)直接参加工作；(4)调查事故和未遂事故。,第十一章 人力资源管理诊断,一、人力资源管理诊断的含义,二、人力资源管理诊断前的准备,三、人力资源管理诊断程序及实施要点,四、人力资源管理诊断方法,五、人力资源管理诊断的主要内容,人力资源管理诊断的含义,企业人力资源管理诊断是管理咨询人员通过对企业人力资源管理诸环节的运行、实施的实际状况、制度建设和管理效果进行调查评估，分析、了解人力资源管理工作的性质、特点和存在的问题，提出合理

37、化的改革方案，使企业人力资源管理工作达到“人”和“事”的动态适应，充分调动员工的积极性和创造性，促进员工成长、发展，实现企业组织目标等的一种顾问服务性活动。,人力资源管理诊断程序,一般地，人力资源管理诊断活动的进行遵循如下程序：诊断的申请（企方）情报的收集情报分析问题提出分析编制诊断报告书实施（企方）。其具体实施步骤主要有四个阶段：（1）预备诊断阶段；（2）正式诊断阶段；（3）建议；（4）指导实施评估。,人力资源管理诊断方法,（1）实地观察法；（2）面谈法；（3）调查问卷法；（4）统计分析法；（5）图象描绘法；（6）德尔菲催化法；（7）人力资源指数法。,（1）人力资源管理方针和人力资源管理组织诊断；（2）人力资源供需规划诊断；（3）人力资源管理考核诊断；（4）能力开发和教育培训诊断；（5）人力资源保障管理诊断；（6）工资管理诊断；（7）人际关系诊断。,人力资源管理诊断的主要内容,责任教师：,联系电话:,电子信箱：,