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1、,人员编制及HR 预算设计,HR预算编制中的挑战与难题,财务编写，HR基本不参与预算编写没有依据，凭空填写数字预算没有说服力，很容易被砍掉，特别是培训预算预算编制不精准预算执行与实际偏差较大基于预算的考核无法有效实施,课 程 目 录,一 从HR年度计划到预算,二 实战1：编写薪酬预算三 实战2：编写招聘和培训预算四 实战3：编写HR咨询项目预算,从业务目标到预算设计,业务目标及策略,公司级目标各部门业务目标各部门业务策略HR短板.HR目标HR业务策略,部门业务计划开展人员编制计划招聘计划培训计划HR项目实施计划,工作计划,详细预算编制预算模板.薪酬福利预算招聘预算培训预算HR项目预算,明确公司
2、发展目标,业绩增长目标利润增长指标,人效提升目标,+1,Expirati,+3 year,+5 year,+10,100Entry,500,1,000,1,500,2,000,2,500,不同公司人效比对,行业标杆/竞争对手人效收集与整理,准确预算的核心前提-精确计划,预算是计划的核心体现设计计划模板是做好预算的前提设计计划套表模板与业务部门有效沟通是做好计划的基础,根据业绩设计部门编制计划,梳理HR业务短板,解决短板是HR工作出发点 从运营角度收集整理 筛选潜在问题 评估问题后果,设计HR年度考核指标,平衡计分卡角度（财务/客户/内部流程/员工成长）5-8项数字量化与公司总体目标同步,设计业
3、务策略,策略=改进短板，实现目标的方法三级目录 动宾短语,规划HR年度计划套表,从业务策略到年度计划建立表单目录开发表单模板分解任务和目标,组织编写及评审,2014年企业文化活动计划表,建立HR预算模板,课程目录,一 从HR年度计划到预算,二 实战1：编写薪酬预算,三 实战2：编写招聘和培训预算四 实战3：编写HR咨询项目预算,编制/薪酬/业绩关系,人员增长薪酬增长业绩增长三个人干五个人的活拿四个人的工资,薪酬预算的两个核心,固定薪酬成本,变动薪酬成本,月度/年度必须发的,工资/福利/补贴,与人员编制有关,占用现金流,便于留人,根据条件实现后再发,奖金/激励兑现,与业绩实现（收入/利润）有 关
4、,激励效果好,薪酬结构设计,基本工资01,年度奖金02,年度福利03,长期激励04,按照年薪固定工资比例发放基本工资 基本工资按月发放,年度奖金与公司净利润挂钩 年度奖金与个人考核系数挂钩 签署责任状,对核心职位实施长期激励探讨期权/期股/分红权,设计固定薪酬预算模板,按每个人进行预算考虑招聘周期/到岗时间,做好人员编制是基础,如何预测涨薪幅度,薪酬调整原则 一、对外因素1、薪酬总额、基数与公司性质、南京区域系数对接2、不低于南京市最低工资标准3、考虑南京地区GDP增长/CPI增长/企业工资指导线4、薪酬与市场对接（普通员工50分位，管理层60分位）,二、对内因素 1、岗位薪酬分类分级，设计简
5、单实用分级标准2、员工按照评定后的级别定薪,三、总原则1、总体工资增长额控制在12以内2、根据不同类型岗位与市场对接进行调整,公司性质/企业规模/南京区域系数计算逻辑,公司性质系数（合资/欧美）,南京系数 1.77,企业规模 0.82,综合系数 0.92,1.335288,备注：公司性质系数，民营企业1.0；国有1.09 地区系数北京1.0南京市2013最低工资标准,最低工资标准-南京,1480.00,南京地区2013 GDP/CPI增长,GDP,南京地区2013年上半年,CPI 10.90,1.90,江苏地区2013年企业工资指导线,南京（2011）,无锡2013 12-15,工资增长基准线
6、 工资增长下线 工资增长上线,520,扬州2013 14720,146 不设,关注当地指导线关注人员专业水平与市场对比,优化薪酬激励模式,应发工资=固定工资+年度奖金+福利+长期激励年度奖金=个人奖金基数年度公司净利润达成比例考核系数,备注：实发奖金=应发奖金-个人得税-其他扣款 员工实发奖金需要扣除其个人承担的个人得税,年薪制方案设计,薪酬总额与市场对接薪酬总额与公司业绩挂钩不同岗位固定/浮动比不同奖金发放与公司纯利实现指标挂钩个人奖金发放与考核指标挂钩,设计浮动薪酬预算,测算奖金与收入/毛利逻辑关系 评估浮动薪酬激励效果 评估下一年度新产品上线计划 设计浮动薪酬预算,123456,市场薪酬
7、调查数据分析,调研快消行业管理层薪酬数据,匹配公司人员和业务规模 设计薪酬总额计划 对比现有薪酬数量 薪酬总额签批,设计保险公积金预算,社保基数预期涨幅分析公司承担部分预算设计,制订福利补贴预算,课程目录,一 从HR年度计划到预算二 实战1：编写薪酬预算,三 实战2：编写招聘和培训预算,四 实战3：编写HR咨询项目预算,明确年度招聘计划,设计招聘预算,设计招聘广告费预算设计校招预算设计猎头预算设计专场招聘会预算,设计单一项目预算,设计培训计划模板,设计年度培训计划,业绩达成分析：公司总体分析/各业务单元分析 未达成要素分析/归类整理公司问题 人员能力与预期业绩实现匹配分析预期业绩分析/基于预期
8、业绩下的岗位要求分析现有员工能力与预期业绩岗位要求比对/培训提升方向/目标岗位部门级培训需求分析部门问题交流与分析/部门人员能力评估/部门培训需求访谈及交流公司级培训需求分析 研读公司年度业务规划/与老板沟通培训问题和原因/与老板交流培训重点/提供初步培训方案,设计培训费用预算,如何说服老板支持培训预算,从效果出发项目不可或缺关注领导力与销售能力提升让业务部门替你说话,课程目录,一 从HR年度计划到预算二 实战1：编写薪酬预算三 实战2：编写招聘和培训预算,四 实战3：编写HR咨询预算,目标多少？实际完成情况（公司整体/各个部门）？竞争对手分析 完成/未完成任务的核心原因（主观/客观）,公司/
9、部门业绩盘点,评估公司业绩目标与核心岗位配置,研究标杆公司 分解业绩目标 设计辅导部门价值链/设计部门业务策略 找到核心岗位 设计核心岗位要求,构建HR框架模型,绩效,薪酬,聘用,培训,干部管理,任职资格,企业文化,职责,任职要求,组织/职位,流程,任务/竞争环境,战略/目标,业务价值链,规划HR咨询项目,提升组织核心能力,规划文化 建设项目,规划课程 开发与知 识管理项 目,规划干部 能力提升 项目,规划薪酬 绩效项目,规划组织 流程项目,设计HR咨询预算,设计项目 实施计划,制订供应 商选择标 准,设计咨询 预算,评估HR人员专业能力,HR项目,HR团队,管理团队,岗位设置 员工专业水平 员工工作态度 流失风险,HR模块开展情况 HR核心项目推进 情况,HR项目需求,HR管理意识 是否投入资源支持 突破点 禁忌点,设计学习计划/制订外派培训计划,总结-回顾课程内容,
