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1、人才素质测评技术培训,清华大学领导力内训课件,帮助学员了解人才测评技术的理念和基本方法，对于心理测评技术、面试技术和评价中心技术的实用价值有更深入的感性和理性认识。,课程目标,清华大学领导力内训课件,人才测评概述人才测评技术介绍心理测评技术及其应用面试技术及其应用评价中心技术及其应用,课程内容一:人才测评概述,清华大学领导力内训课件,对企业的作用 提高效率 降低风险 促进人力资本增值,为什么要应用人才测评技术？,人才测评概述,对个人的作用 客观地进行自我定位，提高职业成功的机率和效率,清华大学领导力内训课件,人才招聘、选拔干部选用、培养人力资源普查人才培养下属管理团队建设岗位安置工作满意感和工
2、作绩效分析培训需求分析员工潜能开发与职业生涯规划,人才测评技术在企业中的应用,人职匹配个人和岗位要求匹配人和组织匹配个人和角色要求匹配个人和企业文化匹配个人和上司匹配个人和团队结构匹配人和组织发展匹配和长期发展的需求匹配激发潜能,清华大学领导力内训课件,职业定位，认识自己，发现自己。职业生涯规划，找到长期发展的方向和努力的重点。职业问题的解决，如适应问题、方向问题、再学习问题、人际关系问题、职业心理病症等。,人才测评技术在个人的应用,清华大学领导力内训课件,人才测评是企业人力资源开发的基础,任务/目标确定,年度业务计划,组织设计与变革,企业发展战略,薪酬管理,绩效考核,人员素质评估,人力资源战
3、略,职位评估,工作分析,人力资源发展,职位评估,工作分析,薪酬管理,绩效考核,组织设计与变革,人员素质评估,人员配置,清华大学领导力内训课件,课程内容二:人才测评技术介绍,人才测评概述人才测评技术介绍心理测评技术及其应用面试技术及其应用评价中心技术及其应用,清华大学领导力内训课件,人才测评是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术、人才学等学科基础上的一种综合方法体系，它是测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历审查、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对被测评者的知识水平、能
4、力、个性特征和发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种过程。,人才测评的含义,清华大学领导力内训课件,基本假设：人心可测。进行人才测评是有理论基础的。人才测评是科学与经验的有机结合。人才测评是通过定性和定量的方式进行的。人才测评主要是对人与条件的测评。人才测评测的是心理特征，不是具体的想法、具体的行为。,如何理解人才测评技术,清华大学领导力内训课件,人人都是人才人才是相对环境而言的人才测评是咨询，而非决策人才测评并非万能，但却不可或缺 人才测评实际操作复杂、专业要求高 人才测评工作要求“中立”立场人才测评工作应尊重被测者、保护个人隐私、遵循伦理道德规范。,人才测评基本观念,清华大学领导力内训课件
5、,人才测评的基本要求,清华大学领导力内训课件,知识考试履历审查心理测验面试评价中心技术,人才测评常用方法,价值观动机人格态度技能知识与潜在能力,清华大学领导力内训课件,技术要点：题目选用、结果分析优点：投入少、周期短、效率高缺点：知识考察业务方面的情况,不能深入考察一个人更深 入的特质。,知识考试,清华大学领导力内训课件,技术要点：履历的范围、专家的经验和能力优点：发现重要的线索缺点：需要专业人士的参与、主观性较大。,履历审查,包括个人分类资料、受教育程度、早期生活或工作的经历、兴趣、爱好、价值观、自我印象、家庭关系、社会背景、职业发展履历等方面，可以间接测量它的动机特点，对其将来行为进行预测
6、,清华大学领导力内训课件,技术要点：工具选用、结果分析优点：投入少、周期短、效率高、相对深入缺点：测验的编制、结果分析均需要专业人士的参与。,心理测验,清华大学领导力内训课件,技术要点：评价要素、题目、评分标准的设计；考官技能；优点：简便易行，投入少，针对性强缺点：考官要求高，人力时间投入大，结果不够深入,面试技术,清华大学领导力内训课件,技术要点：工作分析、典型情景设计、考官能力优点：针对性强、实际效果好缺点：投入大、周期长、考官要求高,评价中心技术,清华大学领导力内训课件,1、人才测评是一种人才评价技术方法，这种方法既有其评价能力的独特性，又有局限性。通常的测评只能评价有关的重要内容，测评
7、的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素质的比较信息，提高人才评价的准确性和客观性。人才最终的评价比较不能脱离各种辅助信息和决策者的经验判断。2、测评活动本身要求“中立”立场，从过程开始至结束，不对被测评对象的行为发生实质性的影响。（不同于人事考核管理、监督、指导、教育、激励等功能。）3、运用这些测评方法时，要经过认真分析，经过充分准备，认真考虑评价方面的其他信息在评价过程中的作用，缺少对信息的控制，未对评价方案的效用进行估价，其后果是偏离原有目的，影响最终的评价结果。4、注意公平性、适当性、个人权利和其他伦理道德方面的问题。防止侵犯隐私；保证机密性；尊重被测者了解事情的权利；对数据使用有
8、时间限制；对被测者以诚相待并考虑其意见。,使用人才测评技术需要注意的：,清华大学领导力内训课件,课程内容三：心理测评技术及其应用,人才测评概述人才测评技术介绍心理测评技术及其应用面试技术及其应用评价中心技术及其应用,清华大学领导力内训课件,行为,心理测验为什么有效？,心理测验,清华大学领导力内训课件,测验是人才测评的主要工具，它是通过向受测者呈现一系列典型 情境，要求受测者对这些情境作出反应；然后对测验结果加以分析，找出人与人之间在心理和行为上的差异。测验实质上是行为样本的客观化和标准化的测量，是依据一定的心理学理论和测量技术，遵循一定的操作程序，通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人全部
9、行为活动中的心理特点进行推论和数量化分析的一种科学手段。,心理测验的定义,清华大学领导力内训课件,个体差异心理测验从销售人员的选拔开始一战、二战时期德军方技术高级管理人员的选拔：AT&T的评价中心技术公务员的选拔国内的应用情况,心理测验技术的历史,清华大学领导力内训课件,心理测量的基本假设：,个体心理素质的差异性 个体心理素质的相对稳定性个体心理素质的可测性,清华大学领导力内训课件,能深入了解人本身的特质，能够发现许多其它方法难以考察的信息更具有客观性结果具有较好的可比性能在较短的时间内提供一个人的大量情况，提高效率可信度高，操作简便可以进行大规模团体施测，效率高，费用低。,心理测验的优势,清
10、华大学领导力内训课件,不能达到100%的选拔正确率不能精确预测个人的每一次反映不能直接改变组织氛围和工作环境不能评估其业务方面的专业水准不能作为单一技术改变个人,心理测验的劣势,清华大学领导力内训课件,心理测验的编制,明确的使用范围和施测对象,提出假设，建立模型,编制测验，将模型具体化,鉴定测验，检验模型,清华大学领导力内训课件,总体、样本和个体 正态分布平均数、标准差、标准差相关,心理测验的统计学基础,清华大学领导力内训课件,心理测验质量评估标准,清华大学领导力内训课件,认知能力测验 认知能力测验在人事选拔中常被采用，测验内容包括语言能力、数字能力、空间知觉和知觉速度等。这类测验操作简便，成
11、本不很高，结果易于解释。典型的认知能力测验：瑞文推理测验基本能力倾向测验明尼苏达空间关系测验一般智力测验,常用心理测验介绍,清华大学领导力内训课件,瑞文推理测验,清华大学领导力内训课件,职业动机测验,清华大学领导力内训课件,人格测验,人格测验主要用来系统地刻划个体的人格特质和行为风格，并据此预测人在将来的工作情况下所作出的可能反应。对合作性、责任感等特征的评价效果明显。近年的研究表明对人格特质的评价能较好地预测工作的周边绩效（Contextual Performance）人格测验种类：投射法：罗夏克墨迹测验、主体统觉测验作业法：如UK测验自陈式：如CPI加州心理调查表、MBTI行为风格测验、1
12、6PF多项人格测验,清华大学领导力内训课件,投射法举例:罗夏克墨迹测验,计分维度定位/定素/内容/独特性,清华大学领导力内训课件,作业法人格测验举例：UK测验,清华大学领导力内训课件,MBTI心理类型测验,从四个维度考察个人的偏好：1态度倾向：Extraversion(E)v s.Introversion(I)外倾/内倾2接受信息：Sensing(S)vs.iNtuition(N)感觉/直觉3处理信息：Thinking(T)vs.Feeling(F)思考/情感4行动方式：Judging(J)vs.Perceiving(P)判断/知觉,清华大学领导力内训课件,自我介绍,16种人格类型,清华大学领导力内训课件,卡特尔16PF测验,清华大学领导力内训课件,测验的应用目标十分明确，针对工作岗位对体质、动作控制、协调性、精确性、灵活性及反应速度等方面的要求筛选出合格与适合的应聘者。这类测验主要用于对一线工作人员的人事选拔。如：小部件灵巧性测验明尼苏达翻板测验,动作协调性测验,清华大学领导力内训课件,KENNO箱式结构测验,清华大学领导力内训课件,人才测评概述人才测评技术介绍心理测评技术及其应用面试技术及其应用评价中心技术及其应用,课程内容四：面试技术及其应用,清华大学领导力内训课件,面试的核心,清华大学领导力内训课件,略,
