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1、第三章 培训中的基本学习原理,本章要点 几种主要的学习理论 体验式学习理论成人培训中的应用 戈特的16条成人学习原理 学习效果的迁移与学习循环原理,开篇案例,美国公用事业的一个特点是具有稳定性。煤气和电气公司是高度规范化的，他们通常必须经过一个冗长的由政府部门进行的认可过程才可以提高其征收服务费的标准，然而在过去10年或更长的时间里，非规范化可能引起公用公司运作中的巨大改变。围绕安然公司倒闭的头条新闻和混乱更增加了这个行业的不稳定性。当前我们正处于过渡阶段，在这个阶段既有规范化的又有非规范化的能源产业，规范的公用公司经常向非规范的领域发展，以此来应付在日益非规范化的产业中可能遇到的挑战。威斯康
2、星公共服务公司（WPSC)是一个规范的电气和天然气公用公司，主要给威斯康星的东北部和中部提供服务，WPSC的总部设在格林湾，拥有40万顾客，遍布20个县，有大约2500名雇员，由于非规范化带来的意料之中的改变，WPSC的学习系统的领导卡茜纽说：“我们正进入有个新时期，我们需要提供的是产品和服务，而不仅仅是电和煤气。我们把培训看做是一种重新配置员工的方式，要让他们为转变做好准备，这样公司就可以把握目前存在的所有的新机遇了。”,自1996年威斯康星公共服务公司在多个地方建立了学习中心，他们就提出了4个核心问题：1、学习的最基本方面是什么？也就是说，员工发展，需要具备什么样的技术，知识或者态度？2、
3、需要什么样的培训媒介来让员工得到这些资源？例如，印刷品、录像、电脑、教室培训？3、谁向员工提供培训和教育辅助，也就是说，是由WPSC的内部人员，还是由外部提供者或者二者共同提供？4、一旦中心运行，需要做些什么才可以保证员工有时间和机会利用这个学习中心？如果你是负责开办WPSC学习中心的学习小组中的一员，你会有什么样的建议？乔恩M沃纳等人力资源开发，中国人民大学出版社2009年版,本章结构,引导性案例3.1 学习的基本概念与理论3.2 体验式学习理论在培训中的应用3.3 培训中学习效果的提高与迁移,第一 节 学习的基本概念与理论,一、学习的基本概念 侧重能力角度 以美国人力资源管理学家加涅、梅德
4、克和诺易等为代表。学习是指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力变化。学习成果分为：言语信息、智力技能、运动技能、态度、认知策略。,侧重行为角度 学习是通过内在或外在的经历体验而导致持续的行为改变。即通过经历体验而导致持续的行为改变。上述界定的实质内容是一致的,二、主要的学习理论,（一）行为主义学习理论 约翰B华生与行为主义：1913年引入“行为主义”一词。着重研究“内省”。沃森：“刺激反应心理学家”（研究刺激与反应之间的关系）斯金纳的操作条件反射理论 应答性行为：与生俱来 操作性行为：通过后天学习获得。有机体的操作性行为是通过强化形成的，强化对行为起着一种推动作用。,行为,强化物：任何刺
5、激只要增加了反应的概率，就是强化物。正强化物：跟随在一个操作反应之后，并能提高这个反应的概率的刺激物。负强化物：一个刺激，当它从某一情景中被排除时，如果由此加强了某一操作性反应的概率，就是负强化物。一级强化物：直接起到强化作用的刺激物。二级强化物：原先无强化作用的刺激物通过与有强化作用的刺激反复结合，逐渐变得有强化作用的刺激物质。,行为矫正的具体方法正强化：在其行为发生后予以奖励和表彰的反应。负强化：在其行为发生后消除令人不愉快或烦恼的因素或环境的反应。惩罚：在预期行为发生后给予行为个体不喜欢的东西或取消行为个体喜欢的东西的反应。,强调刺激反应以及把学习者看作对外部刺激做出反应。强调外部强化，
6、试错，不问动机可能产生伦理问题，对人力资源开发的启示：培训目标明确，有助于激发成人的学习动机，即时反馈，反复练习，结合实践。,简要评述：,（二）认知主体学习理论 强调认知主体的内部心理过程,并把学习者看作是信息加工主体。主要观点：在研究可观察行为的同时，也研究思维过程；行为是由认知思维过程决定的；我们学习认知结构及达到目标的方式；问题的解决涉及一个人的洞察力和理解力。皮亚杰的内因与外因相互作用的观点 同化是认知结构数量的扩充（图式扩充）：个体把外界刺激所提供的信息整合到自己原有认知结构内的过程。顺应是认知结构性质的改变（图式改变）：个体的认知结构因外部刺激的影响而发生改变的过程。,强调内部动机
7、及自己目标动机的选择，但过于生理化。在人力资源开发中：通过发现而学习，外部动机向内部动机转化,（三）建构主义学习理论 学习的含义 学习者在一定的情境即社会文化背景下，借助其他人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构的方式获得知识。学习环境中的四大要素：情境、协作、会话、意义建构,学习的方法 学习者是信息加工的主体、是意义的主动建构者。用探索法、发现法去建构知识的意义。在建构意义过程中要求学习者主动去搜集并发现有关的信息和资料。要把当前学习内容所反映的事物尽量与自己已经知道的事物相联系，并对这种联系加以认真的思考。教师要成为学习者建构意义的帮助者。激发学习者的学习兴趣，帮
8、助学习者形成学习动机。,通过创设符合教学内容要求的情境和提示新旧知识之间联系的线索，帮助学习者建构当前所学知识的意义。为了使意义建构更有效，教师应在可能的条件下组织协作学习（开展讨论与交流），并对协作学习过程进行引导使之朝有利于意义建构的方向发展。,（四）社会学习理论及自我效能理论 社会学习理论指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人（示范）的行为而进行的学习。学习还受个人自我效能（self-efficacy)的影响：自我效能感是个人对自己完成某方面工作能力的主观评估 一个人的自我效能可通过这样几种方法来提高：口头说服、逻辑证明、对他人（示范）进行观察和对过去绩效的回顾。,（五）期望理论
9、 期望理论认为一个人的行为基于三个因素：行为预期、实现手段和效价。期望理论说明学习最有可能在下列情况下发生，即员工相信自己能够完成培训项目内容（行为预期），而且学习与更高的工作绩效、加薪、同事的认可（实现工具）这些成果有关，且员工认为这些成果有价值。,（六）成人学习理论 1、马尔科姆诺尔斯与成人学习理论假设条件成人需要知道他们为什么要学习成人有进行自我指导的需求成人可为学习带来更多的与工作有关的经验成人是带着一定的问题去参与学习的成人受到内部和外部的激励而学习,成人学习理论对培训的启示,资料来源：Malcol S.Knowles,The Adult Learner,(Houston,TX:Gu
10、lf,Publishing,1990),2、戈特的16条成人学习原理（1）,成人是通过干而学的 运用实例成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的（“破冰船”）在非正式的环境氛围中进行培训 增添多样性（环境、方式和内容的多样性）消除恐惧心理 做一个推动学习的促进者明确学习目标,戈特的16条成人学习原理（2）,反复实践,熟能生巧 引导启发式的学习 给予信息反馈 循序渐进,交叉训练 培训活动应紧扣学习目标 良好的初始印象能吸引学员的注意力要有激情 重复学习,加深记忆,3、学习原理在企业培训中的应用培训原则 企业培训中的学习分为：知识学习、技能学习和态度学习。培训原则：激发学习兴趣和动机,发动学员参与
11、注意个体差异,因材施教强化原则实践原则,摩托罗拉大学的学习原则,根据成人学习的规律，摩托罗拉大学确定了70：20：10的学习原则，即70%的时间是通过在工作中与他人合作，在实践中学习和提高的方式完成个人的职业提升，具体的经验学习途径有：职业发展路径图、工作轮换和参与六西格玛项目；20%的时间用来从相关人员那里获得反馈，接受指导，上下级人员就员工个人发展规划开展对话，加强合作，提高信任，采用360度或270度评估进行反馈等手段；10%的时间安排为通过培训和教育的方式学习，具体包括：学习活动、教育资助项目、读书座谈、电子学习手段等。,摩托罗拉大学的学习原则,推崇的原则是：行动学习法，即培训后一定要
12、做项目，通过项目把课堂上所学习的知识和技能应用到工作上，将学到的东西用到实践中去。,（七）动机与归因理论 成就动机可以使人在行为上表现出两种倾向，其一是力求成功；其二是避免失败 避免失败者倾向于选择非常容易或非常困难的任务 追求成功者旨在获得成功，他们最可能选择成功概率约为50%的任务 以往的经验也会影响人们的学习行为，特别是对于成败的归因（Attribution of Successand Failure）的差异将导致学习者的不同的情绪反应从而影响其进一步的期望与行为（归因是由行为的结果来推断行为原因的过程),第二节 体验式学习理论在培训中的应用,游戏：请起身向你的同桌问好？,对于同学之间的
13、问候有何感想？,一、体验式学习的基本原理 定义：先是由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和领悟，并且能将这些知识和感悟应用于日常生活及工作上 体验式学习的理论依据杜威：干中学斯金纳：刺激反映理论桑代克：尝试纠错理论柯勒：顿悟理论杜拉克：社会学习理论皮亚杰：认知结构理论罗杰斯：群体学习理论,二、体验式培训直接来源于体验式学习理论,戴维库伯体验式学习模型,20世纪80年代初戴维库伯提出了体验式学习理论，建构了一个体验式学习模型体验学习圈,三、体验式培训的主要形式,户外拓展训练（outward bound）：是一种户外体验式心理训练，它让参加者在不同于平常的户外
14、环境下，直接参与一些精心设计的程序和活动，继而自我发现、自我激励，达到自我突破、自我升华的目的。原意是：一艘小船驶离平静的港湾，义务反顾地投向未知的旅程，去迎接一次次挑战。这种训练起源于第二次世界大战期间的英国。当时大西洋商务船队屡遭德国人袭击，许多缺乏经验的年轻海员葬身海底。针对这种情况，军方建立了一些水上训练学校，除了训练海军的体能外，还通过设计一些针对性强的训练科目，对海军的海上求生能力、野外生存能力、作战意志及团队合作能力进行训练。其中最著名的就是德国人库尔特汉恩和英国人劳伦斯霍尔特建立的“阿伯德威海上学校”，这时拓展训练的雏形。,拓展训练与传统培训方式的区别,心理学研究表明：人们可以
15、记住10%看到的信息，可以记住20%听到的信息，可以记住80%亲身体验过的信息。,拓展训练,场地训练,野外训练,水上训练,空中训练,破冰、信任背摔（信任跌）、电网盲人运水、罐头鞋、合力蓄水等,定向越野、徒步拉练、攀岩、断桥、高空单杠、天梯、求生墙等,扎筏、漂流、孤岛求渡、潜水等,空中跳伞,拓展训练的形式,孙宗虎、姚小风编著员工培训管理实务手册，人民邮电出版社2009,行动学习（Action Learning）：一种以完成预定工作任务为目的，在团队成员支持帮助下持续不断地反思实际中遇到的情景问题，以帮助人们形成积极的生活和工作态度，提高解决实际问题能力的学习理念和学习方式。,沙盘模拟：“在参与中
16、学习”，强调“先行后知”。沙盘模拟培训是一项先进的体验式培训方式，它借用军事沙盘推演的方式，创造性地用于企业管理，实现管理实践演练，具有很强的实战性和操作性。沙盘模拟培训源自西方军事上的战争模拟推演，它采用各种模型来模拟战场的地形及武器装备的部署情况，结合战略与战术的变化来进行推演。目前，沙盘模拟培训是全球范围内最先进的管理培训工具之一。特点：,沙盘模拟培训的特点,教练（coaching）：主要着眼于激发学员的潜能，它是一种态度训练，而不是知识训练或技巧训练。教练技术从体育领域应用到企业管理领域教练方法，是一种由管理人员与专业顾问进行的一对一的培训方式。更着重于“激发人的潜能”，注重一种态度训
17、练。教练必须掌握的主要技能：聆听、发问、区分、回应,教练以人为本，着重于激发潜能，让对象发挥积极性，找到最适合自己的方法，有效而快捷地达到目标。适合采用教练培训方式的员工类型：希望提高工作绩效，使工作更有效率，向往成功的人希望生活改变，但尚没有方向、目标和手段的人长期在工作压力下生活的人,三、体验式学习理论在培训中的应用,体验式培训充分体现了建构主义教学思想 体验式培训弥补了传统教学模式的缺陷与不足 体验式培训是学习管理知识和管理艺术的有效途径 体验式培训有效地培养了积极的团队精神与在线学习不同，体验式培训触及了人的社会性和内心世界,第三节 培训中学习效果的提高与迁移,一、克服“学习高原”现象
18、，提高学习效果 在培训学习的初期,学员会因掌握并运用新的知识与技能,表现出明显进步,但随之而来的一段时间常常是学员表现停滞不前,学习的绩效不再提升，这对学员的学习积极性带来一定的影响，这就是所谓“学习高原”现象 学员个人将如何克服学习高原现象 学习的自我控制：有个人的学习和培训计划，并加以严格执行。关键性的学习能力：渴望学习的习惯；自我激励；使用信息资源的能力；很强的交流沟通能力；抽象思维的能力；为学习做出计划、规定目标的能力；知道自己如何学得最好的能力。,二、学习效果的迁移,迁移的含义学习成绩的提高会在其他场合通过行为表现出来 学习立方体模型A点和F点是截然不同的两种学习方式学习循环图,D,C,B,E,H,A,F,实践性,自主性,交往性,图3-4 学习立方体模型,返回,图3-5 学习循环图,返回,本章思考题,1.在本章的引导性案例中，从大通曼哈顿银行的培训，你可以体会到现代培训中的哪些学习原理？2.七种学习理论的主要内容是什么？对于现代培训与开发有哪些指导意义？3.什么是大卫库伯的体验式学习模型？4.什么叫学习效果的迁移原理？结合学习立方体模型谈谈有没有对应的人才或专业方向的立方体模型？,
