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1、第六章 劳动关系管理,第一节 劳动关系的调整方式,【知识要求】针对不同的社会关系，需要不同的法律来调整。劳动关系是劳动法调整的最主要、最基本的社会关系。一、劳动关系的含义 现代社会，劳动关系是经济社会最普遍、最基本的社会关系。所谓劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。,劳动法调整的劳动关系的特征,1、劳动关系的主体：用人单位和劳动者，其中劳动者在劳动过程中向用人单位提供劳动力。2、劳动关系的内容：是与劳动过程密切相关的社会关系，而不仅仅是劳动成果的给付。（实例1）3、劳动关系一旦形成以后，劳动者要成为用人单位的成员。（实例2）,
2、实例1,某厂需要购买一批电脑，在看了某电脑公司提供的电脑样品之后，双方订立了一批购货合同。电脑公司交货后，该厂负责人通过检验发现电脑不符合国家有关质量标准，于是向电脑公司提出退货要求，但电脑公司拒绝。双方于是发生争议。,实例2,某餐馆因为扩大经营规模，要对门面重新进行装修，经人介绍，找了一个在美术学院的在校学生小张承揽该业务，并与之签定了一份餐馆门面装修的合同。合同中规定，张某为甲方，个体餐馆为乙方，乙方出料，甲方负责按照双方议定的施工图纸进行施工。,一个简单的判断标准：,一是劳动关系双方是否订立劳动合同二是劳动关系双方是否已经产生劳动上的权利义务关系（是否形成事实上的劳动关系）,判断是否劳动
3、关系,判断是否劳动关系应注意的问题：,1、一定要与劳动者签定劳动合同，在劳动合同中对双方的权利义务作出明确规定。2、用人单位在没有与劳动者签定劳动合同的情况下，如果形成了事实上的劳动关系，同样应让劳动者享受劳动法中规定的法定权利。,3、即使用人单位与劳动者形成了劳动关系，但也并不是双方之间的任何行为都与劳动关系有关。4、自然人之间不可能形成劳动关系，要正确区分一般意义上的劳务关系和劳动法上的劳动关系。,判断是否劳动关系?,1、夏某是纺织厂的职工，生活比较困难，为了给孩子支付上大学的学费，向厂里借了一笔钱，约定半年后还清。半年过后，夏某未能按照约定还款，请求厂里能够延期，可是纺织厂坚持要夏某按协
4、议偿还债务，双方因此产生争议。,2、某企业因资金不足，后向全体职工集资，约定满一年后由企业向职工支付利息。但一年后企业却因经营管理不善，无法还本付息。职工派出代表向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，没想到，劳动争议仲裁委员却不予受理。,3、某厂厂长刘某因私房需装暖气，于是请了厂里的三个工人帮忙。说好每天50元，但安装完毕之后却不肯支付报酬。于是工人们向劳动仲裁委员会申请仲裁。结果不予受理。,原告秦淑蓉,原系保险公司业务员被告中国人寿保险股份有限公司秭归县支公司。1997年5月28日，原、被告签订了中国人寿保险公司秭归县支公司代理业务员合同书，由原告以被告名义办理保险业务，被告按合同约定给原告支付
5、代理手续费。合同签订后，原告向被告缴纳保证金1500元，被告于1997年6月给原告颁发了营销员证。2004年3月15日，原告接受被告安排到秭归县邮政局营业大厅从事邮政专管员的工作。同年8月，双方为支付工资发生纠纷，原告向秭归县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并对其仲裁裁决不服，起诉到法院，经法院调解被告给原告支付了劳动报酬。2004年11月后，原告不,案例,是每天到秭归县邮政局上班。2005年2月3日，被告以原告未按公司规章制度坐班为由对原告作出了自动离职的处理，但未将此处理决定通知原告，也未给原告送达决定其自动离职的书面文书。2005年3月11日，原告到被告处领取发票时，被告口头告之已与原告解除
6、劳动关系，双方遂发生争执。2005年4月26日，原告向秭归县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并对秭归县劳动争议仲裁委员会于2005年7月13日作出的秭劳仲裁字2005第06号裁决书不服。2005年8月，原告向法院提起诉讼，要求判令被告支付原告名项费用9512元，其中：经济补偿金6400元（800元8）；2、劳动报酬112元；3、双倍返还保证金3000元。,本案争执的焦点是原、被告间是否存在劳动关系。法院经审理认为：原、被告于1997年5月28日签订了中国人寿保险公司秭归县支公司代理业务员合同书，根据该合同的约定，原告在订立合同后至2004年3月的行为是在被告的授权范围内代为办理保险业务，在此期间双
7、方形成的是一种民事代理法律关系而不是劳动关系。解除代理关系后被告可不给予经济补偿，但应返还所缴纳的保证金。但2004年3月至2005年3月双方形成了事实上的劳动关系，原告不是每天到指定地点上班，被告对原告的行为就进行批评教育，而不能擅自单方解除与原告的劳动关系，其解除劳动关系的程序不合法，被告应对原告给予经济补偿并支付原告应得的劳动报酬。,分析,龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。1999年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。11月12日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙
8、某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。2000年1月9日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。问题：龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系?,案例分析,答案要点：龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。钟某并非龙某个体经济组织的成员,平时不接受龙某的管理,双方约定的报酬方式也是一次性的,与工资报酬关系的持续性支付不同。钟某在为龙某提供劳务时死亡,应依民法通则处理,即按民事纠纷处理。,1、劳动法律关系2、劳动法律关系的特征3、劳动法律关系的构成要素4、劳动法律事实,二、劳动法律关系的含义和特征
9、,案例：2001年5月某私营企业招聘员工,出生于1986年7月的赵某应聘,双方签订了1年期的劳动合同,试用期为30天,从事货物装卸工作,并规定如赵某提前解除劳动合同视为违约,应支付违约金1000元。赵某工作2个月后,感到货物装卸工作过于繁重,体力不支,于是向某私营企业提出解除劳动合同。某私营企业认为其行为构成违约,要求赵某支付违约金,赵某不同意,双方发生争议,某私营企业即以赵某为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求裁决赵某承担违约责任,支付违约金。问题：（1）赵某与某私营企业是否存在劳动法律关系?（2）劳动争议仲裁委员会应否支持某私营企业的主张?,答案要点：（1）赵某与某私营企业不存
10、在劳动法律关系。因为劳动法律关系,是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范,在实现劳动过程中形成的权利义务关系。作为劳动法律关系主体的劳动者必须具备一定的条件,即必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。依照我国法律规定,劳动者享有的劳动权利能力和劳动行为能力一般是公民在年满16周岁时同时产生的。而赵某在与某私营企业签订劳动合同时未满16周岁,因而其不具备劳动法律关系主体资格,某私营企业虽与赵某签订了劳动合同,但由于违反了我国禁止使用童工的规定,双方之间存在事实劳动关系,但不存在劳动法律关系。,（2）劳动争议仲裁委员会不应支持某私营企业的主张。法律确认和保护劳动法律关系,而事实劳动关系虽然受我国劳动法律
11、调整,但不受法律保护。某私营企业与赵某之间不存在劳动法律关系,因而其要求赵某承担违约责任的要求,劳动争议仲裁委员会不予支持。,经济体制改革以来，我国劳动关系发生的变化主要表现在以下方面：1、劳动关系主体明确化2、劳动关系多元化3、劳动关系利益复杂化4、劳动关系动态多变化5、劳动关系的利益协调机制趋向法制化,三、我国劳动关系的转变,建立社会主义市场经济体制改革的本身以及劳动关系类型的转变，创造了物质利益原则得以发挥作用的条件，而物质利益原则为建立利益协调型劳动关系奠定了基础。物质利益含有丰富的内涵，其主要内容为：1、物质利益激励机制 2、物质利益平衡机制 3、物质利益调节机制 4、物质利益约束机
12、制,在劳动方面，劳动合同制度、集体合同制度作为国家基本劳动制度已经得到确立，基本劳动条件的决定贯彻政府、企业、工会三方性原则，企业具有劳动条件可以通过集体协商，订立集体合同确定，上述劳动法律制度建设和创新都充分体现了物质利益原则的根本要求。首先，劳动合同制度、集体合同制度本身就是一种利益激励机制。其次，合同制同时也是一种利益平衡、利益调节约束机制。利益协调型的劳动关系不同于其他发达国家的劳动关系，是有中国特色的利益协调型的劳动关系。,【能力要求】,劳动关系调整的方式,劳动法律法规：体现国家意志劳动合同：体现劳动关系当事人双方的意志集体合同：体现劳动关系当事人双方的意志民主管理（职工代表大会、职
13、工大会）制度企业内部劳动规则：体现企业或雇主的意志劳动争议处理制度：对劳动关系的社会性调整劳动监督检查制度：保证劳动法体系全面实施,具体的劳动争议处理流程图：,第二节 集体合同制度,【知识要求】在现代市场经济条件下，企业或行业劳动条件的决定并不由单方面决定，而是在国家法律法规的最低标准的基础上，由劳动关系双方经平等协商确定。一、集体合同概述 1、集体合同的概念 集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工
14、代表与企业签订。,2、集体合同的特征 集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性以外，还具有自身的特点。(1)集体合同是规定劳动关系的协议，表现为整体性规定劳动者与企业权利和义务。(2)由工会或劳动者代表职工一方与企业签订。(3)集体合同是定期书面合同，其生效需经特定程序。,(1)主体不同。(2)内容不同。集体合同是关于一般劳动条件标准约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容，涉及劳动关系各方面或某一方面。劳动合同则为单个劳动者权利义务。(3)功能不同。集体合同目的为一般劳动条件，为劳动关系各个方面具体标准，作为劳动合同基础和指导原则；劳动合同目的是确定劳动者和企业劳
15、动关系。(4)法律效力不同。集体合同规定的是最低劳动标准，低于它的都无效，集体合同法律效力高于劳动合同。,3、集体合同与劳动合同的区别,4、集体合同的作用和意义,(1)订立集体合同有利于协调劳动关系：二者利益以集体合同形式统一起来，为建立利益协调形式的劳动关系提供法律保障。(2)加强企业民主管理：集体合同是企业民主化重要形式。(3)维护职工合法权益：改善单个劳动者地位；提高建立劳动合同或劳动关系效率。(4)弥补劳动法律法规的不足。,5、订立集体合同应遵循的原则,1）遵守法律、法规、规章及国家有关规定。2）相互尊重，平等协商。3）诚实守信，公平合作。4）兼顾双方合法权益。5）不得采取过激行为。,
16、【能力要求】,一、集体合同的形式与内容,1、集体合同的形式集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力。集体合同的形式可以分为主件和附件。主件：是综合性集体合同。内容涵盖劳动关系各方面。附件：是专项集体合同，就劳动关系某一事项签订的专项协议。附件主要是工资协议。2、集体合同的期限（13年）期限过长：不利于适应变化了的实际情况，不利于劳动者权益保障。期限过短：不利于劳动关系稳定，加大集体合同协商成本。,(1)劳动条件标准部分：包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生等。其地位为核心地位。是劳动合同内容基础，指导其协商与订立，也可直接作为其内容。不得
17、低于法律规定最低标准。(2)一般性规定：劳动合同与集体合同履行有关规则。(3)过渡性规定：集体合同监督、检查、争议处理、违约责任等。(4)其他规定：通常作为劳动条件标准的补充条款，应当达到具体目标和实现目标主要措施。,3、集体合同的内容,二、签订集体合同的程序,(1)确定集体合同主体：基层工会委员会或职工代表；企业法定代表人或委托下级负责人。(2)集体合同协商：协商准备、讨论、审议、签字。(3)政府劳动行政部门审核：一式三份以及说明材料在签订后10日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。(4)审核期限和生效：在收到15日内将审核意见书送到，以审核意见书日期为生效期；如未回复，第16日起自动生效。
18、有意见的，在收到15日内重新送报。(5)集体合同公布。,一、集体合同履行原则 集体合同的履行遵循实际履行和协作履行的原则。二、履行的监督检查 集体合同在履行过程中，企业工会应承担更多的监督检查的责任；也可以与企业协商，建立集体合同履行的联合监督检查制度。三、违反集体合同的责任 企业违反集体合同的规定，应承担法律责任；工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务，应承担道义上的责任。个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则按照劳动合同的规定承担责任。,三、集体合同的履行、监督检查和责任,第三节 用人单位内部劳动规则,【知识要求】一、用人单位内部劳动规则的含义 用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家劳动
19、法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。用人单位制定并实施内部劳动规则是其行使经营管理权和用工权的主要方式，发挥着用人单位内部强制性规范的功能。,二、用人单位内部劳动规则的特点,1、制定主体的特定性。2、企业和劳动者共同的行为规范。3、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。,三、用人单位内部劳动规则的内容,1、劳动合同管理制度。P2882、劳动纪律。3、劳动定员定额规则。4、劳动岗位规范制定规则。5、劳动安全卫生制度。6、其他制度。,【能力要求】用人单位内部劳动规则制定的程序 内容不合法、程序不
20、合法的内部劳动规则不具有法律效力，因此，制定用人单位内部劳动规则必须符合法定程序。其制度的程序是：一、职工参与 二、正式公布,第四节 企业民主管理制度,【知识要求】一、职工代表大会制度 职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的具体体现。职工参与企业的民主管理的形式：直接形式（岗位参与和个人参与）和间接形式（组织参与）。二、平等协商制度 平等协商与集体协商的主要区别：P292,三、信息沟通制度 渠道存在着正式和非正式沟通：(1)纵向信息沟通(下向沟通、上向沟通)；(2)横向信息沟通；(3)建立标准信息载体(制定标准劳动管理表单、汇总报表、正式通报和组织刊物、例会制度)。
21、,四、员工满意度调查的内容 薪酬、工作、晋升、管理、环境 五、实施员工满意度调查的目的 1、诊断公司潜在的问题 2、找出本阶段出现的主要问题的原因 3、评估组织变化和企业政策对员工的影响 4、促进公司与员工之间的沟通和交流 5、增强企业凝聚力,【能力要求】员工满意度调查的程序,(1)确定调查对象。(2)确定调查项目。(3)确定调查方法：调查方法有问卷调查和访谈法两种。问卷调查又包括目标型调查(选择法、正误法、序数表示法：便于进行统计分析、降低费用、提高效率，没有机会更多表达)；描述型调查(一般与访谈法结合)：确定性提问(深入了解某一问题感受)和不确定性提问(了解一般感受，但可了解组织运行中迫切
22、需解决问题是什么)。(4)确定调查组织。(5)调查结果分析：运用统计分析方法，判断满意的总体水平，运行中的问题，写出调查报告并提出对策建议。,【注意事项】1降低沟通障碍和干扰(1)不能独立于员工性格特点存在；(2)注意语言选择：避免引起歧义、不使用歧视语言、简明扼要；可借助图象；可适当运用形体语言；标准管理表单设计应科学、合理。2借助专家、相关团体沟通(专家沟通可降低成本，提高效率；充分利用工会及其他团体),第五节 工作时间与最低工资标准,第一单元 工作时间制度【知识要求】一、工作时间的概念 工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳
23、动合同、集体合同约定的，劳动者在一定时间（一天、一周、一个月等）内必须用来完成其所担负工作的时间。工作时间是由法律直接规定或合同约定的，劳动者不遵守工作时间要承担相应的法律责任。,工作时间的法律范围包括以下工作时间形式：1、劳动者实际从事生产或工作所需进行准备和结束工作的时间；2、劳动者实际完成工作和生产的作业时间；3、劳动者在工作过程中自然需要的中断时间；4、工艺中断时间、劳动者依法或单位行政安排离岗从事其他活动的时间；5、连续从事有害健康工作需要的间歇时间等。,二、工作时间种类,1、标准工作时间 2、计件工作时间 3、综合计算工作时间 4、不定时工作时间 5、缩短工作时间,三、延长工作时间
24、,1、发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的。2、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障、影响生产和公众利益，必须及时抢修的。3、法律、法规规定的其他情形。,【能力要求】限制延长工作时间的措施,(1)条件限制。(2)时间限制。(3)延长工作时间，用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬。(4)人员限制。怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。劳动法第62条规定，“女职工生育享受不少于90天的产假。”,第二单元 最低工资保障制度,【知识要求】最低工资的含义最低工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了
25、正常劳动，用人单位依法应支付的最低工资报酬。这一概念包括以下三层含义：1、最低工资是劳动者在法定工作时间内提供了劳动后得的工资。2、最低工资是劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动得到的最低劳动报酬。3、最低工资是用人单位在劳动者法定工作时间内提供了正常劳动下支付的最低工资报酬。,一、最低工资标准的确定和调整 1、最低工资标准确定和调整的原则 最低工资标准是指单位劳动时间的最低工资数额。最低工资标准的确定要遵循三方原则，所谓三方原则是指政府、工会和企业三方代表共同协商确定最低工资标准的原则，是劳动法领域三方原则在最低工资领域的具体体现。,【能力要求】,2、确定和调整最低工资应考虑的因素 1）劳动
26、者本人及平均赡养人口的最低生活费用；2）社会平均工资水平；3）劳动生产率；4）就业状况；5）地区之间经济发展水平的差异。,3、确定最低工资标准的通用方法 比重法和恩格尔系数法 二、最低工资的给付 三、工资支付保障 1、工资支付的一般规则：货币支付、直接支付、按时支付、全额支付。2、特殊情况下的工资支付,案例1,2004年5月13日，黄小姐应聘进入“欧莱雅”公司担任销售主管之职，双方订有劳动合同，合同期限至2005年6月24日，每月税前工资为3931元。2005年年初，黄小姐月工资调整为税前4050元。同年3月22日，黄小姐休完产假回公司上班，4月份就被调至销售部担任美容顾问主管，双方续订劳动合
27、同至2005年12月23日。同年5月间，“欧莱雅”公司按美容顾问主管岗位的工资标准向黄小姐发放。可拿到工资后，黄小姐发现自己的月工资比原来标准减少了，便向“欧莱雅”公司提出异议，在没有获得满意答复后，黄小姐提出了劳动仲裁申请，但未获支持。2005年12月26日，黄小姐起诉到法院，要求公司补足原工资水平。最终，法院判决黄小姐胜诉。,分 析,曾被聘为“欧莱雅”公司销售主管的黄小姐，在休完产假上班时，被领导另外安排为美容顾问主管。她对自己原来的税前工资，从产假前的每月4050元调整为3000余元感到不满，便把这家有名的大公司告上法院。上海静安区人民法院一审判决由“欧莱雅”公司补足黄小姐自2005年5
28、月至12月7日的工资差额7470.27元。所依据的法律论据就是特殊情况下的工资支付，即劳动者生育或施行计划生育手术依法享受休假的，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。,案 例2,案例：能否与严重违纪的孕妇解除劳动合同某已婚女青年是某厂调度员，一次私自离岗造成该厂10余万元的财产损失。该厂根据职工代表大会通过的劳动纪律奖惩办法，决定解除与该女工签订的劳动合同。该女工回家后不久，经医院检查确认怀孕3个月，于是持医院证明要求该厂“重新考虑”。问该厂解除劳动合同的处理是否合法？该厂的处理是合法的，可以不予考虑女工的请求。因为：（1）该厂解除合同的情形符合劳动法第25条有关用人单位一方即时解除劳动合
29、同的规定，且解除合同的根据是职代会通过的“奖惩办法”，其决定是合法的。（2）劳动法中“女职工在孕期、产期、哺乳期内不得解除劳动合同”的规定并不适用于因职工严重违纪而解除合同的情形。所以该厂无须“重新考虑”。,第六节 劳动安全卫生管理,第一单元 劳动安全卫生保护【能力要求】一、编制职业安全卫生预算 1、职业安全卫生保护费用分类(1)劳动安全卫生保护设施建设费用；(2)劳动安全卫生保护设施更新改造费用；(3)个人劳动安全卫生防护用品费用；(4)劳动安全卫生教育培训经费；(5)健康检查和职业病防治费用；(6)有毒有害作业场所定期检测费用；(7)工伤保险费；(8)工伤认定、评残费用，等等。,2、职业安
30、全卫生预算编制程序(1)决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务；(2)劳动安全卫生管理职能部门提出本单位的自编预算；(3)自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；(4)企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算；(5)编制费用预算；(6)编制直接人工预算；(7)编制劳动保护预算、劳动安全卫生教育预算、个人防护用品预算等；(8)编制费用预算方法按照企业选择确定的财务预算方法进行编制，可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制。,二、建立职业安全卫生防护用品管理台账(1)一般防护用品发放台账。(2)特殊防护用品发放台账。(3)防护用品购置台账。(4)防护用品修理、检验
31、、检测台账。三、组织岗位安全教育,第二单元 工伤管理,【知识要求】工伤事故分类(1)按照伤害而致休息时间长度划分：轻伤。休息1104日的失能伤害。重伤。105日以上的失能伤害。死亡。(2)按照事故类别划分。划分为20个类别，如物体打击、车辆伤害、机械伤害、电击、坠落等等。(3)按照工伤因素划分。受伤部位、起因物、致残物、伤害方式、不安全状态、不安全行为。(4)职业病。职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤、其他职业病。,【能力要求】,一、组织工伤伤残评定 劳动者有下列情形之一的，应当认定为工伤：P312 劳动者有下列情形之一的，视同工伤：P312 二、工伤保险待
32、遇 1、工伤医疗待遇(1)医疗待遇。报销医疗费用和必要的护理费用。(2)工伤津贴。按照平均工资支付工伤津贴。2、工伤致残待遇,工伤评定等级(1)一至四级的为全部丧失劳动能力。(2)五至六级的为大部分丧失劳动能力。(3)七至十级的为部分丧失劳动能力。一般是根据以上工伤评定等级来确定其工伤致残待遇。具体参见P313-314,案例分析1,陈某与某玩具厂签订了为期3年的劳动合同,该合同书中规定了试用期为1年,在试用期内陈某不得单方提出解除劳动合同。试用期满后,陈某要求解除合同时,需提前60天通知厂方,并须征得厂方的同意,否则厂方不负责转移档案关系。问题：该份合同哪些内容违反劳动法规定?,答案要点：（1
33、）试用期为1年违反劳动法规定。劳动法规定劳动合同期限试用期最长不得超过6个月,而不是1年。（2）合同中规定劳动者提出解除劳动合同需提前60天通知用人单位,这一约定违法。劳动法规定劳动者提出解除劳动合同需提前30天通知用人单位,而不是60天。（3）试用期内不得单方提出解除劳动合同,这一规定违法。劳动法规定劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。(4)劳动者要求解除劳动合同须征得厂方同意,这一约定违法。劳动法规定劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位,并没有规定必须征得用人单位同意,因此广方不负责转移档案关系的约定也是违法的。,案例分析2,胡某是某私营企业的职工,胡某于
34、1998年5月8日与企业签订了为期5年的劳动合同;王某于1998年6月1日与企业签订了为期3年的劳动合同,二人的试用期均为3个月。1998年12月底企业对员工进行年终考核,胡某在考核中没有通过,按企业规章制度规定,考核不合格即为不能胜任工作。而王某于1998年11月的一天在工作时间脱岗,致使企业一台机器发生故障未能及时处理而报废。1999年1月10日企业在事先未通知胡某、王某的情况下,以胡某不能胜任工作、王某严重失职为由,解除了与胡某和王某的劳动合同。,胡某、王某对企业的决定不服。胡某认为合同期未满,企业不能提前解除劳动合同,王某认为企业解除劳动合同的处罚太重,且没有提前30日通知,两人均向劳
35、动争议仲裁委员会提起仲裁。问题：企业对胡某与王某的处理决定和程序是否合法，为什么？,答案要点：（1）企业对胡某的处理不符合我国劳动法规定,依照劳动法第26条规定,劳动者不能胜任工作,应先经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。因此,企业应当先调整胡某的工作岗位。而且,在处理程序上,企业也违反了劳动法的规定,企业解除劳动合同,应提前30日以书面形式通知劳动者本人。（2）企业对王某的处理决定是正确的。王某在工作时间脱岗,致使企业一台机器发生故障未能及时处理而报废,属于严重失职,企业完全可以依照劳动法规定随时解除其劳动合同,不属于提前30日通知之列,因此,企业对王某的处理程序是
36、合法的。,案例分析3,孙某为河北省某县农民,在某市打工。2000年12月经人介绍,孙某到某搬家公司作搬运工人,公司每月支付孙某工资300元,并安排孙某在公司的集体宿舍居住。2001年2月份,某市劳动和地会保障局在公共场所宣传劳动法,孙某听到宣传,得知当地的最低工资标准为每月412元,遂找到公司徐经理,要求增加工资。徐经理不同意,说:公司给孙某提供住处不是免费的,而是每月从工资中扣除100元,发到孙某手里300元,而且公司为工人提供免费午餐,并给工人统一购买服装,遇到加班加点还按法律规定付给加班加点费,这些费用加起来孙某的每月收入早已超过412元,公司没有违反当地最低工资的规定。如果孙某不愿意在
37、这儿干,可以到别处去干。,问题：（1）徐经理对公司没有违反最低工资规定的表述是否正确?为什么?（2）若公司的行为不符合法律规定,应承担哪些法律责任?,答案要点：（1）徐经理对公司没有违反最低工资规定的表述不正确。最低工资,是指用人单位对单位时间费动必须按法定最低标准支付的工资。对最低工资应正确计算,根据企业最低工资规定加班加点工资、劳动保护待遇、福利待遇等不得作为最低工资组成部分。徐经理将工作午餐、劳动保护费用、福利待遇计算在最低工资范畴内是错误的。本案中孙某每月只得到300元工资,没有达到当地月工资412元的最低工资标准,搬家公司的行为已违反了法律规定。.（2）用人单位应承担的责任有:用人单
38、位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的要在补足标准部分的同时,另外支付相当于低于部分25%的经济补偿。,案例分析4,案例：孙某被某私营快餐店招聘为厨房勤杂工,双方未签订劳动合同。一日孙某正在厨房埋头洗碗,被正在与顾客争吵的本店一名服务员韩某用菜刀误伤,经公安机关认定为轻伤。孙某住院治疗20天,花费医疗费7000余元。孙某要求快餐店支付医药费,快餐店拒绝支付。理由是与孙某没有签订劳动合同,又是韩某所伤,应找韩某支付医疗费。孙某遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求认定工伤,由快餐店支付医疗费用。问题：（1）劳动争议仲裁委员会是否应受理此案?（2）劳动争议仲裁委员会能否支持孙某的请求?,答案要
39、点：（1）劳动争议仲裁委员会应受理此案,因为孙某与快餐店之间存在事实劳动关系。我国劳动法规定:用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同,只要存在事实劳动关系并符合我国劳动法的适用范围和中华人民共和国企业劳动争议处理条例的受案范围,劳动争议仲裁委员会均应受理。（2）劳动争议仲裁委员会应支持孙某的请求,因为孙某是在生产工作时间和区域内,由于不安全因素造成意外伤害的,应当认定为工伤,应享受工伤待遇。,案例分析5,案例：吴某系某医院职工,在一次工作期间因故与本医院职工郑某发生口角;双方互殴,致使吴某受伤,住院治疗。住院期间医院减发了其工资。吴某出院后,要求医院支付其住院期间的工资及津贴,并报销
40、医疗费用。医院不同意,认为吴某在工作期面斗殴是违反劳动纪律的行为,致伤住院的一切经济损失应由个人承担。吴某认为是在工作地点和工作期间受到的伤害，应认定为工伤,遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。问题：劳动争议仲裁委员会是否应支持吴某的请求?,答案要点：劳动争议仲裁委员会不应支持吴某的请求,因为吴某虽是在工作期间和工作地点致伤,但是由于斗殴引起,我国企业职工工伤保险试行办法明确规定,斗殴造成负伤、致残、死亡的,不应认定为工伤。吴某不能享受工伤待遇,医院不按工伤报销吴案医疗费，减发其工资的决定是正确的。,案例分析6,2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该合同于2002
41、年1月1日期满。签订劳动合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。2001年7月6日，B商场以张某违反商场的劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解除了借聘关系。同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。（1）请分析说明A公司和B商场的做法是否合法。（2）张某如何维护自己的合法权益？,（1）根据劳动法规定，A公司的做法不合法。（3分）张某的劳动合同书是与A公司签订的，与B
42、商场之间只是借聘关系，对此，应认定张某只与A公司之间有劳动合同关系。因此，有关张某劳动合同的签定、变更、解除、续定、终止等手续，都应由A公司与其办理。（4分）本案例的处理决定由B商场做出，其主体不合法。（3分）处理决定不符合A公司与违纪职工解除劳动合同的条件。（2分）（2）根据劳动法的规定：张某可以向A公司的劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（4分）张某也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；张某如对仲裁不服，也可以向人民法院提起诉讼。（4分）,评分标准,历年真题分析,2008年5月 理论知识单项选择题77、以下关于劳动关系的说法错误的是()(A)是产
43、权关系的表现形式(B)主体具有特定性(C)与劳动分工有直接联系(D)资本与劳动力结合的表现力形式78、()能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。(A)劳动法律行为(B)劳动法律关系(C)与劳动法律事件(D)劳动法律事实79、职工代表大会讨论集体合同草案应当有()职工出席。(A)2/3以上(B)全部(C)3/4(D)半数以上,C,A,A,80、以下关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商的说法中错误的是()(A)集体协商是平等协商的准备阶断(B)平等协商属于职工民主参与管理的形式(C)集体协商所达成的集体合同受国家法律保护(D)集体协商的法律依据是劳动法中的集体合
44、同制度81、用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息裁体是()(A)汇总搬表(B)正式通报(C)例会制度(D)劳动管理表单82、一般形式以提出问题，并设定问题的若干个答案，再被调查者进行选择的调查方法是()(A)确定性提问(B)描述型调查法(C)不定性提问(D)目标型调查法,A,B,D,83、()是指南国家法律制度规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。(A)标准工作时间(B)工作时间(C)计件工作时间(D)综合计算工作时间84、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元。每一就业者赡养系数为2，a为工资调整数额。则该地区月最低工资标准为()(A)150+a(B)
45、200+a(C)240+a(D)400+a85、工伤职工治疗非工伤引发的疾病，（）享受工伤医疗待遇(A)不(B)酌情(C)全部(D)部分,A,D,A,120、劳动法律包括()(A)主体(B)客体(C)权利(D)义务(E)内容121、目前我国职工参与管理的形式主要是()(A)平等协商制度(B)代表参与(C)有组织的参与(D)个人参与(E)职工代表大会制度122、企业劳动争议调解委员会由()组成(A)职工代表(B)行政机构代表(C)工会代表(D)用人单位代表(E)法律顾问,08年5月理论知识 多项选择题,ABE,AE,ACD,123、下列关于集体合同的说法正确的有()(A)集体合同为法定要式合同(
46、B)集体合同应以书面形式订立(C)集体合同可以分为主件和附件(D)口头形式的集体合同也具有法律效力(E)我国法定集体合同的附件主要是工资协议124、劳动合同管理制度的内容包括()(A)试用期考查办法(B)劳动合同续订的审批办法(C)集体合同草案的拟定、协商程序(D)劳动合同解除的审批办法(E)劳动合同管理制度修改、废止的程序125、以下属于劳动保护费用的有()(A)工伤认定费用(B)工伤医疗费用(C)工伤评残费用(D)工伤保险费用(E)工伤人工费用,ABCE,ABCDE,ACD,08年5月技能试题,综合分析题1、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体
47、合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于
48、1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20分）,评分标准：P283(20分)(1)这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。(3分)(2)本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工
49、最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。(3分)(3)本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。(3分)(4)本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。(3分),综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：(1)振兴公司补发刘某2个月的工资差额：即(1300-
50、1000)2=600元。(3分)(2)在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资;(3分)(3)振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。(2分),08年11月理论知识,单项选择题77.劳动关系反映的是一种特殊的经济关系，即（）。A)人和物的关系 B)劳动给付和工资的交换关系 C)物与物的关系 D)劳动过程与产品的投入与产出关系78.劳动法律关系的（）是指主体权利义务所指向的事物。A)主体 B)客体 C)内容 D)对象79.在劳动关系的调整方式中，（）的基本特点是对劳动关系的社会性调整。A)劳动法律法规 B)企业内部劳动规则 C)
