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1、第十二单元 团队激励,了解影响激励的因素和各种激励理论掌握各种激励的技巧能够根据实际对团队成员进行全方位激励,需求层次理论,期望理论和双因素理论,媒介作用,第一级结果,第二级结果,评价,付出的努力,表现水平,高生产率,期望努力可能性,目标设置理论和公平理论,公平理论认为员工首先考虑自己的收入和付出的比率，然后将自己的收入/付出比率同其他人进行比较。如果相同，则认为公平，如果两者不同，即产生不公平感。,比较,员工的评价,所得A,付出A,所得B,付出B,所得A,付出A,所得B,付出B,所得A,付出A,所得B,付出B,不公平（过低）,公平,不公平（过高）,使激励更有效,以榜样做指导检查你的期望建立一
2、个支持性的环境管理绩效鼓励发展,X理论和Y理论自我实现的预言Pygmalion效应,发展,工作激励和不满消除,员工是否对工作有兴趣工作种类是否被别人认可对企业的重要性是否可以既适合自己也适合企业是否能够推荐改进方法,倾听最重要解释情况并纠正误解尽可能在自己工作范围解决及时向上汇报反映将反映后的结果及时沟通,总结,成功成长和团队成长的相互关系,相互支持、相互协调,怎样当好一个总裁？,建班子定战略带队伍,正视国情,“鸡蛋理论”与政治环境适应大环境改造局部小环境与国家的4种斗法“储时健现象”“联通管”突击提拔“做一天和尚敲一天钟”,观念机制PESTLE法环境SWOT法+BGG矩阵管理,建班子,1为什
3、么1+1小于1？，1+1小于2？第一把手是否将企业利益放在第一？如何让1+1大于2？1、需要让成员明白他和整个战局的关系2、将激励和目标预先确定好。建立班子的人不符合怎么办？选拔德才兼备的人进班子和有话放在桌面上重大问题意见不同，而且双方意见比较集中？单纯的投票不解决问题，要分而化之，统一原则，建立对事不对人。如何提高班子的素质？了解企业生命周期对人的需求，建立权威和信用，按指令性，指导性，参与性三步曲过渡。,第一把手看重企业的长远利益，要长期办下去，所以要形成一种规则，形成一种议事的方法。,“对我的考核应该是看我退休以后花旗银行的股票价值，如果我退休5年后还很好，才说明我做得不错。”美国花旗
4、银行总裁对柳传志,定战略,1、确定公司远景，长期的成为有规模的 高科技企业，短期行为不做，非高科技企业不做。2、确定中长期战略，制定五年计划。3、制定战略发展的总体路线，PESTLE法分析宏观环境、SWOT和BGG矩阵法分析自身核心力量、波特5种力分析竞争对手。4、确定当年战略目标5、检查调整，达到目标,19962000年联想战略分析,1、坚持信息产业领域多元化（9296年的房地产热）2、坚持国内市场，93年放开PC保护后，避免打技术战，转为代理，放弃品牌，做深，做广。3、走贸、工、技道路4、积极发展产品技术，逼近核心技术5、利用股市融资，并按国际标准要求自己。,两个执行案例,96年PC大减价
5、FM365网站,带队伍,一是如何充分调动员工的积极性；二是如何提高员工能力；三是如何使机器有序、协调、效率高,1和0,领军人物和骨干队伍的培养。“德”就是要把企业的利益放在最高地位；“才”就是一定是个学习型的人。要善于总结，善于学习，善于把理论的东西拿去实践，善于把实践加以总结。,总裁是什么？,做总裁首先要知道企业管理，企业外部环境总体是怎么回事，粗细都要能够讲清楚第二点是你自己和你手下的人是什么样的要清楚。第三点是要明白你想要什么样的人做这些事，这些人够不够格，理想的人选是什么样的。第四是怎么培养这样的人。明白事，明白人，明白怎么把你身边的人变成这样的人，差不多就是个好总裁了,了解有关专业知
6、识 参与课堂培训 理解力 随机应变 幽默感 民主,成功的培训师所应具备的品质,一、培训师（台上领袖）的使命,了解成人培训特点 合理布置教室 掌握提问技巧 运用言辞鼓励,营造和管理学习环境,一、培训师（台上领袖）的使命,成人学员的学习特点 评价新知识和新经验的丰富经验强烈的自我意识、独立性主动学习、希望了解应用性、实用性强 成人学员的学习需求 认可、成就感、参与个人与职业发展,一、培训师（台上领袖）的使命,成人学员的学习需求 课程、项目的设计，是以问题为中心的，不是以 内容为中心的 鼓励学员参与 吸收、利用学员的经验 协作式而非命令式 培训活动更多的是实践，而不是单纯消化过程内容 评估是对学习需
7、求和兴趣地再评估或再评价,一、培训师（台上领袖）的使命,优秀的培训师必须具备：,适当的内容（针对性 逻辑条理 沟通的角度）,口才/表达能力,推进力,传统意义上的讲师：教 授,二、讲师与培训师的差异,沟通是指为了设定的目标，让信息、思想和情感在个人或群体中传递的过程。沟通的过程：,概念 编码 传递概念 解码 接受,接受 解码 概念 传送 编码 新的概念,障碍,传递者（组织）信 息（分析）接受者,内在 媒介 外在 内在,反 馈,渠道,Sender,Receiver,二、讲师与培训师的差异,有效沟通是创达卓越培训之最为关键的基础,二、讲师与培训师的差异,随着人们对智力差异和高效学习逐步深入的了解，素
8、质、能力培训也将不断发展。为达到更好的适应竞争的目标，培训师相对于传统意义上讲师应尝试并积极参与比过去更加广泛的学习方法、技术和策略。即，获得有效的推进力：从经验中学；放弃枯燥无味的学习方式与体系，学习掌握及应用各种有效的培训技法；应用学自他人的知识；不做授课专家，做资源专家，帮助学习者利用资源进行学习；尝试想法、概念和行动，注重学习者能力演示；寻求有益的指导；改变有碍学习的信念和思想；与他人共同探讨所发现的新观念和能力；明确个人发展的优势和领域；既当培训师又当受训者；卓越的培训和企业学习不仅仅是要单纯地发展能力和获得技能，也应有益于生活中个人的成长与发展。,自我价值,积极心理态度,密切,影
9、响,健康的身体 外表的观感,要使学员喜欢,三、唤醒内在的大师,四、注重培训项目的启动,“第一印象出自瞬间。”亚侬,破冰船,充能器,黄金定律,学习者热身,通过在最初几分钟施加影响并建立给学习“点燃火种”。有的放失不可漫无目的。选择与项目相符的群体文化活动。活动应留出时间来展示自我和项目内容。充能器活动使学习者得到身心改善。,倾听的故事,不住地看表 与他人交谈 不停地打哈欠 眼睛盯着远处 神情烦躁，坐立不安 翻看课本后面的内容,不容忽视的信号,五、问听观言的能力,观察潜在问题的征兆 与班组集体交流自己观察的结果 向大家提出问题，以求印证并听取建议 根据大家的意见作出决定,现场管理的指导原则,五、问
10、听观言的能力,肯定性 中性 否定性肯定性和中性鼓励是鼓励班组学习的重要手段。肯定性鼓励，可以“褒奖”正确和适当的反应；中性鼓励，可以化解错误的或者不适当的反应；而不是用否定性的言辞来“堵住”对方的嘴。,言辞鼓励,五、问听观言的能力,给人造成压力 即在精神上给人带来压力，并且含有无根据的假设。怪癖的问题 使人感觉像犯了错误。诱导式的问题 强使别人“说出”培训师心里想说的答案 封闭式的问题 不给选择的余地，强迫别人作出结论 反诘（常常是否定性的）并不真的期望作什么回答，而只想让对方机械的同 意你的意见。,提问应避免的误区,五、问听观言的能力,如何制造积极的参与：,直接倾听学习者发挥话题意见 提出问
11、题 征求意见 双向对话 让学习者做作业 让学习者提供例子 稍做歇息时，让学习者发言 鼓励发问 鼓励学习者之间多多讨论 调查理解 要求学习者提供意见、资料 让学习者分享经验,记住,把学习者转换为参与 者能得到学习者的支 持。参与者乃支持者、贡 献者、友伴、同僚。,六、互动学习的秘诀,培训师不适宜的举止、动作和姿势：,指挥动作调整领带整理头发提高裤腰搔弄鼻子、耳朵、鬓须紧张小动作手放在裤袋里摇动玩弄笔枝传教者裸体者,白日梦者IBM尊荣磨光台面式见不得人式手舞足蹈式溜冰式上厕小解式依靠式懒洋洋式,八、姿势与位置的空间,九、幽默与转化的艺术,“幽默和风趣是智慧的闪现。”莎士比亚,幽默是充满机制而饶有兴
12、味的一种语言特征，极有吸引力，令人叫绝，使人开心。真正的幽默蕴涵着耐人寻味的丰富内容，让人回味无穷。“幽默不是耍贫嘴，不是出洋相，活现宝，这是一种高尚的情趣，一种 对事务矛盾性的机敏反映。一种把普遍现象喜剧化的处理方式。”幽默既可以将沉闷难堪的气氛活跃起来，愉悦人们的心境，拉近与人们 的距离，又能表现讲话者宽容的胸怀，机智的谈吐和高尚的人格。幽默是最好的人际关系的润滑剂。幽默还可以是武器。对于一些意想不到的刁难，用幽默的语言进行反击，既得体不失身份，又最有力度。,“发挥幽默的一个重要目的就是让听众赞成，并喜欢演说者和他所说的话。要是他们喜欢上了演讲人，那麽肯定会喜欢他所作的演讲。”一位演讲家,
13、幽默需要学习,九、幽默与转化的艺术,感受,积累,应用,创造,学习,十、活生生的培训艺术,培训师必须学会形象塑造,推出自己的最好形象 给人良好的第一印象；保持最佳的精神状态；让你的一举一动更有风度；恰当地运用礼貌语言；善于调控场面 把握最佳空间距离；善于制造悬念；准备几个与内容相适宜的笑话；让学习者参与你的培训；控制时间和速度；,让情感融挂贯始终 要想感染别人，先感染自己；依自己的起身体验，用朴实的语言讲 出心理话；讲究语言的抑扬顿挫；情感融贯始终；恰当运用体态语言 走出风采；站有站像；手势到位；丰富的面部表情（眼睛、微笑）精心设计培训语言（深化语言掌控的功力）语言的起伏 选词造句的讲究 善于修辞 语势的强化 形象化的手法 套话与口头禅的祛除 书面语至口语的转化,培训师合适的着装：,男士：西装深灰色 深蓝色 黑色衬衫浅蓝色 白色 淡绿色 领带条纹（简单图案）有反差的 单色的（非大红色）鞋 黑色,女士：庄重、大方、传统而开明服装及服饰要避免 对学习者的干扰性鞋 颜色与服装相配珠宝质地好，但不能太多化装得体,十一、穿着艺术与信赖度,六种培训方法,对待沟通中的“对抗”：,放松聆听/不要忽视这种对立分析并找出原因告之他人的意见及看法如果可能，尽量化解将之与工作中的困难结合起来 也许他们过去由此经验时间限制,陷进去试图压倒别人过激反应（如果你错了，只需承认，然后转到别的话题）,避免,
