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1、胜任能力模型 的构建,寻找产生高绩效的素质特征,是选人重要？还是培训人更重要？,你可以教会一只火鸡爬上树，但最好是找来一只松鼠。,高绩效怎样产生？,合适的素质+有效的行为方式=高绩效,成就动机,设定目标，做到尽善尽美不断弥补知识、技能的不足,绩效持续改进，创新不断,素质,行为,绩效,人力资源管理有两大基础：管人、理事。首先是职务分析，其次是人员分析。两大工作完成，人力资源管理就有了一个科学的基础。,胜任能力（Competency)简介,胜任能力（Competency）是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。著名的心理学
2、家，哈佛大学教授麦克莱伦(McClelland)博士是国际上公认的胜任能力方法的创始人。,企业远景，使命和价值观,企业关键能力,胜任能力模型,部门/团队关键能力,员工关键能力,员工关键胜任能力的设计基础,胜任能力产生的小故事,胜任能力的应用起源于21世纪50年代初美国国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。麦克莱伦(McClelland)博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任能力方法基础的一些关键性的理论和技术。通过对工作表现优秀与
3、一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。,美国高级公务员的素质模型,加拿大高级公务员核心任职资格,在1973年，麦克里兰博士在美国心理学家杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。,胜任能力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。,胜任能力的定义,知识某一职业领域需要的信息（如人力资源管理
4、的专业知识）；技能掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；社会角色个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）；自我认知对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；特质某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；动机决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。,素质冰山模型,技能知识,社会角色自我认知特质动机,素质分类,领导力素质、管理者素质,通用素质,营销,研发,生产作业,财务管理,专业素质,可迁移素质,美国MBA申请过程,G/T EXAM,推荐信,成绩单,录取通知,面试（行为事例访谈）,无领导小组讨论,经营结果/目标,企
5、业关键能力,人员要求,人员评估,能力体系的发展,人才战略：吸引/激励/留用,胜任能力体系与经营目标和战略相统一,胜任能力模型在国际上的研究及实践现状,国际著名学府的人力资源课程都对胜任能力模型进行专项研究 世界500强企业中已有过半数的公司应用胜任能力模型,胜任能力模型在中国的研究及实践现状,目前，在中国主要是学者从事胜任能力模型的理论研究，在华部分外资和合资企业引进国外胜任能力模型理论并实践。,研究方法,目前国内研究人员主要采用探索性研究思路，针对高级管理人员，在广泛问卷调查、访谈的基础上，通过主成分因素分析，提炼出几大胜任能力，并构建相关模型。国外主要根据专家、学者提出的胜任能力模型，演绎
6、出具体的素质、能力要求。,素质词典的编制,素质词典的结构与内容,目标与行动族,帮助与服务族,管理族,认知族,影响力族,自我概念族,能预测成功的二十项胜任特征,目标与行动：成就导向 主动性 关注质量和秩序帮助与服务：人际理解 客户和服务导向影响力：影响 组织知觉力 建立关系管理：命令 团队合作 培养他人 团队领导认知：知识技能 分析思维 概念思维 信息寻求自我概念：控制 自信 灵活性 组织观念,成就导向的评量表,成就导向的评量表,成就导向的评量表,构建胜任能力模型步骤,定义绩优标准,选取分析样本行为事件访谈,信息归类分类编码主题分析,建立胜任能力模型框架并验证,编制胜任能力模型,选定研究职位,绩
7、效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。专家小组：由领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组。,定义绩优标准,根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。,选取样本,可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任能力数据，但一般以行为事件访谈法为主。,获取样本有关胜任能力的数据资料,行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要
8、求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件或正面事件、不成功事件或负面事件各三项，在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功的原因。,通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，进行信息归类、分类编码、主题分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。,建立胜任能力模型初步框架,验证胜任能力模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验。,
9、验证胜任能力模型,素质得分,绩效得分,o,胜任能力模型的编制,案例：A公司优秀开发人员素质模型,素质内容 等级 行为标准思维能力 4 恰当地运用已有的概念、方法、技 术等手段 找出最有效的解决问题的方 法，面对非常棘手的问题，运用已有的 经验或已掌握的知识 和技术分析问题产 生的原因，或最终找出解决 问题的方 法。成就导向 3 想方设法提高产品性能或工作效 率，为自己设立富有挑战性的目标，并 为达到这些目标而付诸行动。在工作中 采取一些新的方法或程序以 便成功地完 成任务提高产品质量、加快产品开发速 度。团队合作 3 愿意帮助解决工作群体中的其他成 员所遇见的问题，无保留地将自己所掌握 的技能
10、传授给其他成员。,素质模型的作用,招聘筛选：提高人员招聘录用质量，降低人员流 动率和交易成本培训开发：为培训提供依据和导向。帮助员工按岗位要求改进工作行为。人员配置：人与岗位匹配，组建工作团队，提高团队工作效能。晋升管理：提升具有高绩效潜能的员工。职业生涯设计：帮助员工了解个人需求与工作行为特征，设计个人特征的职业规划。,能力素质模型维护的总负责者人力资源部修正公司的基本能力素质模型获取公司管理高层对基本能力素质模型的建议组织开展专业能力素质模型的调整经分管副总裁审批后在全公司范围内颁布修正后的员工能力素质模型能力素质模型维护的相关者各相关部门 及时将本部门的部门职责的变动告知于人力资源部门在人力资源部门的组织下，对本部门负责的专业能力素质模型进行调整能力素质模型维护的相关者高层管理者 及时将公司战略和组织架构的变动告知于人力资源部门将自身对于基本能力素质模型的建议，传达给人力资源部门,调整能力素质模型中各部门的职责分工,
