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1、基础知识,第一章 劳动经济学,经济学的好处,杜鲁门：“我最想要一个独臂的经济学家”On the one hand On the other hand,第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法,一、劳动资源的稀缺性 P1劳动资源稀缺性具有如下属性：1、相对的稀缺：相对于个人的无限需要而言2、绝对的稀缺：存在于社会历史的各个阶段3、本质的稀缺：支付能力与支付手段的稀缺现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。P2,二、效用最大化 P2个人追求的目标是效用最大化，企业的目标是利润最大化效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设,三、劳动力市场劳动力市场
2、上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。P3,思考题：,请思考下列活动是发生在哪个市场的行为：A.小张从超市花了6.8元买了一盒蒙牛酸奶B.王二在工地劳动一天，赚了50元C.李丽花了70元在人民剧场看了热映大片长江7号D.岳不群从他在华山剑派有限公司的所有权中赚了10万元人民币,四、劳动经济学的研究方法实证研究与规范研究的定义 P35互惠交换不能实现的主要障碍：信息障碍 体制障碍 市场缺陷,第二节 劳动力供给和需求,一、劳动力与劳动力供给（一）劳动力与劳动参与率的概念劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够
3、从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。记住劳参率的计算公式劳参率是分析劳动力供给变动的工具 P5,面包烘焙人员急缺,劳动力供给,劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性五类劳动力供给弹性 P6,供给无弹性，Es=0,供给无限弹性，Es=,单位供给弹性，Es=1,注：与W、L轴成45夹角,供给富有弹性，Es1,注：与L轴夹角小于45,供给缺乏弹性，Es1,注：与w轴夹角小于45,（二）劳动参与率的生命周期女性劳参率提高的主要原因：女性教育水平的提高灵活工作时间制度普遍推行人口出生率下降科技进步 P6（三）经济周期与两种劳动参与
4、假说附加性劳动力假说悲观性劳动力假说 P67,二、劳动力需求,劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。劳动力需求与工资率的关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。五类劳动力需求弹性,需求无弹性，即Ed=0,需求无限弹性，即Ed=,需求单位弹性，即Ed=1,需求富有弹性，即Ed1,需求缺乏弹性，即Ed1,供需平衡,思考题：,1、在企业需求不变的情况下，蛋糕烘培人才急缺时，劳动力市场价格会产生怎样的影响（工资上升还是下降）2、哪种职位的需求弹性最大：A.人力资源经理 B.企业内部心理咨询顾问C.建筑工,三、企业短期劳动力需求的决定（一）边际生产力递减规律劳动投入增加超过一定
5、限度时，增加的产量开始递减，这就是劳动的边际生产力递减规律。P9,劳动投入引起产量变动的三个阶段 P10总产量为Q，可变的劳动要素投入为L，平均产量为AP，边际产量为MPAPQ/L MPQ/L看懂图14,冰淇淋工厂的员工产量,Q,a,b,其二，AP与MP的交点为AP的最大值，两条曲线相交前，APMP，相交后APMP其三，当MP0时，总产量取得最大值 P10,（二）企业短期劳动力需求的决定若以人均产量最大为目标，劳动投入量a点最佳；若以总产量最大为目标，劳动投入量b点最佳。企业实现利润最大化的目标，必须使其边际收益等于边际成本。P11边际产品价值：为一种投入品（这里的投入品就是劳动力）的边际产品
6、（也就是额外一单位投入品所导致的额外产出）乘以产品的价格 边际产品收益：等于边际收益乘以边际产品。如果厂商追加一单位投人进行生产并出售产品而得到一个额外收入，那么这个额外收入就是边际收益产品。,四、劳动力市场的均衡（一）劳动力市场的含义劳动力市场的主体：劳动力所有者个体；使用劳动力的企业 P11劳动力市场的客体：劳动者的劳动力,（二）劳动力市场的静态与动态均衡P1213均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析局部均衡分析的代表人物是A马歇尔一般均衡分析的代表人物是L瓦尔拉静态均衡分析抽象掉时间因素，动态与此相反,（二）劳动力市场均衡的意义 P131、劳动力资源的最优分配2、同质的劳动力获得同样的
7、工资3、充分就业,五、人口、资本存量与均衡工资率（一）人口对劳动力供给的影响 P13141、人口规模2、人口年龄结构3、人口城乡结构（二）资本存量对劳动力需求的影响生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加（三）人口、资本存量与劳动力市场均衡资本存量增长率高于人口增长率，其结果是均衡工资率得到提高，就业扩大。,第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构,一、均衡价格论的一般原理及工资决定均衡价格的形成也就是价格决定的过程，是需求和供给规律共同作用的结果。均衡价格论是由A马歇尔提出的工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用 P1415,二
8、、工资形式生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能，它们的报酬对应着地租、工资、利息和利润 P15,（一）基本工资 P15162、货币工资与实际工资货币工资受到三个主要因素的影响：货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。3、计时工资与计件工资计时工资是最为传统的工资形式,（二）福利 P17福利的特征：1、以劳动为基础，但不直接相关2、法定性3、自定性和灵活性实物支付与延期支付的具体内容（了解）,第四节 就业与失业,一、就业总量的决定（一）总供给、总需求与均衡国民收入（了解）（二）就业总量的决定经济社会的总需求价格与总供给价格相等时的社会总需求，一般称为有效需求，亦称为均衡国民收入
9、P1819,二、失业及其类型主要的失业类型：1、摩擦性失业：其基本特征是失业劳动力与就业岗位在数量上是平衡的2、技术性失业：这类失业是效率提高的必然结果3、结构性失业：在全部正常失业中占有很大的比重4、季节性失业：P2021,思考题：,分析下列失业事件属于哪种失业类型：A.令狐冲被华山派辞退，向恒山派投了简历B.哈尔滨市场上某些岗位的人才缺口已经上万，而另一些岗位却正相反，出现了上百个人竞争一个职位的情况。C.由于进入冬天，王二被雪糕厂辞退，厂长安慰他，明年夏天还会继续聘用D.由于红花教主杨二车娜姆担任快男评委时表现并不专业，节目组决定要在下一赛季起用宋祖英做评委，替换杨二,三、需求不足性失业
10、 P21（一）两种具体形式表现为两种形式：其一为增长差距性失业：即实际经济增长率长期低于可能达到的经济增长率，因此造成的供给大于需求而导致的失业其二为周期性失业：是一种最严重、最常见而又最难对付的失业类型（二）缓解需求不足性失业的对策总需求不足是造成非正常失业（亦可理解为非自愿失业）的主要原因宏观调控政策、货币政策、产业政策、劳动力市场政策,四、失业的度量和失业的影响 P2123失业率的计算失业持续期一般以周（星期）为时间单位平均失业持续期的长度是反映失业严重程度的重要指标年失业率的计算,五、政府行为和劳动力市场（一）政府支出政府支出主要分为政府购买和转移支付转移支付是政府发挥收入再分配作用的
11、主要手段（二）劳动力市场的制度结构要素1、最低劳动标准包括最低工资标准和最长劳动时间标准2、最低社会保障3、工会 P2324,（三）就业与收入的宏观调控 P2425对就业总量影响最大的宏调政策：财政、货币、收入政策1、财政政策：运用财政预算来调节实施财政政策主要措施：调整政府购买水平、调整转移支付水平和变动税率2、货币政策：通过调节利率来调节主要措施：调整法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。,央行调高准备金比率,3、收入政策 P2526（1）作用：1）利于宏观经济稳定2）利于资源合理配置3）缩小不合理的收入差距（2）收入差距的衡量指标基尼系数当基尼系数接近0时，收入便接近绝对平等；反之，当
12、其接近1时，收入便接近于绝对不平等。基尼系数越大，收入越不平等。,1、劳动力供给弹性是()变动对工资率变动的反应程度。P6(A)劳动力供给增加量(B)劳动力供给量(c)劳动力需求增加量(D)劳动力需求量,B,2、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为()。(A)摩擦性失业(B)技术性失业(c)结构性失业(D)季节性失业,A,3、均衡国民收入等于()。P19(A)消费与储蓄(B)总需求(C)投资与储蓄(D)总供给(E)消费与投资,A,B,D,E,4、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在()P(A)就业人口总量(B)劳动年龄组内部年龄构成(C)劳动年龄人口占人口总体比重(D)劳动年龄组外部
13、年龄构成(E)劳动年龄人口占失业人口比重,B,C,第二章 劳动法,劳动法的起源,最早的劳动法：在资本主义的原始积累时期，以及产业革命以后，资产阶级国家经常颁布法规强迫工人为资本家超限度和超时间劳动。英国在18世纪后半期，工作日竟延长到每昼夜14小时、16小时甚至18小时。18世纪末期至19世纪初期，无产阶级反对资产阶级的斗争由自发性的运动发展到了有组织和自觉的运动，工人群众强烈要求颁布缩短工作时间的法律。1802年英国政府终于通过了一项纺织工厂童工工作时间的法律学徒健康与道德法。这一法律规定，禁止纺织工厂使用9岁以下学徒，并且规定18岁以下的学徒其劳动时间每日不得超过12小时和禁止学徒在晚9时
14、至次日凌晨5时之间从事夜间工作。该法被认为是资产阶级“工厂立法”开端，是一部最早的工作时间的立法，从此揭开了劳动立法史的新的一页。我国的劳动法：在我国，劳动法出现于20世纪初期。新中国建立，使我国的劳动立法进入了一个崭新的历史时期。在调整劳动关系方面，颁发了大量的劳动法规，而1994年7月5日中华人民共和国劳动法,第一节 劳动法的体系,二、劳动法的基本原则基本原则有以下特点：1、是具有指导性、纲领性的法律规范2、反映了劳动关系的特殊性，劳动法律部门的本质和特点3、有着高度的稳定性4、高度的权威性 P29,（三）劳动法基本原则的内容1、保障劳动者劳动权的原则平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心
15、劳动权保障具体表现为基本保护、全面保护和优先保护 P30,基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护，即基本权益的保障。生存和发展是劳动者的基本利益。全面保护是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权益、法定权益和约定权益。优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。如即使生产受到影响也要坚持安全第一的原则 P3031,2、劳动关系民主化原则 P3132政府制定或调整重大劳动关系标准、劳动争议仲裁委员会的组成都应贯彻“三方原则”3、物质帮助权原则主要通过社会保险来实现社会保险作为物质帮助权实现的主要方式具有以下特征：一
16、、社会性；二、互济性；三、补偿性,三、劳动法律渊源 P3335（二）劳动法律渊源的类别2、劳动法律其主要内容为劳动关系法和劳动标准法，劳动标准通常为最低标准7、正式解释根据解释主体不同，正式解释分为立法解释、司法解释和行政解释,四、劳动法的体系我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：1、促进就业法律制度2、劳动合同合集体合同制度3、劳动标准制度劳动法所规定的标准为最低劳动标准不能由当事人协议予以变更 P3637,4、职业培训制度 P37385、社会保险和福利制度6、劳动争议处理制度7、工会和职工民主管理制度8、劳动法的监督检查制度表21,第二节 劳动法律关系,一、劳动法律关系及其特征劳动关系转
17、变为劳动法律关系的条件：其一，存在现实的劳动关系；其二，存在着调整劳动关系的法律规范。劳动法律关系与劳动关系的最主要区别在于体现了国家意志 P39,（二）劳动法律关系的种类 P401、劳动合同关系劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。通常所说的劳动法律关系一般为劳动合同关系。2、劳动行政法律关系主体为劳动行政主体和劳动行政相对人3、劳动服务法律关系,（三）劳动法律关系的特征 P41421、劳动法律关系是劳动关系的现实形态2、劳动法律关系的内容是权利和义务3、劳动法律关系的双务关系4、劳动法律关系具有国家强制性,二、劳动法律关系的构成要素（一）主体 P4243是指法律关系的参与者（用人单位和劳动
18、者）限制劳动行为能力人主要包括：1618周岁的未成年人；女性劳动者；具有一定劳动能力的残疾人；某些特定疾病的患者；部分被依法限制行为自由的人。无劳动行为能力人主要指16周岁以下未成年人,（二）劳动法律关系的内容 P43劳动者享有平等就业权、自由择业 权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权、提请劳动争议处理权等。（三）劳动法律关系的客体即劳动法律关系所要达到的目的和结果,二、劳动法律事实1、劳动法律行为，以当事人的意志为转移。产生劳动法律关系的行为只能是合法行为，违法行为或单方行为都不能产生劳动法律关系。P44,1、()是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间
19、的权利与义务关系。P39(A)劳动法律关系(B)劳动合同关系(C)劳动行政关系(D)劳动雇佣关系,A,2、社会保险特征不包括()。P32(A)自由性(B)社会性(c)互济性(D)补偿性,A,3、劳动法基本原则的特点是()P29(A)是指导性的法律规范(B)高度的权威性(C)反映劳动法律部门的特点(D)高度的稳定性(E)反映调整的劳动关系的特殊性,A,B,C,D,4、根据解释主题的不同。正式解释分为()。P34(A)立法解释(B)司法解释(C)行政解释(D)任意解释(E)合同解释,A,B,C,第三章 现代企业管理,第一节 企业战略管理,一、企业战略环境分析（一）企业战略的概念与特征企业战略具有全
20、局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征 P45,（二）企业环境的结构及特点按照环境的不确定性可以将其分为四种类型：（见表31）四种环境按经营风险由小到大的排列：P46,迈克尔波特竞争战略五力模型,Swot分析的作用,缺乏对自身优势和长处的充分了解会带来严重的问题。I B M公司当初进入家用电脑市场所遭受的失败，应部分归咎于这一点。虽然 I B M在服务于产业客户方面声誉卓著，并拥有一支一流的直销队伍，但这些优势在家用消费品市场并不一定能够派上太多用场。,第一款IBM家用电脑PC jr,（三）经营环境分析的方法主要包括调研和预测1、外部环境的调研（1）获取口头信息：是目前了解外部环境情况的主
21、要方法（2）获取书面信息：存在针对性不强的弊病（3）专题性调研：优点是针对性强，可以满足环境分析中某个关键问题研究的需要，缺点是花费大。2、外部环境的预测 P4647,（四）经营环境的微观分析1、现有竞争对手的分析（1）数目（2）经营战略（3）产品差异化（4）固定成本的高低（5）行业成长过剩竞争对手分析应是企业战略分析最重要的任务 P47,2、潜在竞争对手分析进入障碍包括：（1）产品差异化（2）规模经济（3）绝对成本优势（4）进入分销渠道（5）资本需求（6）现有企业的反应 P48,主动让对手进入的柯达,3、替代产品或服务威胁的分析4、顾客力量的分析5、供应商力量的分析 P48,（五）经营环境的
22、宏观分析 P491、政治法律环境2、经济环境3、技术环境4、社会文化环境,二、企业分析 P5051（一）企业资源状况分析企业资源优势具有相对性和时间性（二）企业能力分析1、能力的概念及内容（1）基本活动1）生产加工 2）成品储运3）市场营销 4）售后服务,（2）支持活动1）采购管理 2）技术开发3）人力资源管理 4）企业基础设施2、企业能力分析的方法（1）纵向分析能够揭示企业能力变化的规律和趋势（2）横向分析帮助企业根据对手优势取长补短 P5152,3、企业能力评价的标准成本竞争中，效率指标特别重要；通过服务或产品差异化竞争的企业，效果是关键的衡量指标影响经营活动的效率因素：投入要素成本生产率
23、工艺设计水平产能的利用程度 P52,（三）企业内部和外部环境的综合分析 P5354主要理解记忆图32的内容（四）企业的战略选择1、总体战略有进入、发展、稳定、撤退战略（1）进入战略1）购并战略：最大好处是节省进入时间；但要支付高额费用，整合企业文化2）内部创业战略：应用条件是在行业处于不平衡、竞争结构还没有完全建立起来，行业原有企业无法采取报复行为时易于成功,google的内部创业,3）合资战略：可使双方弥补缺陷，提高整体竞争力，分担风险（2）发展战略1）单一产品或服务的发展战略2）横向发展战略优势是可以减少不确定性取得规模效应P5455,3）纵向发展战略前向一体化是把企业的业务向消费其产品或
24、服务的行业扩展后向一体化是把企业的业务向给其目前的产品或者服务提供原料的行业扩展4）多样化发展战略不相关多样化的目的及缺点 P55,（3）稳定战略适用于对战略期环境的预测变化不大，而且前期经营相当成功的企业（4）撤退战略撤退的方式（6点）P56,2、一般竞争战略 P57包括低成本、差异化、重点战略（1）低成本战略1）降低成本的途径规模经济、专利技术、改善原材料以及其他2）制定的原则领先全过程低成本总成本最低持久,（2）差异化战略 P571）实施差异化的途径（5点）2）差异化战略的制定原则：效益：实现差异化带来的超额利润应大于独特性成本的总和适当：不要追求过分与众不同有效：重点应放在顾客特别注意
25、的性能、功能和其他方面（3）重点战略在细分市场上进行竞争,3、不同行业阶段的竞争 P58（1）新兴行业的战略1）特点：（理解记忆）2）战略制定时机选择竞争方式的选择：限制进入；鼓励进入；放任,（2）成熟行业的战略 P591）特点：（理解记忆）2）战略制定：（理解）,（3）衰退行业的战略 P59601）影响因素：（理解记忆）2）战略制定：领导地位合适定位收获迅速退出,三、企业经营战略的实施与控制（一）企业经营战略的实施1、建立相应的组织2、合理配置资源，制定预算规划3、调动群体积极性实施战略计划4、建立行政支持系统，实现控制P60,（二）经营战略的控制 P611、特点战略控制系统是开放系统战略控
26、制的标准是企业的整体目标战略控制标准有两类：成效；废弃2、战略控制的基本要素（了解）3、战略控制的方法：事前、事中、事后,第二节 企业计划与决策,一、科学决策的要求与方法（一）决策科学化的要求1、合理的决策标准：“足够满意化”2、有效的信息系统3、系统的决策观念：决策以整体会最优为目标4、科学的决策程序5、决策方法科学化 P6263,（二）确定型决策方法 P63671、量本利分析法,（三）风险型决策方法有收益矩阵、决策树、敏感性分析，应用最广的是前两种1、收益矩阵2、决策树：是一种图解方式，更适合分析复杂问题。决策树构成的四个要素：决策点、方案枝、状态节点和概率枝。P6869,收益矩阵,囚徒困
27、境,某企业的建厂决策树,3、敏感性分析：P69也称灵敏度分析，决策的稳定性好而风险小，是决策者希望的最佳方案,（四）不确定型决策方法 P691、悲观决策标准按照“保守”态度采用“小中取大”法（或称“不利中求有利”准则），也称“华德决策准则”，该决策稳妥可靠。2、乐观系数决策标准又称赫威斯准则3、中庸决策标准做出最乐观、保守、最有可能的三种估计,4、最小后悔决策标准 P71也称萨凡奇决策准则。以各方案机会损失的大小来判断优劣5、同等概率标准（机会均等标准）也称为拉普拉斯决策标准,练习题：,某企业计划开发新产品，有三种设计方案可供选择。不同的设计方案制造成本、产品性能各不相同，在不同的市场状态下的
28、损益值也不同。有关资料如下：试用乐观、悲观、中庸、最小后悔决策标准分别选出最佳方案（假设最大系数值为0.7）。,答案：,悲观决策标准1）求出每个方案的最小损益值：方案A Min150，100，50=50方案B Min180，80，25=25方案C Min250，50，10=10 2）求出三个方案中最小损益值的最大值：Max50，25，10=50 它对应的A方案就是最佳方案。,答案：,乐观系数决策标准最大值系数为0.7，最小值系数为（1-0.7=0.3）1）计算每个方案的期望收益值（最大值和最小值的加权平均值）：方案A期望收益值=1500.7+500.3=120方案B期望收益值=1800.7+2
29、50.3=133.5方案C期望收益值=2500.7+100.3=1782）求出三个方案中的最大值：Max120，133.5，178=178 它对应的C方案就是最佳方案。,答案：,中庸决策标准1）计算每个方案的期望收益值方案A期望收益值=150+1004+50/6=100方案B期望收益值=180+804+25/6=87.5方案C期望收益值=250+504+10/6=76.72）比较三个方案中的最大值：Max100，87.5，76.7=100它对应的A方案就是最佳方案。,答案：,最小后悔决策标准1）求出每个方案在不同状态下的后悔值：2）求出每个方案的最大后悔值方案A Max100，0,0=100方
30、案B Max70，20,25=70方案C Max 0，50,40=503）在三个方案最大后悔值中求出最小值：Min100，70，50=50 它对应的C方案就是最佳方案。,二、企业经营计划（二）制定企业计划的原则1、可行性与创造性相结合的原则2、短期计划和长期计划相结合的原则3、稳定性和灵活性相结合的原则 P70,（三）编制经营计划的方法1、滚动计划法：是一种灵活、有弹性的计划形式，根据一定时期计划执行情况，通过定期的调整依次将计划时期顺延，再确定计划的内容2、PDCA循环法：计划、执行、检查、处理3、综合平衡法：是计划工作的基本方法 P7172,第三节 市场营销,一、市场分析（一）市场营销的概
31、念市场营销成为企业经营管理的中心环节（二）市场的概念和分类只有人口、购买力、购买欲望三个因素结合才能构成现实的市场，才能决定市场的规模和容量。P74,（三）消费者市场分析（2）消费者购买行为类型1）习惯性购买行为2）化解不协调的购买行为3）寻求多样化的购买行为4）复杂的购买行为 P7677,（四）组织市场分析（1）产业市场（2）转卖者市场（3）政府市场产业市场最具代表性，是最多样化和最庞大的组织市场 P7778,二、市场营销管理过程市场营销管理过程包括如下步骤：分析市场机会选择目标市场设计市场营销组合执行控制营销计划（二）选择目标市场2、目标市场的选择：（1）无差异（2）差异（3）集中3、市场
32、定位:实质在于取得目标市场的竞争优势 P8083,（三）设计市场营销组合 P8384营销组合概括为四个基本变量：产品、价格、地点和促销（4PS）（四）执行和控制市场营销计划2、市场营销计划的控制（1）年度计划控制（2）盈利能力控制（3）效率控制（4）战略控制以上四步构成了市场营销管理的全过程,三、市场营销策略（一）产品策略1、产品组合策略产品组合的宽度、长度、深度和关联性（含义）2、品牌与商标策略了解品牌化、品牌使用者、品牌统分策略的含义 P8486,4、产品生命周期 P8687（1）概念：产品生命周期包括投入期、成长期、成熟期、衰退期（2）产品生命周期策略投入期：1）快速掠取策略 2）缓慢掠
33、取策略3）快速渗透策略4）缓慢渗透策略,（适用条件）,波士顿矩阵,成长期（5点）P8889成熟期：1）市场改良 2）产品改良 3）营销组合改良衰退期：1）维持 2）集中 3）收缩 4）放弃,凡士林的变化,（二）定价策略 P9091产品的最高价格取决于市场需求，最低价格取决于成本费用，在最高和最低的幅度内，取决于竞争对手的价格水平1、成本导向定价法常用的几种方法：（1）成本加成（2）盈亏平衡（3）目标收益（4）边际成本2、需求导向定价法常用的几种方法：（1）理解价值定价法（2）需求差别定价法（3）逆向定价法,3、竞争导向定价法：P91产品价格不与产品成本或需求发生直接关系（1）随行就市（2）密封
34、投标,（1）新产品定价策略1）撇油：是一种高价格策略2）渗透：与撇油相反，为低价策略3）满意：介于前两者之间，以获取社会平均利润为目标。P92,市场价：￥50,市场价：￥10,企业如何通过对产品定价来获取最大利润,（三）分销策略2、销售渠道的设计（2）最佳分销渠道的选择2）确定中间商的数目常用的销售渠道策略：独家性分销广泛性分销选择性分销 P9495,（四）促销策略1、广告2、人员推销3、营业推广4、宣传 P9596,劫机事件也能巧运用 世界上经常发生劫机事件，除去不好因素外，有时也是 企业极好的宣传机会。美国某公司有名职员被总经理派到西 欧去开拓市场。不巧这架飞机被恐怖分子劫持了，全世界都
35、在报道，关注此事。后来终于大家都平安返回了。在下飞机 之前，这位职员忽然想到一个绝妙的点子：这不是宣传本厂 产品的大好机会吗？他立即找空姐要了纸和笔，写了两张牌 子举在手上。一张写：“我是豪城集团职员，平安渡过危险。豪城集团生产有平安乐牌香槟。”另一张写：“平安乐香槟经 历了这次充满风险又有趣的劫机，真该为她干一杯！”他一下 飞机；世界各地记者的镜头都对准了他，有的还请他谈感想。结果他的产品一下子就在西欧打开了市场，因为所有的人都 愿让“平安乐香槟”表示平安和庆贺了。集团总裁从电视上 看到这一镜头后，立即电传告诉这位职员：你提升三级，另 加奖金！利用好一切偶然机会可带来巨额利润,1、差异化战略
36、的制定原则包括效益原则、适当原则和()。P57(A)领先原则(B)有效原则(C)经济原则(D)持久原则,B,2、()是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。P94(A)独家性分销(B)广泛性分销(C)选择性分销(D)密集性分销,A,3、产品改良包括()。(A)品质改良(B)特色市场改良(C)特色改良(D)附加产品改良(E)式样改良,A,C,D,E,4、企业促销策略包括()P95(A)人员推销(B)广告(C)营业推广(D)宣传(E)公共关系,A,C,D,E,B,第四章 管理心理与组织行为,第一节 个体心理与行为分析,一、个体差异（一）员工的能力与人格2、人格差异能力与人格
37、是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。3、大五人格特质与工作绩效责任感强的人都倾向于能获得较高的绩效P98,高外向的人易于获得管理和商业成功高情绪稳定性的人在充满压力的情境中更有效率高宜人性的人能够有效处理客户关系，解决冲突具有开放性的人更易于精通工作 P99,（二）员工的态度2、工作满意度（1）定义：工作满意度是衡量和预测工作行为和组织绩效的有效指标之一（2）影响工作满意度的因素：1）富有挑战性的工作2）公平的报酬3）支持性的工作环境4）融洽的人际关系5）个人特征与工作的匹配 P100,3、组织承诺 P101（1）定义：最早提出组织承诺的是贝克尔三种形式的承诺：感情、继续、规范,（三）员工
38、的知觉和归因 P102103,这是个什么样的人？,少女与老妇,戴项链的少女 可怜的老妇人,2、社会知觉五种影响社会知觉的效应3、归因了解内、外因；稳因、非稳因的内涵,二、工作动机的理论与应用（一）人的多重需要与组织的报酬形式社会性心理动机与组织管理和工作行为的相关性更高马斯洛的需求理论使管理者意识到工作中的员工有着多种需要赫兹伯格的双因素理论对工作内容的重要性给予了很高的关注 P105106,马斯洛需要层次说,赫兹伯格的双因素理论,（二）组织公正与报酬分配 P1061071、分配公正公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。2、程序公平掌握程序公平的六项标准 3、互动公平,（三）期望理论与绩
39、效工资 P108,三、员工的学习和行为的管理（一）员工的学习1、强化的学习法则了解“强化”“惩罚”“消退”的含义2、认知学习原理认知主义学习理论强调认知结构和内部心理因素，即学习的内部因素3、社会学习理论,教育心理学之父兼虐待动物专家桑代克,桑代克的猫笼实验,犹太人的消退技巧,三、员工的学习和行为的管理（二）员工学习与组织行为矫正组织行为矫正模型是建立在强化原则的基础上的，具体步骤：1、识别和确认关键行为，何为关键：其一能否被测量，其二是否对绩效有重大影响2、进行基线测量3、做功能性分析4、干预行为：正性强化是改变员工行为的更为有效的方式 P111112,第二节 工作团队的心理与行为,一、工作
40、团队的动力（一）工作团队有效性的理论 P1131142、团队的有效性模型（1）绩效（2）成员满意度（3）团队学习（4）外人的满意度强调平等主义被认为是理想的组织文化,二、群体决策与人际分工（一）群体决策 P1171182、影响群体决策的群体因素（1）多样性（2）熟悉度（3）认知能力（4）成员的决策能力（5）参与决策的平等性（6）群体规模（7）决策规则,（二）人际关系与沟通 P119120大多数人的人际关系保持在二、三阶段不应过快地超越第一和第二阶段2、沟通的风格模式周哈利窗模型（了解四个“窗口”的含义）自我克制型居于双盲区的位置,第三节 领导行为及理论,一、领导的活动及角色（一）领导者与管理者
41、领导包含着“影响”的含义（二）经理角色分析了解十种角色分别对应哪类职位 P121122,二、领导特质、风格及其权变因素（一）领导的特质有哪些特质：内驱力自信心创造性领导动机高水平的灵活性（二）领导的行为和风格关怀维度和结构维度均高的领导者更能使下属取得高工作绩效和高满意度 P123124,世界上最好的成功法则,（二）领导行为的权变理论1、费得勒的权变模型认为领导者存在两种典型风格“关系取向”和“工作取向”领导行为有效性的关键：1）领导者与被领导者的关系 2）任务结构 3）领导者的职权2、领导情景理论认为下属的成熟水平是选择领导风格的基本条件 P125,（3）路径目标理论 P126127认为领导
42、者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标四种领导行为是：1）指导型（结构维度）2）支持型（关系维度）3）参与型 4）成就导向型（4）参与模型突出特点是规范化，提出了一系列根据不同情境类型而遵循的规则，供领导决策时确定下属参与的形式和程度,三、领导理论中的新观点（一）情商与领导效果 P128领导者五个突出的情感智力因素自我情绪认识能力情绪控制力自我激励认知他人情绪的能力处理人际关系的能力,简单就是力量,第四节 人力资源管理中的心理测量技术,一、心理测量的原理（二）心理测验的类型 P132133情境测验或角色扮演是评价中心技术的重要组成部分，观察、记录和评价被试在模拟的情境中或所扮演的
43、角色的行为反应团体测验被人力资源管理领域广泛采用,（三）心理测验的技术标准1、信度 P133通常信度在0.90以上的能力测验，0.80以上的人格测验被视为是好的测验2、效度了解三种效度的含义,二、心理测量与人力资源管理（一）用于招聘和筛选的心理测量有三种策略选择：P1341、择优2、淘汰：心理测验在初步筛选和淘汰功能上效度更高；许多单位利用人格测验筛选有事故倾向的人3、轮廓匹配:,1、()关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。P115(A)团队沟通职能(B)团队任务职能(C)团队维护职能(D)团队决策职能,C,2、()是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更
44、愿意与下属建立相互信任的工作关系。P124(A)关怀维度(B)认可维度(c)结构维度(D)尊重维度,A,3、()指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。P100(A)工作成就度(B)工作绩效(c)工作满意度(D)工作态度,C,4、心理测验按测验目的可分为()。(A)描述性测验(B)诊断性测验(C)综合性测验(D)个体性测验(E)预测性测验 P133,A,E,B,第五章 人力资源开发与管理,第一节 人力资源的基本理论,（二）人性假设对人的管理的基础和依据2、人性假设及其相应的管理（1）经济人：称之为X理论（2）社会人：（3）自我实现人：Y理论（4）复杂人：超Y理论“权变理论”P1401
45、43,三、人力资本理论（二）人力资本基本概念 P1522、人力资本的特征（1）不可剥离（2）无形形式存在（3）时效性（4）收益性（5）潜在创造性（6）累积性（7）个体差异性,（三）人力资本投资 P1553、人力资本投资的成本了解以下成本的含义（1）机会成本（2）社会和私人成本（3）边际成本（4）沉淀成本,电影票的选择,4、人力资本投资的支出结构 P155156（1）主体结构人力资本投资外在性的含义5、教育投资成本支出教育投资是人力资本投资的最典型形式之一,四、人力资本投资的收益率（一）私人收益与收益率影响私人投资收益率的因素（了解）（二）社会收益与社会收益率几类外部收益者的含义（三）人力资本投
46、资收益率变化规律1、投资与收益之间的替代和互补关系（1）收益替代：包括人力资本投资与消费的替代；物质资本与人力资本的替代（2）收益互补：网络外部性的含义P159162,3、人力资本投资收益变动规律与最优投资决策 P163（1）最优的投资规模最优经济增长规模；动态利润最大化；收入或效用最大化（2）最优的投资结构替代是资源配置最有的基础，它引起资源的结构性流动；互补可以获取递增的投资收益,第二节 人力资源开发,一、人力资源开发的目标（二）人力资源开发的目标层次 P1651、总体目标：（1）最高目标：促进人的发展（2）根本目标：开发并有效运用人的潜能,二、人力资源开发的理论体系（一）人力资源的心理开
47、发激励理论认为，调动人的积极性主要有四个途径：一是需要激励；二是目标激励；三是行为激励；四是综合激励 P167（四）人力资源的创新能力开发对创新能力的激励机制：市场；社会；企业创新能力的配置：能岗配置；能力组合配置 P171,三、人力资源开发的内容与方法（二）组织开发 P1761771、组织开发的含义组织开发的重点是组织的协作能力；基本出发点是改善整个组织的职能。人力资源开发计划包括环境、组织、管理和职业开发计划。3、组织开发的主要方法三步模式：“解冻”、“改变”、“重新冻结”；聘请咨询顾问专家介入组织，“实验室培训”都出于这种模式,过程顺序步骤模式：变化必须是由外部压力或外部促进因素给组织上
48、层领导带来的相互作用变量模式：考虑组织系统中不同部分的变化，四个相互作用的变量，即任务、机构、技术和人 P178,第三节 现代企业人力资源管理,一、企业人力资源管理的概念和作用（一）人力资源的一般特点1、时间性2、消费性3、创造性：人力资源区别于其他资源的最本质的特征4、主观能动性：人力资源区别于其他物质资源的最重要的特点 P180,（二）人力资源管理的基本概念现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源活动的过程人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务 P182,（二）现代企业人力资源管理的特征1、管理内容：事vs人2、管理形式：静
49、态管理vs动态管理3、管理方式：制度控制、物质刺激vs人性化4、管理策略：战术性管理vs战略战术相结合6、管理体制：被动反应vs主动开发 P183,（四）现代企业人力资源管理学2、数量上的合理配置，主要表现为外在性管理，包括定编定岗定员定额管理，如组织结构的选择和配置 质量上的管理即对员工的内在性管理，以人力资源的培训开发为主导，注重潜在品质和才能的开发，如企业文化建设 P184,二、企业人力资源管理的原理和职能（二）现代人力资源管理的基本原理1、同素异构原理：总体组织系统的调控机制2、能位匹配原理：人员招聘、选拔、任用机制3、互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制4、效率优先、激励强
50、化原理：员工酬劳与激励机制5、公平竞争、相互促进原理：竞争与约束机制6、动态优势原理：培训开发、绩效考评和人事调整机制 P187188,（五）企业人力资源管理的职能1、吸收、录用 P1912、保持3、发展4、评价5、调整,三、人力资源管理的三大基石和两种技术（一）三大基石1、定编定岗定员定额：被称为人力资源管理的基石2、员工的绩效管理：包括以下基本环节：（1）绩效计划：是绩效管理活动首要和关键的环节（2）绩效监测（3）绩效沟通（4）绩效考评：是绩效管理活动的中心环节（5）绩效诊断（6）结果的应用3、员工技能开发 P192195,（二）两种测量技术 P1961、工作岗位研究2、人员素质测评,1、
