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1、第八章员工流动管理,8.1员工流动管理的概述 8.2员工流动管理的理论基础8.3员工流入与内部流动 8.4员工流出 8.5员工流失 8.6员工流动的战略性管理,8.1员工流动管理的概述,8.1.1员工流动管理的内涵和目标 1）员工流动管理的内涵 员工流动管理是指从社会资本的角度出发，对人力资源的流入、内部流动和流出进行计划、组织、协调和控制，以确保组织人力资源的可获得性，满足组织现在和未来的人力需要和员工的职位生涯需要。员工流动可以分为流入、内部流动和流出三种形式。,8.1.1员工流动管理的内涵和目标,8.1.2员工流动的前提条件,(1）劳动力具有个人所有权。(2）劳动力存在就业压力。(3）职
2、业之间存在各种各样的差异。(4)劳动能力专业化和劳动力市场需求专业化。,8.1.3员工流动管理的视角,1）员工角度（1）由潜在选择进入现实选择形成的流动。（）另一种情况是再选择引起的流动。2）社会角度（1）员工价值观的转变（2）外部机构影响力度加大。（3）政府以立法和行政手段对组织施加影响。,8.2员工流动管理的理论基础,8.2.1员工流动必要性的理论分析 1）勒温的场论 美国著名的心理学家勒温（Lewin）认为，个人能力和个人条件与他所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。由此他提出了如下的个人与环境关系的公式：B=f(p,e
3、)式中，B：个人的绩效；p：个人的能力和条件；e：所处环境。,8.2.1员工流动必要性的理论分析,该函数式表示，一个人所能创造的绩效不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境（也就是他的“场”）有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中（如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等），则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境去工作，这就是员工流动。,8.2.1员工流动必要性的理论分析,2）卡兹的组织寿命学说 美国学者卡兹从保持企业活力的角度提出了企业组织寿命学说。
4、他在对科研组织寿命的研究中，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线，如图82所示。,8.2.1员工流动必要性的理论分析,8.2.1员工流动必要性的理论分析,3）库克曲线 美国学者库克提出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力的角度论证了员工流动的必要性，如下图所示。,8.2.1员工流动必要性的理论分析,4）中松义郎的目标一致理论 日本学者中松义郎在人际关系方程式一书中提出，个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一致之间，存在着一种可以量化的函数关系，据此他提出了“目标一致理论”，如下图所示。,8.2.1员工流动必要性
5、的理论分析,8.2.1员工流动必要性的理论分析,图F表示一个人实际发挥出的能力，Fmax表示一个人潜在的最大能力，表示个人目标与组织之间的夹角。三者之间的关系可以表示为：F=Fmaxcos(0 90)当个人目标与组织目标完全一致时，=0，cos=1，F=Fmax，潜能得到充分发挥；当二者不一致时，0，cos1，FFmax，个人的潜能受到抑制。,8.2.2员工流动率的确定,1）员工流动率的计算方法 员工流动率一般使用某一时间段的流动百分比表示。（1）总流动率 最为常见的员工流动率的指数为总流动率（TTR），计算公式为：TTR=S（员工流动数）/N（在工资册上员工平均数）100%,8.2.2员工流
6、动率的确定,这一计算公式主要的缺点在于，它不能反映出员工流动的具体员工。因此按员工流动的原因将员工流动分为不同的类型是有实际意义的，如将员工流动分为自愿流动、非自愿流动（由于某些原因而被解雇、辞退、死亡等）。计算员工流动率可将分母保持不便，分子则根据流动原因的不同有所改变。,8.2.2员工流动率的确定,VQR（Voluntary Quit Rate）表示自愿辞职率，其计算公式如下：VQR=Q/N100%其中，Q：某一时期内自愿辞职者的数量；N：在所研究的某一时期内工资册上的员工平均数 DR（Discharge for Cause Rate）表示由于某种原因（如玩忽职守等）导致的解雇率，其计算公
7、式如下：DR=D/N100%其中，D：被解雇者的数量;N：在所研究的某一时期内工资册上的员工平均数,企业员工流动主要原因,工作不满意：1、工资的总数；2、工资的公平性；3、津贴；4、工作时数及换班制；5、工作条件；6、直接上司的管理技能；7、直接上司的人格因素；8、合作伙伴；9、工作的安全性；10、工作的意义；11、运用技术和能力的情况；12、职业生涯的发展机会；13、政策与规定；14、其他：生活条件：住房，交通，照顾孩子，健康设施，闲暇活动，物质环境，社会环境，受教育机会，其他 个人因素：1、配偶调动；2、即将结婚；3、家庭成员生病或死亡；4、自己生病；5、自己受伤,其他选择：1、回到学校深
8、造；2、军队服役；3、为政府部门服务；4、开始自己的事业；5、相似的工作（相同行业内）；6、相似的工作（其他行业内）；7、不同的工作（其他行业内）；8、自愿的提前退休；9、自愿到附属部门工作（丧失原有资历）；10、新的职位由企业造成的流动：1、在被解雇之前提出辞呈；2、违反政策规章；3、试用期内不符合要求；4、出勤情况；5、工作完成情况；6、辞退（拒绝降级使用或拒绝调任）；7、终止临时雇用；其他：1、流动去向；2、从哪个部门离开的；3、退休；4、死亡,8.2.2员工流动率的确定,（2）员工留存率及损耗率 为了克服员工流动率计算的这些缺陷，企业应该用员工留存率及损耗率对各类流动作跟踪研究，作为对
9、流动率的补充。CWR（Cohoet Wastage Rate）表示同批员工损失率，其计算公式如下：CWR=Li/N100%其中，Li：在i服务期内，某批员工的流动数量；N：初始时该批员工数量。SR（Survival Rate）表示员工留存率，其计算公式如下：SR=Si/N100%其中，Si：在i服务期内某批员工的留下数量；N：初始时该批员工数量。员工留存率=1-累计员工损失率,8.2.2员工流动率的确定,8.2.2员工流动率的确定,3）确定合理的员工流动率应把握的准则（1）合理的员工流动率应有利于员工满意程度的提高和增加员工投入感。（2）合理的员工流动率应有利于提高员工的能力。（3）合理的员工
10、流动率应有利于促进员工的动力。（4）合理的员工流动率应在把握组织效率的基础上兼顾公平性和一致性。,8.3员工流出与内部流动,8.3.1员工的流入管理 从这个角度上看，企业在做员工流动管理工作时就应该充分认识到下面几点：1）将企业文化作为招聘的标准。2）建立流畅的招聘工作流程。3）考核招聘人员，使之具备相应的知识。4）关注招聘成本。,8.3.1员工的流入管理,5）持续关心征召渠道。6）适当考虑应聘者的多面性。7）研究竞争对手的招聘技术和招聘战略。8）确立招聘者与应聘者共同的利益关系 9）树立企业在劳动力市场的良好形象。,8.3.2员工的内部流动,1）平级调动 2）岗位轮换 3）晋升 4)降职,8
11、.4员工流出,8.4.1员工的自然流出 员工的自然流出可能是由于员工伤残、死亡和年老等原因造成的。伤残和死亡属于自然或意外因素所致，其影响因素具有偶然性，因而无须赘述。这里只介绍自然流出的一种主要形式退休。,8.4.2非自愿流出,1）解雇 2）提前退休,8.5员工流失,8.5.1流失员工的特点（1）流失的员工多是一些已经或将来能够为企业形成竞争优势的企业人才。（2）流失的员工是市场争夺的对象。（3）流失的员工的工作更多地是依赖知识而不是外在条件或工具（4）流失的员工会使企业面临巨大的损失,8.5.2影响员工流失的因素分析,1）企业因素（1）工资水平（2）职位的工作内容（3）企业管理模式（4）企
12、业对员工流失的态度,8.5.2影响员工流失的因素分析,2）与工作相关的个人因素（1）职位满足程度（2）职业生涯抱负和预期（3）对企业的效忠（4）对寻找其他职位的预期（5）压力（6）员工所属的劳动力市场,8.5.3对员工流失的管理和控制,1）管理和控制员工流失的方式（1）对员工流动的立法管理（2）对员工流失的规章管理（3）建立完善的人力资源管理体系 2）管理和控制员工流失的原则（1）差别性控制原则（2）效率原则（3）适度原则（4）保密原则,8.6员工流动的战略性管理,8.6.1可供选择的流动模式 1）终身雇用模式 2）或上或出模式 3）不稳定的进出模式 4）综合模式,8.6.2流动模式选择的战略内涵,1）对员工忠诚的影响 2）对员工能力的影响 3）对组织适应性的影响 4）对文化的影响 5）对组织在社会中的角色的影响,
