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1、,第二章 薪酬理论,第一节 早期的工资理论,【发展简史】薪酬理论始于18世纪末、19世纪初的生存工资理论，这种理论在19世纪中叶逐渐被工资基金论取代，19世纪末20世纪初的边际革命，带来了边际生产力薪酬理论的诞生。阿弗里德马歇尔（AMarshall,1842-1924）在吸收克拉克边际生产力薪酬论等成果的基础上，提出了供求均衡薪酬理论，成为薪酬理论的又一个新代表。,随着工会和劳动市场的发展，分别产生了集体谈判薪酬理论、效率薪酬理论。激励理论、人力资本理论和信息经济学的发展，在薪酬分配和运用上，除传统的按劳分配理论有了较大发展外，公平薪酬理论、分享经济理论、整体薪酬理论、委托-代理薪酬理论和战略
2、薪酬理论逐步产生并日益呈现多元化格局。,一、生存工资理论 在现代西方薪酬理论发展史上，最先形成的第一种薪酬理论，被人们称之为生存工资论。也有人把它叫做糊口工资论或者工资铁律、工资铜律。,这种理论是由早期西方经济学家在18世纪末、19世纪初提出来的。最早的古典经济学家魁奈（F.Quesnay,1694-1774）和杜尔阁（A.Turgot,1727-1790）等人在他们的经济学著作中就已经对这种理论作了一定的论述。,其后，古典学派的大师亚当.斯密和大卫.李嘉图等对生存工资论作了更多的论述，为这个理论的确立奠定了基础。生存工资论的要点是：从长远看，在工业化 社会中，工人的工资等于他的最低生活费用。
3、工资按这样一个规律运动是因为，如果由于 某种原因，工资提高到维持生存的水平之上，即资本家付给工人的劳动价格高于劳动的自然价格，就会出现工人的生活资料的增加。而工人的生活资料多了，就会使工人生的孩子增多，就会刺激工人人口的增长。,西方资本主义经济是一种自由竞争型市场经济，劳动力供给增加了，劳动力需求相对减少，就一定会导致工资下降。换句话说，被雇佣的工人人数多了，资本家就可以而且必然压低工资。,生存工资作为工资理论史上第一个里程碑，尽管在一定程度上反映了历史的真实，并为最低工资的确立提供了理论框架，但总的看来它是一种粗糙的理论。它不但没有能够深刻揭示工资的本质，而且没有为工人生活条件的改善留下任何
4、余地。,二、工资基金理论 19世纪中叶，随着生存工资论的日趋没落，一种新的工资理论工资基金论（Wages-Fund Theory）开始登上舞台。工资基金论的主要倡导者约翰穆勒（John SMill,1806-1873）提出，工资基金论主要是为了弥补生存工资论的不足。,工资基金理论的要点是：第一，工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的。第二，在工资基金确定后，工人的工资水平就取决于工人人数的多少。,工资基金论强调，一个国家在一定时期内的资本总额是一个固定的量；其中用来支付工资的部分也是一个固定的量。而工资是资本的函数，即：W=F（c）。,穆勒认为，每年的产品收入中，必须先扣除了用于补偿和追加
5、生产资料和资本以及利润后，剩余部分才用于劳动者的工资。如果用于劳动者的部分多了，工资的增长影响了资本的增长，就必然影响生产的发展，从而使用于下一个生产周期的资本和工资减少。,显然，这个工资理论提示了这样一种思想，就是工人所能得到的工资总量是固定不变的，这个不变量构成了工资基金。这种情况意味着，工人阶级为提高工资所做的任何努力都是没有意义的。,约翰穆勒提出的这种理论虽然指出工资可以不受生存资料的限制，但是工资增长却要受到工资基金的限制。这种理论所承认的工资增长是以不减少资本的增长为前提的。所以，工资基金论实际上是生存工资论的翻版。,第二节 薪酬决定理论,一、边际生产力薪酬理论 约翰贝茨克拉克是1
6、9世纪末20世纪初美国著名经济学家，他运用边际分析的方法，在财富的分配一书中创立了边际生产力薪酬理论。克拉克将“资本生产力论”与“边际效用论”相结合，提出了边际生产力论，并以此作为薪酬分析的理论基础。,克拉克认为，劳动和资本都有生产力，劳动的生产力遵循生产递减规律，即在资本量不变的条件下，劳动的生产力随劳动者的增加而递减。最后增加的单位劳动者就是边际劳动者，他所生产的产品就是劳动的边际生产力。由于边际劳动者处于资本集约利用的边界上，因此，若在此基础上再增加劳动者，则雇主支付的薪酬将不能从劳动者提供的产品中得到补偿，所以，边际劳动者生产的产品产量是决定劳动者薪酬的自然基础。,（一）克拉克边际生产
7、力薪酬理论的主要内容,1.用边际生产力解释薪酬水平 按照边际生产力理论，薪酬取决于劳动的边际生产力。这就是说，雇主雇佣的最后那个单位的工人所增加的产量等于付给该工人的薪酬。如果工人所增加的产量小于付给他的薪酬，雇主就不会雇佣他；相反，如果该工人所增加的产量大于付给他的薪酬，雇主就会增雇工人。只有在工人所增加的产量等于付给他的薪酬时，雇主才既不增雇也不减少工人。,2.完全竞争条件下的边际生产力 薪酬决定 在完全竞争条件下，单个雇主是产品价格的接受者，雇主对劳动力的需求主要由消费者对产品的需求和劳动者的边际产量，即雇佣工人而增加的总产量（用TP表示）决定。,随着雇佣工人数量的增加，总产量以加速度增
8、长，但超过一定点后，则以减速度增长，甚至最终会下降。平均产量（用AP表示）是总产量除以投入劳动力数量的商，边际产量（用MP表示）是单位劳动所引起的总产量的增量。,当总产量增长最迅速时，边际产量最多；当总产量不再增长时，边际产量为零。当总产量下降时，边际产量为负数。当平均产量曲线上升时，边际产量高于平均产量，当平均产量最高时，两者相等。但当平均产量曲线下降时，边际产量低于平均产量。,3.垄断竞争条件下的边际生产力薪酬决定 在垄断竞争条件下，雇主可以通过不断降低价格来销售更多产品，这样，虽然劳动力的边际实物产量与完全竞争条件下一样，但边际产品价值却是下降的，这样在薪酬水平不变情况下，势必影响雇主雇
9、佣劳动力的数量.,在垄断竞争条件下，劳动边际产品价值不等于劳动边际产品收益，雇主将雇佣工人直到劳动边际产品收益等于工资率为止.,边际劳动生产力薪酬理论在薪酬理论的发展史上占有十分重要的地位，它的开创不仅将薪酬研究的视线从致力于总体薪酬问题的一般分析转到了厂商层次的微观分析上，而且还建立了薪酬与生产率的本质联系，这一思想对于薪酬理论和实践都具有十分重要的参考意义。,（二）边际生产力薪酬理论的缺陷,首先，边际生产力薪酬理论赖以成立的三大理论基石：生产三要素理论、边际效用价值论、生产力递减规律就存在着一系列问题。,其次，这种薪酬理论本身暗含着一个矛盾。因为边际劳动生产力递减，而所有工人的薪酬都按最后
10、一名工人的边际劳动生产力支付，这就出现了生产者剩余，即出现了剥削。再次，克拉克的薪酬理论不仅大力宣扬边际生产力原则，而且十分强调伦理原则，他未意识到这两个原则有时是相互抵触的。,不仅如此，边际劳动生产力薪酬论还存在着一系列的技术问题，例如：各生产要素在只有彼此配合才能生产的条件下，个别要素的边际单位生产力如何确定；这些要素的生产力如以边际效用体现，怎样把它们加总起来以构成单位产品的价值；这一单位产品价值是否全部来自各要素而别无其它来源；产品价值是否全部分配而毫无剩余。,二、均衡价格薪酬理论（一）均衡薪酬水平的决定 英国著名经济学家阿弗里德马歇尔（AMarshall,1842-1924）在吸收边
11、际效用价值论和边际生产力薪酬论等成果的基础上，提出了供求均衡薪酬理论，成为西方薪酬理论的又一个新代表。,均衡价格论是马歇尔经济学说的核心。所谓均衡价格，就是商品的需求和供给达到一致，需求价格和供给价格相等时的价格。一般地说，需求价格是指买者（消费者）对某种商品所愿意支付的价格，它取决于这种商品对买者的边际效用。供给价格是指卖者（生产者）对提供某种商品所愿意接受的价格，它取决于卖者生产这种商品时所付出的边际生产费用。,马歇尔指出，薪酬就是对劳动的需求和供给均衡时的价格。对劳动的需求和供给可以由需求供给图来反映。马歇尔认为，无论劳动的需求曲线还是劳动的供给曲线都不能单独决定薪酬水平，薪酬水平取决于
12、两者的均衡，也就是说，是由这两条曲线的交点，即供需均衡点决定的。,马歇尔还对劳动供给价格的影响因素进行了分析。他认为，在现代复杂的技术条件下，各种劳动客观上存在较大的差别，每一种劳动都具有不同的薪酬均衡点。同时，劳动者的生活费用既包括生活必需品，也包括一些习惯必需品，而这些习惯必需品可能受非经济因素的影响而变动。因此，劳动的供给价格是变动的，由劳动的供给价格和劳动的需求价格共同决定的薪酬均衡点也是处于不断变化之中的。,（二）劳动的需求替代和供给弹性 所谓需求替代，是指生产的两个最基本的要素劳动和资本之间存在着一种可以相互替代的关系。,在一定程度上，资本可以替代劳动，劳动也可以替代资本。厂商可以
13、用不同比例劳动和资本的组合，来生产出等量的某种产品。厂商会选择成本最低、花钱最少的组合。直到各要素的边际成本和边际产出相等为止。具体地说就是达到下式表达的数学关系实现:,劳动力的边际产量/劳动力的边际成本=资本的边际产量/资本的边际成本 劳动力的需求以及由此决定的薪酬水平还要受资本效率的抑制和影响。在生产函数可变的条件下，薪酬水平降低可能导致劳动力代替资本；相反，薪酬水平的提高或资本效率的提高则有可能使资本代替劳动力。,供给弹性是用来描述由于价格变动而引起物品供给量变动幅度的一个概念。劳动力商品具有供给弹性，即随价格的波动，供给量按常规增减。但是劳动力作为一种特殊商品，也表现出独有的特征。一般
14、来说，在薪酬水平很低的时期，劳动力供给会表现出强烈的、甚至是无限的弹性。当薪酬水平适中，劳动力供求状况正常时，劳动供给将随薪酬水平的增加而上升，随薪酬水平的减少而下降。,当薪酬水平继续提高达到相当程度后，人们付出较少的劳动便能维持较高的生活水平，这时，相当一部分人会选择拥有较多的闲暇以享受生活。在这种情况下，无论薪酬水平怎样变动，劳动力供给都不变。这种情形就是劳动力供给无弹性。当薪酬水平继续提高时，甚至会出现薪酬水平越高，劳动力供给反而越少，劳动供给曲线向后弯曲的现象。这一现象在经济学中称为收入效应。,（三）均衡价格薪酬理论评析 马歇尔的供求均衡薪酬理论将边际劳动生产力理论与古典经济学的生活费
15、用学说在供求均衡论的基础上结合起来，对薪酬决定因素的考虑较为全面，较边际生产力薪酬论大大前进了一步，它奠定了现代西方薪酬理论的基础，也对西方就业理论产生了巨大影响。,马歇尔供求均衡薪酬理论客观上存在着一些逻辑矛盾，这表现在：（1）当劳动力供求不相等时，有两个办法：一是使劳动力供给适应劳动力需求，二是使劳动力需求适应劳动力供给或供求相互调节适应。显然，前者是难以出现的，而后者将导致边际劳动生产率不再成为薪酬水平决定的因素。（2）劳动力供给的形成是长期的，而劳动力需求却具有短期性，将长期起作用的劳动力供给趋势与短期起作用的劳动力需求进行均衡，缺乏科学性。,还应注意的是，马歇尔均衡薪酬理论的前提是自
16、由的市场经济、市场当事人各方都是追逐利益最大化的经济人，然而，由于现代经济的发展表明，自由的市场经济已经不复存在，任何市场，包括劳动力市场都将受到种种因素的限制。,三、集体谈判薪酬理论（一）集体谈判薪酬理论的形成与发展 集体谈判也称集体交涉，它是指以工会为代表的工人集团为一方，与以雇主或雇主集团为另一方进行的劳资谈判。早在18世纪，包括亚当斯密在内的一些早期经济学家，就注意过劳动力市场上集体谈判及其对薪酬决定的影响。之后，象克拉克和庇古等经济学家对此也有过研究，但那时由于工会的规模和影响比较小，集体谈判对薪酬水平的实际影响不大，人们对之并没有给予更多的重视。,19世纪中叶以后，边际主义学派和新
17、古典主义学派与古典经济学一样，研究的重点仍然停留在自由竞争决定薪酬水平的分析思路上。但是，随着工会组织的成长和壮大，工会作为一个重要的市场主体参与薪酬的决定使得作为分析工具的竞争模型所起的作用越来越小，这一事实引发了一批学者进行开创性的研究。其中，韦伯就是最早和最重要的一位。,二战前后，工会势力在美国等发达资本主义国家迅速增长，工会会员人数达到产业工人总数的14左右，再加上许多未参加工会的工人的收入实际也受到工会活动的影响，因此，工会在薪酬决定中的作用引起了高度关注，集体谈判薪酬理论就应运而生。集体谈判薪酬理论的产生与发展是工会发展的产物。,（二）集体谈判薪酬理论的基本要点 集体谈判薪酬论认为
18、，短期薪酬水平决定于劳动力市场上劳资双方的力量对比。集体谈判的过程是一系列建议和反建议对峙的过程。集体谈判的主要特点是工会通过有效地遏制工人之间的竞争使自己成为市场劳动力供给的垄断者，并力图使劳动力市场成为卖方垄断的市场。,工会提高薪酬的途径1.限制劳动力供给 2.提高标准薪酬率 3.改善劳动力需求 4.消除买方垄断,（三）集体谈判薪酬理论模型 1.庇古的范围论 英国著名经济学家阿瑟赛斯尔庇古教授在其1920年出版的福利经济学一书中建立了一种短期薪酬决定模型，这一模型分析了劳资双方赖以达成协议的薪酬上下限。,庇古认为，当薪酬水平不是通过劳动力市场的自由竞争而是通过集体谈判决定时，薪酬水平将不再
19、是一个由劳动力供求关系决定的单一薪酬点，而是一个“薪酬范围”。工会的最初薪酬要求决定这个范围的上限，雇主最初愿意提供的薪酬决定这个范围的下限。由于上限以上的薪酬率会对工会会员的就业产生不利影响，下限以下的薪酬难以保证生产所需的劳动力供给，因此，上下限以外的薪酬都不构成集体谈判的薪酬范围。,2.希克斯的谈判模型希克斯的谈判模型主要集中于罢工成本和长度，他将成本收益分析运用于集体谈判，认为成本收益决定着劳资双方的要求和让步。,谈判开始时，工会方面提出的新的薪酬要求，而雇主方面提出愿意支付的薪酬，虽然双方都希望在不停产的情况下实现自己的最初要求，但双方都将停产作为自己的基本武器，随着罢工时间的延长，
20、双方都必须为此付出代价。随着预期罢工时间的延长，工会的薪酬增长要求逐步降低，雇主的还价能力逐步提高，直至二者重合，在这一点协议达成.,希克斯模型与庇古模型的主要区别是：希克斯谈判模型为更加复杂的谈判理论的发展奠定了基础。希克斯模型的几个严重的缺陷：（1）该模型假定谈判双方都意识到对手有让步意愿，这是缺乏科学依据的；（2）该模型未考虑谈判过程中让步意愿（如受谈判过程中变化和动态因素的影响，让步意愿可能会变强）的变化，假定让步曲线是固定的；（3）该模型高估了谈判双方计算谈判成本的准确性。,集体谈判薪酬理论就如何确定短期货币薪酬而言，是迄今能作出最好解释的一种理论。这种薪酬理论与边际生产力薪酬理论之
21、间是内在统一并相互补充的。通过集体谈判确定的短期薪酬水平有时会高于或低于边际生产力水平，但边际生产力是现实薪酬水平运动的中线。集体谈判的具体过程极其复杂，它与政治学、社会学、心理学以及法学都有密切关系。,四、效率薪酬理论 效率薪酬理论是20世纪70年代后期产生的一种薪酬理论。这种研究不是将薪酬视为生产率的结果，而是倾向于将薪酬视为促进生产率提高的手段。（一）效率薪酬理论的基本观点 效率薪酬理论认为，薪酬与生产率之间是相互依赖的。,传统的薪酬决定模型是建立在劳动同质并隐含薪酬水平不改变劳动的边际产出和劳动力需求曲线位置的基础上的，因此，任何薪酬水平的变化只会导致劳动力需求量的变化，而不会导致需求
22、曲线本身位置的移动。,然而在劳动是异质和薪酬与生产率之间相互依赖的情况下，厂商降低薪酬，不一定会增加利润，提高薪酬也不一定会减少利润。进一步讲，厂商可以通过支付较高的薪酬水平来降低每单位有效劳动的费用，薪酬可作为增进利润的有效手段。,上述理论可以借助理论模型表示出来，效率薪酬理论认为，企业中每个工人的生产率是企业支付的薪酬率W、其它企业支付的薪酬率以及失业率的函数，即：（W，）,于是，每个有效劳动单位的劳动成本是W/，最初，生产率随W增加呈加速度增加，W/递减，但达到某个有效点后，生产率的增长速度减缓，W/递增。薪酬-劳动成本曲线中W/处于最低点，这个最低点便是效率薪酬。,（二）高薪酬的效率来
23、源 生产率为什么取决于薪酬？这是因为在信息不完善的劳动力市场中，薪酬可通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流动效应、社会伦理效应对生产率发生影响。,1.刺激效应 在劳动过程中劳动者的效用同薪酬正相关，同劳动努力负相关，因此，劳动者存在偷懒的激励，这就需要对劳动者的劳动努力程度进行观测或监督。,为了提高因逃避义务而被解雇的代价，支付高于市场结清的薪酬，增大被解雇的收入损失便是方法之一。这种方法会改进劳动者的劳动刺激，从而提高生产率。此外，在劳动力市场存在失业的情况下，被解雇之后很能快找到新职业的概率不大，也会增加解雇的代价，改进劳动者的劳动刺激。,2.逆向选择效应 由于厂商面临的是一个异质的劳动力
24、市场，厂商在进行雇佣决策时需要对求职者的潜在生产率进行推测，而薪酬便是进行这种推测，获取有效信息的工具之一。这是因为，劳动者的能力与其保留薪酬存在着正相关关系，高生产率的劳动者愿意接受的保留薪酬要比低生产率的劳动者接受的保留薪酬高。,因此，厂商现行的薪酬水平对其将要招募到的劳动者的质量有着重要影响。通常那些具有比厂商现行薪酬水平高的保留薪酬的高生产率劳动者，将不会向该厂商求职。而对某个厂商而言，其求职者的平均生产率将随薪酬下降而降低，因为薪酬降低将导致更多高生产率劳动者退出该组织。这类效应变是不完全信息经济学中所说的“逆向选择”效应。,3.劳动力流动效应 这主要是指辞职率对薪酬的作用。效率薪酬
25、理论认为，厂商的总劳动成本包括变动成本（薪酬成本）和准固定成本两部分，对于一个追求利润最大化的厂商来说，它注重的是总劳动成本，而不仅仅是薪酬成本，由于辞职率的增加将会导致准固定劳动成本的增加。因此，提高薪酬以降低辞职率对厂商来说可能是合算的。,4.社会伦理效应 效率薪酬理论还认为，由于劳动者之间通常会相互比较其劳动收入和劳动支出，并在这种比较的基础上改变其行为方式，使其劳动收支趋于均衡，因此，当劳动者在比较中认定自己受到了不公平对待时，便不会努力工作；而当他们确信自己受到了优待时，就会以努力工作、忠诚于组织的形式来回报。因此，厂商提高相对薪酬，便能通过劳动者感受到的公平观念和回报观念来提高努力
26、程度，从而提高劳动生产率。,（三）效率薪酬理论评析 效率薪酬理论以具有不完全信息的异质劳动力市场为分析对象，以劳动力市场存在失业为分析前提，要比以完全信息和同质劳动力市场为假定前提的传统理论现实得多。效率薪酬理论不仅从理论上打开了不完全信息世界的大门，而且它还打破了传统的供求定律。,效率薪酬理论的另一项创新是提出了一种新的非瓦尔拉均衡概念。在效率薪酬论中，均衡状态指的是一种任何经济主体都没有改变其行为的动力的状态。效率薪酬理论开辟了薪酬理论研究的新视野，从而，薪酬不再是一种被动的东西，而是作为促进生产率增长的一个重要工具进入我们的研究视野。,第三节 薪酬分配理论,一、按劳分配理论（一）马克思主
27、义按劳分配理论的特点 马克思的按劳分配理论包含两部分内容：一是对社会主义分配方式的本质概括，即按劳分配原则；一是依据对未来社会特定经济环境的分析所构成的按劳分配实规模式，即消费品的具体分配形式。,1.马克思确立的按劳分配原则的前提 全部生产资料归社会共同占有，社会成员在生产资料占有关系上处于完全平等的地位。商品经济已经消亡，整个社会生产都直接按计划有组织地进行，每个人的劳动都直接构成社会总劳动的一部分。旧的社会分工和劳动的本质差别仍然存在，劳动还仅仅是个人的谋生手段。,不仅同一部门的劳动生产率的高低取决于本部门劳动者的劳动强度和熟练程度，而且，不同部门的不同的复杂劳动较容易地转化为简单劳动，并
28、能用劳动时间直接计量。按劳分配的对象是作了必要社会扣除之后的社会总产品。,2.按劳分配的特征实施范围的全社会统一性。按劳分配的社会直接性。分配形式的实物性。劳动时间作为消费品分配依据的唯一性。等量劳动领取等量报酬（个人消费资料）的绝对性。,（二）马克思按劳分配理论的精华与局限 精华1、从社会生产条件的分配入手去探索产品分配方式，从根本上否定了不劳而获的剥削分配制度。2、从劳动者成为生产过程的主体出发，确立了以劳动为依据的分配关系。3、按劳分配过程中既要反对剥削，也反对平均主义 4、按劳分配的对象是社会总产品中的剩余产品。,局限1.产品经济成为按劳分配的社会经济载体2.劳动时间成为直接的计酬尺度
29、。3.劳动证书取代货币成为分配手段。4.个人财产不能转化为生产资料。5.配给式消费对信息传导的阻滞。,（三）巩固与完善按劳分配制度 首先，把保护按劳分配收入，鼓励按劳所得投入再生产循环同保护公有产权收益、对非劳动收入全面征税结合起来。其次，要将绩效优先同兼顾公平结合起来。再次，政府和社会要加大对基础教育、公共劳动培训和再培训方面的投资。最后，按劳分配要同加快劳动力市场建设，降低劳动者就业岗位、地区的转移成本齐头并进。,（四）个人收入分配理论的创新 我国开始逐步放弃传统的按劳分配，探索新的个人收入分配原则。这种探索集中体现在三次重大的突破上：第一次是党的十三大报告提出了社会主义初级阶段的理论，并
30、在此基础上明确指出了“社会主义初级阶段的分配方式不可能是单一的，我们必须坚持的原则是，以按劳分配为主体、其它分配方式为补充。”,第二次是党的十四届三中全会通过的关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定，在继续贯彻按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度基础上进一步提出了“依法保护法人和居民的一切合法收入和财产，鼓励城乡居民储蓄和投资，允许属于个人的资本等生产要素参与收益分配”。之后，八届人大四次会议批准的中华人民共和国经济和社会发展九五计划和2010年远景目标纲要进一步指出“土地、资本、知识产权等生产要素，按有关规定公平参与分配”。,第三次是党的十五大报告在总结我国原有个人收入分配制度探索成果
31、的基础上，再次进行了创新，提出要坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度，“把按劳分配与按生产要素分配结合起来”，要“允许并鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”，要“坚持效率优先，兼顾公平”。,二、分享经济理论（一）分享经济理论的产生及其主要观点 分享经济论是美国麻省理工学院经济学教授马丁魏茨曼（Weitzman,1942-）在1984年提出来的一个新的经济学思路。分享经济论的核心是认为，传统的资本主义经济的根本弊病不在于生产，而在于分配，特别是在雇员报酬制度上。,魏茨曼认为，要摆脱滞胀需要新的手段，必须对导致滞胀的根源工资制度动大手术，把工资制度改为分享制度，把工资经济改为分享经济，非如
32、此不能使现代西方经济从根本上摆脱困境。所谓分享经济，是一种劳动的单位成本随着就业的增加而下降的经济，也是一种劳动的边际成本小于劳动的平均成本的经济。,这种雇员报酬制度的改变带来的优点 第一，分享制度与工资制度有根本不同的动态特点，它是一种劳动短缺型经济制度。第二，分享制度比工资制度具有小得多的通货膨胀倾向。第三，分享经济在偏离均衡时，比工资经济具有更强的返回均衡的倾向。第四，分享制度还有改善人际关系的积极效应。,（二）工资制度向分享制度的转换 魏茨曼认为，要在全社会范围实行这种从工资制度到分享制度的一揽子转换，必须有以下强有力的公共政策作为引导：要作好舆论准备，广泛宣传分享制度。制定一个推行分
33、享制度的全国性计划。运用宏观经济手段，刺激和鼓动企业实行分享制度。,魏茨曼特别强调，从工资制度到分享制度的改革不是强制性的，分享制度不是政府强加给企业的，而是在政府帮助下由企业自己创造的。,（三）分享经济理论评价 魏茨曼关于分享经济的理论代表了现代西方经济学发展中出现的新特征。这种新的理论从微观经济着眼，寻求一种稳定宏观经济的手段。因此，在研究思路上有其独到之处。但是，韦茨曼夸大分享制度在对付滞涨方面的作用，同时将滞涨归因于传统的工资制度也是不正确的。,魏茨曼的理论分析和政策主张存在下述问题：（1）魏茨曼认为传统的工资制度之所以是滞涨的根源，一个主要原因就是工资具有刚性；而提出分享经济理论的基
34、石是将厂商劳动成本的变动看成具有充分弹性的，并且这种具有充分弹性的劳动成本总能不断下降。,（2）分享经济理论将产品需求的实现作为理论前提。然而，这个前提是有疑问的。（3）要制定并推行全国性的分享计划是不可能的。,三、整体薪酬理论（一）整体薪酬方案的产生背景 整体薪酬方案的产生代表了业界在此领域的最新尝试，其产生的背景主要基于以下假设：1.员工队伍的主体及其需要已经发生显著的变化。2.员工存在两个自我模式，组织的薪酬方案设计要想达到目的，必须吸纳员工的参与。,3.企业的文化冲突：业绩主义者与均等主义者之争。4.Y理论的应用。5.传统薪酬体制由于不能起到吸引、留住和激励现代员工的作用，已渐不合时宜
35、。,（二）整体薪酬方案的基本结构 整体薪酬方案也叫自助式薪酬方案。由密歇根大学商学院教授约翰E特鲁普曼（John E Tropman）提出。它是对薪酬体制和投资体系的重新构思，将十种反映当今员工所期望的不同类型的薪酬意向综合起来，让员工在其中扮演重要的角色，突出薪酬的定制性和可选择性。,用公式表示即为：TC（整体薪酬）=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X其中:BP-基本工资 AP-附加工资 IP-间接工资 WP-工作用品补贴 PP-额外津贴 OA-晋升机会 OG-发展机会 PI-心理收入 QL-生活质量 X-私人因素,整体薪酬方案实质是一个投资和回报体系，
36、它包含投资和奖励两部分，而且是投资在前，奖励在后。投资，或称为超前奖励，包括基本工资、福利等。它是在员工做出业绩之前支付的，其目的有二：一是为了提高员工的技术和工作热情；二是为了员工个人和整个企业的将来。,(三)整体薪酬方案的实施原则1.以员工为中心 2.定制性和多样性 3.动态性原则 4.分类管理原则,第四节 薪酬运用理论,一、薪酬公平理论（一）公平理论的主要内容 公平理论由斯达西亚当斯提出。这一理论主要基于对一些简单行为的认识和解释。亚当斯认为，公平感与满足感既有区别又有联系。满足感取决于已经获得奖励的数量和仍然希望进一步得到的数量。公平感取决于员工所获得的奖励和他所做出的贡献之比与某一衡
37、量标准相比是高还是低。,这里的公平指的是员工对自己在工作中的投入与自己从工作中得到的收益两者之间的平衡。员工的投入包括教育、工作经验、特殊技能、努力程度和花费的时间；员工得到的收益包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、工作的名声和任何其他形式的报酬。,根据公平理论，一个员工要估计自己的收益与投入的比率与别人的收益与投入的比率是否相等，以此来确定自己是否被公平地对待。,（二）公平薪酬体系 当我们将公平理论应用于薪酬制度，可以得到三种公平的表现形式，即外部公平、内部公平和员工个人公平。这三种形式通常称为“3E薪酬”。1.外部公平 所谓的外部公平是指本组织的薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较
38、时具有的竞争力。,需要指出的是，强调外部竞争力的薪酬制度对组织的目标具有双重影响。一方面，组织必须对员工支付足够高的薪酬，否则无法留住足够数量的合格员工，因此组织的报酬水平不能太低。另一方面，组织支付给员工的报酬构成组织所生产的产品或服务的价格，从而降低组织的产品在市场上的竞争力，威胁企业的生存。,2.内部公平 所谓内部公平是指薪酬水平的内部一致性，即在一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的报酬水平应该相互协调。这意味着组织内部报酬水平的相对高低应该以工作的内容为基础，或者以工作所需要的技能的复杂程度为基础，当然也可以是工作内容或技能要求的某种组合，重点是根据各种工作对组织整体目标实
39、现的相对贡献大小来支付报酬。,3.员工个人公平 员工个人公平是指在对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬进行相互比较时，每个员工得到的薪酬与他们各自对组织的贡献相互匹配。组织中员工个人的报酬水平因以下两种因素所产生的相对差异大小应该是合理的：一是员工个人的绩效差异，二是承担相同工作或者掌握相同技能的员工的资历差异。前面讲的内部一致性强调的重点是工作本身对薪酬决定的作用，而员工贡献因素强调的则是员工个人特征对薪酬决定的影响。,二、薪酬激励理论（一）需求层次理论 马斯洛（A.Maslow）的需求层次理论认为激励的根源是一种内在的压力、内在的需要。在马斯洛的需要层次论中，人的需要被划分为由低到高五个
40、层次：（1）生理需求（2）安全需求（3）社会需求（4）尊重需求（5）自我实现需求,马斯洛的需求层次论对薪酬运用的启示 企业支付的基本薪酬必须发挥对员工的保障功能，即确保员工能够获得满足基本生活所必需的经济来源。奖励性薪酬是与对员工的认可、成就等联系在一起的，常常被看作是地位和成功的标志，对员工有一定的激励性，某种程度上有助于员工实现较高层次的需要。因此，要通过合理设计发挥其激励作用。,第三，不同员工所出的需求层次是不同的，因此，企业应在可行的情况下实施不同形式的薪酬体系，以满足不同类型员工的需求。第四，要有效的发挥薪酬的激励作用，还需要与其他的激励手段相结合，思考将货币性激励和非货币性激励相结
41、合的方法。,（二）双因素理论 赫兹伯格将马斯洛的五个需求层次分为两类，即比较低级的需求和比较高级的需求。比较低级的需求包括生理、安全和社会需求，而比较高级的需求包括自尊和自我实现的需求。只有比较高级的需求才会产生激励作用。赫兹伯格认为，满足比较低级的需求的因素是保健因子。,双因素理论对薪酬运用的启示是：第一，企业支付基本薪酬必须确保员工能够获得满足基本生活需要的经济来源，但这只能使员工没有不满意，并不会产生较高的激励作用。第二，薪酬管理是一个系统，对员工的激励不能仅仅依赖于薪酬，尤其是货币性报酬。第三，成功分享计划等内在薪酬是富有激励性的，因为它能够满足员工在认可、责任、成就方面的需要。,学术
42、界对赫茨伯格的理论存有争议，主要认为缺乏普遍适用的满意度标准，而且一个人可能对工作的某些方面不满意，但不一定要放弃这份工作。,（三）强化和期望理论 强化理论也被称为刺激理论和诱导条件理论，由斯金纳提出。其理论基础是学习原理后果定律。该理论的含义是得到奖励的行为倾向于重复出现，没有得到奖励的行为则倾向于不再重复。强化理论的中心是工作绩效与奖励之间的客观联系，而期望理论则强调工作绩效与奖励的主观联系，即员工期望得到什么。,期望理论由V.弗鲁姆创立。期望理论认为人们对努力行为或工作业绩有不同的预期，这种预期对个人具有吸引力时，人们才会采取行动。,期望理论主要解释三种联系：一是努力绩效的联系，它表明个
43、人对努力和绩效关系的预期和感觉。二是绩效奖赏的联系，它表明一种工作绩效与获得奖赏关系的预期和信任程度。三是吸引力，它表明个人对所获得奖赏重要性的评价。这三种联系表明：员工必须付出何种努力才能达到某一水平的工作绩效，能否达到这一绩效水平，当达到这一绩效水平后会得到什么奖赏，这种奖赏有多大吸引力，它是否有助于实现个人目标。,强化和期望理论对薪酬运用的启示是：首先，行为是结果的函数，如果员工的某种行为得到了与其预期目标相符的某种报酬的强化，他们最有可能重复这种行为。因此，要在员工的绩效或对企业有利的行为以及这种绩效或行为所获得的报酬之间建立起一种较为直接和及时的联系。其次，组织所设计的薪酬体系必须与
44、员工的个人需要保持一致。最后，管理者应该知道什么样的结果对员工有吸引力，什么样的结果没有吸引力，在此基础上建立对员工的奖励。,三、委托-代理理论（一）企业形态、委托-代理与剩余索取 权的归宿 委托-代理理论的创始人是威尔森、斯宾塞和泽克海森、罗斯、米尔里斯、霍姆斯特姆、格罗斯曼和哈特等。,该理论认为，在任何委托-代理关系当中都存在代理风险。产生代理风险的主要原因是信息不对称和委托人在控制代理人的行为时要花费大量的成本。委托人关心的是如何根据所观测到的变量来奖惩代理人，以激励其采取有利于委托人的行动。这样，委托人既能够保证自身的利益，同时还能够节省大量的监督控制成本。,（二）委托-代理问题与经营
45、者的激励约束 机制 委托-代理理论是以信息经济学为基础的。委托-代理理论认为，解决委托-代理问题的关键是委托人应采取什么样的方式在代理人实现自己的效用最大化的同时实现委托人效用的最大化，即实现激励相容。,这包括三个方面的内容：第一是委托人如何设计一份合约能够促使代理人实现委托人的预期效应最大化；第二是代理人在所设定的合约条件约束下，他的行为如何实现自己的预期效用最大化；第三是所给定的合约代理人是否愿意接受。通过对经营者激励合约的研究，实践中，解决委托-代理问题主要采取两类方法。,第一类方法同时针对所有权与控制权分离（条件1）、委托人代理人各自为自身利益而行动（条件2）、委托人代理人效用函数不一
46、致（条件3）、委托人代理人信息不对称（条件4）四个可以予以变动的条件进行制度安排。,第二类方法是通过市场或其他外部力量约束经营者的行为。具体地说：一是靠法律法规体系。二是充分发挥市场机制的作用。三是在企业治理结构设计方面强化相互间的制衡作用，如强化监事会、提名会、酬金会的监督作用等。四是注意培养一支既具有创业精神又具有良好社会职业道德和清正廉洁的经营者队伍。,（三）委托-代理关系中激励约束模 式的局限性 这种收益分配虽然承认企业是包括人力资本在内的生产诸要素的一个“合约”，但它是以股东为中心的，一种“股东至上”或股东主权的分配制度。,撇开这种分配制度对人力资本的约束，这种股东主权的分配制度自身
47、还存在三个难以克服的矛盾：1.这种分配制度难以协调委托人与代理人之间的利益关系。2.这种分配制度难以适应股权结构的变化。3.这种分配制度不能说明委托-代理的全部情况。,四、战略薪酬理论（一）战略薪酬的基本内涵1.一般意义上的薪酬具有以下特点它是劳动者基于劳动关系或经营者基于经营关系而取得的报酬；具有法定性；其数额的确定必须符合国家的劳动政策法规，符合集体合同、劳动合同和有关经营目标责任制的要求；分为定期支付部分和非定期支付部分。,2.从战略角度理解的薪酬（1）薪酬不只是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把组织的战略目标和价值观转化为具体的行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。,（2）它
48、是联结雇主与员工的纽带，薪酬体系不但能帮助组织吸引和留住成功所必须的人才，还能够影响员工的责任感和他们为组织付出努力的程度。（3）薪酬体现的是组织内全新的价值观和实践方法，它是组织战略和文化的组成部分，它以自己特有的方式改变着组织的精神面貌，改变着顾主与员工的关系以及组织的竞争力和活力。,（4）薪酬是不断的革命，它通过创造新的方法和形式让员工分享其成果，推动组织变革，使员工成为组织竞争与发展的战略伙伴。（5）战略薪酬计划是指能够增进员工积极性并促进其发展，同时使员工的努力与组织的目标、理念和文化相一致的薪酬计划。,（6）战略薪酬计划不仅仅是根据市场薪酬水平来支付员工薪酬，它是有目的的将员工薪酬
49、与组织的使命和整体目标结合起来。（7）战略薪酬计划把将向员工支付的报酬与特定的人力资源管理功能结合起来。,（二）影响战略薪酬计划的因素1.组织的文化价值观，特别是对本组织员工本性和价值的认识；2.组织发展战略和政策；3.劳动力市场供求趋势；4.员工薪酬激励和公平性要求；5.薪酬竞争性与控制薪酬成本的权衡；6.有关薪酬的法律、法规。,为了获得适应能力以及更迅速的满足不断变化的市场需求，组织会向小型化和扁平化发展，从而组织会重组。一些工作会外派出去，这样组织员工将减少，组织需要重新管理薪资以便使继续工作的员工产生动力，并使他们负责的工作对组织做出更大的贡献。在这种环境下，组织需要改变其薪酬支付方式
50、，即从认为薪酬是支付给某一特定职位的报酬这样一种观点转变为薪酬是对员工对组织所作贡献的奖励，将薪酬作为满足组织和员工需要的工具。,（三）战略薪酬政策1.战略性薪酬政策的目的（1）奖励员工过去的工作绩效；（2）保持劳动力市场上的竞争性；（3）维持薪酬在员工之间的公平；（4）融合员工未来的工作绩效与组织的目标；（5）控制薪酬预算；（6）吸引新员工；（7）减少不必要的人员流动。,2.战略性薪酬政策的要点（1）组织内的薪酬水平是高于、低于还是正好处在普遍接受的水平；（2）薪酬水平能否获得员工的认同，同时激励员工发挥他们的最大努力；（3）员工的起薪以及新员工与资深员工的薪酬相差幅度；（4）调薪的间隔期以
