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1、1,面 试 技 巧,主讲:熊彬,2,一、为什么要重视招聘工作？,企业的秋天,叁拾万,3,二、成功与失败,听,说,4,二、成功与失败（续）,5,三、面 试 风 格,目测式,友好交谈式,探究式,整齐划一式,商务谈判式,6,四、面试过程主要做什么,1、面试过程中最重要的：判断2、主要精力：问、听、观察、分析、判断、结论3、少部分精力：记录、介绍、解释4、有选择：鼓励、反应性评论、沉默 5、尽量避免：讨论问题6、禁忌：争论，冲突,7,五、面试前应做那些准备工作,1、阅读简历、分析后找出问题2、了解用人岗位标准与招聘要求3、初步收集可能向应聘者介绍的资料；确定考核重点4、了解排他的条件和特殊的要求与限制
2、简历关注点：家庭情况；学习情况；工作经历；学业与工作有无中断；薪酬期望；应聘的岗位或职位；年龄、性别。,8,六、招聘的主要来源和排他条件,一、招聘的来源学校应届毕业生、广告招聘猎头公司推荐、定点挖人、现场招聘会技术展览会、员工推荐、网上招聘二、排他条件1、工作流动性大，在短时间内在多家公司工作，在职期间无明显工作业绩2、社会习气重或有小业主经历和背景者3、无工作热情者4、有不良行为记载者5、编造和隐瞒个人经历者6、无营销经验和经历者,9,七、如何设计面试方案？,1、阅读所有应聘资料，找出疑点、问题、不明确的地方2、根据岗位要求，结合个人简历，确定考察重点3、对应聘水平初步定位，确定考核的关键点
3、和角度4、确定观察点5、初步判断，若应聘人不适应应聘的岗位，是否考虑其他岗位6、具体的某个因素的面试方案，应事先考虑一下，经验重要,10,八、建立素质模型的基本方法和素质模型的 作用是什么？,素质是一个人的修养，是一个人的道德、知识、能力等方法的综合表现，面试过程中，主要是关注人的业务素质和专业素质如何建立素质模型：素质模型的价值1、统一标准3、提高效率5、易于掌握,冰 山 模 型,专业素质,基本素质,2、突出重点,4、提高有效性,11,九、建立素质模型的基本方法和素质模型的作用是什么？,素质模型,素质模型要素,业务基础素质,个人品质,观念意识,素质分类及结构,因素定义,级别判断标准0-5级,
4、要素内涵与考察的角度,参考提问与观察点,12,十、素质模型要素举例,13,十一、哪个素质重要,1、每个素质都重要，素质之间是相关联并互相制约的，人的素质是系统2、不同的岗位在考察时应有侧重，不同的人应有所侧重3、每次不一定对每个素质都作十分详尽考察4、有的素质不需要专门的考察，如口头表达能力,14,十二、素质与专业能力哪个更重要,1、均有否定权2、不可分裂，不可偏废3、基本素质对企业能力有很强的制约4、强调基本素质经在公司内调查统计：被劝退的人90%以上是基本素质好美国企业：把基本素质放在第一位，如“合作性”,15,1、试题考察2、业绩考察3、以往角色考察4、从基本素质上进行判断5、从关键技术
5、进行考察6、必须考察其发展能力7、不能从几个概念的考察便对人下结论,十三、如何考察业务能力,16,十四、专业面试如何运用面试技巧,1、心理测试2、集体面试3、情境面试4、压迫式面试（穷追不舍，追问细节）5、询问的技巧（封闭式、开放式、假设式、连串式、提短问题）6、IQ、EQ、AQ的运用7、根据人的行为习惯进行判断（穿鞋的习惯）,17,十五、如何进行心理考察,1、心理测试的方法多种多样，并不一定要做试题或利用 实验工 具2、心理考察对市场与管理人员重要：应付挫折的能力 应付突发事件的能力 对环境的适应能力3、常用的方法 压迫式提问 设置一种场景进行观察 先定一个令其震动的结论 观察其情绪及其变化
6、,18,十六、怎样察言观色？,主要通过人的体态语言行为方式时人的性格、气质、修养、心理活动进行判断。提请注意的是：1、没有一个判断标准2、经验很重要3、应通过其他的考察方式作进一步的考察4、应进行专门的培训5、基本的方法是从异样的行为中捕捉微妙的信息进行分析，或从具有特征的行为中进行分析，或从某些习惯行为进行分析判断。最常见的观察点：眼 手脚、面部肌肉、坐的姿势、嘴、走路、声音,19,十七、怎样不暴露提问意图？,1、不要直入主题2、从特定的行为中进行判断3、不经意中进行观察4、在情景中判断,20,十八、如何利用道具和设计一种情景？,1、根据考察目的需要随机的或有目的的准备好道具，以便利用道具，
7、深入到面试人希望考察的问题中去2、利用道具应和你考察的问题有相关性，同一道具有时可有多种用途3、学会利用道具4、情景设计是指设计一种假设的事件或问题，让应聘人模拟事件或问题中的人物，考察其处理和解决问题的能力、方法，并作出判断5、设计的情景可以是一个真实的情景再现，也可以是虚拟的，无论哪一种，都应切合你要考察的问题6、设计的情景，一般有一个相对标准的答案，也有的答案只是关注过程，而不是结果,21,十九、如何评估和判断,难以判断或判断不准的原因：1、标准-特别专业标准不明确2、方法不正确3、经验不足关注的关键点：能不能胜任：经验、知识、技术、潜能、体力、耐力；愿不愿干这项工作：动机、兴趣、稳定性
8、。适不适合干这行：长处、弱点、个性、人格、脾气、心理、反应特别限制与要求：,22,十九、如何评估和判断,4、缺乏分析能力与技巧：以小见大 从遗传中作判断 从其生活的环境中作判断 从历史看未来及潜力,23,十九、如何评估和判断,5、心中无原则信息判断与原则：重要性 新近性 相关性 一致性 全面性,24,二十、如何建立一个评判标准,一、确立标杆1、以己为标杆2、选择一个较理想的员工作为标杆 3、心中模拟一个标杆 二、树立标杆的标准1、以职位说明书为标准2、以岗位要求为标准3、注意关键素质与排他条件4、素质模型,25,二十一、如何写评语,案例分析,26,二十二、怎样拒绝别人,1、不说“不”字2、等待
9、通知3、不正面回答4、不谈人家的缺点和问题，最好也不要提建议,27,二十三、如何控制场面,控制方法举例1、面试前应有充分的准备。目的明确，最好有一个面试方案2、集中精神，控制与指导应聘者回答问题的轨迹，有时需要打断，提出问题，若应聘人对提问理解不透，需要解释，有时应聘者偏离太远，须往回拉一拉3、当一个问题作出判断后，不要继续展开，即便论题十分有意思也应停止4、以我为主,28,二十四、如何避免用同一种面试模式、问题结构和风格去面试,1、因人而异2、因岗而异3、应有偏重4、学会从不同的角度问同样的问题,29,二十五、面试过程中应注意那些问题？,1、避免提引导式的问题2、不要事先描述需聘岗位的具体工作3、不要将自己的想法强加于人4、不要将应聘者作得不好的地方大谈自己的意见5、控制好面试时间6、不要和应聘者就某一观点争论7、委婉的告诉应聘者面试不通过8、维护应聘者的自尊心9、言谈举止的注意点,30,谢谢大家！,
